Contratación de operaciones corporativas en Phoenix: la ventaja de costes que construyó este mercado está desapareciendo en los niveles de responsabilidad que más importan
Phoenix ha dedicado una década a construir uno de los corredores de operaciones corporativas más concentrados de Estados Unidos. El Innovation Hub de State Farm, con una inversión de $800 millones en Tempe. El centro de servicios de American Express en Desert Ridge. Las operaciones de jubilación de Charles Schwab en el oeste de Phoenix. Discover Financial Services gestionando prevención de fraude y procesamiento de pagos desde un campus en expansión. El argumento para cada uno de estos empleadores fue el mismo: costes un 20% inferiores a California, talento administrativo cualificado en abundancia y margen para crecer. A lo largo de 2024 y en los primeros meses de 2025, ese argumento generó un crecimiento interanual del empleo en el sector del 6,8%, muy por encima de la media nacional del 4,2%.
El problema solo se hace visible cuando se analizan los datos de compensación por nivel de antigüedad. En los niveles de entrada y mandos intermedios, Phoenix sigue siendo significativamente más económico que California. Pero a partir de Vicepresidente, la diferencia se ha comprimido al 12-15%, mientras que los costes de vivienda han alcanzado el 78% de los niveles del condado de Orange. El arbitraje de costes que atrajo a estos empleadores se está erosionando más rápido precisamente en la franja de responsabilidad donde se concentran los puestos más críticos. Mientras tanto, la Fab 21 de TSMC y la ampliación de Ocotillo de Intel han introducido un competidor por talento en finanzas, cumplimiento normativo y gestión de proyectos que ningún planificador de recursos humanos anticipaba en 2019.
Lo que sigue es un análisis estructurado de las fuerzas que están transformando el mercado de operaciones corporativas de Phoenix, los empleadores que impulsan ese cambio y lo que los directivos necesitan comprender antes de tomar su próxima decisión de contratación o retención en esta región. Los datos abarcan referencias de compensación, dinámica de candidatos pasivos, competencia geográfica y la trayectoria de automatización que está dividiendo este mercado en dos.
El mercado bifurcado: la automatización no reduce plantillas, sustituye una fuerza laboral por otra
Las cifras agregadas sugieren un mercado que se está moderando. Se prevé que el crecimiento de plantillas en el sector de servicios financieros y operaciones corporativas de Phoenix sea del 3 al 4% en 2026, desacelerándose respecto a las tasas de expansión de los dos años anteriores. State Farm y American Express han anunciado programas de implementación de IA orientados a automatizar entre el 12 y el 15% de las tareas rutinarias de back-office, según el McKinsey's Financial Services Automation Outlook. El procesamiento de reclamaciones, la clasificación de atención al cliente y los flujos de trabajo de suscripción estandarizada son los objetivos principales.
Si se leen estos datos de forma aislada, podría concluirse que el mercado laboral de operaciones corporativas de Phoenix se está relajando. No es así.
Los mismos empleadores que reportan reducción de tareas por automatización mantienen simultáneamente retrasos de 18 meses en contrataciones especializadas de cumplimiento normativo y talento financiero vinculado al sector de semiconductores. La automatización no está reduciendo la plantilla. Está sustituyendo una categoría de profesionales por otra que aún no existe en número suficiente a nivel local. Los puestos de back-office de nivel inicial se enfrentan a una presión real de desplazamiento. Los puestos técnicos sénior en finanzas, particularmente en cumplimiento BSA/AML y tecnología regulatoria, sufren una escasez aguda. El mercado se está escindiendo, y las cifras agregadas de plantilla ocultan completamente esta divergencia.
Dónde se concentra la escasez
Tres categorías de puestos definen la brecha de talento. Los Compliance Officers de BSA/AML con cualquier exposición a las finanzas de la cadena de suministro de semiconductores son los más escasos. Los FP&A Managers capaces de gestionar carteras de clientes de fabricación intensiva en capital ocupan el segundo lugar. Los Business Systems Analysts que pueden tender puentes entre plataformas ERP y operaciones financieras, el tercero. Ninguno de estos perfiles escaseaba hace cinco años. Los tres están ahora limitados por la misma fuerza: la llegada de la fabricación avanzada a un mercado construido para los servicios.
