El turismo cultural de Puebla está creciendo. El talento que lo sustenta está desapareciendo.
La ocupación hotelera de Puebla ascendió al 61,2% en 2024 y se encamina hacia el 64-66% en 2026. Doce nuevas propiedades hoteleras están en construcción en toda la ciudad, lo que supondrá 1.200 habitaciones adicionales en un período de tres años. Las llegadas internacionales alcanzaron las 485.000 el año pasado, cerca del 89% de los niveles prepandemia. Por cualquier indicador convencional, la economía de turismo cultural de la ciudad se está recuperando y acelerando.
Bajo esas cifras se esconde una contradicción que pocos responsables de contratación en este mercado han afrontado plenamente. El crecimiento del sector depende de una categoría de pericia humana que no crece al mismo ritmo. La edad media de un maestro artesano certificado en Talavera es de 58 años. Menos de 20 aprendices están actualmente activos en el sistema formal. Los chefs de cocina patrimonial con dominio del mole poblano y los chiles en nogada están superados por la demanda en una proporción de tres a uno. Los directivos de hostelería bilingües escasean tanto que el 78% de los hoteles de lujo de la ciudad declara dificultades para cubrir puestos de dirección de recepción y de alimentos y bebidas. El producto que Puebla vende al mundo es autenticidad. Las personas que producen esa autenticidad abandonan la vida laboral activa más rápido de lo que pueden ser reemplazadas.
Lo que sigue es un análisis de las fuerzas que están reconfigurando los sectores de turismo cultural y bienes artesanales de Puebla, las empresas que impulsan ese cambio y lo que los directivos necesitan entender antes de tomar su próxima decisión de contratación o retención. El foco se centra en puestos ejecutivos y especializados: directores generales de hotel, directores culinarios, responsables de taller y directivos comerciales cuya disponibilidad determina si la trayectoria de crecimiento de este mercado es sostenible o se estanca.
Una economía turística construida sobre unos cimientos que se reducen
El centro histórico de Puebla, declarado Patrimonio de la Humanidad por la UNESCO, inscrito en 1987, abarca 2.600 monumentos en 391 manzanas. En 2024, el estado registró 4,2 millones de llegadas de turistas, con un 68% concentrado en el distrito histórico de la capital. Solo el sector gastronómico cuenta con 1.340 restaurantes registrados. El pulso estacional de los chiles en nogada entre julio y septiembre genera picos de empleo en servicios de alimentación del 35 al 40% por encima de las medias anuales. La infraestructura existe. El flujo de visitantes existe. La cuestión es si la plantilla capaz de ofrecer una experiencia que merezca el viaje seguirá existiendo dentro de cinco años.
El núcleo del problema es demográfico. El sector de cerámica Talavera certificada, que opera bajo un estricto marco de Denominación de Origen, emplea directamente a menos de 500 trabajadores en solo nueve talleres certificados. El sector cerámico no certificado, más amplio, emplea a unas 3.800 personas, en su mayoría en condiciones informales sin registro en la seguridad social ni formación estructurada. Dentro de los talleres certificados, solo 12 personas poseen la maestría técnica para producir piezas de alta complejidad. Todas superan los 50 años. El flujo de aprendizaje que alimentaba esa pericia se ha desmoronado de facto.
No se trata de una escasez cíclica temporal, sino de una erosión sistémica del capital humano sobre el que descansa toda la propuesta de turismo cultural. El marketing turístico de la ciudad posiciona la Talavera como un atractivo principal del destino, con un gasto por visitante en artesanía estimado en MXN 1.200 por turista. Las proyecciones de crecimiento del 5 al 7% hasta 2026 se basan en experiencias artesanales «auténticas». Las personas que producen esos bienes auténticos se acercan a un umbral a partir del cual la recuperación no será sencilla.
El flujo de talento gastronómico es más amplio, pero sigue siendo insuficiente
El sector de restauración y hostelería tiene multiplicadores de empleo más potentes que el artesanal. Los 4.800 nuevos empleos formales netos creados en el sector durante 2024 se concentraron abrumadoramente en servicios de alimentación y alojamiento. Sin embargo, la brecha entre lo que el mercado demanda y lo que el flujo de talento ofrece se está ampliando en el nivel directivo. Los chefs ejecutivos de cocina patrimonial —aquellos especializados en preparaciones tradicionales poblanas a un nivel digno de alta cocina o de un hotel de lujo— tardan una media de 68 días en ser contratados. Los chefs de restaurante estándar, 34 días. La diferencia no se explica por el volumen, sino por la ausencia casi total de candidatos que combinen la pericia culinaria y la capacidad de gestión operativa que estos puestos exigen.
