[ปัจจุบัน] วิธีการทำงานของ Executive Search

โดยแก่นแท้แล้ว Executive search เป็นวิธีการเชิงรุกในการระบุ เข้าหา ประเมิน และ securing ผู้นำระดับสูงสำหรับบทบาทที่มีความสำคัญเชิงกลยุทธ์ ไม่เหมือนแคมเปญการสรรหาบุคลากรแบบกว้างขวาง วิธีการนี้ไม่พึ่งพาประกาศรับสมัครงานหรือผู้สมัครที่ติดต่อเข้ามาเป็นหลัก เริ่มต้นด้วยขอบเขตงานที่กำหนดไว้อย่างชัดเจน ตลาดบุคลากรที่ทำแผนที่ไว้ และการเข้าถึงผู้บริหารเป้าหมายซึ่งมักไม่ได้มองหางานอยู่ สำหรับบริบทที่กว้างขึ้น ดูที่ อะไรคือ Executive Search

องค์กรมักใช้ Executive search สำหรับตำแหน่ง CEO, C-suite, คณะกรรมการ และการแต่งตั้งที่สำคัญอื่นๆ ต่อภารกิจ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อการจ้างงานเป็นความลับ เป็นการเปลี่ยนแปลงข้ามพรมแดน หรือยากที่จะดำเนินการผ่านช่องทางภายในเพียงอย่างเดียว งานวิจัยจาก AESC ชี้ให้เห็นอย่างสม่ำเสมอว่าผู้จ้างหันมาใช้ Executive search เพื่อคุณภาพของผู้สมัคร ความเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน ความลับ และการเข้าถึงผู้นำที่มีความหลากหลาย Executive search ไม่ได้เกี่ยวกับการเติมตำแหน่งว่าง แต่เป็นการลดความเสี่ยงในการตัดสินใจที่ซึ่งต้นทุนของการแต่งตั้งผิดคนนั้นสูง

ความแตกต่างนั้นสำคัญ บทบาทระดับสูง редко ถูกกำหนดโดยทักษะทางเทคนิคเพียงอย่างเดียว แต่ถูกกำหนดโดยบริบททางธุรกิจ ขอบเขตภารกิจ ความซับซ้อนของผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย และความเหมาะสมด้านความเป็นผู้นำ พันธมิตรการค้นหาที่แข็งแกร่งจะช่วยชี้แจงบทบาทก่อนนำออกสู่ตลาด แทนที่จะตอบสนองต่อ whoever appears คุณภาพของกระบวนการมีความสำคัญพอๆ กับคุณภาพของรายชื่อผู้สมัครที่คัดเลือกในที่สุด

ส่วนใหญ่ภารกิจระดับสูงดำเนินการเป็น retained engagements บริษัท Executive Search ได้รับการแต่งตั้งบนพื้นฐานเฉพาะและได้รับค่าจ้างให้ดูแลภารกิจทั้งหมดด้วยการวิจัย การทำแผนที่ตลาด การเข้าถึงผู้สมัคร การประเมิน และการสนับสนุนการปิดงาน ค่าจ้างแบบ retainer สนับสนุนความลึก ความเข้มงวด และความรับผิดชอบก่อนที่รายชื่อผู้สมัครที่คัดเลือกจะเกิดขึ้น การทำงานแบบ Executive search ที่จริงจังไม่ใช่การแข่งกันส่งประวัติย่อที่เร็วที่สุด แต่เป็นกระบวนการที่จัดการออกแบบมาเพื่อส่งมอบการตัดสินใจด้านความเป็นผู้นำที่ดีกว่า

วินัยแรกคือการสร้างความเข้าใจร่วมกับผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย ก่อนที่จะเริ่มการเข้าถึงใดๆ ลูกค้าและบริษัทค้นหาต้องตกลงกันว่าใครเป็นเจ้าของภารกิจ ใครเป็นผู้สัมภาษณ์ ใครเป็นผู้ตัดสินใจสุดท้าย เกณฑ์การประเมินคืออะไร จะทบทวนความก้าวหน้าบ่อยเพียงใด และจะปกป้องความลับอย่างไร สำหรับคณะกรรมการ คณะกรรมการค้นหา CHROs CEOs และผู้สนับสนุน Private Equity นี่เป็นช่วงเวลาที่มี leverage สูงที่สุดกระบวนการหนึ่ง การสร้างความเข้าใจที่อ่อนแอในตอนเริ่มต้นมักจะปรากฏออกมาในภายหลังในรูปแบบของการสัมภาษณ์ที่ล่าช้า คำตอบรับที่ขัดแย้งกัน และขอบเขตงานที่ลอยชาย