Esta es la tesis analítica original que subyace a cada desafío de contratación descrito en este artículo. El sector de operaciones corporativas de Phoenix se diseñó en torno a una economía de servicios. Su cantera de talento, sus programas universitarios, sus estructuras de compensación y sus marcas empleadoras evolucionaron para producir y atraer profesionales administrativos y de servicios financieros. La oleada de inversión en semiconductores no añadió demanda al mismo grupo de talento. Creó demanda de un perfil híbrido que la cantera existente no produce. El capital llegó a Phoenix más rápido de lo que el capital humano pudo seguirle, y ese desajuste es ahora la restricción determinante para todos los empleadores del corredor.
Los empleadores ancla y lo que realmente necesitan
Comprender quién contrata en Phoenix y para qué contrata es un contexto esencial para cualquier Executive Search en el sector de seguros y servicios financieros en esta zona. El mercado no es un único grupo de talento, sino una serie de clústeres superpuestos con requisitos diferenciados.
State Farm: el centro de gravedad
El Innovation Hub de State Farm en Tempe emplea a más de 5.500 personas en operaciones corporativas, tecnología y servicios de seguros. La inversión de 800 millones de dólares en el campus lo convierte en el mayor empleador del sector de servicios financieros en el área metropolitana de Phoenix. A lo largo de 2024, State Farm completó la migración de 2.100 puestos de procesamiento de reclamaciones y soporte de suscripción desde ubicaciones anteriores en California e Illinois. El 67% de sus contrataciones externas en operaciones corporativas requieren ahora dominio del español, lo que refleja las exigencias bilingües del mercado del suroeste.
State Farm no es solo un gran empleador, sino un ecosistema de talento en sí mismo. El corredor de operaciones FinTech que recorre Scottsdale y Tempe —que incluye la operación de 1.200 personas de PayPal y funciones corporativas más pequeñas de Yelp y Nextdoor— se nutre en gran medida de antiguos empleados de State Farm y de las redes profesionales que orbitan alrededor del campus de Tempe. Cuando los patrones de contratación de State Farm cambian, los efectos se propagan por todo el corredor.
American Express, Schwab y Discover
American Express emplea aproximadamente a 3.500 personas en su Phoenix Service Center, concentradas en operaciones de riesgo crediticio, atención al cliente y funciones de back-office de adquisición de comercios. Charles Schwab gestiona 2.800 empleados a través de sus servicios de planes de jubilación y operaciones de intermediación en el oeste de Phoenix. Discover Financial Services cuenta con 1.900 empleados en procesamiento de pagos y prevención de fraude.
Cada uno de estos empleadores tiene requisitos de talento distintos, pero comparten una vulnerabilidad común: las cuatro instituciones ancla compiten por los mismos profesionales de finanzas y cumplimiento normativo de media carrera, y las cuatro compiten ahora también con empleadores completamente ajenos al sector de servicios financieros.
La colisión con el sector de semiconductores: por qué TSMC cambió el cálculo de la contratación
La primera fab de TSMC en Arizona inició la producción a principios de 2025. La ampliación del campus Ocotillo de Intel continúa. El informe de impacto de la industria de semiconductores del Greater Phoenix Economic Council prevé que la segunda oleada de inversión —incluyendo la segunda fab prevista de TSMC y la maduración del ecosistema de proveedores— intensificará la competencia por talento administrativo con titulación universitaria a lo largo de 2026 y más allá.
La competencia no se limita a ingenieros. Las operaciones de semiconductores requieren gerentes de FP&A, oficiales de cumplimiento, controladores de proyectos y especialistas en ERP. Son exactamente los mismos puestos que necesitan los empleadores de servicios financieros. Y los empleadores de semiconductores pagan sustancialmente más.
Según las informaciones del Phoenix Business Journal sobre la competencia salarial del sector de semiconductores, TSMC fichó a un Gerente Senior de FP&A de las operaciones de American Express en Phoenix a finales de 2024, ofreciendo una prima de compensación del 35%. El salario base pasó de $145.000 a $196.000, con bonificaciones de retención equivalentes a equity adicionales. No se trata de un caso aislado, sino de un cambio estructural en las expectativas de compensación del mercado para el talento financiero de proyectos de capital.
