Executive Search en redes empresariales en San Jose: el sector que se contrae y carece de talento al mismo tiempo
Cisco Systems eliminó aproximadamente 5.900 puestos a lo largo de 2024. Los titulares anunciaron una corrección. El sector de redes empresariales, sugerían los analistas, se estaba enfriando. Sin embargo, en esos mismos doce meses, las ofertas de empleo para arquitectos de redes de IA en San Jose crecieron un 340%. El tiempo medio de cobertura para puestos sénior de diseño de silicio se amplió de 45 a 78 días. Una búsqueda de ejecutivos para un Senior Director of AI Silicon Architecture en Cisco se prolongó ocho meses sin lograr una incorporación, a pesar de un paquete retributivo total superior a 1,2 millones de dólares.
No estamos ante un mercado en declive, sino ante un mercado que se está escindiendo en dos. Los puestos tradicionales de enrutamiento y conmutación se están eliminando. Los puestos de infraestructura de IA se multiplican más rápido de lo que el mercado de talento puede absorber. Las cifras globales de empleo sugieren holgura. La realidad sobre el terreno es la contraria: los puestos más críticos del sector de redes empresariales de San Jose son más difíciles de cubrir ahora que en cualquier momento de los últimos cinco años.
Lo que sigue es un análisis pormenorizado de dónde son más acusadas las carencias de contratación en este mercado, qué las impulsa y por qué las organizaciones que recurren a métodos de búsqueda convencionales en el sector de redes de San Jose llegan sistemáticamente tarde. Los datos abarcan retribución, dinámica competitiva, rivalidad geográfica y los puestos concretos donde la brecha entre demanda y oferta es más pronunciada.
La bifurcación que está reconfigurando el sector de redes de San Jose
El mercado de redes empresariales de San Jose entró en 2025 como dos economías diferenciadas operando bajo una misma etiqueta sectorial. Los ingresos por conmutación y enrutamiento empresarial tradicional cayeron un 4% interanual en el cuarto trimestre de 2024. En el mismo trimestre, los ingresos por infraestructura de centros de datos impulsada por IAse dispararon un 112% solo para Cisco. No son tendencias que se compensen dentro de un mismo negocio. Describen dos mercados laborales fundamentalmente distintos que coexisten en los mismos parques empresariales a lo largo de West Tasman Drive.
Los datos de Dell'Oro Group muestran que los despliegues de conmutadores Ethernet de 400G y 800G originados en centros de diseño de Silicon Valley representan el 35% de los envíos mundiales de conmutación de alta velocidad. Las decisiones arquitectónicas que definen la próxima generación de redes se toman en San Jose. El programa Silicon One de Cisco, orientado a silicio de conmutación de 51,2 Tbps con una rampa de producción prevista para mediados de 2026, refuerza el papel de la ciudad como centro de diseño de hardware de redes que todavía no tiene equivalente en ningún otro lugar.
La proyección de crecimiento sectorial para 2026 se sitúa en el 15%, impulsada por el despliegue de transporte óptico de 1,6T y la estandarización de las redes de interconexión para IA. Ese crecimiento no se distribuye de manera uniforme. Se concentra en puestos que requieren conocimientos híbridos que abarcan protocolos Ethernet, diseño de aceleradores de IA y arquitectura de silicio de alta velocidad. Los profesionales que poseen esas competencias no están buscando trabajo.
Adónde fueron los puestos tradicionales
Los 5.900 puestos que Cisco eliminó en 2024 correspondían mayoritariamente a líneas de producto maduras: conmutación heredada, enrutamiento empresarial tradicional y funciones asociadas de ingeniería de ventas. Estos puestos servían a un mercado que crecía a dígitos bajos. Los recortes no fueron un signo de debilidad, sino una reasignación de capital hacia infraestructura de IA, seguridad y observabilidad.
El problema de percepción que esto genera para los responsables de contratación es real. Un CHRO de una empresa competidora que analice los datos de empleo del sector de redes de San Jose observa una reducción neta de plantilla en el mayor empleador. La inferencia lógica es que debería haber candidatos cualificados disponibles. No los hay. Los ingenieros despedidos estaban especializados en tecnologías en contracción. Los puestos que no se cubren requieren competencias en tecnologías en plena aceleración. El desajuste es casi total.
