La hotelería de lujo de Naples registra ingresos récord mientras opera con una plantilla críticamente insuficiente. El mercado inmobiliario explica por qué.
The Ritz-Carlton Naples, Tiburón supera los 2.500 dólares por noche en sus suites premium durante temporada alta. El Waldorf Astoria Naples completó una renovación de 50 millones de dólares en 2023. Las tarifas medias diarias de los establecimientos de lujo a lo largo de Gulf Shore Boulevard y Vanderbilt Beach superaron los 850 dólares en el período de enero a marzo de 2024. Por cualquier indicador de ingresos, Naples se sitúa en la cúspide del mercado estadounidense de complejos turísticos de lujo.
Y, sin embargo, durante esa misma temporada alta, los establecimientos de lujo de todo Collier County operaban con tasas de vacantes del 12 al 15 por ciento en puestos críticos de atención al huésped. El 68 por ciento de los establecimientos de lujo tenían vacantes de chef ejecutivo que superaban los 90 días. Las búsquedas de nivel directivo se prolongaban habitualmente más de 120 días. Los establecimientos que generaban los mayores ingresos por habitación del suroeste de Florida no lograban cubrir los puestos que mantienen los estándares de servicio que sus tarifas exigen.
La desconexión no es un ciclo laboral pasajero. Es una contradicción económica profundamente arraigada en la propia geografía. Naples se ubica en un mercado inmobiliario diseñado para residentes permanentes de alto poder adquisitivo, mientras que su economía hostelera depende de una afluencia estacional de trabajadores que no pueden permitirse vivir a menos de 50 kilómetros de los establecimientos que los necesitan. A continuación presentamos un análisis pormenorizado de las fuerzas que están fragmentando este mercado, de lo que implican para los puestos ejecutivos y de especialistas sénior que sostienen los establecimientos de lujo, y de lo que deben hacer de forma diferente las organizaciones que contratan en este entorno para encontrar a los líderes capaces de operar dentro de esta contradicción.
Un mercado que opera por encima de su capacidad y por debajo de su plantilla
El Área Estadística Metropolitana de Naples-Immokalee-Marco Island registró un empleo medio en ocio y hostelería de 34.200 trabajadores en el cuarto trimestre de 2024. Esa cifra representó un aumento interanual del 2,3 por ciento, pero se mantuvo un 8 por ciento por debajo de los máximos prepandemia, según el U.S. Bureau of Labor Statistics Quarterly Census of Employment and Wages. La recuperación se estancó mucho antes de completarse.
Lo inusual de esta brecha es que los ingresos no se estancaron a la par. Los datos de STR CoStar Group muestran que el RevPAR del segmento de lujo de Naples tiene una proyección de incremento adicional del 3,5 al 4,2 por ciento en 2026, impulsado por la tarifa y no por ganancias de ocupación. El mercado no está llenando más habitaciones, sino cobrando más por habitación. Financieramente funciona, hasta que deja de funcionar operativamente.
El modelo operativo que sustenta esas tarifas depende de la prestación de servicios Forbes Five-Star y AAA Five-Diamond. Esos estándares exigen ratios específicos de personal por huésped, tiempos de respuesta específicos y niveles de personalización específicos que resultan imposibles de mantener con un déficit de plantilla del 12 al 15 por ciento. Los establecimientos han absorbido esta brecha hasta ahora mediante la formación polivalente del personal existente y la delegación de responsabilidades de supervisión hacia niveles inferiores. La cuestión para 2026 es si esa compresión ha alcanzado su límite.
El Florida Department of Economic Opportunity proyecta que las ofertas de empleo en ocio y hostelería en el área metropolitana de Naples alcanzarán las 8.400 anuales hasta 2026. La demanda de reposición representa el 60 por ciento de esas ofertas, lo que significa que la mayoría no son puestos nuevos creados por el crecimiento, sino vacantes dejadas por trabajadores que se marcharon. El mercado no se está expandiendo más rápido de lo que puede contratar; está perdiendo personas más rápido de lo que puede reemplazarlas.
Las tres categorías de escasez que definen este mercado
No todas las vacantes pesan igual. En una operación de complejo turístico de lujo, un déficit en limpieza genera presión logística. Un déficit en liderazgo culinario ejecutivo, gestión de ingresos o dirección de servicios al huésped genera un fallo estratégico. Naples se enfrenta a una escasez aguda en las tres categorías.