El impacto previsto es concreto. Se espera que la rotación en operaciones corporativas de servicios financieros aumente del 22% al 28% anual a medida que el ecosistema de semiconductores madure. Para los directivos de contratación en funciones de banca, gestión patrimonial y finanzas corporativascom/es/banking-wealth-management), esto significa que la retención se ha convertido en un reto tan urgente como la captación. La tasa de contraofertas entre los gestores de FP&A de Phoenix alcanzó el 65% en 2024, frente al 42% a nivel nacional. Cada búsqueda en este mercado conlleva ahora el riesgo de que el candidato seleccionado reciba una contraoferta antes de aceptarcom/es/article-counteroffer-trap).
Referencias de compensación: lo que realmente pagan los puestos sénior en 2026
Los datos de compensación revelan por qué la narrativa de la ventaja de costes necesita ser revisada. Phoenix sigue siendo más económico que San Francisco y Nueva York para puestos equivalentes. Pero la comparación que importa a la mayoría de los empleadores no es Phoenix frente a las costas, sino Phoenix frente a Dallas, Charlotte y Salt Lake City. Y en esa comparación, la imagen es mucho menos favorable de lo que sugiere el marketing de desarrollo económico.
Puestos sénior de cumplimiento normativo y riesgos
Un Senior Compliance Manager con ocho o más años de experiencia percibe entre $118.000 y $142.000 de salario base en Phoenix, con un potencial de bonificación del 12 al 15%. Solo el 8% de las empresas ofrecen bonificaciones de incorporación, con una media de 15 dólares.000. El puesto equivalente en San Francisco tiene un salario base de 165 dólares.000 a $198.000, un 28% más. Pero la comparación más reveladora es Dallas, donde el mismo puesto paga entre un 5 y un 8% más que Phoenix sin impuesto estatal sobre la renta. El tipo fijo del 2,5% de Arizona compensa parcialmente esta diferencia, pero no del todo.
Los puestos de VP Risk Management en Phoenix pagan entre 180 dólares.000 y $220.000 de salario base. Los candidatos con experiencia intersectorial en la industria de semiconductores perciben entre 200 dólares.000 y $240.000. La prima por experiencia intersectorial se sitúa ahora entre un 15 y un 20% por encima de la referencia de servicios financieros, y sigue en aumento.
Corporate Controller y FP&A
Un Vice President Corporate Controller en servicios financieros de mediana empresa percibe entre $195.000 y $245.000 de salario base en Phoenix, con un 25 a 35% de compensación total en efectivo. La participación en capital sigue siendo infrecuente fuera del ámbito FinTech. El mismo puesto paga entre $210.000 y $265.000 en Dallas y entre $205.000 y $255.000 en Charlotte. Phoenix se sitúa en la parte baja de su grupo de referencia para este nivel de responsabilidad.
Para las organizaciones que utilizan Phoenix como estrategia de contención de costes para el liderazgo financiero sénior, los datos de evaluación comparativa de mercado indican que la ventana de oportunidad se está estrechando. Los salarios medios de analistas financieros de nivel intermedio aumentaron un 14% interanual a lo largo de 2025 hasta los $88.400, reduciendo la ventaja de costes histórica del 25% respecto al condado de Orange a aproximadamente un 12-15% para los puestos que más importan. Si se incluyen los costes de vivienda, la diferencia efectiva para un profesional sénior que se reubique es aún menor.
La competencia geográfica por el talento
Phoenix no pierde talento sénior en favor de un solo mercado. Pierde distintas categorías de talento hacia distintos destinos, y comprender el patrón es esencial para cualquiera que diseñe un Pipeline de Talento en esta región.
Para el talento de BSA/AML y cumplimiento normativo, Salt Lake City y Dallas son los principales imanes. Salt Lake City ofrece un coste de vida comparable con una compensación entre un 8 y un 12% superior para puestos sénior de cumplimiento. Y lo que es más relevante: tanto Goldman Sachs como Barclays operan centros cautivos allí, proporcionando trayectorias profesionales verticales más claras que la combinación de empleadores de Phoenix no puede igualar. Dallas ofrece una prima salarial del 5 al 8% sin impuesto estatal sobre la renta, y su densidad de empresas Fortune 500 brinda a los profesionales de cumplimiento más opciones sin necesidad de reubicarse de nuevo.