Dónde la escasez es más aguda
Tres categorías de puestos definen la crisis de contratación en el sector de turismo cultural de Puebla. Cada una opera bajo restricciones diferentes y cada una requiere una estrategia de búsqueda distinta.
Chefs ejecutivos de cocina patrimonial
La proporción demanda-oferta se sitúa aproximadamente en tres a uno. Los chefs de alto nivel con reputación consolidada en mole y cocina tradicional poblana ocupan puestos vitalicios o dirigen negocios familiares. Se estima que entre el 80 y el 85% de los candidatos cualificados son pasivos, según evaluaciones del sector. No responden a ofertas de empleo. Propiedades como el Presidente InterContinental Puebla y La Purificadora recurren habitualmente a la captación transfronteriza desde propiedades de lujo de Ciudad de México, pagando primas del 25 al 30% por encima de las tarifas del mercado local para asegurar chefs ejecutivos capaces de gestionar un servicio de banquetes tradicional de alto volumen, según el Mercer Hospitality Compensation Survey 2024.
Esta dinámica genera una presión alcista persistente sobre la retribución que los operadores más pequeños no pueden igualar. Una ciudad con 1.340 restaurantes registrados y un incremento estacional que añade entre un 35 y un 40% de demanda temporal compite por un grupo fijo de talento culinario sénior contra el Four Seasons y el St. Regis de la capital.
Directivos de hostelería bilingües
El 78% de los hoteles de lujo de Puebla declara dificultades para cubrir puestos de dirección de recepción y de alimentos y bebidas que requieran competencia en inglés combinada con conocimiento del patrimonio cultural. El requisito de bilingüismo no es un complemento deseable. Con 485.000 llegadas internacionales en 2024, procedentes predominantemente de Estados Unidos, España y Colombia, la capacidad de operar en varios idiomas a nivel directivo es una competencia comercial esencial.
La complicación está en la retención. Según datos de movilidad de talento, las propiedades de Puebla pierden aproximadamente el 30% de los subdirectores de alto potencial por promociones a Ciudad de México en un plazo de 18 a 24 meses. La capital ofrece primas salariales del 40 al 60% para puestos equivalentes. La trayectoria profesional en CDMX, con su densidad de marcas hoteleras internacionales, es sencillamente más atractiva. Puebla los forma. Ciudad de México se los lleva.
Maestros artesanos de Talavera
Este es un mercado prácticamente 100% pasivo o de trabajadores autónomos. Los 12 a 15 individuos capaces de producir Talavera de calidad museística dirigen talleres independientes o mantienen contratos de exclusividad. Funcionan como proveedores más que como empleados. Los talleres certificados declaran que las vacantes para puestos especializados —incluidos pintores de detalles en oro y especialistas de torno— permanecen abiertas entre seis y ocho meses. Algunos productores de gama media han reestructurado sus líneas de producción para eliminar por completo las fases de torneado manual, pasando a producción con moldes porque simplemente no se encuentran los maestros necesarios para los métodos artesanales, según encuestas diagnósticas del INPI y CANACINTRA.
Lo que está en juego es el oficio en sí. Sustituir el torneado manual por la producción con moldes puede mantener los volúmenes, pero altera fundamentalmente la pretensión de autenticidad del producto bajo el marco de la Denominación de Origen.
Retribución en un mercado sujeto a tres fuerzas
La estructura retributiva de Puebla para el liderazgo en hostelería y artesanía está moldeada por tres fuerzas gravitatorias que compiten entre sí: la prima salarial de Ciudad de México, la economía de propinas de la Riviera Maya y el techo de informalidad del sector artesanal.
A nivel ejecutivo, un Director General de Hotel al frente de una propiedad patrimonial en el mercado hotelero de Puebla percibe entre MXN 180.000 y 280.000 mensuales, más participación en beneficios, en un puesto de director regional o multipropiedad. Un Director de Operaciones en una propiedad individual de 80 a 150 habitaciones percibe entre 85.000 MXN mensuales de base, con bonificaciones por rendimiento del 15 al 25%.000 y 120.000 mensuales de base, con bonificaciones por rendimiento del 15 al 25%. Estas cifras son competitivas dentro del mercado de Puebla, pero quedan un 40-60% por debajo de puestos equivalentes en Ciudad de México, según los datos de comparación salarial regional de PageGroup para 2024.