Liderazgo culinario ejecutivo
La Florida Restaurant and Lodging Association informó de que el 68 por ciento de los establecimientos de lujo de Collier County operaron con vacantes de chef ejecutivo que superaban los 90 días durante la temporada 2023-2024, según su 2024 State of the Industry Report. Los datos agregados indican que establecimientos como Ritz-Carlton Naples y Waldorf Astoria Naples mantuvieron puestos vacantes de executive sous chef y chef pastelero durante todo el primer trimestre de 2024, con búsquedas que se extendieron a nivel nacional.
La retribución de chef ejecutivo en los complejos turísticos de lujo de Naples oscila entre 95.000 y 140.000 dólares de salario base más incentivos por rendimiento. Los establecimientos con campo de golf ofrecen una prima por experiencia en torneos, dado el papel de este mercado como sede del CME Group Tour Championship y numerosos eventos de clubes privados. Aun así, esta retribución se sitúa entre un 8 y un 12 por ciento por debajo de lo que ofrece Miami, que además proporciona una continuidad operativa durante todo el año que Naples no puede igualar debido a su contracción estacional.
La proporción de candidatos pasivos agrava la dificultad. Aproximadamente entre el 70 y el 75 por ciento de las colocaciones de ejecutivos culinarios en el segmento de lujo de Naples implican la captación directa desde establecimientos competidores, en lugar de respuestas procedentes de bolsas de candidatos. La proporción de candidatos activos frente a pasivos es de aproximadamente 1:4. Publicar estos puestos en portales de empleo alcanza, como mucho, a una cuarta parte del mercado viable.
Gestión de ingresos y ventas estratégicas
Los puestos de Director de Ventas y Marketing en este mercado ofrecen entre 118.000 y 165.000 dólares de salario base más un potencial de bonus del 20 al 30 por ciento, situándose los establecimientos de Ritz-Carlton y Waldorf Astoria habitualmente en el cuartil superior. La antigüedad media en puestos de gestión de ingresos y estrategia de ventas se ha reducido a 18 meses en el mercado de Naples, frente a los 36 meses a nivel nacional. El mercado está rotando su propio talento más rápido de lo que puede generar conocimiento institucional.
El perfil de competencias para estos puestos es inusualmente específico. Los establecimientos de lujo de Naples son activos de primera línea de playa con altos costes fijos y bajo inventario. La optimización de ingresos en este segmento requiere experiencia en gestión de yield de lujo que difiere radicalmente de la de los mercados hoteleros orientados al volumen. El número de profesionales en Estados Unidos que han dirigido la estrategia de yield de un establecimiento de lujo en primera línea de playa con menos de 200 habitaciones y oscilaciones estacionales de ocupación del 40 por ciento o más es reducido. El número dispuesto a trasladarse a Naples para una permanencia media de 18 meses es aún menor.
Dirección general y operaciones a nivel directivo
Un patrón habitual en la captación de talento de hostelería de lujo en el suroeste de Florida muestra plazos de cobertura de 120 a 180 días para puestos de Director General en establecimientos de lujo independientes. HVS Executive Search y The Pompeo Group han informado de que el 40 por ciento de las búsquedas de lujo en la zona de Naples para puestos de nivel directivo en Dirección de Habitaciones y Alimentos y Bebidas no se cerraron con candidatos locales en 2024. Estas búsquedas requirieron paquetes de reubicación desde mercados competidores, añadiendo entre 30.000 y 60.000 dólares en costes de transición a un compromiso retributivo ya de por sí considerable.
A nivel de Director General, entre el 85 y el 90 por ciento de los candidatos cualificados para establecimientos con posibilidad de obtener la calificación Forbes Five-Star están actualmente empleados y no buscan activamente. La antigüedad media en el puesto supera los cuatro años cuando la incorporación resulta exitosa. Son profesionales que no figuran en ningún portal de empleo, no responden a ninguna oferta publicada y no son visibles mediante ningún método convencional de búsqueda. Llegar a ellos requiere la identificación directa y el acercamiento a directivos sénior pasivos, una disciplina fundamentalmente diferente de publicar vacantes y filtrar candidaturas.
