La economía turística de 8.500 millones de dólares de Anaheim tiene un problema de talento en la cúpula directiva El Resort District de Anaheim generó 8.500 millones de dólares en ventas comerciales totales y sostuvo 82.000 empleos en 2023. Estas cifras sugieren un mercado en plena forma. Sin embargo, ocultan una debilidad estructural que los responsables de contratación ya no pueden ignorar: el mercado que emplea a 238.400 personas en ocio y hostelería no consigue retener a los directivos que gestionan sus operaciones más complejas.
El problema no es la falta de demanda. Las reservas de convenciones para 2026 ascienden a 228 eventos. Disney ha comprometido hasta 1.900 millones de dólares en nueva inversión a través de la iniciativa DisneylandForward. Dos grandes aperturas hoteleras están incorporando 936 habitaciones al inventario del Resort District. Cada uno de estos proyectos requiere liderazgo experimentado para planificar, inaugurar y operar. Sin embargo, los Directores de Gestión de Ingresos en la región del sur de California presentan una tasa de desempleo inferior al 2%. Las búsquedas de Chef Ejecutivo en el segmento resort se prolongan entre 90 y 120 días. Y los mercados competidores de Las Vegas y Los Ángeles ofrecen primas salariales del 10 al 15% para atraer a los mandos intermedios de Anaheim hacia el sur, hacia el este y fuera de alcance.
Lo que sigue es un análisis sobre el terreno de por qué la economía turística de Anaheim se ha convertido en uno de los mercados de contratación más paradójicos de la Costa Oeste. Examina dónde son más agudas las carencias de talento directivo, qué las impulsa y por qué las mismas fuerzas que hicieron atractivo este mercado para los trabajadores de base han dificultado simultáneamente la retención y captación de los líderes a quienes esos trabajadores reportan.
El Anaheim Resort District: riesgo de concentración y lo que implica para el talento
El Anaheim Resort District ocupa 3,5 kilómetros cuadrados delimitados por Katella Avenue, Walnut Street, la Interstate 5 y el río Santa Ana. Dentro de esta reducida geografía se concentran más de 20.000 habitaciones de hotel, más de 150 establecimientos de restauración, el centro de convenciones más grande de la Costa Oeste y el mayor empleador privado del condado de Orange. Walt Disney Parks and Resorts emplea a aproximadamente 35.000 personas solo en el complejo Disneyland Resort.
Esta concentración es el mayor activo comercial del distrito y su mayor vulnerabilidad en materia de adquisición de talento.com/es/talent-acquisition). Cuando un único empleador representa aproximadamente la mitad de todo el empleo directo en hostelería de la zona inmediata, todas las demás propiedades del distrito contratan de un pool de talento que Disney ya ha filtrado. El Hilton Anaheim, con 1.572 habitaciones y aproximadamente 950 empleados, es el hotel más grande de la ciudad por número de habitaciones. El Anaheim Marriott opera 1.030 habitaciones con aproximadamente 780 empleados. El Sheraton Park Hotel gestiona 490 habitaciones con alrededor de 420 empleados. Cada una de estas propiedades compite por el mismo talento directivo. Y todas pierden candidatos frente al mismo empleador.
El mercado de Anaheimcom/es/article-financial-growth) no es una economía hotelera diversificada como Orlando, donde parques temáticos, líneas de cruceros, centros de convenciones y destinos turísticos independientes crean múltiples trayectorias profesionales. Aquí, la carrera profesional pasa por Disney o discurre en paralelo. No existe una tercera opción de escala comparable, y eso condiciona cada proceso de Executive Search que se realiza en este mercado.
El Platinum Triangle, un desarrollo de uso mixto de 445 hectáreas adyacente al Resort District, fue diseñado para crear precisamente esa diversificación mediante hostelería deportiva y de entretenimiento al servicio del Angel Stadium y el Honda Center. El desarrollo ha avanzado por debajo de las previsiones debido a limitaciones de infraestructura. A fecha de 2026, no ha alterado materialmente el panorama de talento para los líderes sénior del sector hotelero.
Dónde se estancan las búsquedas de directivos
Tres categorías de puestos ilustran cómo se descompone el mercado de Anaheim a nivel de liderazgo. Cada una sigue un patrón diferente. Juntas, explican por qué las búsquedas más importantes de este distrito son las que más tiempo requieren.