Dónde se concentra la nueva demanda
El aumento del 340% en las ofertas de AI Network Architect cuenta solo parte de la historia. Los puestos más difíciles de cubrir se sitúan en la intersección entre el conocimiento experto en redes y el dominio de sistemas de IA. Un ingeniero principal que entienda tanto la arquitectura de conmutación Ethernet a 800G como el diseño de interconexiones para aceleradores de IA representa un perfil que sencillamente no existía como categoría profesional hace cinco años. El pipeline de talento no ha tenido tiempo de producir estos profesionales a escala.
Esta es la tensión analítica que define el mercado de talento en redes de San Jose en 2026: los despidos del sector crearon la falsa impresión de que había talento cualificado disponible. Los recortes apuntaron a puestos de básicos en líneas de producto maduras. La escasez simultánea en diseño de infraestructura de IA se agravó precisamente porque ambos grupos de talento apenas se solapan.
Los empleadores que compiten por las mismas 500 personas
El mercado de talento en redes empresariales de San Jose está dominado por un reducido número de empleadores cuya demanda conjunta supera con creces la oferta disponible de especialistas sénior. Comprender quiénes son y qué necesitan es contexto esencial para cualquier Búsqueda de Ejecutivos en este sector.
Cisco Systems sigue siendo el ancla, con aproximadamente 38.000 empleados en el Área de la Bahía a finales de 2024. Broadcom mantiene en torno a 3.500 empleados en sus sedes del condado de Santa Clara. Arista Networks cuenta con aproximadamente 2.500 en Santa Clara. Flex Ltd. emplea a unos 3.200 en su sede norteamericana y centro de I+D en San José. Extreme Networks tiene su sede con aproximadamente 1.100 personas en la zona. Supermicro, pese a sus problemas de gobernanza, conserva alrededor de 2.400 empleados en San José.
Si se añaden los 2.800 de Marvell Technology en Santa Clara, el panorama resulta evidente. En un radio de treinta minutos en coche, seis o siete grandes empleadores están extrayendo talento del mismo grupo finito de diseñadores de silicio para redes, ingenieros de protocolos y arquitectos de infraestructura de IA. El Silicon Valley Leadership Group identifica el clúster más amplio de "Infraestructura en la nube" como empleador de 45.000 personas a nivel regional, con una nómina anual de 12.400 millones de dólares según el Índice 2025 de Joint Venture Silicon Valley.
Cuando uno de estos empleadores necesita un VP de Infraestructura de IA, el universo realista de candidatos no es el mercado global de talento. Son las 200 a 500 personas dentro de este clúster geográfico que poseen la combinación adecuada de conocimiento técnico, experiencia directiva y elegibilidad para habilitación de seguridad. La mayoría están empleadas. La mayoría perciben retribuciones muy por encima del umbral en el que un enfoque de contratación estándar funciona. Y la mayoría reciben contactos de entre 15 y 20 reclutadores cada mes.
Retribución: por qué el dinero por sí solo no mueve a los candidatos
Los datos retributivos del sector de redes empresariales de San Jose reflejan un mercado en el que los empleadores ya han desplegado incentivos financieros de forma agresiva y, aun así, no logran cerrar búsquedas. Comprender las cifras explica tanto la intensidad de la competencia como sus límites.
Arquitectura de infraestructura de IA y ML
A nivel de ingeniero principal y arquitecto, los salarios base oscilan entre 220.000 y 280.000 dólares. La retribución total, incluida la participación en capital, se sitúa entre 450.000 y 650.000 dólares. A nivel ejecutivo, un VP de Infraestructura de IA o Redes percibe un salario base de 350.000 a 500.000 dólares, con una retribución total que alcanza entre 900.000 y 1.600.000 dólares. Estas cifras, extraídas de la Radford Technology Survey y de los datos de retribución ejecutiva de Compensia para 2024, representan paquetes que han aumentado entre un 20% y un 30% en los dos últimos años sin que ello haya mejorado proporcionalmente las tasas de conversión de candidatos.
Diseño de ASIC y SoC
Los ingenieros sénior de plantilla en diseño de silicio para redes perciben salarios base de 200.000 a 260.000 dólares y una retribución total de 380.000 a 550.000 dólares. Los puestos de VP de ingeniería de silicio alcanzan salarios base de 320.000 a 450.000 dólares y una retribución total de 750.000 a 1.200.000 dólares. Las declaraciones de representación de Broadcom y Marvell confirman estos rangos.
Software de sistemas de red
Los ingenieros de software sénior que trabajan en sistemas operativos y firmware empresarial perciben salarios base de 180.000 a 240.000 dólares, con una retribución total de 320.000 a 480.000 dólares. Los puestos de VP de Ingeniería en redes empresariales se sitúan entre 300.000 y 420.000 dólares de salario base, con una retribución total de 700.000 a 1.100.000 dólares.
