Contratación biomédica en Scottsdale en 2026: por qué 350 millones de dólares en inversión siguen sin poder cubrir los puestos que importan
El sector biomédico de Scottsdale sumó 18.400 empleos directos dentro de los límites de la ciudad a finales de 2024, un aumento del 12,3 % respecto a 2022 que superó la tasa de crecimiento nacional del sector en más de cuatro puntos porcentuales. Mayo Clinic completó la primera fase de una expansión de 250 millones de dólares en el norte de Scottsdale. Wexford Science + Technology entregó 175.000 pies cuadrados de espacio de laboratorio húmedo que estaba prealquilado en un 78 % antes de abrir sus puertas. Según cualquier métrica de inversión de capital, este es un mercado en plena aceleración.
El problema es que las personas necesarias para dotar de personal a estas instalaciones no existen en número suficiente. Los puestos de Director de Asuntos Regulatorios en el Cure Corridor permanecen vacantes entre ocho y catorce meses. Los Senior Clinical Research Associates tardan 94 días en incorporarse, casi el doble de la media nacional. Los puestos de biofabricación que requerirá el futuro centro de terapia celular de Mayo Clinic cuentan con 43 candidatos locales cualificados para 156 posiciones abiertas. El capital se ha movido más rápido de lo que el talento puede seguirle, y la brecha se amplía.
Lo que sigue es un análisis sobre el terreno del mercado de talento biomédico de Scottsdale tal como se presenta en 2026: dónde son más acusadas las carencias, qué las impulsa, por qué los métodos de contratación convencionales fracasan en este mercado concreto y qué necesitan entender las organizaciones que operan en este corredor antes de lanzar su próxima búsqueda de directivos.
La economía biomédica de Scottsdale: más grande de lo que parece, más frágil de lo que necesita ser
El sector de ciencias de la vida de Scottsdale presenta un cociente de localización de 1,4, lo que significa que la densidad de empleo en puestos biomédicos supera en un 40 % la media nacional. Para una ciudad más comúnmente asociada con complejos turísticos y jubilación, la cifra sorprende. La concentración es real. También es reciente. Gran parte se ha construido en los últimos cinco años, y la velocidad de ese desarrollo es precisamente el origen del actual desafío de contratación.
El Healthcare y Life Sciences se sustenta en tres sistemas sanitarios: Mayo Clinic Arizona, HonorHealth y la alianza de Banner Health con MD Anderson. En conjunto emplean a más de 8.900 personas en funciones de investigación y clínica dentro de los límites de la ciudad. A su alrededor, el Cure Corridor —un tramo de diez millas a lo largo de Scottsdale Road y Loop 101— alberga 2,1 millones de pies cuadrados de espacio clínico, de investigación y biociencia con un 94 % de ocupación.
La composición del sector cuenta una historia más específica. La fabricación de dispositivos médicos representa el 34 % del empleo. La investigación clínica y los laboratorios de ensayo suponen el 28 %. Las TIC sanitarias y la salud digital constituyen el 18 %. La distribución y logística biocientífica aporta el 12 %. La fabricación farmacéutica, con apenas un 8 %, es la ausencia notable. Scottsdale no es un mercado de descubrimiento de fármacos. Es un mercado de ejecución clínica, comercialización de dispositivos y salud digital. Esa distinción resulta enormemente relevante para cualquiera que intente contratar aquí, porque los perfiles de talento que demandan estos subsectores difieren de los disponibles en las bolsas tradicionales de talento en ciencias de la vida.
La paradoja de ocupación del Cure Corridor
Una tasa de ocupación del 94 % en 2,1 millones de pies cuadrados de espacio especializado suena como un signo de salud. En la práctica, significa que apenas queda infraestructura física para la expansión. La vacancia de laboratorio húmedo en Scottsdale se sitúa en el 3,8 %, y no hay construcción especulativa de laboratorio húmedo programada para entrega en 2026. La economía explica por qué: los costes de construcción de laboratorio húmedo promedian 890 dólares por pie cuadrado, más del doble de los 410 dólares por pie cuadrado del espacio de oficinas tradicional. Los promotores necesitan inquilinos comprometidos antes de iniciar la obra, y los inquilinos necesitan certeza sobre su capacidad para dotar de personal a esas instalaciones antes de comprometerse.
