Honorários de Executive Search Explicados

No mercado, a referência mais comum para honorários de executive search situa-se entre 25 % e 35 % da remuneração do primeiro ano, sendo aproximadamente um terço frequentemente utilizado como ponto de referência prático. Em Portugal, os mandatos de Retained Pesquisar situam-se tipicamente entre 25 % e 30 %, enquanto os modelos de contingência oscilam entre 18 % e 25 %. A estes honorários acresce IVA à taxa de 23 %, o que representa uma consideração significativa de cash flow para as empresas que contratam estes serviços. Trata-se de uma norma comum, não de uma regra universal. As empresas de Executive Search diferem na forma como definem a remuneração, como estruturam o pagamento e que nível de trabalho de consultoria incluem.

Para conselhos de administração, líderes C-suite e operadores de private equity, a percentagem indicada é apenas o ponto de partida. Duas empresas podem cotar a mesma percentagem de honorários e, mesmo assim, oferecer economias muito diferentes assim que se examina a base do honorário, a profundidade do assessment, o âmbito da pesquisa, a cadência de reporte, a referenciação de candidatos, o suporte de onboarding e os termos de garantia. Os preços de executive search devem, portanto, ser avaliados como um pacote comercial, não como um número isolado.

Quanto mais crítico for o cargo, menos útil é avaliar uma proposta apenas pela percentagem do honorário. Uma nomeação para CEO, CFO, CHRO ou conselho de administração acarreta risco de governança, risco de transição e risco de execução. Nesse contexto, os honorários de recrutamento executivo devem ser avaliados face ao custo do atraso, ao custo de uma contratação inadequada (mis-hire) e à qualidade de acesso ao mercado que o consultor pode proporcionar.

A questão de preço mais importante é sobre que base o honorário é calculado. Algumas empresas utilizam apenas o salário base. Outras utilizam a remuneração total em dinheiro (total cash compensation), que pode incluir bónus anual. Outras referem-se à remuneração do primeiro ano ou remuneração total, que pode estender-se ainda mais consoante o contrato. É aqui que os clientes frequentemente descobrem que propostas aparentemente semelhantes não são diretamente comparáveis.

Na prática, a remuneração do primeiro ano pode incluir salário base, bónus garantido, pagamento de assinatura e outros elementos em dinheiro que estejam contratualmente comprometidos no primeiro ano. O equity não está automaticamente incluído em todos os mandatos; algumas empresas excluem-no, enquanto outras incluem certos elementos garantidos ou equivalentes a dinheiro se a carta de engagement o indicar explicitamente. Antes de aprovar uma pesquisa, os clientes devem confirmar por escrito a base exata do honorário, em vez de assumir que se aplica um padrão de mercado.

Isto é ainda mais relevante quando o pacote não está finalizado no lançamento. Se um intervalo de remuneração se alargar durante o processo, ou se o candidato bem-sucedido negociar uma estrutura diferente, o honorário pode ser reconciliado no encerramento. Uma carta de engagement bem redigida deve explicar como funciona esse ajuste, para que não haja ambiguidade assim que o candidato aceita.

A maioria dos mandatos sénior é conduzida como uma retained search, o que significa que a empresa de pesquisa é nomeada em base exclusiva e o honorário é tipicamente não contingente. Por outras palavras, o cliente não está a pagar apenas pelo evento de colocação. O cliente está a pagar por um processo de pesquisa comprometido, capacidade de consultoria dedicada, esforço de pesquisa, acesso a candidatos e a gestão de uma nomeação de alto risco desde a calibração até à conclusão.

Essa estrutura existe porque o trabalho é concentrado no início. No arranque de uma pesquisa, a empresa investe tempo de parceiros na definição do cargo, mapeamento de mercado, desenho de talent pool, estratégia de outreach, alinhamento de stakeholders e, frequentemente, protocolos de manuseamento confidencial. Grande parte desse trabalho ocorre antes de uma shortlist ser produzida, e tudo isso tem valor comercial, quer o processo termine rapidamente quer exija múltiplos ciclos.

É por isso que os honorários de retained search são frequentemente faturados em fases, comummente em terços. Uma estrutura típica é uma prestação no lançamento, uma segunda após um período definido ou marco, e uma prestação final mais tarde na pesquisa. Algumas empresas utilizam faturamento baseado em datas, como no arranque, aos 30 dias e aos 60 dias. Outras vinculam as parcelas a marcos como aprovação de estratégia, entrega de shortlist ou progressão de finalistas. Se desejar uma desagregação mais detalhada do honorário de retainer de executive search, incluindo por que as empresas utilizam retainers e como os calendários de pagamento são definidos, isso deve ser revisto antes da assinatura.

