Horsens' oplevelsesøkonomi: €15M i venueinvesteringer, en dybere sæsonbestemt talentkrise og ansættelsesproblemet, som ingen havde planlagt for

Horsens Kommune brugte mere end €15 millioner på at opgradere Fængslet og Forum Horsens mellem 2018 og 2024. Stederne er moderne. Eventkalenderen er vokset fra 165 billetbelagte arrangementer i 2023 til cirka 180 i 2025. Hotelbelægningen rammer 95 % i festivalweekender. Målt på de fleste parametre slog investeringen til.

Den løste ikke talentproblemet. Den gjorde det faktisk værre. Udsvinget i den sæsonbestemte beskæftigelsesvariation i Horsens voksede fra 45 % til 52 % mellem 2019 og 2024. Mere kapacitet til spillesteder betyder større efterspørgsel efter arbejdskraft i højsæsonen, men vinteromsætningen har ikke fulgt med. Kløften mellem det, byen kan afvikle, og det, den kan bemande, bliver større i begge retninger: for få kvalificerede medarbejdere om sommeren, for få grunde til at de samme medarbejdere bliver vinteren over. Rekruttering af senior tekniske event-managere tager 90–120 dage i Horsens – mere end dobbelt så lang tid som gennemsnittet på 45 dage i København. Vakancer inden for hospitality og eventservice ligger på 8,5 % mod et regionalt gennemsnit på 5,2 %.

Nedenfor følger en analyse af de kræfter, der omformer fødevarer, drikkevarer og FMCG, de specifikke roller, der er sværest at besætte, og hvad organisationer, der opererer i dette marked, skal forstå, før de forpligter sig til deres næste senioransættelse. Dataene dækker venueøkonomi, lønbenchmarks, geografiske konkurrentdynamikker og de strukturelle begrænsninger, som gør konventionelle rekrutteringsmetoder upålidelige i et marked, der er så sæsonpræget og så lille.

Kapacitetsfælden: Hvorfor mere infrastruktur ikke har betydet mere stabilitet

Logikken bag Horsens' investering i venues var sund set isoleret. Fængslets omdannelse fra et nedlagt fængsel til et multifunktionelt kultur- og konferencecenter skabte et reelt særpræget aktiv. Forum Horsens, med kapacitet til 4.000 siddende eller 8.500 stående gæster, blev den primære indendørs koncert- og konferencelokation i Østjylland. Den fysiske infrastruktur er nu konkurrencedygtig.

Det er arbejdsstyrkens infrastruktur ikke. Forum Horsens rapporterer 85 % udnyttelse af attraktive weekendtider, men kun 35 % udnyttelse på hverdage. Fængslet opererer ved cirka 60 % årlig kapacitet, begrænset af den sæsonbestemte karakter af udendørsprogrammeringen og varmeudgifter, der ligger 40 % over niveauet i moderne bygninger. Disse udnyttelsesmønstre betyder, at steder skaber intens og koncentreret efterspørgsel efter kvalificeret personale i et snævert tidsvindue – og derefter reducerer behovet i flere måneder ad gangen.

Det er denne dynamik, som 15 millioner euro ikke adresserede. Den fysiske kapacitet udvidede potentialet i højsæsonen uden at skabe tilsvarende efterspørgsel om vinteren. Resultatet er et arbejdsmarked, der svinger mere end før investeringen, ikke mindre. Den sæsonbestemte beskæftigelsesvariation er steget med syv procentpoint på fem år. For enhver ansættelsesansvarlig, der forsøger at rekruttere en senior event producer eller en teknisk direktør, som er villig til at binde sig til Horsens på lang sigt, er denne volatilitet den første forhindring. Den er ikke den sidste.

Byens oplevelsesøkonomi beskæftiger direkte mellem 1.800 og 2.100 fuldtidsækvivalenter på tværs af overnatning, bespisning, kunst, underholdning, rekreation, teknisk support og administration. Heraf tegner overnatning og bespisning sig for cirka 1.200 FTE'er. Segmenterne kunst, underholdning og teknisk produktion tegner sig tilsammen for cirka 600–650. Det er et lille arbejdsmarked efter enhver målestok, og dets størrelse forstærker alle øvrige begrænsninger.