Esto genera un cuello de botella que opera con independencia de la demanda. Una startup de dispositivos médicos que obtiene financiación Serie B hoy y quiere expandirse a espacio de laboratorio húmedo en Scottsdale se enfrenta a una espera de 18 a 24 meses para un espacio construido a medida, suponiendo que encuentre un promotor dispuesto a construir. La escasez de talento lo agrava: incluso si el espacio se materializa, el personal regulatorio y clínico para ocuparlo puede que no.
Dónde son más acusadas las carencias de talento
Tres categorías de puestos definen la crisis de contratación en el sector biomédico de Scottsdale. Cada una tiene un impulsor diferente, un calendario diferente y una implicación diferente para la forma en que las organizaciones deben abordar la búsqueda.
Senior Clinical Research Associates y gestores de ensayos
A finales de 2024, existían 847 posiciones abiertas para Senior Clinical Research Associates y Clinical Trial Managers en el área metropolitana de Scottsdale. El tiempo medio para cubrir estos puestos era de 94 días, frente a los 52 días a nivel nacional. Esa diferencia de 42 días no es una mera inconveniencia. En investigación clínica, un puesto vacante de CRA implica que las visitas de monitorización se retrasan, las consultas de datos se acumulan y los plazos de los ensayos se alargan. Para un mercado que ocupa el puesto 15 a nivel nacional en densidad de centros de ensayos clínicos —con 312 ensayos activos patrocinados por la industria a principios de 2025—, el coste derivado de la lentitud en la contratación se mide en presentaciones regulatorias retrasadas e ingresos perdidos por ensayos.
La proporción de candidatos pasivos en este grupo es del 82 %. El desempleo en la especialidad se sitúa por debajo del 2 %. La antigüedad media es de 4,2 años, lo que significa que el candidato cualificado típico se encuentra a mitad de ciclo en un puesto y no consulta portales de empleo. Los empleadores que compiten por CRA con experiencia en oncología declaran pagar primas de entre el 25 y el 35 % por encima de las bandas salariales estándar. En un caso documentado, una CRO con sede en Scottsdale contrató a un Senior CRA procedente de un centro afiliado a Mayo Clinic con una prima de incorporación de 28.000 dólares y un aumento salarial base del 20 %.
Esta es la definición de un mercado de talento local de suma cero. Cada contratación es la pérdida de otro.
Directores de Asuntos Regulatorios en dispositivos médicos
La segunda carencia crítica se sitúa en el liderazgo regulatorio. A cierre del cuarto trimestre de 2024, existían 312 posiciones abiertas en asuntos regulatorios en el área metropolitana de Scottsdale, de las cuales el 68 % exigía siete o más años de experiencia en presentaciones FDA 510(k) o PMA. Los datos agregados de ofertas de empleo muestran 23 puestos de Director de Asuntos Regulatorios publicados de forma continua durante 180 días o más entre enero y octubre de 2024. El 78 % de esos puestos requirió paquetes de reubicación para cubrirse.
La proporción de candidatos pasivos para directores de asuntos regulatorios es del 91 %. Las barreras al movimiento lateral se ven agravadas por los acuerdos de no competencia vigentes en las grandes empresas de dispositivos, entre ellas Medtronic y Boston Scientific, ambas con operaciones en el corredor Scottsdale-Tempe. Un director de asuntos regulatorios con amplia experiencia en 510(k) en una de estas empresas no es simplemente pasivo: está contractualmente limitado. El grupo de candidatos que están cualificados y legalmente disponibles para moverse es una fracción del ya reducido total.
Técnicos de biofabricación para terapia celular y génica
La tercera carencia es de naturaleza diferente. No se trata de una escasez de profesionales experimentados reacios a moverse, sino de una escasez de personas que posean las competencias. El previsto Arizona Biomanufacturing Hub de Mayo Clinic, con una inversión de 100 millones de dólares y el inicio de obras previsto para 2026, requerirá entre 150 y 200 técnicos de biofabricación especializados y directivos de aseguramiento de calidad. Según el análisis de plantilla más reciente, las 156 posiciones abiertas en fabricación de terapia celular y génica en Scottsdale cuentan con un grupo local de apenas 43 personas cualificadas.
