Contratación en ciencias de la vida en Barcelona en 2026: por qué 800 millones de euros en nuevos espacios de laboratorio no han resuelto el problema del talento
La BioRegión de Barcelona entró en 2026 con más capital, más startups y más grúas de construcción que en cualquier otro momento de su historia. Más de 1.200 empresas operan actualmente en el área metropolitana. La inversión de capital riesgo alcanzó los 320 millones de euros en 2024. El desarrollo inmobiliario previsto hasta 2027 suma 800 millones de euros. Por cualquier métrica visible, el ecosistema está en expansión.
El problema es que las métricas más visibles para inversores y responsables políticos no son las que determinan si una empresa biotecnológica puede contratar a las personas que necesita. Las ofertas de empleo en ciencias de la vida en Healthcare y Life Sciences hasta finales de 2024, con asuntos regulatorios, operaciones clínicas y bioestadística registrando los incrementos más pronunciados. Sin embargo, las bolsas de candidatos para estas funciones no han crecido a un ritmo ni remotamente comparable. En fabricación de ATMP, la proporción de candidatos pasivos supera el 80 %. En asuntos regulatorios, se sitúa en el 85 %. El capital está llegando. Los edificios están levantándose. Las personas no están ahí.
Lo que sigue es un análisis estructurado de las fuerzas que están transformando el sector de ciencias de la vida en Barcelona, las empresas que impulsan ese cambio y lo que los directivos necesitan comprender antes de tomar su próxima decisión de contratación en este mercado. La tensión central es específica de esta ciudad y de este momento: la inversión en infraestructuras ha superado la formación de capital humano, y la brecha se amplía más rápidamente en las disciplinas que más importan.
La restricción física que condiciona todos los demás problemas
El mercado inmobiliario de ciencias de la vida en Barcelona ha alcanzado un punto en el que frena activamente la contratación. La disponibilidad de laboratorios con conformidad GMP en el área metropolitana se sitúa por debajo del 3 %. Para laboratorios húmedos de Clase A que superen los 2.000 metros cuadrados, la disponibilidad es nula. No se trata de una tensión temporal. Es un límite estructural sobre cuántas organizaciones pueden operar y crecer en este mercado.
Los alquileres de espacios de laboratorio especializados han escalado hasta los 28-32 euros por metro cuadrado al mes. Eso representa un incremento interanual del 18 al 22 %, frente a apenas un 4 % en oficinas generalistas. Según el informe Life Sciences Outlook de JLL para España, estas cifras se aproximan a la paridad con los parques científicos británicos de nivel inferior, pese a que la base salarial de Barcelona es considerablemente más baja. Una empresa que paga alquileres al nivel de Cambridge pero ofrece retribuciones al nivel de Barcelona afronta una desventaja estructural para atraer candidatos internacionales que saben hacer cuentas.
La nueva oferta ya está comprometida
Los 800 millones de euros en desarrollo inmobiliario previsto —incluyendo el Montpellier Estate en Sant Joan Despí y el Parque de Ciencias de la Vida de Merlin Properties en la Zona Franca— parecen prometer alivio. No lo harán. Aproximadamente el 90 % de este nuevo espacio está precomprometido con inquilinos ancla existentes. Grifols está en expansión. Almirall ha asegurado nueva capacidad de laboratorio. Los CDMO internacionales que establecen centros en Barcelona han reclamado gran parte del resto.
Los plazos de entrega sitúan la mayoría de estos espacios con disponibilidad en el tercer y cuarto trimestre de 2026, lo que significa que la oferta capaz de aliviar las condiciones apenas empieza a materializarse. Se prevé que las tasas de disponibilidad se mantengan por debajo del 5 % hasta 2027 pese al auge constructivo. La implicación para los responsables de contratación es directa: si su organización no cuenta ya con presencia física en Barcelona, el plazo para establecerla es de 24 a 36 meses en el caso de instalaciones construidas a medida. Y sin instalaciones, no es posible contratar a los especialistas de laboratorio que el sector necesita con mayor urgencia.
Qué significa esto para la competencia por el talento
La escasez de espacio comprime el mercado de empleadores. Menos organizaciones pueden operar físicamente a escala, lo que significa que las pocas que sí disponen de instalaciones compiten por las mismas bolsas de candidatos con una intensidad que se diluiría en un mercado con mayor oferta de superficie. Un responsable de planta GMP que se plantee un cambio tiene quizá cuatro o cinco empleadores realistas en el área metropolitana. Cada uno de esos empleadores sabe a quién están cortejando los demás. El resultado es un mercado de talento que se comporta más como un pueblo pequeño que como una gran ciudad europea.