Hvor talentmanglerne er skarpest

Eventproduktion og teknisk ledelse

Den mest akutte mangel findes i teknisk eventledelse: lyd- og lysteknikere, scenebyggere og senior produktionsledere. Det lokale udbud ligger anslået 30–40 % under efterspørgslen. Rekrutteringsforløb for senior tekniske roller strækker sig over 90–120 dage. I København besættes de samme roller på cirka 45 dage.

Freelancemarkedet gør billedet endnu mere komplekst. Højt specialiserede teknikere inden for live-events opnår dagsrater på DKK 2.500–3.500, hvilket ofte overstiger den effektive daglige indtjening for en fastansat teknisk direktør med en månedsløn på DKK 45.000–58.000. Det økonomiske incitament for de bedste tekniske talenter peger mod freelancebaseret projektarbejde i større byer – ikke fastansættelse i et regionalt spillested med sæsonbestemte udnyttelsesgab.

Ifølge aggregerede data fra HK Kommunikation og Kultur og Jobindex.dk rapporterer arbejdsgivere i dette marked, at de poacher teknisk personale fra spillesteder i Aarhus med lønpræmier på 15–20 % samt transporttillæg.Et eksempel, der er konsistent med markedets langvarige søgetider, viser, at en stilling som teknisk direktør ved et større spillested i Horsens stod ubesat i 11 måneder i løbet af 2023 og 2024, før den blev besat af en kandidat, der flyttede fra Aalborg. Det er ikke en undtagelse. Det er den typiske rekrutteringsoplevelse ved en senior teknisk ansættelse i dette marked. Knappheden er regional, men den rammer Horsens hårdere på grund af skalaen.

Revenue management i hospitality

Hoteller og store venues står over for en kritisk mangel på revenue managers med ekspertise i yield-optimering og Online Travel Agent-platforme. Et eksempel, der er repræsentativt for markedsforholdene i Østjylland og dokumenteret af HORESTA (https://www.horesta.dk/), viser, at et konferencehotel med 60 værelser omstrukturerede sin revenue-funktion i 2024: den lokale rolle blev helt nedlagt og erstattet af en aftale med et revenue management-firma i København, fordi lokalt talent ikke kunne sikres på konkurrencedygtige vilkår. Denne funktionelle centralisering mod de store byer er ikke unik for revenue management.horesta.dk/), viser, at et konferencehotel med 60 værelser omstrukturerede sin revenue-funktion i 2024: den lokale rolle blev helt nedlagt og erstattet af en aftale med et revenue management-firma i København, fordi lokalt talent ikke kunne sikres på konkurrencedygtige vilkår.

Denne funktionelle centralisering mod de store byer er ikke unik for revenue management. Den afspejler en bredere dynamik, hvor specialiserede kommercielle roller flytter til byer med dybere talentpools, hvilket efterlader regionale arbejdsgivere afhængige af fjernbaserede rådgivningsløsninger, som begrænser den operationelle reaktionsevne.

Executive Chefs og køkkenledelse

På tværs af Region Midtjylland rapporterer 40 % af restaurantejerne, at rekruttering til chef- og køkkenlederstillinger er "meget vanskelig". Manglen er kronisk snarere end cyklisk. Eksekutivkokke med speciale i storskala volumen- og banketcatering til 1.000 eller flere kuverter befinder sig overvejende i et passivt kandidatmarked. Aktive kandidater i dette segment signalerer ofte karrieremæssigt pres eller geografisk flytning frem for frivillig mobilitet. Kvaliteten af en aktiv ansøgerpulje til en senior køkkenrolle i Horsens vil sandsynligvis ikke afspejle kvaliteten i det bredere tilgængelige marked.

Springbrætproblemet: Hvorfor Horsens bliver ved med at uddanne talent til Aarhus og København

Den væsentligste indsigt i disse data handler ikke om det sæsonbestemte hul eller venueinvesteringen. Den er denne: Horsens har utilsigtet opbygget en talentudviklingspipeline til sine konkurrenter. Byens venueinfrastruktur og eventkalender er nu stærke nok til at tiltrække ambitiøse professionelle tidligt i karrieren, som ønsker produktionserfaring. Men løngabet, sæsonafhængigheden og fraværet af en tydelig karrierevej ud over det lokale marked betyder, at disse professionelle forlader byen inden for to år.