Arizona State University produce aproximadamente 340 graduados anuales en biomedicina y biotecnología. Ese volumen cubre aproximadamente el 23 % de la demanda industrial local de técnicos con titulación de grado. El resto debe reclutarse fuera del estado, principalmente del Research Triangle, el área de la bahía de San Francisco y el corredor Filadelfia-Nueva Jersey. La proporción de candidatos pasivos del 60 % entre técnicos sénior con cinco o más años de experiencia GMP convierte este esfuerzo de contratación en un problema de búsqueda, no de publicación de ofertas. Estos candidatos no están buscando. Hay que encontrarlos y trasladarlos.
La ventaja de costes que no es exactamente una ventaja
Scottsdale se promociona como una alternativa rentable a Boston y San Diego para operaciones de ciencias de la vida. La cifra principal es correcta: el coste de vida es un 28 % inferior al de San Diego. Arizona no aplica impuesto estatal sobre la renta en los primeros 27.808 dólares de ingresos individuales y un tipo fijo del 2,5 % por encima de esa cifra, frente al tipo marginal máximo del 13,3 % de California. Para una empresa que evalúa dónde establecer una operación de investigación clínica o un centro de I+D de dispositivos, la hoja de cálculo favorece a Scottsdale.
Los datos de compensación cuentan una historia más matizada. Los empleadores de Scottsdale pagan una prima del 12 al 18 % por encima de las medianas nacionales para profesionales de asuntos regulatorios. Para el liderazgo sénior en desarrollo clínico, los salarios base de Director y Senior Director oscilan entre 195.000 y 245.000 dólares, con objetivos de bono del 25 al 35 % y valores de incentivos a largo plazo de 45.000 a 75.000 dólares. A nivel de VP y CMO, según los datos de Korn Ferry de 2024 ajustados para el mercado de Phoenix, los paquetes de compensación total oscilan entre 325.000 y 480.000 dólares en salario base, con objetivos de bono del 40 al 50 % y entre 150.000 y 400.000 dólares en participaciones. Estas no son cifras de un mercado de bajo coste.
La tensión estructural es evidente. Los ahorros en inmuebles y costes operativos se compensan parcialmente con las primas de captación de talento, los paquetes de reubicación y las primas de incorporación necesarios para atraer candidatos a un mercado con menor liquidez de talento que sus competidores costeros. Para CRO de tamaño medio que evalúan la expansión en Scottsdale frente a un mercado consolidado con un grupo de talento local más profundo, la ecuación de coste total es más ajustada de lo que sugieren las cifras principales.
Este es el punto analítico que la mayoría de los responsables de contratación en este mercado pasan por alto. El sector biomédico de Scottsdale no ha eliminado la desventaja de costes de competir con Boston y San Diego. Ha trasladado ese coste del inmobiliario al reclutamiento. La prima de compensación del 12 al 18 %, la tasa de reubicación del 78 % para directores regulatorios y las primas de incorporación necesarias para trasladar talento de investigación clínica son los costes ocultos de operar en un mercado donde la inversión de capital ha adelantado al desarrollo de la plantilla en varios años.
Los competidores que se llevan el talento
Scottsdale no compite por talento biomédico de forma aislada. Cuatro mercados ejercen atracción gravitacional sobre los mismos candidatos, cada uno con una propuesta de valor diferente.
San Diego atrae talento clínico sénior con primas de compensación del 22 al 28 % por encima de los niveles de Scottsdale para puestos equivalentes de VP, según la encuesta global de ciencias de la vida de Radford by Aon de 2024. Ofrece trayectorias profesionales en descubrimiento farmacéutico que Scottsdale simplemente no tiene. Para profesionales de terapia celular y biológicos, el clúster de empleadores consolidados de San Diego genera un efecto red que un único empleador ancla en Scottsdale no puede replicar.
Boston y Cambridge compiten con primas aún mayores: del 35 al 45 % por encima de Scottsdale para ejecutivos de asuntos regulatorios y desarrollo clínico. El atractivo no es solo la compensación. Es la densidad de empresas biotecnológicas, la proximidad a los responsables de decisiones de la FDA y la liquidez de opciones profesionales. Un VP de asuntos regulatorios en Cambridge puede cambiar de empleador tres veces sin mudarse de casa. En Scottsdale, las opciones son más limitadas.
El Research Triangle compite en otros términos. El coste de vida es entre un 8 y un 12 % inferior al de Scottsdale con salarios comparables para profesionales de CRO. La presencia en fabricación farmacéutica de empresas como GSK y Biogen ejerce una atracción sobre técnicos de biofabricación que el emergente sector de terapia celular de Scottsdale aún no puede igualar.