Executive Chefs y Directores Culinarios
En propiedades del segmento resort, las vacantes de Executive Chef suelen permanecer sin cubrir entre 90 y 120 días. No se trata de un problema de volumen. Anaheim produce cocineros de línea y sous chefs en cantidades adecuadas. La brecha aparece en el nivel de compensación de 120.000 dólares o más, donde el mercado pasa a estar compuesto en un 60 a 70% por candidatos pasivos. Son profesionales que ya dirigen cocinas en propiedades comparables. No consultan portales de empleo. La captación en este nivel se produce a través de la red del capítulo del condado de Orange de la American Culinary Federation y mediante búsqueda ejecutiva en exclusiva retenida (https://kitalent.com/retained-search), no mediante anuncios.
Cuando las búsquedas concluyen, requieren cada vez más bonificaciones de incorporación de 15.000 a 25.000 dólares o paquetes de reubicación. Las propiedades de lujo, incluido el Napa Rose de Disney y el futuro JW Marriott, ofrecen compensaciones base superiores a 175.000 dólares, lo que las sitúa en competencia directa con propiedades de Los Ángeles que ofrecen retribuciones comparables junto con lo que los candidatos perciben como una reputación culinaria más sólida.
Revenue Management Directors
Este es el mercado directivo más ajustado de la hostelería del sur de California. El desempleo entre Revenue Management Directors cualificados se sitúa por debajo del 2% en la región, con un 85% de candidatos actualmente empleados y sin búsqueda activa. El perfil de competencias es estrecho: dominio de Opera PMS, SynXis e IDeaS G3 (software de fijación de precios basado en la demanda), combinado con el criterio comercial para optimizar el rendimiento en propiedades que dependen de calendarios de convenciones y asistencia estacional a parques temáticos.
Encuestas sectoriales del capítulo del sur de California de la Hospitality Sales and Marketing Association International documentan un patrón de rotación sistemática de talento entre el Hilton Anaheim, el Anaheim Marriott y los equipos de revenue de los resorts de Disney. Las ofertas ganadoras suelen incluir primas salariales del 15 al 20% sobre la compensación actual del candidato. Esto no es captación. Es un intercambio en circuito cerrado donde la misma docena de profesionales rota entre el mismo puñado de empleadores, cada vez a un precio más alto.
Convention Services Directors
La antigüedad media en este puesto supera los siete años. La rotación se produce casi exclusivamente a través de contacto proactivo por parte de cazatalentos, con tasas de candidatura espontánea inferiores al 15% del total de colocaciones. Estos profesionales están profundamente integrados en sus relaciones con clientes y en el conocimiento institucional de los ritmos operativos del centro de convenciones. No se marchan por ofertas de empleo publicadas. Se marchan por una conversación específica sobre una oportunidad concreta, transmitida por alguien a quien ya conocen o en quien confían. Cualquier organización que intente cubrir este puesto a través de canales convencionales está alcanzando, en el mejor de los casos, al segmento menos experimentado del mercado. El 80% oculto de talento pasivo no es un concepto teórico en esta función. Es la realidad operativa.
La paradoja del salario mínimo: por qué pagar más en la base genera un problema en la cúpula
Esta es la tensión analítica que hace que el mercado hostelero de Anaheim sea genuinamente diferente de cualquier mercado comparable en Estados Unidos.
La Medida L, la ordenanza de salario digno del Anaheim Resort (Anaheim Resort Living Wage Ordinance), establece que los empleadores hosteleros del Resort District con 25 o más habitaciones o más de 300 empleados paguen un salario mínimo indexado al Índice de Precios al Consumo. A principios de 2025, esta tarifa alcanzó aproximadamente 21,50 dólares por hora. Eso supone un 30% por encima del salario mínimo estatal de California de 16,50 dólares y aproximadamente un 35% por encima del mínimo federal.
Esta política logró su propósito. Los trabajadores de hostelería de nivel de entrada en el Resort District ganan materialmente más que sus homólogos en la mayoría de los mercados turísticos estadounidenses. Pero generó un efecto de segundo orden que nadie había previsto.