Para los puestos de FP&A y finanzas estratégicas, Austin y Denver compiten de forma agresiva, ofreciendo una compensación entre un 15 y un 20% superior y ecosistemas de capital riesgo más sólidos para la movilidad profesional. Los costes de vivienda en esos mercados son un 25-30% superiores a los de Phoenix, pero el diferencial de compensación cubre con creces la diferencia para profesionales sénior.
Sin embargo, la fuerza competitiva más disruptiva no es otra ciudad. Los puestos en remoto ofrecidos por instituciones financieras con sede en San Francisco pagan entre el 110 y el 120% de las tarifas del mercado de Phoenix, permitiendo a los candidatos permanecer en Arizona, según la investigación publicada por el Banco de la Reserva Federal de San Francisco sobre ajustes salariales geográficos. Estas ofertas dejan efectivamente fuera de juego a los empleadores locales en el cuartil superior de talento. Un director de cumplimiento normativo con sede en Phoenix que gana $135.000 puede aceptar un puesto en remoto de una institución de la bahía de San Francisco por $155.000 sin cambiar su rutina de desplazamiento. Competir con esa proposición requiere algo más que salario: requiere un puesto y una trayectoria profesional que solo los roles de liderazgo directo y presencial pueden ofrecer.
El problema de los candidatos pasivos y lo que implica para la estrategia de búsqueda
La dinámica de candidatos pasivos en el mercado de operaciones corporativas de Phoenix hace que los métodos de captación convencionales resulten estructuralmente insuficientes para los puestos que más importan. Para los puestos de VP en Riesgo y Cumplimiento, entre el 85 y el 90% de los candidatos cualificados no están buscando activamente empleo. Solo entre el 10 y el 15% se presentan a vacantes publicadas. La permanencia media en estos puestos se ha ampliado a 4,2 años, frente a los 3,1 de 2019, lo que indica una movilidad reducida y agrava la dificultad de la contratación externa.
Para los Senior FP&A Managers, la tasa de candidatos pasivos ronda el 70%. Los candidatos activos en este grupo suelen estar motivados por una disrupción estructural en su empleador actual —como una reestructuración o la marcha de su responsable directo— más que por una oportunidad de mercado. Estos candidatos pueden estar disponibles, pero no son necesariamente los de mejor rendimiento. Los profesionales de alto rendimiento están asentados, bien remunerados y no consultan portales de empleo.
Esto significa que cualquier estrategia de búsqueda basada principalmente en la publicación de ofertas y las candidaturas entrantes alcanza, como máximo, al 15% del universo viable de candidatos para puestos sénior. El otro 85% debe ser identificado, contactado y persuadido mediante métodos de caza de talentos directa que lleguen a profesionales que no han mostrado ninguna intención de abandonar su puesto. Las empresas que no han adaptado su enfoque a esta realidad repiten las mismas búsquedas fallidas una y otra vez, y los datos sobre vacantes abiertas durante más de 120 días en la categoría de cumplimiento lo confirman.
Según el análisis agregado de datos del LinkedIn Workforce Report, el 34% de las ofertas de Senior Compliance Officer en el área metropolitana de Phoenix permanecieron activas durante más de 100 días en el cuarto trimestre de 2024. En Dallas, esa cifra fue del 18%. En Charlotte, del 21%. Phoenix no solo experimenta una escasez: experimenta un fracaso metodológico en la búsqueda superpuesto a esa escasez.
Un caso documentado ilustra el coste de equivocarse. Según S&P Global Inteligencia de Mercado, una operación de finanzas cautivas de una empresa Fortune 500 reubicó tres puestos sénior de cumplimiento de Phoenix a Salt Lake City tras no conseguir candidatos cualificados en 150 días, citando una profundidad insuficiente de experiencia en AML en la cantera de talento local. Los puestos no se eliminaron: se trasladaron a un mercado donde el empleador consideraba que el reto de adquisición de talento era más abordable. Phoenix no solo perdió tres contrataciones, sino tres puestos.
Infraestructuras y habitabilidad: las limitaciones que condicionan las decisiones de los candidatos
Un factor que rara vez aparece en los informes comparativos de compensación, pero que incide materialmente en las decisiones de los candidatos en Phoenix, es la infraestructura física del corredor de empleo. El 78% de los empleados del campus de State Farm en Tempe y de la sede de American Express en Desert Ridge se desplazan en vehículo particular. La conectividad del metro ligero con ambas ubicaciones es limitada. La congestión de la I-10 y el Loop 101 reduce el acceso efectivo al mercado laboral para estos campus, particularmente para los candidatos que residen en las comunidades más asequibles del West Valley, que son las que los salarios de nivel inicial permiten costear.