Austin ha irrumpido como competidor para talento en salud digital y TIC sanitarias, aprovechando el impuesto estatal sobre la renta del 0 % de Texas y un ecosistema de capital riesgo en crecimiento. Scottsdale mantiene ventaja en talento de ejecución de ensayos clínicos, pero Austin está ganando la batalla por los ingenieros de software sanitario.
El problema de rotación del 18 %
La competencia no se limita a la contratación inicial. Según el estudio de retención de talento del GPEC publicado en 2024, Scottsdale pierde aproximadamente el 18 % de las contrataciones sénior en biomedicina a favor de mercados californianos en un plazo de 24 meses. Las razones citadas son reveladoras: oportunidades profesionales del cónyuge y percepción de techo profesional en Arizona. La primera es un factor de estilo de vida que ningún nivel de compensación puede resolver por completo. La segunda es un problema de madurez de mercado que solo se resuelve con el tiempo, a medida que el sector acumula la masa suficiente para ofrecer una progresión profesional genuina sin necesidad de reubicación.
Para los responsables de contratación, esto significa que la estrategia de retención en Scottsdale debe comenzar antes de formular la oferta. La adecuación a largo plazo del candidato con el mercado —no solo con el puesto— determina si la incorporación sobrevive dos años. Un proceso de búsqueda que evalúe únicamente las cualificaciones técnicas y las expectativas de compensación está dejando sin examinar la variable de mayor riesgo.
Por qué este mercado derrota al reclutamiento convencional
La combinación de altas proporciones de candidatos pasivos, grupos de talento local reducidos y competencia agresiva de mercados más consolidados genera un entorno de contratación donde los métodos convencionales fracasan de forma predecible.
La publicidad en portales de empleo alcanza, como mucho, al 18 % de los Senior CRA, al 9 % de los directores de asuntos regulatorios y a menos del 5 % de los ejecutivos de nivel VP que están buscando activamente. Los demás candidatos —los que tienen experiencia en ensayos de oncología, historial de presentaciones 510(k) y credenciales GMP en terapia celular— no son visibles para ningún proceso de captación pasiva. Están empleados, bien compensados y no consultan LinkedIn en busca de su próximo puesto.
El problema se agrava por el aislamiento geográfico del mercado. En Boston, una búsqueda de director de asuntos regulatorios puede recurrir a un grupo de talento dentro de la distancia de desplazamiento diario que incluye cientos de profesionales cualificados. En Scottsdale, esa misma búsqueda exige identificación de candidatos a nivel nacional, negociación de reubicación y una narrativa convincente sobre por qué este mercado, en este momento, ofrece algo que el mercado actual del candidato no ofrece. La propuesta no es imposible de construir. La marca de Mayo Clinic, el impulso del Cure Corridor, el entorno fiscal de Arizona y la calidad de vida tienen peso. Pero hay que construirlos y comunicarlos, no darlos por supuestos.
La presión de los plazos añade otra dimensión. Con tiempos medios de cobertura de 94 días para puestos de investigación clínica y patrones de vacancia de ocho a catorce meses para directores regulatorios, las organizaciones que dependen de procesos de búsqueda convencionales operan con una desventaja estructural. Una búsqueda que comienza con una oferta de empleo y espera solicitudes entrantes, en este mercado, llegará sistemáticamente a una lista corta después de que los candidatos más fuertes ya hayan sido contactados por firmas que utilizan enfoques de headhunting directo y talent mappingcom/es/talent-mapping).
Qué significa esto para las decisiones de contratación en 2026
El Greater Phoenix Economic Council proyecta un crecimiento del empleo biomédico del 6 al 8 % para Scottsdale en 2026, por debajo del promedio del 11 % de 2022 a 2024. La desaceleración no responde a una caída de la demanda, sino a una restricción de oferta. Los puestos existen. La financiación existe. Los candidatos, en número suficiente, no.
Dos acontecimientos intensificarán la presión. En primer lugar, el inicio de obras del Biomanufacturing Hub de Mayo Clinic comenzará a drenar un grupo ya reducido de especialistas en terapia celular y génica. Los 150 a 200 técnicos y directivos de aseguramiento de calidad que esta instalación requiere no pueden obtenerse localmente. Habrá que identificarlos en Filadelfia, el Research Triangle y el área de la bahía, evaluar su probabilidad de reubicación y gestionar un proceso que tenga en cuenta la tasa de rotación del 18 % a dos años que este mercado registra con contrataciones de fuera del estado.