La brecha de financiación que drena talento directivo
El ecosistema de capital riesgo de Barcelona es productivo en fase temprana. Biocat informa de aproximadamente 180 millones de euros disponibles en capital riesgo local para inversiones semilla y Serie A. La región generó 47 nuevas startups biotecnológicas en 2024, la tasa de creación per cápita más alta del sur de Europa. En apariencia, esto sugiere un pipeline floreciente.
La apariencia engaña. De los 320 millones de euros captados por biotecnológicas catalanas en 2024, el 78 % se concentró en Serie A e inferiores. Las rondas de Serie B y etapa de crecimiento representaron apenas 72 millones de euros en cuatro operaciones. Ese capital no basta para retener a las empresas en fase de crecimiento en Barcelona. Cuando una compañía necesita 50 millones de euros o más para financiar ensayos de Fase II/III, mira hacia Londres, Boston o Basilea. Y cuando el capital se mueve, la alta dirección le sigue.
Esto genera la que probablemente sea la dinámica más relevante del mercado de talento en ciencias de la vida de Barcelona: el ecosistema produce empresas que no puede retener. Una startup fundada en el Parc Científic de Barcelona, incubada a través de los programas de Biocat y dotada de personal con graduados de la Universitat de Barcelona, al alcanzar cierta escala necesitará establecer una doble sede o reubicarse por completo para acceder a financiación de crecimiento. El Director Científico, el Vicepresidente de Desarrollo de Negocio y el Director Médico, o se trasladan con la empresa, o son sustituidos por candidatos más próximos al nuevo centro de capital.
El resultado es un adelgazamiento persistente de la capa de directivos experimentados. Barcelona tiene abundantes fundadores en fase semilla. Lo que no tiene es suficientes Directores Científicos, Directores Médicos y líderes de Desarrollo de Negocio con la experiencia necesaria para dirigir las empresas que esos fundadores están construyendo. El ecosistema está, paradójicamente, sobrefinanciado en fase semilla en relación con la capacidad de liderazgo disponible. Esto diluye el talento sénior entre demasiadas iniciativas e incrementa las tasas de fracaso, incluso cuando las métricas agregadas de inversión parecen sólidas.
Los puestos en los que las búsquedas se estancan
Tres categorías de contratación ilustran la profundidad del desafío al que se enfrentan las organizaciones que compiten por Healthcare y Life Sciences.
Fabricación de ATMP: una escasez global, amplificada localmente
La planta de Grifols en Parets del Vallès, operativa desde 2024 para la fabricación especializada de terapia celular, ha mantenido posiciones abiertas para Responsables de Fabricación de Terapia Celular GMP durante ocho a once meses a principios de 2025. Según información divulgada por firmas de Executive Search recogida por Michael Page España, la empresa ha ofrecido paquetes de reubicación y bonificaciones de firma de 15.000 a 20.000 euros para candidatos con experiencia en CAR-T de Bristol Myers Squibb o Novartis dispuestos a trasladarse a Barcelona.
La dificultad no radica en la retribución. Es pura aritmética. El pool global de profesionales con experiencia práctica en fabricación de ATMP a escala GMP se mide en cientos, no en miles. La cuota de Barcelona en ese pool es ínfima. Un candidato de esta categoría que trabaje actualmente en una planta de Novartis en Morris Plains o en un centro de BMS en Bothell tendría que aceptar una reducción de salario base del 30 al 50 % para reubicarse. La bonificación de firma compensa quizá un año de esa diferencia. El 80 % oculto de candidatos que no buscan activamente en esta especialidad no están ocultos por falta de ambición. Están ocultos porque la propuesta para moverles aún no se ha construido adecuadamente.
Real World Evidence y ciencia de datos: el perfil que no existe en número suficiente
Según informaciones publicadas en Pharmaceutical Technology, la búsqueda de Almirall de un Director de Real World Evidence se prolongó más de diez meses desde marzo de 2024, lo que llevó finalmente a la empresa a dividir el puesto en dos posiciones de senior manager para acceder al talento disponible. El puesto original requería una combinación de epidemiología farmacéutica y competencias en IA/AA. Esta combinación apenas existe aún como trayectoria profesional. Los candidatos que la poseen suelen haberla construido a través de carreras no lineales que abarcan epidemiología académica, ciencia de datos en CRO y analítica comercial farmacéutica. No existe ningún programa universitario que los forme directamente.