Los datos de compensación para puestos de nivel Director y superiores muestran que Anaheim se sitúa entre un 8 y un 12% por debajo de puestos comparables en Los Ángeles y Las Vegas, ajustado por coste de vida. El mercado impone salarios elevados para el trabajo de base mediante regulación, mientras que la compensación de directivos sigue determinada por la discreción del empleador y la presión competitiva. El resultado es la compresión salarial en el nivel directivo. La diferencia entre lo que gana una camarera de pisos y lo que gana un Director de Operaciones es menor en Anaheim que en cualquier mercado competidor. Y esa compresión dificulta la retención de líderes experimentados que pueden ganar materialmente más cruzando el límite de la ciudad.
Este es el dato clave para cualquier responsable de contratación que opere en este mercado: la Measure L no se limitó a elevar el suelo salarial. Comprimió toda la arquitectura retributiva desde abajo. Un Director de Operaciones en Anaheim gana entre 125.000 y 165.000 dólares. El mismo puesto en Las Vegas paga entre un 10 y un 15% más, sin impuesto estatal sobre la renta. El mismo puesto en el corredor de LAX paga entre un 8 y un 12% más, con acceso a sedes corporativas y trayectorias profesionales a largo plazo que la economía de Anaheim, dependiente de los resorts, no puede igualar. Cuando los costes laborales de base son superiores a los de los competidores, pero la retribución directiva es inferior, se ha creado un mercado excelente para atraer trabajadores de primera línea y estructuralmente desventajoso para retener a quienes los lideran.
Tres mercados están drenando el talento directivo de Anaheim
La competencia por los directivos hosteleros de Anaheim no es abstracta. Discurre a lo largo de tres corredores específicos, cada uno con un mecanismo de atracción diferente.
Las Vegas: mayor retribución, sin impuesto estatal, mayor volumen
Las propiedades de Las Vegas ofrecen de forma habitual entre un 10 y un 15% más de compensación base para puestos equivalentes de General Manager y Revenue Management. La ausencia de impuesto estatal sobre la renta en Nevada genera una ventaja adicional del 6 al 9% en renta neta para los residentes de California que consideren mudarse. Las propiedades del Strip también ofrecen algo que Anaheim no puede: la complejidad operativa y el volumen que aceleran una carrera. Según datos de la Nevada Resort Association y el Instituto Internacional de Juego de la UNLV, las propiedades de Las Vegas se dirigen frecuentemente al segmento de mandos intermedios de Anaheim —específicamente profesionales con cinco a diez años de experiencia— porque esos directivos poseen la formación operativa adquirida junto a Disney o en el entorno de convenciones, y esta se transfiere directamente a entornos de resort de alto volumen.
La contrapartida es la intensidad. La hostelería de Las Vegas opera a un ritmo de 24/7 que el calendario de convenciones y parques temáticos de Anaheim no exige. Pero para un Director de Revenue Management de 35 años que compara una oferta de 155.000 dólares en Anaheim con una de 175.000 dólares en Las Vegas sin impuesto estatal sobre la renta, el argumento del estilo de vida no siempre basta para retenerle en el condado de Orange.
Los Ángeles: trayectoria profesional y acceso corporativo
El corredor de LAX compite en un eje diferente. Las primas salariales del 8 al 12% son parte de la historia, pero la verdadera atracción es la arquitectura de carrera. Los Ángeles alberga las sedes corporativas y las oficinas de dirección regional de las principales cadenas hosteleras. Un Director de Ventas y Marketing en Anaheim gestiona una función a nivel de propiedad. El mismo profesional en Los Ángeles puede acceder a un puesto de marketing corporativo, una posición de estrategia de marca o un cargo de VP regional sin cambiar de ciudad. La economía de resort de Anaheim ofrece profundidad operativa, pero no la amplitud de progresión profesional que proporciona un mercado con sedes corporativas.
El corredor de LAX también compite específicamente por el talento de gestión de atención al cliente bilingüe, un grupo que resulta operativamente esencial en Anaheim dada la diversidad de visitantes internacionales y que obtiene una prima siempre que lacom/es/article-working-abroad) se combina con experiencia en gestión.