วินัยที่สองคือการปรับเทียบบทบาท สิ่งนี้ไปไกลกว่าคำบรรยายลักษณะงาน เพื่อระบุว่าทำไมบทบาทนี้จึงมีอยู่ในตอนนี้ 12 ถึง 18 เดือนแรกต้องบรรลุอะไรบ้าง ความสามารถใดที่ขาดไม่ได้ จุดใดที่มีความยืดหยุ่น และลูกค้าเต็มใจที่จะแลกเปลี่ยนอะไรอย่างแท้จริง การปรับเทียบคือจุดที่การค้นหาหลายครั้ง要么คมชัดขึ้นหรือช้าลง ขอบเขตงานยิ่งชัดเจน ตลาดยิ่งถูกทำแผนที่ได้แม่นยำ และรายชื่อผู้สมัครที่คัดเลือกในที่สุดก็จะน่าเชื่อถือมากขึ้น

การค้นหาเริ่มต้นด้วยระยะการค้นพบที่เปลี่ยนการสนทนาเบื้องต้นให้เป็น search brief และโปรไฟล์ความสำเร็จ ขอบเขตงานนั้นจับภาพบริบททางธุรกิจ สายการรายงาน ขอบเขตภารกิจ ข้อกำหนดด้านความเป็นผู้นำ พารามิเตอร์ค่าตอบแทน สถานที่ และกลุ่มผู้สมัครที่เป็นไปได้ สำหรับมุมมองที่ลึกซึ้งของ กระบวนการ Executive Search และ ขั้นตอนกระบวนการ Executive Search ให้พิจารณาการทำงานเป็นลำดับของการตัดสินใจที่ปรับเทียบแล้ว แทนที่จะเป็นแบบฝึกหัดการ sourcing

ขั้นตอนถัดไปคือการทำแผนที่ตลาด ที่นี่ บริษัทกำหนดจักรวาลบุคลากรที่เกี่ยวข้อง: บริษัทเป้าหมาย ภาคส่วนที่อยู่ติดกัน บทบาทที่เทียบเคียงได้ ข้อพิจารณาทางภูมิศาสตร์ ความเป็นจริงของค่าตอบแทน และข้อจำกัดใดๆ ที่ห้ามเข้าถึง ผลลัพธ์ไม่ใช่แค่รายชื่อชื่อ แต่เป็นมุมมองว่าตลาดมีโครงสร้างอย่างไร ผู้มีความสามารถที่ถ่ายโอนได้อาจอยู่ที่ใด พื้นหลังใดที่มีมากหรือขาดแคลน และขอบเขตงานอาจ需要การปรับแต่งก่อนเริ่มการเข้าถึงอย่างหนัก

เมื่อแผนที่ชัดเจน บริษัทค้นหาเริ่มการเข้าถึงอย่างลับๆ ไปยังผู้สมัครลำดับแรก นี่คือจุดที่ผู้สมัครที่ไม่ได้แสวงหางานมีความสำคัญ ผู้บริหารระดับสูง редко สมัครจำนวนมากสำหรับตำแหน่งที่เปิดอยู่ โดยเฉพาะเมื่อพวกเขาทำงานได้ดี ได้รับค่าตอบแทนสูง หรือกังวลเกี่ยวกับความลับ การค้นหาที่ดำเนินการอย่างดีจะเข้าหาพวกเขาด้วยความแม่นยำ ทดสอบความสนใจโดยไม่เปิดเผยมากเกินไป และรวบรวมคำตอบรับจากตลาดเกี่ยวกับความดึงดูดใจของตำแหน่ง ตำแหน่งของแบรนด์ ค่าตอบแทน และความน่าเชื่อถือของภารกิจ

การประเมินเปลี่ยนจักรวาลผู้สมัครที่กว้างให้กลายเป็นรายชื่อผู้สมัครที่คัดเลือกที่น่าเชื่อถือ ผ่านการสัมภาษณ์ที่มีโครงสร้าง การวิเคราะห์อาชีพ การทดสอบแรงจูงใจ การประเมินความเป็นผู้นำ และการอ้างอิงเบื้องต้นเมื่อเหมาะสม บริษัทแยกความเหมาะสมผิวเผินออกจากความเหมาะสมที่แท้จริง Longlist อาจมีผู้นำที่เกี่ยวข้องได้มากมาย แต่รายชื่อผู้สมัครที่คัดเลือกควรมีเฉพาะผู้ที่ตรงกับขอบเขตงานอย่างใกล้ชิดพอที่จะ giustificare เวลาของลูกค้าอย่างจริงจัง ณ จุดนั้น วิธีการทำงานของ Executive search จะชัดเจน: เป็นการจำกัดตลาดอย่างมีวินัยให้เหลือตัวเลือกเล็กๆ ที่รองรับด้วยหลักฐาน

