# Executive search per ruoli manageriali complessi e ad alto impatto. - URL: https://kitalent.com/it - Language: it - Family: core_support_corpus - Description: Executive search e ricerca di senior management per ruoli tecnici, ad alto impatto culturale e internazionali. Shortlist validate in 7-10 giorni. ## Page Content Executive search e ricerca di senior management internazionale # Executive search per ruoli manageriali complessi e ad alto impatto. Supportiamo ricerche di senior management e leadership specialistica in cui profondità tecnica, comprensione del contesto culturale e copertura internazionale incidono direttamente sulla qualità dell'inserimento. [Condividi il brief](/it/contact?intent=mandate-brief&source=index-hero#hubspot-contact-page-form-container) [Scopri il modello Proof-First](/it/interview-fee-model) Shortlist validate in 7-10 giorni lavorativi sui mandati adatti. Proof-First è disponibile senza retainer iniziale. La retained search è disponibile per ricerche riservate e critiche per il business. ## Scelti dai team internazionali di Talent Acquisition e leadership. 8+ anni di partnership media · 96% di retention a un anno · NPS 72 [Come misuriamo questi dati](/it/methodology#performance-metrics) ![IVECO Group](/assets/img/referral-IVECO.svg) ![BNP Paribas](/assets/img/referral-BNP.svg) ![Generali](/assets/img/generali-logo-1.svg) ![LVMH](/assets/img/referral-lvmh.svg) ![Kering](/assets/img/referral-Kering.svg) > "Il team di KiTalent si distingue per entusiasmo, competenza, efficacia e professionalità. Ha dimostrato una grande capacità di comprendere le nostre esigenze specifiche e proporre i migliori candidati." **Talent Acquisition Director**, Generali Group > "Abbiamo creato una vera partnership, basata su cooperazione e fiducia reciproca, comunicazione chiara ed efficace. Offrono un servizio attento e di alta qualità." **Talent Attraction Director**, Bulgari, Gruppo LVMH > "Professionisti affidabili e dinamici, con un solido background e un network molto attivo, che consente loro di muoversi rapidamente e di restare aggiornati sui trend di mercato." **Talent Acquisition Partner**, Zurich Insurance Group --- ## Consulenti senior responsabili della ricerca. Ogni ricerca è guidata da consulenti senior che seguono direttamente il cliente e rispondono della qualità della shortlist. [Conosci il team](/about#team): Alessio Montaruli, Chiara Giacoletti, Sonia Sarnataro, Katia Belous, Milena Vitale e Nicholas Finato. --- ## Dove generiamo valore. Alcune ricerche manageriali si collocano tra la selezione tradizionale e l'executive search classica. Non sempre riguardano ruoli board, ma un inserimento sbagliato può rallentare un lancio commerciale, indebolire una funzione tecnica, compromettere un team o lasciare scoperto un Paese strategico. Quattro famiglie di ricerche rientrano in questo spazio, ed è per queste situazioni che siamo strutturati. ### Leadership tecnica e specialistica Ricerche in cui il consulente deve comprendere il contenuto del ruolo, non solo il titolo. Senior technical lead, software architect, responsabili attuariali e risk, investment e portfolio manager, specialisti regolatori, direttori di automazione industriale e leader di data infrastructure. Quando il ruolo viene letto in modo superficiale, il brief parte male e la shortlist non regge. ### Inserimenti in cui il fit culturale è determinante Il candidato può essere giusto sulla carta e inadatto al contesto aziendale. Calibriamo stile di leadership, assetto decisionale, stakeholder, maturità del team e ambiente operativo prima di avviare l'approccio diretto. La shortlist è costruita per presentare candidati che possano avere successo dentro l'[organizzazione](/culture-fit-assessment-senior-hires), non solo profili coerenti con la job description. ### Ricerche internazionali e multi-mercato La maggior parte dei nostri mandati comporta lingua, relocation, mappatura del mercato o complessità normativa tra più Paesi. La nostra [copertura dei mercati](/markets) e i