[San Diego](/es/san-diego-california-executive-search): estilo de vida y solapamiento del mercado de convenciones
San Diego ofrece una compensación equivalente, pero la envuelve en una propuesta de estilo de vida costero que conecta con candidatos que ya están evaluando factores de calidad de vida. Más importante aún para el sector de convenciones, el centro de convenciones de San Diego compite directamente con Anaheim por las mismas reuniones de asociaciones médicas y tecnológicas. Cuando las reuniones se trasladan, los ejecutivos comerciales de convenciones a veces se trasladan con ellas. El pool de talento para profesionales sénior de servicios de convenciones en el sur de California es lo bastante reducido como para que un único cambio importante de reserva entre sedes pueda desencadenar un ciclo de captación.
Para las organizaciones que cubrencom/es/luxury-retail), comprender cuál de estos tres corredores tiene más probabilidades de atraer a un candidato concreto no es información accesoria. Es la diferencia entre hacer una oferta que se sostenga y hacer una que se convierta en una negociación de contraoferta con un mercado competidor.
La limitación de la asequibilidad de la vivienda alcanza también a la alta dirección
La asequibilidad de la vivienda suele abordarse como un problema de la plantilla de base. En Anaheim, es un problema de captación de directivos.
El precio medio de la vivienda en Anaheim alcanzó los 875.000 dólares en el cuarto trimestre de 2024. El alquiler medio de un apartamento de dos dormitorios se situó en 2.850 dólares. La mayoría de los trabajadores de hostelería, con un salario mediano de 42.000 dólares anuales, afrontan desplazamientos superiores a 45 minutos desde los condados de Riverside o San Bernardino. Esto genera riesgos de retención y absentismo bien documentados por la Orange County Association of Realtors y los informes de mercado multifamiliar de CoStar Group.
Lo que se discute menos es cómo esta misma limitación afecta a la captación de directivos. Un Gerente General de Hotel en una propiedad resort de primer nivel en Anaheim gana entre 185.000 y 295.000 dólares de base más un potencial de bono de incentivo del 30 al 50%. En el extremo superior, esa compensación permite asumir la compra de una vivienda de 875.000 dólares. En el extremo inferior, un GM recién llegado al mercado se enfrenta al mismo cálculo que cualquier persona en el condado de Orange: la vivienda cuesta más de lo que el salario puede soportar cómodamente.
Súmese a esto el ciclo de inversión de Disney. DisneylandForward proyecta más de 4.000 nuevos puestos operativos permanentes para 2030, con la movilización inicial de infraestructuras generando un estimado de 2.000 puestos de construcción a partir de 2026. La ciudad de Anaheim autorizó solo 1.200 nuevas viviendas en los códigos postales 92802 y 92805 para el período 2024-2026. Las oportunidades de empleo se expanden. La disponibilidad de vivienda para trabajadores se contrae. No se trata de un desequilibrio temporal del mercado. Es un desajuste estructural entre la inversión de capital y la capacidad residencial que definirá las limitaciones del pipeline de talento de Anaheim durante el resto de la década.
Para un candidato a GM que sopesa una oferta del futuro JW Marriott Anaheim Resort frente a un puesto comparable en San Diego o Las Vegas, la aritmética de la vivienda forma parte de la decisión. Da igual lo sólido que sea el paquete de compensación si la familia del candidato no puede permitirse vivir a una distancia razonable de la propiedad. Esta es la limitación que ninguna bonificación de incorporación puede resolver.
El mercado de convenciones está cambiando de forma, y los equipos que lo atienden también deben hacerlo
Los 167.000 metros cuadrados de espacio expositivo del Anaheim Convention Center lo convierten en la mayor instalación de convenciones de la Costa Oeste. Su calendario de 2026 con 228 eventos, incluido el regreso de ferias emblemáticas como Natural Products Expo West y el NAMM Show, señala una fortaleza continuada en convenciones de gran formato. Pero el mercado al que sirven estas instalaciones está cambiando por debajo.
Los datos nacionales del Centro de Investigación de la Industria de Exposiciones (https://www.ceir.org/) muestran que los planificadores de reuniones corporativas están pasando de grandes convenciones anuales de más de 5.000 asistentes a reuniones regionales más pequeñas y frecuentes de 500 a 1.500 asistentes. Se prevé que la asistencia media por evento en el Anaheim Convention Center se mantenga entre un 8 y un 10% por debajo de los niveles de 2019 hasta 2026, incluso cuando el número total de eventos aumenta. La instalación fue construida para la escala. El mercado se está moviendo hacia la frecuencia.