La prima de captación en la práctica
Según información publicada en The Information, Arista Networks fichó a un Distinguished Engineer de Cisco especializado en arquitectura de conmutación Ethernet a 800G en el tercer trimestre de 2024. La oferta representaba una prima del 35% sobre el salario base, pasando de 285.000 a 385.000 dólares, más un paquete de incorporación en acciones valorado en 2,5 millones de dólares con vesting a cuatro años. Se trató de un movimiento lateral entre empleadores situados en el mismo condado.
El episodio ilustra una condición de mercado que el benchmarking de mercado por sí solo no puede resolver. Cuando el entorno de contraofertas alcanza este nivel, el componente financiero de un cambio pasa a ser secundario frente a la trayectoria profesional, el desafío técnico y la credibilidad de la hoja de ruta de la organización que contrata. Las empresas que lideran con dinero y no ofrecen nada más están perdiendo candidatos frente a competidores que lideran con el problema que el candidato va a resolver.
La variable Supermicro: la inestabilidad como catalizador del mercado de talento
La situación de Supermicro introduce un elemento volátil en la dinámica del talento en redes de San Jose. Las acciones de la empresa cayeron un 70% hasta principios de 2025 en medio de irregularidades contables y retrasos en la presentación de informes ante la SEC. Ernst & Young renunció como auditor. NASDAQ emitió un aviso de exclusión en febrero de 2025. En circunstancias normales, este nivel de dificultad corporativa predecería congelaciones inmediatas de contratación, compresión retributiva y fuga de talento hacia el mercado más amplio.
Eso no ha ocurrido. Según Bloomberg, la empresa mantuvo procesos de selección activos para más de 200 puestos de ingeniería en San Jose mientras informaba simultáneamente de un crecimiento de ingresos del 183% impulsado por la demanda de servidores de IA. La dificultad financiera se sitúa en el plano de la gobernanza. La demanda de producto se sitúa en el plano operativo. Estas dos realidades están tirando de la plantilla en direcciones opuestas.
La respuesta de retención de emergencia
Bloomberg informó en noviembre de 2024 de que Supermicro implementó un programa de retención de emergencia consistente en renovaciones de restricted stock units valoradas entre 150.000 y 300.000 dólares para ingenieros sénior de verificación de hardware. La empresa también autorizó modalidades de trabajo completamente en remoto para cinco diseñadores sénior que se habían trasladado a Austin, una excepción a su política centrada en San Jose. No son medidas de retención estándar. Son respuestas de crisis diseñadas para evitar la pérdida de especialistas irremplazables durante un período de máxima vulnerabilidad.
El impacto en la fuerza laboral contingente
Un escenario de Chapter 11 en Supermicro inundaría inmediatamente San Jose con aproximadamente 2.400 ingenieros de hardware especializados. Para los responsables de contratación en Cisco, Broadcom y Arista, esto suena a un alivio. No es tan sencillo. La mayoría de la plantilla local de Supermicro está especializada en verificación de hardware de servidores y diseño térmico, no en silicio de redes para IA ni en ingeniería de protocolos. El solapamiento con los puestos más urgentemente demandados en el sector es, en el mejor de los casos, parcial. La aparición temporal de talento disponible no resolvería la escasez estructural en arquitectura de infraestructura de IA.
Sin embargo, la inestabilidad en Supermicro ha desplazado temporalmente la proporción de candidatos pasivos entre los ingenieros de verificación de hardware, del 75% aproximado al 60%. Esto crea una ventana estrecha y limitada en el tiempo en la que un enfoque de búsqueda directa de talento bien ejecutado puede alcanzar a candidatos que de otro modo serían inaccesibles.La ventana se cerrará cuando la situación de gobernanza de Supermicro se resuelva en una dirección u otra. Compite contra ciudades que ofrecen trabajo técnico equivalente a un coste personal inferior.
Los rivales geográficos que extraen talento de San Jose
San Jose no compite por el talento en redes contra otros centros de redes. Los tres competidores principales son Austin, Seattle y San Diego, y cada uno apunta a un segmento diferente de la base de talento de San Jose. Austin representa la amenaza más amplia.
Austin representa la amenaza más amplia. Cisco opera un campus de 130.000 metros cuadrados allí. Meta, Tesla y Dell Technologies ofrecen salarios base equivalentes con un coste de vida entre un 15% y un 20% inferior. El impuesto estatal sobre la renta de California, con un tipo marginal del 9,3% para rentas altas, crea una brecha inmediata que los empleadores de Austin explotan con bonificaciones por reubicación de 25.000 a 40.000 dólares. Solo el diferencial fiscal supone entre 30.000 y 50.000 dólares anuales para un ingeniero principal con un salario base de 250.000 dólares.