Den gennemsnitlige anciennitet for event managers under 35 år i Horsens er 2,1 år. Det tilsvarende tal i København er 3,8 år. Arbejdsgivere i Horsens mister ikke talent, fordi deres roller er uattraktive. De mister talent, fordi rollerne er attraktive nok til at give den erfaring, der gør kandidaterne konkurrencedygtige til det næste job i en større by.

Det skaber en akkumulerende omkostning, som ikke fremgår af nogen enkeltstående vakansstatistik. Hver afgang udløser en ny søgning i et marked, hvor det tager 90–120 dage at finde seniorerstatninger. Hver nyansættelse kræver 12–18 måneders praktisk oplæring, før personen når fuld produktivitet – ifølge arbejdsgiverundersøgelser, der viser, at 68 % af nyuddannede ansatte ankommer "ikke klar til produktionsmiljøer". Når en ung event manager endelig er fuldt produktiv, er uret på den gennemsnitlige anciennitet på 2,1 år allerede mere end halvvejs udløbet.

Aarhus ligger 40 kilometer mod nord og tilbyder 15–25 % højere løn for tilsvarende roller, en pipeline af universitetsuddannede kandidater, tydeligere progression ind i internationale festivalorganisationer som Smukfest og NorthSide samt bedre offentlig transport. København ligger 200 kilometer mod øst og tilbyder 35–50 % højere løn på seniorniveau, hovedkontorer for globale bureauer, adgang til international lufthavn og et markant større MICE-marked. Ifølge brancheundersøgelser om rekruttering modtager 60 % af det senior tekniske eventpersonale i Horsens kvartalsvise henvendelser fra headhuntere i København.

Berlin tilføjer en tredje dimension til talentdrænet. Sammenlignelige nominelle lønninger kombineres med en lavere effektiv skattesats på 35–40 % mod Danmarks 45–50 %, lavere leveomkostninger og et etableret expatmiljø for eventprofessionelle. For en international kandidat, der vejer danske regionalbyer op mod Berlins live music-marked, falder beregningen sjældent ud til Horsens' fordel.

Resultatet er et arbejdsmarked, hvor omkostningen ved en fejlansættelse ikke kun vokser i search fees og vakansomkostninger, men også i den institutionsviden, der forsvinder, hver gang en oplært medarbejder rejser til en by, som kan tilbyde det, Horsens strukturelt ikke kan matche alene på løn.

Lønbenchmarks: Hvad roller betaler, og hvorfor forskellen betyder noget

Event- og venueledelse

En senior event manager eller projektleder med fem til otte års erfaring, ansvarlig for multisite-logistik og leverandørstyring, tjener DKK 38.000–48.000 om måneden i grundløn eksklusive pension. På direktørniveau tjener en event director med profit and loss-ansvar for et venue eller en festivalportefølje, ledelse af 50 eller flere medarbejdere og stakeholder management med kommunale myndigheder DKK 55.000–75.000 om måneden.

Dette løninterval på direktørniveau ligger 20–25 % under tilsvarende roller i København. Forskellen er ikke kosmetisk. Den er den største enkeltfaktor bag fastholdelsesproblemer på seniorniveau, og det er grunden til, at forhandling af tilbud i dette marked kræver mere end et løntal. Værdiforslaget skal omfatte ikke-finansielle elementer, der kompenserer for forskellen: rolleomfang, autonomi, livskvalitet og i nogle tilfælde arbejdsgiverbetalt boligstøtte.

Hospitality-drift

Hotel operations managers tjener DKK 42.000–52.000 om måneden. General managers for hoteller eller venues tjener DKK 60.000–85.000 med mulighed for variabel bonus på 10–20 %. Disse niveauer er konkurrencedygtige inden for det regionale marked, men ligger væsentligt under København og – for internationalt mobile kandidater – Berlin.

Teknisk produktion

Tekniske direktører på venues tjener DKK 45.000–58.000 om måneden. Som nævnt ovenfor betaler freelancealternativet ofte mere på dagsbasis og giver samtidig geografisk fleksibilitet. En teknisk direktør, der overvejer en fast lønnet rolle i Horsens, skal afveje jobsikkerheden mod den økonomiske fordel ved freelancearbejde i større markeder. Få foretager den beregning til Horsens' fordel uden en stærk ikke-finansiel begrundelse.