quattro hub di Torino, Nicosia, Almaty e New York ci permettono di condurre ogni ricerca vicino al mercato di riferimento, con consulenti nativi del settore e non da un'unica sede centrale. ### Senior management al centro, executive search selettiva dove serve Country manager, head of function, department director, senior technical lead e leader specialistici sono il centro della nostra pratica. Gestiamo anche mandati C-suite, board, di successione e ricerche riservate selezionate, soprattutto per clienti di cui conosciamo già settore, cultura e contesto di leadership. --- ## Tre modalità di ingaggio, un solo standard di ricerca. Ogni ricerca segue la stessa disciplina operativa: calibrazione del ruolo, mappatura del mercato, headhunting diretto, valutazione strutturata, presentazione di una shortlist basata su evidenze e follow-up post-inserimento. Il modello commerciale cambia in base al profilo di rischio del ruolo e al processo di acquisto dell'organizzazione. ### Proof-First Search Per nuove partnership, ruoli con forte pressione sui tempi e ricerche ad alto rischio percepito. * Nessun retainer iniziale * Shortlist validata in 7-10 giorni lavorativi * Interview fee, poi fee di placement al momento dell'inserimento * Evidenze sulla shortlist e feedback di mercato prima di ogni impegno commerciale rilevante [Scopri Proof-First Search](/it/interview-fee-model) ### Retained Search Per ricerche riservate, critiche per il business, C-suite, board e successioni. * Struttura retained con fee a milestone * Protezione off-limits ed esclusività * Calibrazione più approfondita degli stakeholder e sequenza di valutazione * Stesso processo a sei fasi, stessa visibilità settimanale [Parliamo di una ricerca retained](/it/contact?intent=retained-search&source=index#hubspot-contact-page-form-container) ### Talent Mapping First Per ruoli non ancora aperti, ingressi in nuovi mercati, valutazioni retributive e pianificazione di successione, quando la leadership ha bisogno di evidenze prima di avviare una ricerca completa. * Mappa delle target company e dell'universo candidati * Segnali su retribuzione, mobilità e disponibilità * Raccomandazioni di fattibilità prima della finalizzazione del brief * Passaggio naturale a Proof-First o retained search quando il mandato è approvato [Esplora il talent mapping](/talent-mapping) --- ## Performance: metriche e definizioni. Ogni affermazione è collegata al metodo con cui viene misurata e ai risultati di qualità del recruiting che la misurazione intende proteggere. | Metrica | Definizione | |---|---| | **Shortlist validata in 7-10 giorni lavorativi** | Tempo tipico per arrivare a una shortlist validata sui mandati di senior management già mappati | | **15 giorni medi** | Tempo medio per presentare il candidato poi assunto | | **Time-to-hire più veloce del 42%** | Miglioramento del time-to-hire rispetto al benchmark utilizzato nella nostra metodologia | | **Retention a un anno: 96%** | Inserimenti ancora in ruolo dopo dodici mesi | | **Benchmark mercato passivo: 80%** | Ipotesi di lavoro per progettare le ricerche senior: la maggior parte dei leader qualificati non sono candidati attivi, quindi serve una ricerca diretta per raggiungere il bacino nascosto | | **NPS cliente: 72** | Net Promoter Score, indagine cliente su base rolling a dodici mesi | | **8+ anni di partnership media** | Durata media delle relazioni cliente attive | [Leggi la metodologia di misurazione](/it/methodology#performance-metrics) [Come l'executive search migliora la qualità del recruiting](/executive-search-hiring-quality) --- ## Case study. ### Dieci specialisti assicurativi di lingua polacca, trasferiti in Italia ![Insurance case study](/assets/img/articles/article-case-study-insurance-home.webp) Insurance · Italia / Polonia Requisito linguistico, complessità di relocation, conoscenza del mercato assicurativo e approccio diretto a candidati passivi, dopo che un processo interno si era arenato. [Leggi il case study](/case-studies/cross-border-insurance-poland-italy) ### Due