La trampa inmobiliaria que ningún empleador puede resolver en solitario
El precio medio de la vivienda en Collier County alcanzó los 615.000 dólares en el tercer trimestre de 2024. Los salarios medios en hostelería siguen siendo insuficientes para acceder a la propiedad de vivienda en cualquier punto dentro de la distancia de desplazamiento de los centros de empleo en primera línea de playa. No se trata de un ciclo inmobiliario pasajero. Es una característica estructural de un mercado donde la rentabilidad de la promoción inmobiliaria de lujo supera con creces la de la vivienda para trabajadores, y no existe ningún mecanismo regulatorio que fuerce la alineación entre ambas.
La ciudad de Naples mantiene restricciones estrictas de altura de 42 pies en la mayoría de las zonas de primera línea de playa y requisitos de parcela grande que impiden la construcción de vivienda para trabajadores cerca de los centros de empleo. No se permite ninguna nueva promoción de vivienda para trabajadores a precio de mercado en un radio de tres millas del corredor de lujo de Gulf Shore Boulevard. La normativa urbanística, en la práctica, protege el residencial de lujo que impulsa la economía turística mientras impide la vivienda que permitiría a esa misma economía dotarse de personal.
Esto obliga a depender de mano de obra que se desplaza desde Lee County y Hendry County. Fort Myers se encuentra a 40 minutos del centro de Naples con tráfico fluido, considerablemente más durante la temporada alta. El desplazamiento reduce la bolsa efectiva de mano de obra a trabajadores dispuestos a conducir más de 80 minutos de ida y vuelta por salarios que requieren ingresos de dos personas para poder costear un alquiler en Lee County. La rotación a esa distancia es predecible. El coste de perder y reemplazar repetidamente personal hostelero experimentado se multiplica mucho más allá del gasto directo de contratación.
Para los puestos de nivel ejecutivo, el problema inmobiliario opera de forma distinta pero no menos poderosa. Un Director General que percibe 200.000 dólares de base puede técnicamente permitirse una vivienda en Naples. Pero un Director de Ventas que percibe 130.000 dólares y tiene familia no puede comprar en Naples sin aceptar una carga de coste de vivienda que supera el 45 por ciento de su renta bruta. Esto vacía un escalón intermedio de gestión en el que el Director General puede permitirse vivir en la zona, pero los directivos y mandos sénior que le reportan no pueden, fragmentando el liderazgo operativo a lo largo de un corredor de desplazamiento de 65 kilómetros.
La contradicción de la escalabilidad estacional
La población de Collier County se incrementa de aproximadamente 400.000 residentes permanentes a más de 550.000 durante los meses punta de invierno. Esto genera una demanda de aproximadamente 12.000 trabajadores hosteleros adicionales que el mercado laboral local no puede suministrar de forma orgánica. El empleo equivalente a tiempo completo en los grandes complejos turísticos se expande entre un 35 y un 45 por ciento durante la temporada alta, concentrándose la expansión entre noviembre y abril.
El mecanismo de esta expansión se ha apoyado históricamente en tres fuentes: trabajadores con visado H-2B, migrantes estacionales nacionales y bolsas de empleo local a tiempo parcial. Las tres están bajo presión simultáneamente.
Incertidumbre del visado H-2B
Los establecimientos de lujo dependen de los visados H-2B para entre el 25 y el 30 por ciento del personal estacional de limpieza, mantenimiento de jardines y apoyo culinario. El límite legal de 66.000 visados a nivel nacional, con 33.000 asignados por semestre, genera una incertidumbre anual que hace extraordinariamente difícil la planificación operativa. El cupo de 2024 se agotó en la primera semana de presentación de solicitudes, según el U.S. Department of Labor Office of Foreign Labor Certification. Los establecimientos que no consiguieron visados en la primera ventana de solicitud se enfrentaron a una disyuntiva binaria: retrasar las aperturas de temporada o reducir los niveles de servicio.
La orientación de la política migratoria en 2026 no ha resuelto esta incertidumbre. Cada Director General de un establecimiento de lujo en Naples debe elaborar dos planes de plantilla cada año: uno asumiendo la asignación completa de H-2B y otro asumiendo una asignación parcial o nula. La complejidad operativa de gestionar modelos de doble contingencia para el 25 al 30 por ciento de la plantilla estacional es un reto de gestión que la mayoría de los ejecutivos de hostelería en mercados no estacionales jamás afrontan.