Løndataene viser et konsistent mønster. På alle anciennitetsniveauer over nybegynderniveau betaler roller i Horsens mindre end tilsvarende roller i konkurrerende geografier. Forskellen bliver større på direktionsniveau. En general manager-rolle i Horsens til DKK 85.000 om måneden ligger cirka DKK 30.000–40.000 under en sammenlignelig rolle i København. Netop på det anciennitetsniveau, hvor Horsens har størst behov for erfarne ledere til at stabilisere sine sæsonoperationer og opbygge helårsomsætning, er det finansielle argument for at acceptere en rolle i Horsens svagest.

Strukturelle begrænsninger, der former enhver søgning

Mellemmarkedsfælden

Forum Horsens' kapacitet på 8.500 stående gæster placerer byen i en position, der begrænser dens opadgående potentiale. Venuet er for stort til intimate klubturnéer og for lille til store stadionnavne, som i stedet går til Aarhus' Ceres Park eller Københavns Parken. Ifølge markedsanalyse fra Live Nation Denmark begrænser denne "mellemmarkeds"-position byens evne til at tiltrække indtægter fra internationale topturnéer. Den begrænser også helårsbeskæftigelse inden for teknik til sporadisk projektarbejde frem for kontinuerligt engagement.

For en teknisk direktør eller senior produktionsleder betyder det perioder med høj intensitet efterfulgt af uger med reduceret aktivitet. Den ujævne arbejdsbelastning er en fastholdelsesudfordring uafhængigt af løn. Professionelle med kompetencerne til at drive storskalaproduktioner foretrækker miljøer, hvor disse kompetencer bruges konsekvent.

Boligtilgængelighed

Horsens har en tomgangsrate på 2,5 % på lejeboliger med gennemsnitlige ventetider på 12–18 måneder for lejligheder. Sæsonansatte eventmedarbejdere kan ikke skaffe bolig via normale kanaler, hvilket tvinger arbejdsgivere til at stille midlertidig indkvartering til rådighed til en ekstraomkostning på 3.000 kr.000–4.000 om måneden pr. medarbejder. For faste ansættelser med flytning fra Aarhus, København eller udlandet tilfører boligbegrænsningen friktion til enhver tilbudsproces. En kandidat, der accepterer en rolle, men ikke kan finde bolig inden for rimelig pendlingsafstand fra venuet, vil genoverveje.

Destination Horsens forventer et behov for 250–300 yderligere sæsonmedarbejdere til festivalsæsonen 2026. 30-års jubilæet for European Medieval Festival i 2025 har allerede drevet kapitalinvesteringer i midlertidig infrastruktur. At kunne huse den arbejdsstyrke, der skal drive denne infrastruktur, er fortsat et uløst problem.

Koncentrationsrisiko

30 % af den årlige eventomsætning afhænger af European Medieval Festival, som tiltrækker 50.000–60.000 besøgende over fire dage og udgør den største årlige økonomiske indsprøjtning. Vejrforstyrrelser eller en omdømmekrise omkring et enkelt event kan fjerne næsten en tredjedel af sektorens årlige omsætning på én sæson. Denne koncentrationsrisiko gør forretningscasen for faste senioransættelser sværere at retfærdiggøre. Hvorfor rekruttere en fast teknisk direktør til DKK 55.000 om måneden, når omsætningsgrundlaget bag rollen er sårbart over for én regnfuld weekend?

Begrænset sen offentlig transport fra steder tvinger eventarrangører til at subsidiere shuttlebusser, hvilket lægger 5–7 % oven i eventomkostningerne. Disse operationelle friktioner akkumuleres. De afskrækker ikke hver for sig en senioransættelse, men samlet gør de det samlede værdiforslag sværere at opbygge, end det ville være i et marked med bedre infrastruktur.

Drejningen i 2026: Fra overnatninger til værdibaseret turisme

Kommunens strategiske svar på disse begrænsninger er en drejning fra volumenbaseret turisme målt i overnatninger til værdibaseret oplevelsesturisme målrettet kulturrejsende med højere forbrug. Strategien for 2026 lægger vægt på corporate events og "dark tourism" omkring Fængslets fængselshistorie med en forventet vækst på 15 % i MICE-omsætning.

Denne drejning er rigtig i sin retning. MICE-turisme skaber efterspørgsel midt på ugen og adresserer dermed direkte hverdagsgabet i udnyttelsen hos Forum Horsens. Kunder til virksomhedsarrangementer booker længere tid i forvejen end festivalpublikum, hvilket giver mere forudsigelig omsætning. Mørk turisme på Fængslet tilbyder en helårshistorie, som ikke afhænger af sommervejr.