financial controller a Berlino, dopo il fallimento di due agenzie precedenti ![Financial services case study](/assets/img/articles/article-case-study-finance-home.webp) Financial Services · Germania Brief ricalibrato, mercato ristretto, ricerca diretta condotta sul mercato locale da un consulente nativo del settore. Sei settimane per l'inserimento, sotto budget. [Leggi il case study](/case-studies/financial-controllers-berlin) ### Una nuova divisione di business costruita da zero ![Real estate case study](/assets/img/articles/article-case-study-facility-home.webp) Real Estate · Multi-settore Otto settori adiacenti mappati, oltre 100 colloqui completati e una sinergia tra assicurazioni e property trasformata in una divisione operativa profittevole grazie a una ricerca di leadership mirata. [Leggi il case study](/case-studies/new-business-division-real-estate) --- ## Ruoli e settori coperti. ### Ruoli Country e regional manager, head of function, department director, senior manager, senior technical lead, principal consultant e architect, leader di risk e compliance, leader attuariali, investment e portfolio manager, oltre a mandati C-suite e board selezionati per clienti consolidati. ### Settori Otto settori, con consulenti nativi del settore e un processo di ricerca disciplinato. ![Settore dei servizi finanziari e professionali](/assets/img/sector-backgrounds/financial-services-recruitment-practices.webp) [Servizi finanziari e professionali](/it/financial-services-and-professional-services-recruitment) ![Settore AI, tecnologia e infrastrutture digitali](/assets/img/sector-backgrounds/ai-technology-recruitment-practices.webp) [AI, tecnologia e infrastrutture digitali](/it/ai-technology-and-digital-infrastructure-recruitment) ![Settore manifattura industriale e robotica](/assets/img/sector-backgrounds/industrial-manufacturing-recruitment-practices.webp) [Manifattura industriale e robotica](/it/industrial-manufacturing-and-robotics-recruitment) ![Settore energia, risorse naturali e infrastrutture](/assets/img/sector-backgrounds/energy-infrastructure-recruitment-practices.webp) [Energia, risorse naturali e infrastrutture](/it/energy-natural-resources-and-infrastructure-recruitment) ![Settore mobilità, aerospazio e difesa](/assets/img/sector-backgrounds/mobility-aerospace-defense-recruitment-practices.webp) [Mobilità, aerospazio e difesa](/it/mobility-aerospace-and-defense-recruitment) ![Settore sanità e scienze della vita](/assets/img/sector-backgrounds/healthcare-life-sciences-recruitment-practices.webp) [Sanità e scienze della vita](/it/healthcare-and-life-sciences-recruitment) ![Settore beni di consumo, retail e ospitalità](/assets/img/sector-backgrounds/consumer-retail-hospitality-recruitment-practices.webp) [Beni di consumo, retail e ospitalità](/it/consumer-retail-and-hospitality-recruitment) ![Settore immobiliare e ambiente costruito](/assets/img/sector-backgrounds/real-estate-built-environment-recruitment-practices.webp) [Immobiliare e ambiente costruito](/it/real-estate-and-built-environment-recruitment) ### Hub [Torino](/it/turin) · [Nicosia](/nicosia) · [Almaty](/almaty) · [New York](/ny) --- ## Quando non siamo il partner giusto. Il fit conta quanto la capacità di esecuzione. Non siamo il partner giusto quando: * serve una selezione di volume o recruitment junior; * il team interno ha già il brief sotto controllo e può gestire bene la ricerca; * il ruolo è amministrativo o non manageriale; * un annuncio mirato su una job board può risolvere ragionevolmente la ricerca. In questi casi lo segnaliamo già nella prima call. I mandati che accettiamo sono quelli in cui la disciplina dell'executive search può cambiare davvero il risultato. --- ## Condividi il brief. Raccontaci il ruolo, il mercato e cosa rende difficile la ricerca. Ti indicheremo se il percorso più adatto è Proof-First Search, retained search o una talent map preliminare. [Condividi il brief](/it/contact?intent=mandate-brief&source=index-bottom#hubspot-contact-page-form-container) [Richiedi