Migración estacional nacional bajo presión
El patrón tradicional de migración laboral estacional enviaba trabajadores desde destinos de verano como los Hamptons y Nantucket hacia destinos de invierno como Naples. Esta vía se ha debilitado a medida que el segmento de lujo ampliado de Orlando —que incluye establecimientos como Disney's Grand Floridian y Four Seasons Orlando— ofrece ahora empleo durante todo el año. Un trabajador estacional que se plantea Naples se enfrenta a seis meses de trabajo garantizado seguidos de seis meses de incertidumbre. Un trabajador comparable que se plantea Orlando tiene ante sí doce meses de empleo estable.
La elección racional es cada vez más Orlando. Y cada trabajador que toma esa decisión elimina a una persona más de la bolsa de talento estacional de Naples.
Lo que Palm Beach y Miami están haciendo con la cantera de talento de Naples
Naples no compite por el talento de hostelería de lujo contra el mercado nacional en abstracto. Compite contra tres geografías específicas: Miami y el sur de Florida, Palm Beach County y el corredor Tampa-St. Petersburg. Cada una atrae talento desde Naples de una manera diferente.
Palm Beach County representa la amenaza más directa a nivel ejecutivo. Establecimientos como The Breakers y Four Seasons Palm Beach captan activamente desde Naples, ofreciendo primas salariales del 10 al 15 por ciento y, de forma decisiva, mayor estabilidad de empleo durante todo el año. Un Director General en un establecimiento de lujo de Naples se enfrenta a un período de seis meses de operaciones reducidas y a la incertidumbre anual de recomponer la plantilla estacional. El mismo Director General en The Breakers no se enfrenta a ninguna de las dos cosas. La prima necesaria para retener talento frente a un competidor que ofrece a la vez mayor retribución y mayor estabilidad es una cifra que la mayoría de los establecimientos de Naples no pueden igualar.
Miami ofrece primas retributivas para chefs ejecutivos y Directores de Alimentos y Bebidas del 8 al 12 por ciento por encima de Naples, aunque el mayor coste de vida compensa parcialmente la ventaja. Tampa ofrece retribuciones comparables con costes de vivienda significativamente inferiores, lo que atrae a mandos intermedios de Naples a nivel de Director y Subdirector General.
El efecto acumulativo es una cantera de talento que se filtra en tres direcciones simultáneamente. Naples debe captar a nivel nacional para puestos que Palm Beach, Miami y Tampa cubren a nivel regional. Esta es la dinámica más importante que el Lujo y Retail debe tener en cuenta al operar en el suroeste de Florida.
El problema de compresión que genera el salario mínimo de Florida
La enmienda constitucional de Florida que establece un salario mínimo de 15 dólares por hora alcanza su plena implantación en 2026. Para los establecimientos de hostelería de lujo en Naples, el incremento directo de costes en los puestos de entrada es asumible. La consecuencia sistémica no lo es.
Cuando el suelo salarial sube a 15 dólares, el diferencial retributivo entre un trabajador de limpieza recién contratado y un supervisor con tres años de experiencia se estrecha de forma significativa. Un supervisor que percibía 17,50 dólares en 2024 gana ahora solo 2,50 dólares más que un empleado en su primer día. El trabajador experimentado, que atesora conocimiento institucional sobre preferencias de los huéspedes, sistemas del establecimiento y estándares de calidad, ve cómo su prima respecto a un recién incorporado se reduce de una diferencia significativa a una insignificante.
Esta compresión acelera la rotación precisamente en el nivel de supervisión donde resulta más costosa. El supervisor no abandona la hostelería: se marcha a un puesto de supervisión en un empleador de actividad anual en un sector diferente, donde su experiencia obtiene un diferencial que no ha sido comprimido. La gestión en comercio minorista, la administración sanitaria y la gestión inmobiliaria en Collier County compiten por la misma capacidad organizativa.
Para Directores Generales y Directores de Operaciones, esta compresión genera un problema de gestión en cascada. Deben absorber simultáneamente costes laborales más elevados, rediseñar las escalas salariales para preservar los diferenciales motivacionales y gestionar la transición a una nueva estructura retributiva mientras mantienen la prestación del servicio durante la temporada alta. Los líderes capaces de hacer las tres cosas con eficacia son los mismos que necesita cada establecimiento de lujo en Florida. La bolsa de candidatos no se amplía porque el reto es universal.