Seattle compite de forma agresiva por el talento en diseño de ASIC y redes en la nube. Los equipos de Project Kuiper de Amazon y de redes de Azure de Microsoft ofrecen paquetes retributivos totales entre un 10% y un 15% superiores a las tarifas de mercado de San Jose para puestos sénior de hardware, según la encuesta salarial tecnológica de GeekWire de 2024. La ausencia de impuesto sobre la renta en el estado de Washington amplifica aún más la diferencia.
San Diego atrae a especialistas en RF y redes inalámbricas. Qualcomm ofrece una retribución total competitiva de 350.000 a 500.000 dólares para ingenieros de plantilla. El precio medio de la vivienda se sitúa en 850.000 dólares frente a 1.350.000 en San Jose. Para un ingeniero sénior con hijos en edad escolar, el cálculo de calidad de vida no admite comparación.
El efecto cumulativo es que San Jose debe ofrecer algo que Austin, Seattle y San Diego no pueden. Ese algo es la proximidad a las decisiones arquitectónicas que definen la próxima generación de infraestructura de redes. Los profesionales que eligen quedarse o trasladarse a San Jose no están optimizando en clave financiera, sino en clave de carrera. Quieren trabajar en problemas que no existen en ningún otro lugar. Las organizaciones que comprenden esto y lideran con el desafío técnico en lugar de con la retribución son las que cubren sus búsquedas.
Por qué la búsqueda convencional fracasa en este mercado
Los datos sobre la proporción de candidatos pasivos en el sector de redes de San Jose explican por qué los métodos tradicionales de contratación rinden sistemáticamente por debajo de lo esperado. Los arquitectos de infraestructura de IA y los diseñadores sénior de ASIC operan en un mercado en el que más del 90% de los profesionales cualificados son pasivos. Los datos de LinkedIn indican que solo el 8% de los profesionales con diez o más años de experiencia en estas disciplinas buscan activamente un nuevo puesto. El 92% restante debe ser localizado, evaluado y contactado mediante métodos que la publicación de ofertas y las candidaturas espontáneas no pueden proporcionar.
Los ingenieros de protocolos de red especializados en BGP, OSPF y Segment Routing presentan una proporción de pasividad del 75%, con una permanencia media en su empleador actual de 4,2 años. Los calendarios de vesting de acciones funcionan como mecanismos de retención que crean barreras estructurales al movimiento. Un candidato a mitad de un período de vesting de cuatro años afronta una penalización financiera concreta por marcharse, independientemente de lo atractiva que resulte la nueva oportunidad.
Esta es la condición de mercado en la que comprender el 80% oculto del talento pasivo se convierte en el factor decisivo. Un responsable de contratación que publica un puesto de VP of Silicon Engineering en LinkedIn y espera candidaturas está alcanzando, como mucho, al 8% del universo viable de candidatos. El otro 92% nunca verá la oferta. No están buscando. No están navegando. Están empleados, retribuidos por encima del mercado y comprometidos con un trabajo que les resulta técnicamente estimulante.
Las empresas que cubren estos puestos emplean un método completamente diferente. Cartografían el mercado antes de abrir la búsqueda. Identifican a las 15 o 25 personas a nivel mundial que poseen la combinación específica de competencias que el puesto requiere. Se dirigen a cada una con una propuesta construida en torno al desafío técnico y la trayectoria profesional, no con una descripción de puesto y una horquilla salarial. Esto es mapeo de talento aplicado a un mercado en el que la búsqueda convencional solo alcanza a una fracción de las personas que realmente importan.
Controles a la exportación y la carga oculta de cumplimiento normativo
Las restricciones del Bureau of Industry and Security sobre equipos avanzados de redes —conmutadores de 400G en adelante y enrutadores de alto rendimiento con destino a China— afectan entre el 15% y el 20% de los ingresos de los mayores empleadores de redes de San Jose. Los costes de cumplimiento son significativos: se estiman entre 8 y 12 millones de dólares anuales por cada gran empleador en concepto de controles de acceso, cribado de personal y documentación de exportación, según el Silicon Valley Leadership Group.