A retained search é geralmente o modelo adequado para nomeações para o conselho, mandatos C-suite, substituições confidenciais, atribuições transfronteiriças e cargos onde o mercado é estreito ou altamente disputado. Adequa-se a situações onde a discrição, a profundidade da pesquisa, a gestão de stakeholders e a qualidade dos candidatos importam mais do que apenas a velocidade. A orientação da indústria também tende a colocar a retained executive search na extremidade de remuneração mais elevada e mais difícil de preencher do mercado, frequentemente incluindo cargos acima de 200.000 $.

A contingency search opera de forma diferente. O honorário é geralmente pago apenas se a empresa colocar um candidato, e a atribuição pode ser não exclusiva. Isso pode funcionar para situações de recrutamento menos confidenciais, mais repetíveis ou mais acessíveis. A contrapartida é que a economia de contingency nem sempre suporta o mesmo nível de pesquisa dedicada, modelagem de cargo e atenção consultiva de nível de conselho que um mandato retained requer.

Um modelo de taxa fixa ou contido pode ser útil quando a remuneração é difícil de fazer benchmarking no início, quando um cliente quer certeza orçamental, ou quando uma empresa de portfólio está a contratar um padrão repetitivo de cargos de liderança. O modelo adequado depende da criticidade do cargo, do risco, da dificuldade de mercado e da confidencialidade. Compradores sofisticados escolhem o modelo de honorário para se adequar ao problema de pesquisa, e não o contrário.

Vários fatores moldam os honorários de executive search para além da percentagem base. A senioridade importa, mas também a escassez de função, a geografia, os requisitos de idioma, as expetativas de relocalização, a complexidade de stakeholders e a confidencialidade. Uma pesquisa regional de CFO com um mercado bem definido será geralmente mais simples do que uma pesquisa global de CEO, uma contratação de CHRO pela primeira vez para uma plataforma apoiada por patrocinadores, ou uma pesquisa para o conselho que exija credibilidade de governança específica do setor.

O âmbito também altera o preço. Alguns engagements cobrem apenas identificação e colocação. Outros incluem benchmarking, mapeamento de mercado, assessment de candidatos, calibração de remuneração, suporte de referenciação, preparação de apresentação ao conselho e contributo de integração pós-contratação. É por isso que os clientes devem perguntar diretamente o que os honorários de executive search cobrem. A diferença entre propostas de honorários reside frequentemente menos na percentagem e mais no que está incluído nos honorários.

A economia mais ampla é igualmente importante. O benchmarking da SHRM demonstrou que as contratações executivas são materialmente mais caras do que as contratações não executivas, e a investigação da indústria destaca regularmente o elevado custo de nomeações sénior falhadas. Para conselhos de administração e operadores de PE, a melhor questão não é simplesmente o honorário, mas o custo total de tomar a decisão errada ou deixar um cargo de criação de valor vago por demasiado tempo. Se desejar o contexto mais amplo em torno do risco de vacatura e dos motores comerciais por trás dos preços, reveja o que afeta o custo da pesquisa.

A maioria das garantias em executive search são baseadas em substituição e não em reembolso. Se o executivo colocado sair dentro do período de garantia definido, a empresa pode concordar em conduzir uma pesquisa de substituição sob condições especificadas. O detalhe importa. A duração da garantia, os eventos acionadores, as obrigações do cliente e as situações que anulam a cobertura podem diferir significativamente, razão pela qual cada cliente deve examinar a garantia de executive search na carta de engagement, em vez de confiar num resumo verbal.

As despesas merecem escrutínio semelhante. Algumas empresas incluem pesquisa central e gestão de projeto dentro do honorário retained, enquanto cobram separadamente viagens, assessments, verificação de antecedentes, publicidade ou outros itens desembolsados. Outras agrupam mais no honorário principal. Uma proposta pode parecer mais barata até que os reembolsáveis e adicionais sejam compreendidos. A clareza sobre inclusões de honorários e despesas é essencial se o procurement, o jurídico ou o conselho quiserem uma comparação verdadeira de igual para igual.

Antes de assinar, os clientes devem confirmar seis pontos por escrito: a base de remuneração utilizada para o honorário, o calendário de pagamento, se o mandato é exclusivo, que garantia se aplica, quais despesas estão incluídas e a política off-limits ou de conflitos da empresa. Devem também verificar quem irá pessoalmente conduzir a pesquisa e quanto envolvimento sénior a conta receberá após a reunião de kick-off. Esses detalhes têm um impacto direto na qualidade do resultado.