Este patrón —en el que la AI y Tecnología— no es exclusivo de Barcelona. Pero la bolsa de candidatos más reducida de Barcelona hace que el impacto se sienta antes y con más intensidad que en Boston o Basilea.
Asuntos regulatorios: desempleo cercano a cero en una función crítica
Oryzon Genomics comunicó públicamente en su presentación a inversores del tercer trimestre de 2024 que el calendario de presentación de la solicitud de Autorización de Comercialización de su activo principal en oncología se retrasó del primer al tercer trimestre de 2025 debido a plazos de contratación prolongados para talento sénior regulatorio familiarizado con los procedimientos centralizados de la EMA. El puesto de Director de Asuntos Regulatorios estuvo anunciado durante seis meses antes de cubrirse. Para una biotecnológica en fase clínica, un retraso de dos trimestres en una presentación regulatoria no es una molestia. Es un evento material que afecta a la valoración, la confianza de los inversores y la ventana competitiva del activo.
La proporción de candidatos pasivos para Directores de Asuntos Regulatorios con experiencia en la EMA en Barcelona se estima en el 85 %, según datos de Executive Search de la práctica de ciencias de la vida de Morgan Philips. La antigüedad media en estos puestos es de 6,8 años. Los plazos medios de cobertura oscilan entre seis y nueve meses. Estas personas no consultan portales de empleo. Son profesionales que deben ser identificados, contactados y a quienes se les debe dar una razón para cambiar que vaya más allá del dinero.
Retribución: competitiva dentro de España, expuesta internacionalmente
La retribución en ciencias de la vida en Barcelona ocupa una posición intermedia incómoda. Supera a Madrid en un 10-15 % para puestos equivalentes. Se queda atrás respecto a Basilea en un 45-60 %. Respecto a Cambridge, en un 35-45 %. Esto genera una dinámica de contratación diferente según el empleador compita a nivel nacional o internacional.
En la competencia doméstica, Barcelona sigue siendo el principal polo de atracción. Un VP de Asuntos Regulatorios percibe entre 130.000 y 170.000 euros de salario base más un 25-40 % en variable y participación accionarial. Un Director de Operaciones Clínicas que supervise programas de Fase II a III cobra entre 95.000 y 125.000 euros. Un Responsable de Planta GMP para fabricación de ATMP o productos biológicos percibe entre 110.000 y 145.000 euros, habitualmente con paquetes de reubicación para contrataciones internacionales. Estas cifras posicionan a Barcelona como el mercado premium de ciencias de la vida en España.
En la competencia internacional, el panorama se invierte. Un Científico Senior Principal en descubrimiento de fármacos con IA cobra entre 75.000 y 95.000 euros en Barcelona. El puesto equivalente en Zúrich o Basilea paga 130.000 euros o más. Esta brecha no se está cerrando; se amplía más rápidamente precisamente en el nivel de antigüedad donde se sitúan los puestos más críticos. Un biólogo computacional con doctorado y cinco años de experiencia en la industria se enfrenta a una elección sencilla: quedarse en Barcelona por el estilo de vida o trasladarse a Suiza por un aumento del 60 %. Muchos eligen el aumento. La dinámica de la negociación salarial a nivel directivo se vuelve especialmente delicada cuando la oferta competidora no es un 15 % superior, sino un 50 %.
Los Chief Medical Officers en biotecnológicas cotizadas de Barcelona perciben entre 180.000 y 220.000 euros de base más equity. En Boston, puestos comparables en empresas de fase similar ofrecen entre 350.000 y 500.000 dólares. Cuando una biotecnológica con sede en Barcelona alcanza la fase de crecimiento y necesita un CMO que haya llevado un activo a través de Fase III y una presentación ante la FDA, el candidato que necesita está casi con total seguridad en una geografía que paga el doble de lo que Barcelona puede ofrecer. La brecha de financiación y la brecha retributiva se refuerzan mutuamente en un ciclo que los métodos tradicionales de Executive Search tienen dificultades para rompercom/es/article-executive-recruiting-failures).
El problema del pipeline: 4.4.000 graduados, 12 % preparados para la industria000 graduados en ciencias de la vida al año. Parece una oferta adecuada. No lo es.