ช่วงระหว่างการ briefing เบื้องต้นและรายชื่อผู้สมัครที่คัดเลือกคือจุดที่สร้างคุณค่าที่แท้จริงมากมาย ทีมวิจัยปรับแต่งรายชื่อเป้าหมาย ที่ปรึกษาจัดลำดับการเข้าถึงเป็นระลอก การสนทนากับผู้สมัครเปิดเผยข้อคัดค้านและแรงจูงใจ และขอบเขตงานถูกทดสอบแรงกดดันกับหลักฐานจากตลาดสด บริษัทที่แข็งแกร่งไม่รอจนจบเพื่อเปิดเผยว่าโปรไฟล์ในอุดมคติแคบเกินไป ค่าตอบแทนต่ำกว่าตลาด หรือภูมิศาสตร์จำกัดกลุ่มผู้สมัคร แต่ นำข่าวกรองนั้นกลับมาตั้งแต่เนิ่นๆ ในขณะที่การค้นหายังสามารถปรับปรุงได้

ระยะนี้ควรเปิดเผยต่อลูกค้าด้วย บริษัท Executive Search ระดับพรีเมียมให้การอัปเดตเป็นประจำครอบคลุมกิจกรรมการค้นหา รูปแบบการตอบรับ ธีมผู้มีความสามารถที่เกิดขึ้น คำตอบรับจากตลาด ความเสี่ยง และคำแนะนำในการปรับเทียบใดๆ การอัปเดตเหล่านั้นมีความสำคัญเพราะเปลี่ยนการค้นหาให้เป็นริเริ่มทางธุรกิจที่มีการกำกับดูแล แทนที่จะเป็นกล่องดำ บริษัทที่ดีที่สุดทำให้วินัยการดำเนินงานของพวกเขาชัดเจน ซึ่งเป็นเหตุผลว่าทำไมลูกค้าหลายรายจึงทบทวน วิธีการทำงานของ KiTalent ก่อนเปิดตัวภารกิจ

การออกแบบการค้นหาแบบครอบคลุมอยู่ในที่นี่ ไม่ใช่ที่ตอนจบ วิธีการทำแผนที่ตลาด บริษัทที่เลือก เกณฑ์ที่ให้น้ำหนัก และหลักฐานการสัมภาษณ์ที่บันทึกไว้ ล้วนกำหนดคุณภาพและความหลากหลายของ slate การควบคุมความลับมีความสำคัญเท่าเทียมกัน: ภาษาการเข้าถึงอย่างลับๆ การหมุนเวียนข้อมูลจำกัด โปรโตคอลการจัดการผู้สมัครที่ชัดเจน และการสื่อสารกับผู้มีส่วนได้ส่วนเสียที่มีวินัย ปกป้องทั้งแบรนด์นายจ้างและผู้สมัครที่เกี่ยวข้อง

เมื่อถึงขั้นตอนรายชื่อผู้สมัครที่คัดเลือก ลูกค้าไม่ควรตรวจสอบปริมาณประวัติย่อแบบดิบ แต่ควรตรวจสอบผู้เข้ารอบสุดท้ายจำนวนน้อยที่จริงจัง มักจะสามถึงห้าคน แต่ละคนนำเสนอด้วยบริบทเพียงพอที่จะสนับสนุนการตัดสินใจ ซึ่งมักจะรวมถึงประวัติย่อหรือชีวประวัติ การประเมินจากที่ปรึกษา เหตุผลความสนใจ หลักฐานความเหมาะสมกับโปรไฟล์ความสำเร็จ ความเสี่ยงด้านการพัฒนาที่อาจเกิดขึ้น ความคาดหวังค่าตอบแทน และข้อพิจารณาใดๆ เกี่ยวกับเวลาหรือการเคลื่อนไหว รายชื่อผู้สมัครที่คัดเลือกที่สร้างขึ้นอย่างดีออกแบบมาเพื่อปรับปรุงคุณภาพการตัดสินใจ ไม่ใช่เพียงลดความพยายามด้านธุรการ

การสัมภาษณ์จากลูกค้าทดสอบการประเมินเบื้องต้นของที่ปรึกษากับการปฏิสัมพันธ์โดยตรงจากผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย บริษัทค้นหาประสานงานการนัดหมาย เตรียมทั้งสองฝ่าย รวบรวมคำตอบรับที่มีโครงสร้าง และช่วยให้ลูกค้าเปรียบเทียบผู้สมัครอย่างสม่ำเสมอแทนที่จะใช้อารมณ์ หากองค์กรมีผู้สมัครภายใน พวกเขาสามารถและมักควรได้รับการประเมิน alongside ผู้สมัครภายนอกกับเกณฑ์เดียวกัน สิ่งนั้นปกป้องความยุติธรรมและให้คณะกรรมการหรือทีมผู้บริหารพื้นฐานที่ชัดเจนกว่าสำหรับการเลือกระหว่างความพร้อม ศักยภาพ และความแข็งแกร่งของตลาดภายนอก