Los chefs ejecutivos especializados en cocina poblana tradicional y contemporánea perciben entre 55.000 MXN mensuales en el nivel de especialista sénior y entre 110.000 MXN mensuales en el nivel de director corporativo o culinario.000 y 80.000 mensuales en el nivel de especialista sénior y entre MXN 110.000 y 165.000 mensuales en el nivel de director corporativo o culinario. Las bonificaciones de producción estacional vinculadas a los períodos de chiles en nogada y festivales de mole proporcionan una capa retributiva adicional, aunque inherentemente cíclica.
El sector artesanal presenta el contraste más marcado. Un Director de Taller de Talavera o Maestro Artesano percibe entre 22.000 MXN mensuales en el nivel de especialista, reservándose el extremo superior para talleres formales con Denominación de Origen.000 y 35.000 mensuales en el nivel de especialista, reservándose el extremo superior para talleres formales con Denominación de Origen. A nivel ejecutivo, un Director de Taller o Director Comercial de Exportación percibe entre MXN 40.000 y 60.000 mensuales más participación en ingresos por ventas de exportación. La diferencia entre lo que el mercado paga a un maestro artesano y lo que paga a un director general de hotel es de un factor de cinco a ocho. Esta disparidad es la razón principal por la que el flujo de aprendizaje se ha desmoronado. Los jóvenes que contemplan una carrera en producción artesanal ven un techo retributivo que no guarda relación racional con la destreza requerida.
Esta es la síntesis original que ofrece este artículo, y la dinámica que los responsables de contratación en el sector de turismo cultural de Puebla deben comprender: la economía turística y la economía artesanal están acopladas en el marketing pero desacopladas en la retribución. El turismo utiliza el patrimonio artesanal como su principal propuesta de valor mientras paga a los artesanos que lo sustentan una fracción de lo que paga a los directores de hotel. Hasta que el suelo retributivo de los maestros artesanos ascienda para reflejar su carácter irremplazable, el flujo de aprendizaje permanecerá vacío, y el producto cultural que Puebla vende al mundo se degradará año tras año. La crisis no es un problema de contratación. Es un problema de fijación de precios. El mercado aún no ha valorado la maestría artesanal al nivel necesario para reproducirla.
Las restricciones estructurales que dificultan el crecimiento más de lo que parece
El sector de turismo cultural de Puebla se enfrenta a restricciones que no pueden resolverse únicamente con contratación. Están arraigadas en la geografía, la regulación y la disponibilidad de recursos, y agravan la escasez de talento al elevar los costes y limitar la expansión.
La escasez de agua como techo operativo
El acuífero del Valle de Puebla está sobreexplotado a 2,3 veces su tasa de recarga, según el Atlas del Agua de CONAGUA. La designación como «sobreexplotado» restringe los permisos de nuevos pozos para hoteles. Durante la Semana Santa de 2024, 12 hoteles dependieron del suministro por camiones cisterna, lo que incrementó los costes operativos un 18%. Los nuevos desarrollos hoteleros afrontan requisitos obligatorios de captación de aguas pluviales y reciclaje de aguas grises que añaden entre MXN 3 y 5 millones a los costes de construcción.
El pipeline hotelero que incorpora 1.200 habitaciones entre 2025 y 2027 asume un acceso al agua que los datos del acuífero no respaldan. Aquí radica la tensión entre la narrativa de ampliación de capacidad y la restricción de recursos físicos: el mercado está construyendo habitaciones más rápido de lo que el entorno puede sostener a los huéspedes que las ocupen. Un Director General de Hotel contratado hoy para una propiedad patrimonial necesita entender la conservación del agua no como una iniciativa de responsabilidad social corporativa, sino como una restricción operativa diaria que afecta directamente a la experiencia del huésped.
La Denominación de Origen bajo asedio
La Talavera Poblana posee una de las designaciones protegidas más prestigiosas de México. Solo las cerámicas producidas con técnicas del siglo XVI, con seis óxidos minerales de colores específicos, dentro de Puebla, Atlixco, Tecali y Cholula, pueden llevar la etiqueta. La intención es proteger la autenticidad y mantener precios premium. La realidad es que las cerámicas de imitación chinas y de Guanajuato inundan el mercado, y el Consejo Regulador carece de poder de fiscalización aduanera. Solo el 3% de la vajilla cerámica importada es inspeccionada por infracciones de DO, según el Instituto Mexicano de Propiedad Industrial.