Solo el 12 % de estos graduados posee formación relevante para la industria en GMP, GLP o regulatorio al finalizar sus estudios. El 88 % restante sale con sólidos fundamentos académicos en biología molecular, bioquímica o farmacología, pero sin las competencias prácticas que los empleadores necesitan. Un graduado con un máster en bioquímica no puede entrar directamente en una sala de fabricación GMP. Un doctorado en biología computacional no sabe automáticamente cómo estructurar una presentación regulatoria. La brecha entre la formación académica y la empleabilidad industrial es lo que el propio análisis de brecha de competencias de Biocat describe, y genera un "valle de la muerte" no para las empresas, sino para los candidatos.
Este déficit de pipeline no es un problema nuevo, pero se acumula año tras año. Cada cohorte de graduados que no puede contribuir de inmediato a los puestos que los empleadores necesitan cubrir añade otros doce meses al plazo efectivo de formación. Un empleador que contrata a un graduado prometedor pero no cualificado debe invertir de 18 a 24 meses de desarrollo supervisado antes de que esa persona pueda operar de forma autónoma en un entorno regulado. La mayoría de las empresas biotecnológicas —en particular las que están en fase clínica con calendarios marcados por los inversores— no pueden permitirse ese lujo.
La consecuencia práctica para los responsables de contratación es que los profesionales de mitad de carrera con cinco a diez años de experiencia en la industria representan la única bolsa de talento desplegable de forma inmediata. Y esa bolsa está siendo solicitada simultáneamente por todos los empleadores de la BioRegión, además de Basilea, Cambridge y París. El coste de realizar una contratación errónea a este nivel se magnifica cuando el plazo de sustitución supera los seis meses.
Las ciudades competidoras que atraen el talento
Barcelona no compite por el talento en ciencias de la vida de forma aislada. Opera dentro de una red europea en la que cuatro ciudades ejercen una atracción gravitatoria constante sobre sus profesionales más experimentados.
Basilea y Zúrich siguen siendo el principal foco de drenaje. Roche, Novartis y Lonza ofrecen movilidad profesional global, inglés como idioma de trabajo y presupuestos de I+D que los empleadores de Barcelona no pueden igualar. Según el informe sobre el mercado laboral en ciencias de la vida de Interpharma, las empresas suizas reclutan activamente talento formado en Barcelona en fabricación de productos biológicos y asuntos regulatorios. La prima retributiva del 45 al 60 % sobre los equivalentes en Barcelona hace que estas aproximaciones sean difíciles de contrarrestar, especialmente cuando los candidatos sopesan la eficiencia fiscal de Suiza junto con la diferencia salarial nominal.
Cambridge atrae a doctores formados en Barcelona para sus primeros puestos en la industria. Los informes de competencias de la UK BioIndustry Association confirman un patrón que los propios datos de antiguos alumnos de Biocat también reflejan: los investigadores que completan su doctorado o formación posdoctoral temprana en Barcelona se reubican con frecuencia en el clúster de AstraZeneca para su primer puesto en la industria. Esto genera lo que equivale a un drenaje de experiencia de nivel medio. Barcelona invierte en formación. Cambridge captura el retorno.
París, impulsada por la sede global de Sanofi y un régimen de créditos fiscales a la I+D más generoso, ofrece una prima retributiva del 20 al 30 % con un ajuste de estilo de vida inferior al de Basilea. La conectividad por tren de alta velocidad con Ámsterdam, donde se encuentra la EMA, añade una ventaja práctica para los profesionales regulatorios.
Incluso Madrid, pese a ofrecer una retribución nominal entre un 5 y un 10 % inferior, compite eficazmente por el talento regulatorio. La proximidad al gobierno central de España y la percepción de un acceso más directo a las interacciones con la EMA atraen a candidatos que priorizan las relaciones institucionales frente a la cultura startup de Barcelona.
Para los directivos que intentan retener o atraer talento sénior en este mercado, comprender qué ciudad competidora es más relevante para cada puesto concreto resulta esencial. Un ejercicio de mapeo de talento que no tenga en cuenta la atracción de Basilea sobre los especialistas en fabricación o la de Cambridge sobre los doctores en inicio de carrera producirá una imagen engañosamente optimista de los candidatos disponibles.
La síntesis: el verdadero problema de Barcelona no es una escasez
El enfoque convencional del desafío de Barcelona plantea que existe una escasez de talento. Los datos respaldan una conclusión más precisa y más preocupante.