Talentmæssigt er implikationerne af denne drejning konkrete. Vækst i MICE-omsætning kræver kommercielle direktører med international B2B-salgserfaring og engelsksproget kapacitet inden for forretningsudvikling. Det er ikke kompetencer, der er stærkt repræsenteret på det lokale arbejdsmarked. Analysen identificerer engelsksproget forretningsudvikling som et kritisk kompetencegab sammen med hybrid eventproduktion, bæredygtighedscertificering under ISO 20121 og dataanalyse til besøgsadfærd og prædiktiv efterspørgselsmodellering.

En Talent Mapping-øvelse for kommercielle direktører i danske regionalbyer med MICE-kompetence vil afdække et tyndt marked. De professionelle med international erfaring inden for konferencesalg sidder overvejende i København eller arbejder for paneuropæiske firmaer inden for konferenceledelse. At rekruttere dem til Horsens kræver et værdiforslag, der rækker ud over løn: det kræver en rollenarrativ bygget op omkring markedets særlige aktiver, autonomien i en mindre organisation og muligheden for at bygge noget op frem for at vedligeholde det.

Vinterprogrammering, herunder en planlagt vinterlysfestival og udvidet markedsføring af konferencer, møder intens konkurrence fra Aarhus og København. Begge byer har dybere kulturkalendere, stærkere brandgenkendelse blandt internationale besøgende og bedre transportforbindelser. Horsens' vinterstrategi vil kun lykkes, hvis den målretter segmenter, som disse byer endnu ikke betjener effektivt, og kun hvis den kommercielle ledelse er på plads til at eksekvere strategien.

Hvad dette marked kræver af en search-proces

Den konventionelle tilgang til at besætte seniorroller i Horsens' oplevelsesøkonomi fungerer ikke pålideligt. Jobannoncering når det aktive kandidatmarked, som inden for teknisk produktion og senior event management repræsenterer cirka én kvalificeret kandidat for hver tre, der er passive og ikke søger. Arbejdsløsheden blandt senior event producers og festival directors ligger under 2 %. Gennemsnitlig anciennitet er 4,5 år. Cirka 80 % af succesfulde placeringer på dette niveau sker gennem direct search eller netværkshenvisninger ifølge forskning fra FAOS-centret ved Københavns Universitet.

Udfordringen med passive kandidater forstærkes af geografien. En passiv kandidat, der i dag arbejder i Aarhus eller København, står over for en konkret beregning, når vedkommende kontaktes om en rolle i Horsens. Lønnen vil være lavere. Boligmarkedet er stramt. Karriereudviklingen er mindre tydelig. Den sæsonbestemte arbejdsbelastning er ujævn. Hver eneste af disse faktorer skal adresseres i den første henvendelse – ikke først i tilbudsfasen. En search-proces, der identificerer den rigtige kandidat, men præsenterer muligheden dårligt, mister kandidaten, før den første samtale overhovedet finder sted.

For organisationer, der konkurrerer om fødevarer, drikkevarer og FMCG, hvor 80 % af de bedste kandidater ikke er synlige på nogen jobportaler, og hvor omkostningen ved en langvarig vakance i et sæsonmarked måles i tabte omsætningsvinduer, der ikke gentager sig, betyder search-metoden lige så meget som selve søgningen. KiTalents tilgang til Executive Search gennem direct headhunting er bygget til markeder som dette: små kandidatpools, høje forhold mellem passive og aktive kandidater og komplekse værdiforslag, der kræver kandidatengagement fra første kontakt.

KiTalent leverer interviewklare kandidater inden for 7–10 dage ved hjælp af AI og teknologi, som kortlægger hele markedet – ikke kun den synlige del. Med en fastholdelsesrate på 96 % efter ét år og en pay-per-interview-model, der eliminerer risikoen ved en upfront retainer, er tilgangen designet til ansættelsesansvarlige, der skal besætte kritiske roller i markeder, hvor konventionelle metoder konsekvent kommer til kort.

For organisationer, der ansætter til Horsens' oplevelsesøkonomi eller ethvert regionalt marked, hvor sæsondynamikker, løngab og geografisk konkurrence gør enhver seniorsøgning sværere, end den burde være, kan I starte en dialog med vores Executive Search-team om, hvordan vi griber disse markeder an.