Esta erosión de la prima de precio limita el crecimiento salarial. Si un jarrón de Talavera certificada compite en precio de estante con una imitación producida en masa, el margen necesario para pagar a los maestros artesanos de forma competitiva sencillamente no existe. El marco de DO protege el nombre, pero no la economía.
La informalidad como barrera para el talento
El 85% de las empresas artesanales —incluidas cerámicas no certificadas, textiles y confitería— opera de manera informal, sin registro en el IMSS ni programas de formación estructurados. Los trabajadores de estas empresas no pueden acceder al crédito ni a la seguridad social. Para un joven que decide entre un empleo formal en hostelería con prestaciones y un aprendizaje artesanal informal sin ellas, el cálculo es evidente.com/es/article-career-marketability). La informalidad no solo limita la plantilla actual: repele activamente a la siguiente generación.
Los mercados competidores no se quedan quietos
Puebla no compite por talento de forma aislada. Tres mercados ejercen una atracción gravitatoria constante sobre la fuerza laboral hotelera y artesanal de la ciudad, y cada uno capta un segmento diferente.
Ciudad de México es la principal amenaza a nivel senior. Las marcas hoteleras internacionales de la capital, su densidad de establecimientos de alta cocina y sus primas salariales del 40 al 60% por encima de los equivalentes de Puebla crean una fuga de talento permanente entre los directivos más prometedores de carrera media. El problema del flujo de talento no consiste únicamente en formar suficientes graduados. La Universidad Iberoamericana Puebla produce 340 graduados anuales en Gastronomía y Administración Turística. El problema es que los mejores se marchan en los dos años siguientes a su primer nombramiento directivo.
La Riviera Maya compite de forma diferente. Atrae al personal de servicio y de nivel intermedio con ingresos por propinas que pueden superar el salario base en un 200-300%. La cultura de propinas más modesta de Puebla no puede igualar la economía de los complejos turísticos costeros. Esto genera escasez persistente en puestos de hostelería de nivel básico e intermedio, diferente de las brechas a nivel ejecutivo pero que las agrava: una propiedad que lucha por dotar de personal a su equipo de servicio impone una carga operativa adicional sobre los directivos con los que sí cuenta.
Oaxaca compite por el alma artesanal de la fuerza laboral. Con ventajas similares en coste de vida pero mayor visibilidad internacional en artes indígenas, Oaxaca atrae a artesanos más jóvenes que abandonan las estructuras de aprendizaje más formales de la Talavera de Puebla. Los maestros tejedores y ceramistas muestran una retención un 15% superior en el Valle de Tlacolula de Oaxaca en comparación con los clusters artesanales equivalentes cercanos a Puebla, según datos diagnósticos del INPI.
Una cuarta presión competitiva ha surgido más recientemente. Los esquemas de trabajo remoto y nómada digital permiten a los directivos bilingües formados en Puebla trabajar para empresas internacionales sin salir de la ciudad. Están físicamente presentes, pero comercialmente no disponibles para los empleadores locales. Se trata de una reducción oculta del grupo efectivo de candidatos que no aparece en los datos tradicionales de vacantes o desempleo.
Lo que los responsables de contratación en este mercado deben hacer de forma diferente
El enfoque convencional de contratación en el sector de turismo cultural de Puebla —publicar una vacante en la Bolsa Nacional de Trabajo o contratar a una agencia de selección local— alcanza a una fracción de los candidatos que importan. Cuando el 80-85% de los chefs de cocina patrimonial cualificados son pasivos, cuando el 70% de los directores generales de hotel de lujo están sujetos a paquetes de retención a largo plazo, y cuando los maestros artesanos de Talavera son casi 100% autónomos, el pool visible de candidatos es estructuralmente insuficiente para cubrir los puestos más importantes.
Las 2.400 vacantes publicadas en el sector de hostelería en el Q4 de 2024 representan demanda real. Pero el directivo bilingüe de propiedad patrimonial que transformará la experiencia del huésped de un hotel no está navegando por portales de empleo. El chef ejecutivo que puede elevar el programa de mole de un restaurante al reconocimiento nacional no está subiendo un CV. El director de taller que puede reconstruir una operación de exportación de Talavera no está en LinkedIn. Estos candidatos deben identificarse mediante una cartografía de talento sistemática y ser contactados directamente.