Barcelona no carece de talento. Produce 4.000 graduados al año. Tiene 25.000 profesionales trabajando en su BioRegión. Alberga instituciones de investigación de genuino prestigio internacional. Lo que le falta es la capacidad de convertir su propia producción de talento en profesionales preparados para la industria a la velocidad que el sector demanda, así como la profundidad financiera para retener a las empresas y directivos que sí logra desarrollar. El talento existe. Está en la fase de preparación equivocada, y para cuando alcanza la fase adecuada, con frecuencia está en la ciudad equivocada.
Este no es un problema de contratación que más ofertas de empleo puedan resolver. Es un problema de formación y retención que se sitúa aguas arriba de cualquier búsqueda individual. Las 47 nuevas startups fundadas en 2024 necesitan cada una liderazgo experimentado. Los líderes experimentados están siendo atraídos hacia ciudades que pagan más, financian en fases más avanzadas y ofrecen trayectorias profesionales más amplias. El resultado es un ecosistema donde la innovación supera al capital humano necesario para comercializarla. El capital se ha movido más rápido de lo que las personas han podido seguir.
Para las organizaciones que contratan en este mercado, la implicación es concreta. La metodología de búsqueda debe tener en cuenta las proporciones de candidatos pasivos del 80 al 85 % en funciones críticas. Debe ir más allá de Barcelona —hasta Basilea, Cambridge y Boston— para identificar profesionales que podrían regresar o reubicarse. Y debe moverse con la suficiente rapidez para que el candidato no se pierda a favor de un competidor durante un proceso prolongado. El enfoque de caza de talentos directo de KiTalent presenta candidatos listos para entrevista en un plazo de siete a diez días precisamente porque mercados como el de Barcelona no recompensan los métodos de búsqueda lentos y dependientes de la publicación de anuncios.
Lo que los responsables de contratación deberían hacer de forma diferente en este mercado
El enfoque convencional de Executive Search —donde las firmas publican un puesto, recogen candidaturas y construyen una lista larga a partir de las respuestas— alcanza como máximo al 15-20 % de los candidatos viables en el mercado de ciencias de la vida de Barcelona. El 80 % restante debe ser identificado mediante inteligencia de talento proactiva y contacto directo.
Tres ajustes prácticos marcan la diferencia entre una búsqueda que se cubre en semanas y una que se estanca durante meses.
En primer lugar, la propuesta retributiva debe construirse como un paquete total. Barcelona no puede igualar a Basilea en salario base, pero sí puede competir en participación accionarial, en calidad de vida, en la ambición científica del programa y en la propia relevancia del puesto. Los candidatos con mayor probabilidad de aceptar un traslado a Barcelona son aquellos que se encuentran en un punto de inflexión donde un salto de nivel en el título y un puesto de mayor autonomía compensan un salario más alto en una organización mayor y de evolución más lenta. Identificar a esos candidatos requiere conocimiento de mercado, no solo una base de datos.
En segundo lugar, el proceso de búsqueda debe ser exclusivo y proactivo en lugar de a éxito y reactivo. En un mercado donde los profesionales cualificados en fabricación biológica reciben de tres a cuatro contactos no solicitados de reclutadores al mes, los candidatos han aprendido a ignorar las aproximaciones transaccionales. Responden a enfoques que demuestren una comprensión genuina de su trayectoria profesional, de la oportunidad concreta y de la dirección estratégica del empleador.
En tercer lugar, la rapidez importa más que en casi cualquier otro mercado europeo de ciencias de la vida. La experiencia de Oryzon —donde una búsqueda de seis meses retrasó una presentación regulatoria dos trimestres— ilustra lo que sucede cuando el plazo de contratación supera al plazo del negocio. Cada semana que un puesto crítico permanece vacante multiplica el coste. El modelo de KiTalent, construido en torno a presentar candidatos cualificados a entrevista en un plazo de siete a diez días con una estructura de Tarifa de Entrevista que elimina el riesgo de retainer inicial, está diseñado precisamente para mercados donde el tiempo es el recurso más escaso.
Para las organizaciones que compiten por liderazgo en asuntos regulatorios, fabricación de ATMP o biología computacional en el mercado de ciencias de la vida de Barcelona —donde los candidatos más fuertes no están en ningún portal de empleo y el coste del retraso se mide en ventanas regulatorias perdidas— hable con nuestro equipo de Búsqueda de Ejecutivos sobre cómo abordamos este mercado.