Por qué este mercado requiere un enfoque diferente en la contratación ejecutiva
La conclusión de fondo que emerge de estos datos no se refiere únicamente a la escasez. Es la siguiente: la hostelería de lujo de Naples ha alcanzado un equilibrio financiero temporal generando ingresos récord con una plantilla insuficiente, y ese equilibrio está enmascarando un deterioro de la calidad del servicio que acabará manifestándose en el único indicador que importa a la propiedad. Las ganancias de RevPAR impulsadas por incrementos de tarifa se revertirán en el momento en que las valoraciones de la experiencia del huésped desciendan hasta el punto en que las primas de tarifa se vuelvan injustificables. El mercado está tomando prestado de sus propios estándares de servicio para sostener su rendimiento financiero, y los líderes capaces de frenar ese endeudamiento antes de que se acumule son el talento más escaso de todo el sistema.
La respuesta convencional a los retos de contratación en hostelería es aumentar la retribución. En Naples, la retribución es necesaria pero insuficiente. Un candidato a Director General que evalúa Naples sopesa lo siguiente: volatilidad operativa estacional, costes de vivienda que consumen una proporción desproporcionada de la retribución total, competencia geográfica de Palm Beach y Miami con condiciones económicas más atractivas, y la complejidad de gestión que supone escalar una plantilla un 40 por ciento cada noviembre con asignaciones de visados inciertas.
Ningún ajuste retributivo por sí solo resuelve los cuatro factores. El propio proceso de búsqueda debe ser diferente. A nivel ejecutivo, entre el 85 y el 90 por ciento de los candidatos viables a Director General son pasivos. Entre el 70 y el 75 por ciento de los candidatos a chef ejecutivo son pasivos. El 60 por ciento de los candidatos a Director de gestión de ingresos son pasivos. Los enfoques de captación tradicionales que dependen de bolsas de candidatos activos alcanzan a una minoría del mercado. En Naples, esa minoría es más reducida que en la mayoría de los mercados comparables porque las barreras estructurales empujan incluso a los candidatos activos hacia geografías competidoras.
Llegar a los candidatos que realmente pueden dirigir un establecimiento de lujo en primera línea de playa a lo largo de un ciclo estacional, gestionar la planificación de contingencia H-2B, navegar la compresión salarial y mantener los estándares Forbes Five-Star con un déficit de plantilla del 12 al 15 por ciento requiere un método radicalmente distinto. Requiere identificar y cartografiar la bolsa de talento específica en establecimientos competidores de Palm Beach, Miami, Scottsdale y Aspen. Requiere comprender no solo quién está cualificado, sino quién es susceptible de moverse y qué propuesta le haría moverse.
El enfoque de KiTalent en la Lujo y Retail está diseñado exactamente para este tipo de mercado. La cartografía de talento impulsada por AI identifica a los candidatos pasivos que ninguna oferta de empleo publicada alcanzará. El modelo de Interview Fee significa que las organizaciones pagan únicamente cuando se reúnen con candidatos cualificados, eliminando el riesgo de honorarios de retainer invertidos en búsquedas que se estancan en un mercado donde el estancamiento es la norma. Con una tasa de retención al año del 96 por ciento en más de 1.450 colocaciones ejecutivas, la metodología está diseñada para ofrecer no solo una contratación, sino una contratación que permanece.
Para las organizaciones de hostelería de lujo que operan en Naples —donde los candidatos capaces de sostener simultáneamente sus estándares de servicio y su trayectoria de ingresos no son visibles en ningún portal de empleo y están siendo activamente cortejados por sus competidores geográficos—, hable con nuestro equipo de Executive Search sobre cómo identificamos y aseguramos el talento directivo que este mercado exige.
Preguntas frecuentes
¿Por qué es tan difícil contratar chefs ejecutivos para complejos turísticos de lujo en Naples, Florida?
El 68 por ciento de los establecimientos de lujo de Collier County operaron con vacantes de chef ejecutivo que superaban los 90 días durante la temporada 2023-2024. La dificultad se deriva de tres factores convergentes: un mercado de candidatos pasivos donde entre el 70 y el 75 por ciento de los chefs cualificados deben ser captados directamente en lugar de proceder de candidaturas espontáneas, una retribución que se sitúa entre un 8 y un 12 por ciento por debajo de Miami, y patrones operativos estacionales que reducen el potencial de ingresos anuales de un chef en comparación con mercados competidores. Los establecimientos con campo de golf requieren experiencia adicional en torneos, lo que estrecha aún más la bolsa de candidatos viables. Las búsquedas a nivel nacional son ya el estándar para estos puestos.