ระยะสุดท้ายครอบคลุมการอ้างอิงเชิงลึก การตรวจสอบสถานะ การจัดแนวค่าตอบแทน การเจรจาข้อเสนอ และการสนับสนุนการปฐมนิเทศ สิ่งนี้สำคัญเป็นพิเศษในระดับสูง ซึ่งระยะเวลาการแจ้งล่วงหน้ายาว ข้อเสนอตอบกลับเป็นเรื่องปกติ และปัจจัยการตัดสินใจส่วนบุคคลอาจมีน้ำหนักมากกว่าค่าตอบแทนเพียงอย่างเดียว ในการค้นหา CFO ที่สนับสนุนโดย PE ตัวอย่างเช่น ประเด็นชี้ขาดอาจรวมถึงความน่าเชื่อถือของเจ้าหนี้ ความพร้อมในการเปลี่ยนแปลง และความอยากได้สำหรับความเร็ว ในการค้นหา CHRO ทั่วโลก อาจรวมถึงการบูรณาการวัฒนธรรม ภูมิศาสตร์ และการปรากฏตัวต่อคณะกรรมการ ดังนั้น การแต่งตั้งจึงไม่ใช่จุดสิ้นสุดของกระบวนการ แต่เป็นจุดที่วินัยการปิดงานและการวางแผนการเปลี่ยนผ่านมีความสำคัญที่สุด

ไม่มีระยะเวลาเดียวสำหรับการทำงานแบบ Executive search engagement บางภารกิจที่จำกัดสามารถเคลื่อนจาก briefing ไปยังรายชื่อผู้สมัครที่คัดเลือกได้ในแปดถึงสิบหก สัปดาห์ ในขณะที่การค้นหาระดับสูง ความลับ หรือที่มีผู้มีส่วนได้ส่วนเสียหลายฝ่ายจำนวนมากใช้เวลาสามถึงหกเดือน การแต่งตั้ง CEO และคณะกรรมการอาจใช้เวลาสี่ถึงหกเดือนหรือนานกว่านั้น เวลาขึ้นอยู่กับความซับซ้อนของบทบาท การเข้าถึงข้ามพรมแดน ความพร้อมของผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย คุณภาพการปรับเทียบ ระยะเวลาการแจ้งล่วงหน้าของผู้สมัคร และ apakahขอบเขตงานเปลี่ยนแปลงเมื่อได้รับคำตอบรับจากตลาด

การกำกับดูแลมีผลกระทบอย่างมากต่อความเร็วและผลลัพธ์ สำหรับการค้นหา CEO หรือคณะกรรมการ ประธานและคณะกรรมการค้นหาต้องการสิทธิในการตัดสินใจที่ชัดเจน ลำดับการสัมภาษณ์ และวินัยในการตอบรับ สำหรับผู้นำหน่วยธุรกิจหรือฟังก์ชัน CEO CHRO และผู้นำสายงานที่เกี่ยวข้องมักแบ่งปันความเป็นเจ้าของ โดยมีคนหนึ่งรับผิดชอบชัดเจนสำหรับการปรับเทียบสุดท้าย ในสภาพแวดล้อม Private Equity ผู้สนับสนุนอาจสนใจความเร็ว ความอยากได้ในการเปลี่ยนแปลง และหลักเกณฑ์การสร้างมูลค่าในวิธีที่กำหนดขอบเขตงานอย่างมีนัยสำคัญ เมื่อบทบาทเหล่านั้นไม่ถูกกำหนดล่วงหน้า แม้แต่กลุ่มผู้สมัครที่แข็งแกร่งก็อาจหยุดชะงักได้

การดำเนินการที่ดีมีลักษณะอย่างไร? ขอบเขตงานที่เป็นลายลักษณ์อักษร โปรไฟล์ความสำเร็จที่ปรับเทียบแล้ว ตลาดที่ทำแผนที่ไว้ จังหวะการอัปเดตที่มีวินัย รายชื่อผู้สมัครที่คัดเลือกที่สร้างจากหลักฐาน และคำแนะนำที่ตรงไปตรงมาเมื่อลูกค้า需要ปรับทิศทาง หากคุณกำลังประเมินการจ้างงานที่จะเกิดขึ้น ขั้นตอนถัดไปที่มีประสิทธิภาพที่สุดมักคือการพูดคุยกับที่ปรึกษาการค้นหาตั้งแต่เนิ่นๆ ก่อนที่จะเข้าถึงตลาด เพื่อทดสอบภารกิจ โมเดลการกำกับดูแล และเส้นเวลาที่เป็นจริง