Preguntas frecuentes
¿Cuáles son los puestos de ciencias de la vida más difíciles de cubrir en Barcelona en 2026?
Las tres categorías más complicadas son los responsables de fabricación de ATMP (terapia celular y génica), los Directores de Asuntos Regulatorios con experiencia en procedimientos centralizados de la EMA y los Directores de Real World Evidence que combinen epidemiología farmacéutica con competencias en AI y machine learning. Las proporciones de candidatos pasivos en estas funciones oscilan entre el 70 % y el 85 %, lo que significa que la gran mayoría de los profesionales cualificados están empleados, no presentan candidaturas y deben ser identificados mediante metodología proactiva de Búsqueda de Ejecutivos. Los plazos medios de cobertura para estos puestos oscilan entre seis y once meses a través de canales convencionales.
¿Cómo se compara la remuneración en ciencias de la vida en Barcelona con Basilea o Cambridge?
Barcelona se sitúa entre un 45-60 % por debajo de Basilea y un 35-45 % por debajo de Cambridge para puestos sénior equivalentes. Un VP de Asuntos Regulatorios percibe entre 130.000 y 170.000 euros de base en Barcelona frente a 200.000-250.000 euros en Basilea. Un Senior Principal Scientist en descubrimiento de fármacos con AI cobra entre 75.000 y 95.000 euros en Barcelona frente a 130.000 euros o más en Zúrich. Barcelona supera a Madrid en un 10-15 % y sigue siendo el mercado retributivo premium de ciencias de la vida en España. La construcción de un paquete total —incluyendo equity y factores de estilo de vida— resulta esencial para la contratación internacional.
¿Por qué la escasez de espacios de laboratorio está afectando a la contratación en ciencias de la vida en Barcelona?
La disponibilidad de laboratorios con conformidad GMP se sitúa por debajo del 3 % en el área metropolitana de Barcelona, con disponibilidad nula para laboratorios húmedos de Clase A superiores a 2.000 metros cuadrados. Esto limita el número de organizaciones que pueden operar y crecer físicamente, comprime el mercado de empleadores e intensifica la competencia por las mismas bolsas de candidatos. Las nuevas construcciones por un total de 800 millones de euros están en gran parte precomprometidas con inquilinos existentes, lo que significa que las tasas de disponibilidad se mantendrán por debajo del 5 % hasta 2027 pese al programa de edificación.
¿Qué impulsa la brecha del pipeline de talento en la BioRegión de Barcelona?Las universidades catalanas producen aproximadamente 4.000 graduados en ciencias de la vida al año, pero solo el 12 % se gradúa con formación relevante para la industria en GMP, GLP o regulatorio. La brecha entre la preparación académica y los requisitos de los empleadores crea un período de desarrollo de 18 a 24 meses antes de que los graduados puedan contribuir de forma autónoma en entornos regulados. La mayoría de las empresas en fase clínica no pueden absorber ese plazo, lo que convierte a los profesionales de mitad de carrera con cinco a diez años de experiencia en la única bolsa de talento desplegable de forma inmediata.
¿Cómo pueden las empresas atraer candidatos pasivos en ciencias de la vida en Barcelona? Con un 80-85 % de los especialistas sénior en funciones clave sin buscar activamente nuevas oportunidades, la publicación convencional de ofertas de empleo alcanza a una fracción del talento disponible.El enfoque de KiTalent combina mapeo de talento impulsado por AI en organizaciones competidoras con headhunting directo para identificar y contactar candidatos que no son visibles en ningún portal de empleo. La firma presenta candidatos listos para entrevista en un plazo de siete a diez días, con una tasa de retención al año del 96 % para directivos colocados, utilizando un modelo de Interview Fee que elimina el riesgo de retainer inicial.
¿Sigue creciendo el sector de ciencias de la vida en Barcelona a pesar de las restricciones de talento?**
El sector continúa expandiéndose. Las proyecciones indican entre 2.500 y 3.000 nuevas contrataciones directas en la BioRegión en 2026. La creación de startups alcanzó las 47 nuevas biotecnológicas en 2024, la tasa per cápita más alta del sur de Europa. La restricción no está en la ambición de crecimiento, sino en la disponibilidad de profesionales experimentados para liderarlo. Sin talento directivo suficiente —en particular en asuntos regulatorios, fabricación y operaciones clínicas— el riesgo es que el capital invertido supere al capital humano necesario para desplegarlo de forma productiva.