Este cambio tiene implicaciones directas para el talento. El Convention Services Director que construyó su carrera gestionando tres o cuatro grandes ferias por trimestre ahora necesita gestionar quince o veinte eventos más pequeños y complejos en el mismo período. El equipo comercial que vendía planos de 18.500 metros cuadrados a asociaciones nacionales ahora necesita vender configuraciones de dos.800 metros cuadrados a compradores regionales con presupuestos diferentes, requisitos tecnológicos diferentes y expectativas distintas en cuanto a capacidades de eventos virtuales e híbridos.com/es/ai-technology).
El dominio de plataformas como Cvent, RainFocus y Bizzabo ha pasado de ser una cualificación deseable a un requisito básico para el liderazgo en servicios de convenciones. Los profesionales que combinan esta fluidez tecnológica con relaciones profundas con clientes y experiencia operativa en logística de gran formato son excepcionalmente escasos. También son exactamente los candidatos que superan los siete años de antigüedad media y que solo cambian de puesto mediante contacto directo de un cazatalentos.
El cambio estructural del mercado de convenciones no reduce la necesidad de talento sénior en Anaheim. Cambia el perfil del talento sénior que Anaheim necesita. Y comprime aún más el ya reducido grupo de candidatos cualificados.
Qué deben hacer de forma diferente los responsables de contratación en este mercado
El enfoque estándar de captación de directivos en hostelería trata cada búsqueda como un problema de compensación. Ofrezca más y el candidato se moverá. En el mercado actual de Anaheim, esta premisa falla por tres razones acumulativas.
En primer lugar, los candidatos que más importan son pasivos. Los Directores de Gestión de Ingresos, los Chefs Ejecutivos del segmento resort y los Directores de Servicios de Convenciones están abrumadoramente empleados, no buscan activamente y son invisibles para las ofertas de empleo publicadas. Una estrategia de búsqueda basada en publicación y candidaturas entrantes alcanza, en el mejor de los casos, al 15% del pool viable de candidatos. El 85% restante debe localizarse mediante headhunting directo y contacto basado en relaciones.
En segundo lugar, los mercados competidores no solo ofrecen más dinero. Las Vegas ofrece una estructura fiscal que amplifica cualquier incremento de salario base. Los Ángeles ofrece trayectoria profesional. San Diego ofrece estilo de vida. Anaheim debe competir con una propuesta que aborde las tres dimensiones, y esa propuesta debe articularse antes de que el candidato formule la pregunta. Un responsable de contratación que espera a la negociación de compensación para descubrir qué valora realmente el candidato ya ha perdido la búsqueda.
En tercer lugar, la presión de plazos es aguda y se intensificará. La apertura del JW Marriott Anaheim Resort en el segundo trimestre de 2025 requirió un equipo directivo completo. El Element by Westin añadió demanda adicional de operadores experimentados. La movilización de infraestructuras de DisneylandForward en 2026 está atrayendo talento de gestión de construcción y planificación operativa hacia un mercado que ya estaba ajustado. Cada mes que un puesto crítico permanece vacante, el coste se acumula a través de la pérdida de optimización de ingresos, retrasos en hitos de preapertura o el coste oculto de soluciones interinas que nunca alcanzan el rendimiento de una incorporación permanente.
El enfoque de KiTalent para este mercado comienza con un mapeo de talento que identifica candidatos en los tres corredores competidores antes de que la búsqueda se lance formalmente. La metodología potenciada por AI alcanza a los profesionales pasivos que predominan en todas las categorías de puestos críticos en el sector hostelero de Anaheim, presentando candidatos preparados para entrevista en un plazo de 7 a 10 días en lugar de los 90 a 120 días que suelen requerir las búsquedas más difíciles de este mercado. Con una tasa de retención a un año del 96% en los candidatos colocados, las incorporaciones se consolidan porque el proceso de selección tiene en cuenta los factores de vivienda, estilo de vida y trayectoria profesional que determinan si un candidato permanece o se convierte en el próximo objetivo de captación.
Para las organizaciones que compiten por el liderazgo hostelero en un mercado donde los candidatos que necesitan no son visibles en ningún portal de empleo y tres mercados vecinos están trabajando activamente para llevárselos, inicie una conversación con nuestro equipo de Búsqueda de Ejecutivos sobre cómo abordamos el Resort District de Anaheim.