En segundo lugar, las restricciones de capital riesgo remodelarán el segmento de startups. La financiación de capital riesgo en biociencia en Arizona cayó un 23 % en 2024, de 535 millones a 412 millones de dólares, según el PitchBook NVCA Venture Monitor. Las startups sin ingresos —que constituyen el 68 % de la base de startups de biociencia de Scottsdale— se enfrentan a una pista más corta. Algunas se consolidarán. Otras liberarán talento especializado al mercado. Para las instituciones ancla y las empresas mejor capitalizadas, esto abre una ventana: la única incorporación significativa a corto plazo al grupo de talento local puede provenir de la contracción de startups en lugar de la producción de los programas de formación.
Esta es la dinámica singular del mercado biomédico de Scottsdale en 2026. El crecimiento del sector depende de contratar talento que aún no existe localmente. El único mecanismo para aumentar la oferta local a una escala significativa —fuera del goteo lento de los 340 graduados anuales de ASU— es reclutar a nivel nacional contra mercados que pagan más, ofrecen trayectorias profesionales más profundas y cuentan con décadas más de infraestructura biotecnológica. Las organizaciones que tengan éxito serán aquellas que traten cada contratación sénior como un proyecto estratégico, no como una requisición rutinaria.
Cómo opera KiTalent en mercados como este
Un mercado biomédico con un 91 % de candidatos pasivos para directores regulatorios y un 82 % para Senior Clinical Research Associates no es un mercado que recompense la paciencia ni la convención. Recompensa la rapidez, el método y el alcance.
KiTalent entrega candidatos ejecutivos listos para entrevista en un plazo de 7 a 10 días mediante headhunting directo potenciado por IA, cartografiando el grupo completo de talento disponible antes de elaborar una lista corta. En un mercado donde los candidatos cualificados están empleados, no buscando y, a menudo, contractualmente limitados, este enfoque alcanza al 80 % de los directivos sénior que nunca aparecerán en un portal de empleo ni responderán a un InMail.
El modelo alinea incentivos con resultados. El modelo de Tarifa por Entrevista de KiTalent implica que los clientes pagan cuando conocen a candidatos cualificados, no antes. Plena transparencia del pipeline, informes semanales e inteligencia de mercado en tiempo real ofrecen a los responsables de contratación visibilidad sobre un proceso de búsqueda que, en los modelos convencionales, suele funcionar como una caja negra. Con más de 1.450 colocaciones ejecutivas y más de 200 colaboraciones organizativas, la firma mantiene una tasa de retención a un año del 96 %, una métrica especialmente relevante en un mercado donde el 18 % de las contrataciones sénior se marcha en 24 meses.
Para organizaciones que compiten por directores de asuntos regulatorios, VP de desarrollo clínico o liderazgo en biofabricación en el corredor biomédico de Scottsdale —donde el grupo de talento es reducido, la competencia es nacional y el coste de un puesto vacante se acumula con cada semana que permanece abierto—, inicie una conversación con nuestro equipo de Búsqueda de Executivos sobre cómo abordamos este mercado.
Preguntas frecuentes
¿Cuáles son los puestos biomédicos más difíciles de cubrir en Scottsdale en 2026?
Los Directores de Asuntos Regulatorios con experiencia en FDA 510(k) o PMA constituyen la categoría más difícil, con un 91 % de candidatos cualificados pasivos y duraciones de vacancia de ocho a catorce meses observadas a lo largo de 2024. Los Senior Clinical Research Associates con especialización en ensayos oncológicos les siguen de cerca, con 94 días de tiempo medio de cobertura frente a 52 a nivel nacional. Los técnicos de biofabricación para terapia celular y génica representan un desafío diferente: las competencias son escasas a nivel nacional y la oferta local cubre menos del 28 % de las posiciones abiertas. Cada perfil requiere una estrategia de búsqueda diferente, pero los tres comparten una característica: la publicación de ofertas de empleo por sí sola no alcanzará al grupo de candidatos.
¿Cómo se compara la compensación biomédica de Scottsdale con la de Boston y San Diego?