La metodología de búsqueda importa tanto como la búsqueda en sí. Una propiedad que dedicó cuatro meses a buscar un Director de Alimentos y Bebidas, según un caso de estudio citado en Revista Hoteles, finalmente cubrió el puesto solo tras flexibilizar el requisito de experiencia en gestión de sitios Patrimonio de la Humanidad de la UNESCO. Eso no es una solución, sino una concesión que reduce la calidad de la contratación. La alternativa es un enfoque de caza de talentos directo que cartografíe el mercado completo de candidatos cualificados, incluidos aquellos que no están buscando, y construya una propuesta lo suficientemente específica para moverlos.
Para organizaciones que contratan liderazgo sénior en Lujo y Retail en México, KiTalent presenta candidatos ejecutivos listos para entrevista en un plazo de 7 a 10 días mediante cartografía de talento potenciada por IA que alcanza a los candidatos pasivos que los métodos convencionales no detectan. Con una tasa de retención a un año del 96% y un modelo de Honorarios por Entrevista que elimina el riesgo de un anticipo inicial, el enfoque está diseñado para mercados donde el grupo de talento es reducido, especializado y en gran medida invisible para las fuentes de captación tradicionales.
Los datos retributivos por sí solos justifican una búsqueda más sofisticada. Cuando un puesto de director general multipropiedad implica entre MXN 180.000 y 280.000 mensuales y el costo de una contratación sénior fallida incluye meses de liderazgo operativo perdido durante la temporada alta, el argumento económico a favor de una búsqueda directa retenida no es marginal. Es determinante.
Para responsables de contratación que compiten por talento de liderazgo en hostelería patrimonial y artesanía en el mercado de turismo cultural de Puebla —donde los candidatos capaces de sostener su crecimiento no son visibles en ningún portal de empleo y el reloj demográfico de la pericia artesanal se agota—, hable con nuestro equipo de Búsqueda de Ejecutivos sobre cómo abordamos este mercado.
El reloj demográfico y lo que viene después
La economía de turismo cultural de Puebla ha alcanzado un punto de inflexión fácil de pasar por alto bajo las cifras positivas de ocupación y el pipeline de construcción hotelera. El crecimiento es real. La demanda de visitantes es real. La nueva oferta de habitaciones es real. Pero el crecimiento en infraestructura hotelera sin un crecimiento correspondiente en la pericia humana que hace distintiva la oferta cultural de Puebla no es crecimiento sostenible. Es dilución.
Las perspectivas para 2026 proyectan un crecimiento del 5 al 7% en la contribución del turismo al PIB, según el plan de desarrollo económico estatal de Puebla. La oferta hotelera aumentará un 15% en número de habitaciones, lo que podría comprimir el crecimiento del ADR al 3-4% anual, según el informe de perspectivas del mercado hotelero de México de CBRE. Más habitaciones compitiendo por el mismo grupo de talento sénior, en un mercado donde el acuífero no puede soportar la carga operativa adicional, donde la fuerza laboral artesanal que ancla la propuesta cultural está envejeciendo y donde los tres mercados competidores más cercanos atraen cada uno un segmento diferente del flujo de talento.
Las organizaciones que mejor rendirán en este entorno son las que traten la captación de ejecutivos no como una respuesta reactiva a una vacante, sino como una función estratégica continua. El chef de cocina patrimonial que necesita en septiembre para la temporada de chiles en nogada no puede buscarse en agosto. El director general bilingüe que necesita para la apertura de una nueva propiedad en 2027 debería estar ya en conversación. El maestro artesano cuya jubilación reconfigurará la capacidad productiva de su taller en tres años requiere un plan de sucesión hoy, no una oferta de empleo en 2029.
El talento es escaso. Está envejeciendo. Es pasivo. Y está siendo atraído en cuatro direcciones por mercados capaces de superar a Puebla en retribución, trayectoria profesional o estilo de vida. La ventana para la acción proactiva no se está cerrando: se ha estrechado hasta el punto en que cada mes de retraso reduce la pool disponible.
Preguntas frecuentes
¿Cuáles son los puestos de hostelería más difíciles de cubrir en Puebla en 2026?