¿Cuánto gana un Director General de hotel de lujo en Naples?
La retribución de Director General en los complejos turísticos de lujo de Naples oscila entre 165.000 y 245.000 dólares de salario base, más un potencial de bonus del 30 al 50 por ciento. Los establecimientos de lujo costeros en Naples pagan una prima del 12 al 18 por ciento por encima de puestos comparables en Orlando y Tampa. Sin embargo, los establecimientos de Palm Beach County ofrecen entre un 10 y un 15 por ciento por encima de Naples, lo que genera presión alcista sobre las expectativas retributivas. Los costes de vivienda en Collier County —donde el precio medio de la vivienda alcanzó los 615.000 dólares en el tercer trimestre de 2024— reducen el valor efectivo del paquete retributivo en relación con los mercados competidores.
¿Cómo afecta la escalabilidad estacional de la plantilla a la contratación en hostelería de lujo en Naples?
Los complejos turísticos de lujo de Naples amplían el empleo equivalente a tiempo completo entre un 35 y un 45 por ciento entre noviembre y abril para atender el incremento de población invernal de 400.000 a más de 550.000 residentes. Esta escalabilidad depende en gran medida de trabajadores con visado H-2B, que representan entre el 25 y el 30 por ciento del personal estacional de limpieza, mantenimiento de jardines y apoyo culinario. El cupo nacional de visados H-2B se agotó en la primera semana de presentación de solicitudes en 2024, lo que obligó a los establecimientos a retrasar las aperturas de temporada o reducir los niveles de servicio. Esto genera una complejidad de gestión que requiere líderes con experiencia específica en arquitectura de plantilla estacional.
¿Por qué los hoteles de lujo de Naples tienen dificultades para retener directivos y mandos sénior?
La brecha de accesibilidad a la vivienda crea un problema estructural de retención a nivel directivo. Mientras que un Director General que percibe 200.000 dólares puede permitirse una vivienda en Collier County, los directivos que perciben entre 120.000 y 165.000 dólares se enfrentan a cargas de coste de vivienda que superan el 45 por ciento de su renta bruta. La llegada del salario mínimo de 15 dólares por hora en Florida en 2026 comprime aún más los diferenciales salariales entre puestos de supervisión y puestos de entrada, erosionando el incentivo económico para que el personal experimentado permanezca. La antigüedad media en puestos de gestión de ingresos y estrategia de ventas se ha reducido a 18 meses en Naples frente a los 36 meses a nivel nacional.
¿Cuál es el mejor enfoque para la captación ejecutiva en puestos de hostelería de lujo en Naples?
A nivel ejecutivo, entre el 85 y el 90 por ciento de los candidatos cualificados a Director General y entre el 70 y el 75 por ciento de los candidatos a chef ejecutivo son pasivos y no publican sus currículos. La publicidad convencional de empleo alcanza a una fracción del mercado viable. Un headhunting eficaz en este segmento requiere la identificación directa y el acercamiento a candidatos en establecimientos competidores de Palm Beach, Miami, Scottsdale y mercados de lujo similares, combinado con un benchmarking retributivo detallado para construir propuestas de reubicación que tengan en cuenta la dinámica específica de coste de vida de Naples y sus patrones operativos estacionales.
¿Cómo afectan los riesgos climáticos y los costes de seguros a la contratación en hostelería en Naples?
Las primas de seguros posteriores al huracán Ian aumentaron entre un 40 y un 60 por ciento para los establecimientos hosteleros de Collier County, y algunos complejos turísticos de lujo informaron de costes de seguros superiores a 8.000 dólares por habitación al año. Estos costes presionan los márgenes operativos y limitan la capacidad de crecimiento salarial que los establecimientos necesitan para competir por talento. Para los candidatos ejecutivos que evalúan Naples, el riesgo climático también influye en las decisiones personales de reubicación, especialmente en el caso de candidatos con familias que se plantean compromisos a largo plazo. Los establecimientos deben abordar tanto la dimensión institucional como la personal de la exposición climática durante el proceso de captación.