Los salarios base de Scottsdale para puestos de desarrollo clínico a nivel VP oscilan entre 325.000 y 480.000 dólares, aproximadamente 0,85 veces la mediana nacional según los datos de Korn Ferry de 2024. San Diego paga entre un 22 y un 28 % más que Scottsdale en niveles de responsabilidad equivalentes. Boston paga entre un 35 y un 45 % más. Sin embargo, los empleadores de Scottsdale añaden primas del 12 al 18 % por encima de las medianas nacionales para profesionales de asuntos regulatorios e incorporan con frecuencia paquetes de reubicación y primas de incorporación. El diferencial de coste neto es más ajustado de lo que sugieren las comparaciones de coste de vida, sobre todo cuando se incluyen las primas de captación de talento.
¿Por qué la I+D farmacéutica está infrarrepresentada en Scottsdale a pesar de la población de pacientes con alto poder adquisitivo?Los datos demográficos adinerados de Scottsdale favorecen un buen reclutamiento de pacientes para ensayos clínicos, pero no han atraído operaciones de descubrimiento farmacéutico. Los datos indican que la inversión en descubrimiento de fármacos sigue los rankings de investigación de los centros médicos académicos y la densidad de capital riesgo, más que los datos demográficos de los pacientes. Mayo Clinic Arizona, aunque es una excelente institución clínica, se sitúa por debajo de Mayo Clinic Rochester en producción investigadora. Scottsdale también carece de fondos de capital riesgo dedicados a ciencias de la vida. El sector se ha desarrollado en torno a la ejecución clínica, la comercialización de dispositivos médicos y la salud digital, en lugar del desarrollo farmacéutico en fases tempranas.
¿Cómo se compara el Cure Corridor con los clústeres biomédicos consolidados?
Los 2,1 millones de pies cuadrados de espacio especializado del Cure Corridor con un 94 % de ocupación representan una masa crítica genuina para un mercado que apenas figuraba en ciencias de la vida hace una década. Sin embargo, su grupo de talento sigue siendo sustancialmente más reducido que el de Boston, San Diego o el Research Triangle. La ventaja del corredor reside en la densidad de ensayos clínicos, la marca de Mayo Clinic como ancla de investigación y la estructura fiscal favorable de Arizona. Su desventaja es que la percepción de techo profesional y las preocupaciones por el empleo del cónyuge generan una rotación sénior del 18 % en dos años. Las organizaciones que se expandan al corredor deben planificar reclutamiento nacional y un proceso de incorporación orientado a la retención desde el primer momento.
**¿Cuál es el mejor enfoque para contratar líderes biomédicos sénior en Scottsdale?Con proporciones de candidatos pasivos por encima del 80 % para la mayoría de los puestos sénior y un grupo de talento local que cubre menos de una cuarta parte de las posiciones abiertas, la búsqueda directa de ejecutivos supera con creces la publicación de ofertas de empleo en este mercado. El enfoque más eficaz combina el mapeo de talento impulsado por IA para identificar candidatos cualificados a nivel nacional, un contacto estructurado que comunique una propuesta convincente de mercado y puesto —más allá de la mera compensación— y un proceso diseñado para pasar del primer contacto a la entrevista en días en lugar de semanas. La metodología de KiTalent entrega candidatos listos para entrevista en un plazo de 7 a 10 días, alcanzando al talento pasivo que los métodos convencionales no logran captar.
¿Qué riesgos deberían considerar las empresas biomédicas antes de expandirse en Scottsdale?Tres riesgos merecen atención. En primer lugar, la producción de los programas formativos de las universidades locales cubre solo el 23 % de la demanda, lo que significa que los costes de reclutamiento nacional continuado deben incorporarse de forma permanente a los presupuestos operativos. En segundo lugar, la vacancia de laboratorio húmedo del 3,8 % y la ausencia de construcción especulativa prevista para 2026 limitan la expansión física. En tercer lugar, la escasez hídrica derivada de las declaraciones de escasez del río Colorado introduce incertidumbre a largo plazo para las operaciones de biofabricación con alto consumo de agua. La contracción del capital riesgo —con la financiación de biociencia en Arizona cayendo un 23 % en 2024— también afecta al ecosistema de startups que nutre de talento e innovación al clúster más amplio de ciencias de la vida.com/es/talent-pipeline).