Preguntas frecuentes
¿Cuál es el salario medio de un Hotel General Manager en Anaheim?
Un Hotel General Manager en una propiedad resort de servicio completo de más de 500 habitaciones en Anaheim gana entre 185.000 y 295.000 dólares de compensación base, con un potencial de bonus incentivo del 30 al 50% adicional. Las propiedades del Anaheim Resort District, particularmente las que atienden a la base de visitantes de convenciones y parques temáticos, se sitúan en el extremo superior de este rango. Los puestos de Director de Operaciones que reportan al GM perciben entre 125.000 y 165.000 dólares de base más un 15 a 20% de bonus. Estas cifras se basan en la Encuesta de Compensación Hotelera HVS 2024 para la región del oeste de EE. UU.
¿Por qué es tan difícil contratar directivos de hostelería en Anaheim? El mercado de directivos hosteleros de Anaheim está limitado por tres fuerzas convergentes. En primer lugar, la extrema concentración de empleadores en torno a Disney y un puñado de grandes hoteles crea un grupo de talento reducido y cerrado. En segundo lugar, los mercados competidores de Las Vegas, Los Ángeles y San Diego ofrecen mayor compensación, mejores estructuras fiscales o trayectorias profesionales más sólidas. En tercer lugar, los puestos más críticos —incluidos Directores de Gestión de Ingresos y Directores de Servicios para Convenciones— están dominados por candidatos pasivos que no son visibles a través de la publicación de ofertas de empleo.
Las empresas que dependen de métodos de captación tradicionales en este mercado alcanzan sistemáticamente solo al segmento menos experimentado del talento disponible.¿Cómo afecta DisneylandForward a la contratación en el Anaheim Resort District?** DisneylandForward, aprobado por el Ayuntamiento de Anaheim en mayo de 2024, compromete hasta 1.900 millones de dólares en inversión durante la próxima década.000 puestos operativos permanentes para 2030. Esta expansión intensifica la competencia por líderes hosteleros experimentados en un momento en que la oferta de vivienda en el área del Resort District no sigue el ritmo del crecimiento del empleo, lo que agrava el reto de la búsqueda de ejecutivos para todos los empleadores del distrito.
¿Qué puestos de hostelería son más difíciles de cubrir en Anaheim?
Los tres puestos más difíciles de cubrir de forma consistente son los Directores de Gestión de Ingresos, donde menos del 2% de los profesionales cualificados de la región están desempleados; los Chefs Ejecutivos del segmento resort, donde las búsquedas suelen prolongarse entre 90 y 120 días; y los Directores de Servicios de Convenciones, donde la antigüedad media supera los siete años y la rotación se produce casi exclusivamente mediante contacto directo de headhunters. Cada uno de estos puestos requiere una metodología de búsqueda orientada a candidatos pasivos en lugar de candidatos procedentes de portales de empleo.
¿Cómo se compara la compensación hostelera de Anaheim con Las Vegas y Los Ángeles?
La compensación de directivos hosteleros de Anaheim se sitúa entre un 8 y un 12% por debajo de puestos comparables en Los Ángeles y entre un 10 y un 15% por debajo de Las Vegas, ajustado por coste de vida. Las Vegas amplifica su ventaja en salario base con la ausencia de impuesto estatal sobre la renta en Nevada, lo que genera un diferencial de renta neta de hasta el 20% en algunos puestos. Los Ángeles ofrece proximidad a sedes corporativas y progresión profesional a nivel de marca. La Medida L de Anaheim eleva los salarios de entrada por encima de ambos mercados, pero esta compresión del suelo salarial reduce la distancia entre la retribución de primera línea y la directiva, creando un reto de retención en el nivel de liderazgo.
¿Cuál es la mejor forma de captar directivos hosteleros pasivos en Anaheim? El enfoque más eficaz combina talent mapping potenciado por IA con headhunting directo a través de redes sectoriales consolidadas. En el mercado hostelero de Anaheim, donde el 85% de los Revenue Management Directors y entre el 60 y el 70% de los Executive Chefs del segmento resort son candidatos pasivos, la publicación de ofertas alcanza solo a una fracción del pool viable. La metodología de KiTalent identifica y contacta a estos profesionales en Anaheim y sus tres corredores de talento competidores, presentando candidatos preparados para entrevista en un plazo de 7 a 10 días.