La accesibilidad a la vivienda agrava el problema. El precio medio de la vivienda en el área metropolitana de Phoenix alcanzó los 475 $.000 en enero de 2025, lo que representa un incremento del 340% respecto a los niveles de 2012. Los salarios de entrada en operaciones corporativas, de $52.000 a $58.000, son insuficientes para acceder a la propiedad en cualquier zona cercana a los centros de empleo de Tempe o Scottsdale. Esto genera radios de desplazamiento de 45 a 60 minutos y contribuye directamente a la elevada rotación que reportan los empleadores de servicios financieros.
Para los profesionales sénior, la limitación de vivienda no tiene tanto que ver con la asequibilidad como con la erosión del arbitraje de estilo de vida. Un director de cumplimiento que se reubicaba desde el condado de Orange en 2019 podía comprar una vivienda comparable en Scottsdale por el 55% del precio de California. En 2025, esa ratio ha subido al 78%. El argumento financiero para la reubicación se ha debilitado justo en el momento en que los empleadores más necesitan atraer a profesionales experimentados de fuera del estado.
Las restricciones de recursos hídricos añaden una dimensión a más largo plazo. Las limitaciones de la asignación de agua del río Colorado a Phoenix aún no restringen el crecimiento, pero State Farm y American Express están incorporando el estrés hídrico municipal en la planificación de instalaciones para 2030 y más allá. Para un directivo que evalúa un compromiso profesional de una década con este mercado, la cuestión de la sostenibilidad no es trivial.
Qué significa esto para las organizaciones que contratan en Phoenix en 2026
El mercado de operaciones corporativas de Phoenix en 2026 no es el mercado en el que los empleadores entraron en 2018 o 2020. La ventaja de costes persiste para los puestos operativos de volumen. No persiste para los puestos de liderazgo sénior en cumplimiento, riesgos y finanzas que determinan si esas operaciones funcionan eficazmente.
Las organizaciones que sigan tratando Phoenix como un destino de oficina trasera de bajo coste se encontrarán sistemáticamente retrasadas en las contrataciones sénior, superadas en las pujas por talento multifuncional por los empleadores de semiconductores, y desbancadas por ofertas en remoto de instituciones costeras. El 80% oculto del talento directivo en este mercado es alcanzable, pero no a través de ofertas de empleo publicadas, ni de publicidad de captación, ni mediante los mismos enfoques que cubren puestos de volumen a escala.
Las búsquedas que tienen éxito en este mercado comparten tres características. Identifican candidatos pasivos mediante Mapeo de Talento sistemático en lugar de esperar candidaturas. Avanzan con la rapidez suficiente para cerrar antes de que se materialice una contraoferta. Y presentan una propuesta profesional que aborda las preocupaciones específicas de los profesionales sénior con base en Phoenix: competitividad salarial frente a Dallas y Salt Lake City, alcance del puesto que justifique permanecer en un mercado donde los empleadores de semiconductores pagan más, y una articulación clara de por qué esta oportunidad merece el cambio.
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Para las organizaciones que se enfrentan a búsquedas de liderazgo sénior en cumplimiento, riesgos o finanzas en el corredor de operaciones corporativas cada vez más competitivo de Phoenix, contacte con nuestro equipo de Executive Search para conocer cómo abordamos este mercado y cómo identificamos candidatos que los métodos convencionales no pueden alcanzar.
Preguntas frecuentes
¿Cuál es el salario medio de un Senior Compliance Manager en Phoenix en 2026?
Un Senior Compliance Manager con ocho o más años de experiencia percibe entre 118.000 y $142.000 dólares de salario base en el área metropolitana de Phoenix, con un potencial de bonificación del 12 al 15%. Aproximadamente el 8% de los empleadores ofrecen bonificaciones de incorporación, con una media de 15.000. Estas cifras representan un aumento significativo respecto a los niveles de 2023, pero siguen por debajo de los puestos equivalentes en Dallas, Charlotte y Salt Lake City. Los candidatos con experiencia en cumplimiento de cadenas de suministro de semiconductores obtienen primas en la parte alta de este rango. Los análisis de compensación para puestos de liderazgo en servicios financieros deben tener en cuenta la competencia intersectorial que ahora define este mercado.