un capability briefing](/it/contact?intent=capability-briefing&source=index-bottom#hubspot-contact-page-form-container) --- ## Domande frequenti. ### Su quali ruoli vi specializzate? Il centro della nostra pratica è il senior management e la leadership specialistica: country manager, head of function, department director, senior technical lead, leader di risk e investment. Gestiamo anche mandati C-suite, board, di successione e ricerche riservate selezionate per clienti di cui conosciamo già il contesto. ### Cosa vi distingue da un'agenzia di recruitment tradizionale? Partiamo dalla mappatura continua del mercato e dall'headhunting diretto, non dal flusso dei candidati attivi. Il processo è costruito per candidati senior passivi, con valutazione tecnica e di leadership, visibilità settimanale ed evidenze sulla shortlist. La differenza si vede soprattutto quando il ruolo è tecnico, il fit culturale è determinante, la ricerca è internazionale o un processo precedente è già fallito sui canali standard. [Vedi il confronto con le agenzie di recruitment standard](/executive-search-vs-recruitment-agency). ### Cosa vi distingue da una grande società di retained search? Le grandi società di retained search sono più forti sul lavoro consulenziale di board e C-suite. Noi siamo costruiti intorno ai mandati di senior management e specialistici che le aziende internazionali devono coprire ripetutamente su mercati, settori e funzioni, con la disciplina dell'executive search, la [retained search](/retained-search) per il lavoro riservato e [Talent Mapping First](/talent-mapping) quando il ruolo non è ancora pronto a partire. ### Il Proof-First è la vostra unica modalità? No. Proof-First Search è una delle modalità di ingaggio. Gestiamo anche retained search per mandati riservati, critici per il business, executive, board, di successione e per programmi continuativi di leadership, oltre al [talent mapping](/talent-mapping) quando il ruolo non è ancora pronto a partire. ### Cos'è Proof-First Search? Proof-First Search è il nostro modello di ingaggio a rischio invertito. Non prevede retainer iniziale: consegniamo una shortlist validata in 7-10 giorni lavorativi sui mandati adatti, l'interview fee si applica solo quando la shortlist è abbastanza solida da essere validata e la fee di placement arriva al momento dell'inserimento. È pensato per le nuove partnership e per i mandati urgenti, quando il cliente vuole vedere evidenze del lavoro prima di ogni impegno commerciale rilevante. [Tutti i dettagli sulla pagina Proof-First](/it/interview-fee-model). ### Cos'è la retained search? È una executive search retained con fee a milestone, protezione off-limits e un team di ricerca dedicato. Usiamo questo modello per mandati riservati, critici per il business, C-suite, board e successioni, dove contano di più esclusività, coinvolgimento consulenziale e disciplina di processo. Lo standard operativo è lo stesso di Proof-First: mappatura continua del mercato, headhunting diretto, valutazione strutturata e visibilità settimanale. ### In quanto tempo arriva la prima shortlist? La maggior parte dei mandati di senior management riceve una shortlist validata in 7-10 giorni lavorativi, perché mappiamo i mercati in modo continuativo e non reattivo. Ricerche riservate, di nicchia o di livello board possono richiedere una sequenza di mappatura e valutazione più lunga. ### Come valutate il culture fit? Trattiamo il [culture fit](/culture-fit-assessment-senior-hires) come una calibrazione strutturata di stile di leadership, assetto decisionale, stakeholder, maturità del team e ambiente operativo, non come matching di personalità. Il lavoro avviene prima dell'approccio diretto, non dopo la shortlist. ### In quali mercati operate? Il lavoro internazionale è la regola, non l'eccezione. La maggior parte dei mandati coinvolge almeno un elemento internazionale, e i nostri hub di Torino, Nicosia, Almaty e New York ci permettono di condurre ogni ricerca vicino al mercato di riferimento.