Los chefs ejecutivos de cocina patrimonial especializados en preparaciones tradicionales poblanas (mole, pipián, chiles en nogada) son los puestos más difíciles de cubrir, con una demanda que supera la oferta en una proporción de tres a uno y un tiempo medio de cobertura de 68 días. Los directivos bilingües de recepción y alimentos y bebidas representan la segunda escasez más aguda, con el 78% de los hoteles de lujo declarando dificultades de contratación. Los maestros artesanos de Talavera están en una categoría propia: solo 12 individuos en el sistema certificado poseen la maestría técnica requerida, lo que convierte este en un mercado con disponibilidad prácticamente nula.
¿Por qué Puebla pierde talento hotelero frente a la Ciudad de México?
Ciudad de México ofrece primas salariales del 40 al 60% por encima de los puestos equivalentes en Puebla para posiciones sénior de hostelería. La capital también proporciona mejores oportunidades de desarrollo profesional gracias a su concentración de marcas hoteleras internacionales y establecimientos de alta cocina. Las propiedades de Puebla pierden aproximadamente el 30% de los subdirectores de alto potencial por promociones a CDMX en un plazo de 18 a 24 meses, lo que crea una fuga persistente de media carrera que limita la capacidad de la ciudad para desarrollar liderazgo sénior local. Abordar este problema requiere estrategias competitivas de retención e identificación más temprana de candidatos para la sucesión.
¿Cuánto gana un Director General de Hotel en el sector de turismo patrimonial de Puebla?A nivel de Director de Operaciones o Director Residente para una propiedad de 80 a 150 habitaciones, la retribución oscila entre MXN 85.000 y 120.000 mensuales de base, con bonificaciones por rendimiento del 15 al 25%. Los directores generales multipropiedad o directores regionales que supervisan tres o más hoteles en el corredor Puebla-Tlaxcala perciben entre MXN 180.000 y 280.000 mensuales más participación en beneficios. Estas cifras se basan en estudios de mercado de 2024 y reflejan la prima actual por experiencia en gestión de propiedades patrimoniales.
¿Cómo afecta la escasez de agua al sector hotelero de Puebla?El acuífero de Puebla está sobreexplotado a 2,3 veces su tasa de recarga. CONAGUA ha restringido los permisos para nuevos pozos y, durante el pico de Semana Santa de 2024, 12 hoteles dependieron del suministro por camiones cisterna con un incremento de costes del 18%. Los nuevos desarrollos hoteleros deben incorporar sistemas obligatorios de captación de aguas pluviales y reciclaje de aguas grises, lo que añade entre MXN 3 y 5 millones a los presupuestos de construcción. Esta restricción determina cada vez más qué proyectos avanzan y cuáles se paralizan, convirtiendo la experiencia en operaciones sostenibles en un requisito esencial para cada nombramiento hotelero sénior.
¿Pueden las firmas de Executive Search encontrar líderes pasivos en el sector artesanal y hotelero de Puebla?**
La mayoría de los candidatos cualificados para los puestos más críticos de Puebla no están buscando activamente nuevas posiciones. Los chefs de cocina patrimonial son pasivos en un 80-85%. Los directores generales de hotel de lujo son aproximadamente un 70% pasivos. Los maestros artesanos de Talavera son casi 100% autónomos e invisibles para la captación convencional. La metodología de Executive Search directa de KiTalent utiliza cartografía de talento potenciada por IA para identificar y contactar directamente a estos candidatos, entregando listas cortas de candidatos listos para entrevista en un plazo de 7 a 10 días y llegando a los profesionales que las ofertas de empleo y la publicidad de contratación no pueden captar por su propia naturaleza.
¿Cuál es la perspectiva para la fuerza laboral de Talavera de Puebla?**
El sector de Talavera certificada afronta una emergencia demográfica. La edad media de los maestros artesanos es de 58 años, con menos de 20 aprendices formales en el flujo de formación. Las exportaciones de Talavera totalizaron 4,2 millones de dólares en 2024, pero los costes del óxido de cobalto subieron un 34% en el mismo período, comprimiendo los márgenes. Sin cambios sustanciales en la retribución de los aprendizajes y en las prestaciones del sector formal, la pericia necesaria para producir piezas auténticas con Denominación de Origen no sobrevivirá al ciclo de jubilación de la generación actual. El valor cultural y económico del sector no está en cuestión. Su sostenibilidad humana, sí.