Ofte stillede spørgsmål

Hvad er den gennemsnitlige løn for en event director i Horsens, Danmark?

En event director med profit and loss-ansvar for et venue eller en festivalportefølje i Horsens tjener DKK 55.000–75.000 om måneden i grundløn eksklusive pension. Dette interval ligger 20–25 % under tilsvarende roller i København. Forskellen er mest markant på seniorniveau, hvor general managers for hoteller eller venues tjener DKK 60.000–85.000 med mulighed for variabel bonus på 10–20 %. Disse tal afspejler benchmarkdata for 2024 fra HORESTA og Lederne. For aktuel lønvejledning om ledelsesroller i oplevelsesøkonomien giver specialiseret markedsindsigt mere præcision end aggregerede undersøgelser.

Hvorfor er det så svært at ansætte medarbejdere til eventproduktion i Horsens? Tre faktorer virker sammen. For det første er den kvalificerede kandidatpulje lille: Horsens' oplevelsesøkonomi beskæftiger samlet cirka 600–650 personer inden for kunst, underholdning og teknisk produktion. For det andet er markedet overvejende passivt. Arbejdsløsheden blandt senior event producers ligger under 2 %, og 80 % af succesfulde placeringer sker gennem direct search frem for jobannoncering.

For det tredje betyder det sæsonbestemte udnyttelsesmønster på Horsens' venues, at de dygtigste teknikere oplever perioder med underbeskæftigelse om vinteren, hvilket gør faste roller mindre attraktive end freelancearbejde i større byer.Horsens har en væsentlig lønmæssig ulempe på alle anciennitetsniveauer over begynderniveau. Aarhus tilbyder 15–25 % højere løn for tilsvarende roller med bedre transport og en universitetspipeline. København tilbyder 35–50 % højere løn på seniorniveau samt international karriereudvikling. Arbejdsgivere i Horsens konkurrerer på rolleomfang, autonomi, leveomkostninger og livskvalitet frem for løn. De mest succesfulde fastholdelsesstrategier kombinerer konkurrencedygtig grundløn med boligstøtte og ikke-finansielle elementer, som arbejdsgivere i de større byer ikke let kan kopiere.

Hvilke kompetencer er mest efterspurgte i Danmarks oplevelsesøkonomi i 2026?De kritiske kompetencegab er hybrid eventproduktion, der kombinerer fysisk afvikling og streaming, bæredygtighedscertificering under ISO 20121, dataanalyse af besøgsadfærd og prædiktiv efterspørgselsmodellering, engelsksproget international business development til MICE-segmentet samt revenue management med ekspertise i OTA-platforme. Disse gab afspejler et marked i overgang fra volumenbaseret turisme til værdibaseret oplevelsesturisme, hvilket kræver kommercielle og tekniske kapabiliteter, som traditionelle hospitality-uddannelser endnu ikke producerer i tilstrækkeligt omfang.

Hvordan kan KiTalent hjælpe med executive-ansættelser i den danske event- og hospitalitysektor?KiTalent bruger AI-forstærket direct headhunting til at nå de passive kandidater, som dominerer senioransættelser i regionalt Danmark. I et marked, hvor 80 % af kvalificerede event directors og tekniske ledere ikke aktivt søger, når konventionel jobannoncering kun en brøkdel af det tilgængelige talent. KiTalent leverer interviewklare kandidater inden for 7–10 dage, arbejder med en betal-per-interview-modeluden forudbetalt retainer og opretholder en fastholdelsesrate på 96 % efter ét år på tværs af mere end 1.450 executive-placeringer globalt.

Hvad er den største ansættelsesrisiko i Horsens' oplevelsesøkonomi?

Springbrætdynamikken. Den gennemsnitlige anciennitet for event managers under 35 år i Horsens er 2,1 år mod 3,8 år i København. Arbejdsgivere investerer 12–18 måneder i praktisk oplæring, før en nyuddannet ansat bliver fuldt produktiv, og mister derefter vedkommende til Aarhus eller København få måneder efter den største værdiskabelse. Den akkumulerede omkostning ved gentagne søgningscyklusser, investering i oplæring og tab af institutionsviden er den største skjulte udgift i dette marked. At forstå [hvorfor executive search fejler]i regionale markeder kræver, at man adresserer fastholdelsesdynamikker sammen med søgningsmetodikken.