¿Por qué es tan difícil contratar oficiales de cumplimiento de BSA/AML en Phoenix? La escasez de talento de cumplimiento en Phoenix refleja la convergencia de tres fuerzas. El escrutinio federal sobre el cumplimiento AML se ha intensificado, particularmente tras la implementación del Registro de Propiedad Beneficiaria de FinCEN. El sector de semiconductores ha introducido demanda de profesionales de cumplimiento con experiencia en finanzas de fabricación, un perfil que prácticamente no existía a nivel local antes de 2023. Y mercados competidores como Salt Lake City y Dallas ofrecen mayor compensación con trayectorias profesionales más sólidas en operaciones cautivas de Goldman Sachs y Barclays.
El resultado es que el 34% de las ofertas de Senior Compliance Officer en Phoenix permanecieron activas durante más de 100 días a finales de 2024, casi el doble que en Dallas.La Fab 21 de TSMC y el ecosistema más amplio de proveedores de semiconductores han creado competencia directa por gerentes de FP&A, oficiales de cumplimiento, controladores de proyectos y especialistas en ERP. Los empleadores de semiconductores ofrecen primas de compensación del 35% para talento financiero experimentado. Esta captación intersectorial ha elevado la tasa de contraofertas para los gerentes de FP&A de Phoenix al 65%, frente al 42% a nivel nacional. Los empleadores de servicios financieros deben competir ahora no solo con otros bancos y aseguradoras, sino con operaciones de fabricación que ofrecen bonificaciones de retención equivalentes a equity y un crecimiento salarial más rápido.
¿Sigue siendo Phoenix más económico que California para operaciones corporativas?
A nivel agregado, Phoenix mantiene una ventaja de costes del 18 al 22% respecto a California para puestos equivalentes de operaciones corporativas. Sin embargo, esta cifra resulta engañosa para los puestos sénior. Para puestos de VP en finanzas y riesgos, la diferencia de compensación se ha comprimido al 12-15%, mientras que los costes de vivienda en Phoenix han subido al 78% de los niveles del condado de Orange. El arbitraje de costes sigue siendo significativo para operaciones de volumen, pero se ha erosionado sustancialmente para los puestos de liderazgo sénior que las organizaciones más necesitan cubrir. Los empleadores que confían en la narrativa de costes para atraer talento experimentado pueden encontrar que la propuesta es menos atractiva de lo que era hace apenas tres años.
¿Cómo pueden las firmas de Búsqueda de Ejecutivos ayudar con la contratación de operaciones corporativas en Phoenix?**
En un mercado donde entre el 85 y el 90% de los candidatos cualificados de nivel VP son pasivos y la duración media de las vacantes sénior de cumplimiento supera los 100 días, los métodos de captación convencionales alcanzan a una fracción del universo viable de talento. Una metodología de Executive Search especializada identifica y contacta a candidatos que no responden a ofertas de empleo publicadas, gestiona el riesgo de contraoferta que desbarata el 65% de las búsquedas de finanzas en Phoenix y presenta candidaturas en plazos que previenen la reubicación de puestos a mercados competidores. El enfoque de caza de talentos directa de KiTalent ofrece candidatos listos para entrevista en un plazo de 7 a 10 días, con total transparencia del pipeline y un modelo de pago por entrevista.
¿Qué sectores compiten con los servicios financieros por el talento en Phoenix?**
El sector de semiconductores es el principal competidor intersectorial, con TSMC e Intel captando talento del mismo grupo de profesionales de finanzas, cumplimiento y gestión de proyectos. Las operaciones de seguros conforman un clúster secundario, con USAA, Farmers y Nationwide contratando en categorías de puestos solapadas. El corredor FinTech de Scottsdale y Tempe, anclado por PayPal, añade competencia adicional. Los puestos en remoto ofrecidos por instituciones con sede en San Francisco al 110-120% de las tarifas locales representan quizá la fuerza más disruptiva, ya que permiten a los candidatos aceptar una compensación superior sin reubicarse. Construir una estrategia proactiva de talento que tenga en cuenta a todos estos competidores es ahora esencial para cualquier empleador de servicios financieros que opere en este mercado.