La repercusión en la plantilla es doble. En primer lugar, los ingenieros que anteriormente trabajaban en productos comerciales destinados al mercado chino están siendo redistribuidos hacia ingeniería del sector federal. Esta redistribución requiere el procesamiento de habilitaciones de seguridad que tarda entre 6 y 12 meses, período durante el cual esos ingenieros están efectivamente indisponibles para los puestos donde la demanda es más acuciante. En segundo lugar, el propio cumplimiento de los controles a la exportación se ha convertido en una necesidad específica de contratación. Las organizaciones necesitan profesionales que comprendan tanto la arquitectura técnica de los equipos de redes como los requisitos regulatorios que rigen su exportaciónbis.doc.gov/index.php/policy-guidance/lists-of-parties-of-concern).
La restricción agrava la escasez de talento existente. Cada ingeniero desviado a programas federales es un ingeniero menos disponible para infraestructura comercial de IA. Cada contratación de cumplimiento normativo consume capacidad de selección que podría haberse destinado a un diseñador de silicio o un arquitecto de protocolos. El régimen de controles a la exportación no aparece en la mayoría de los análisis del mercado de talento, pero en el sector de redes de San Jose funciona como un lastre oculto sobre la capacidad disponible.
Qué significa esto para los responsables de contratación en 2026
La trayectoria establecida a lo largo de 2025 ha continuado en 2026. La proyección de crecimiento sectorial del 15% de Dell'Oro Group se está materializando. La rampa de producción de Silicon One de Cisco está creando nuevos puestos que requieren competencias que el mercado aún no ha producido a escala. La expansión de I+D de Flex Ltd. en San Jose por valor de 50 millones de dólares, anunciada a finales de 2024 y centrada en la integración de servidores de IA, está añadiendo demanda en la capa de fabricación por contrato.
Para un directivo de contratación que necesita cubrir un puesto de Vicepresidente de Infraestructura de IA, una posición de Director Senior de Ingeniería de Silicio o un puesto de Arquitecto Principal para conmutación a 800G en este mercado, la aritmética es implacable. El universo de candidatos es reducido. Los candidatos son pasivos. La competencia es local, intensa y dispuesta a pagar primas que se considerarían extraordinarias en cualquier otro sector. Las alternativas geográficas son reales y cada vez más atractivas a medida que Austin y Seattle invierten en infraestructura competidora.
El método de búsqueda importa aquí más que en casi cualquier otro mercado tecnológico. Una Búsqueda Retenida que tarde 90 días en presentar una lista corta descubrirá que sus mejores candidatos aceptaron ofertas de la competencia en el día 45. Una búsqueda contingente que dependa de la correspondencia en bases de datos sacará a la superficie candidatos que encajan por palabras clave pero carecen del conocimiento híbrido que estos puestos exigen. Las organizaciones que cubren estos puestos trabajan con socios de búsqueda que cartografían el mercado de candidatos antes de que comience el proceso, que comprenden las distinciones técnicas entre un ingeniero de protocolos y un arquitecto de silicio, y que pueden presentar una lista corta de candidatos preparados para entrevista.com/es/retained-search) antes de que la competencia haya terminado de redactar su descripción de puesto.
El enfoque de KiTalent para este mercado refleja la realidad que describen los datos. La identificación de talento potenciada por IA llega a los candidatos pasivos.com/es/talent-pipeline) que constituyen el 92% del grupo de talento sénior en redes de San Jose. Candidatos preparados para entrevista entregados en un plazo de 7 a 10 días. Un modelo de Tarifa por Entrevista que elimina el riesgo financiero de una búsqueda prolongada. Una tasa de retención a un año del 96% en los candidatos incorporados, reflejo de la calidad del encaje más que de la velocidad de la colocación.
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Preguntas frecuentes
¿Cuál es el tiempo medio de cobertura de puestos sénior de redes de IA en San Jose?
A finales de 2024, el tiempo medio de cobertura para puestos sénior de redes de IA en San Jose se amplió a 78 días, frente a los 45 del año anterior. Los puestos de nivel ejecutivo en arquitectura de silicio y diseño de infraestructura de IA suelen prolongarse considerablemente más. Senior Director of AI Silicon Architecture Estos plazos reflejan tanto la escasez de conocimiento híbrido como la intensidad de la competencia entre seis o siete grandes empleadores que recurren al mismo grupo de talento local. talent mapping y métodos de búsqueda directacom/es/talent-mapping) de forma proactiva superan sistemáticamente a aquellas que dependen exclusivamente de la publicación de ofertas.
¿Por qué son tan difíciles de cubrir los puestos de redes empresariales en San Jose a pesar de los recientes despidos?** Los puestos con escasez aguda requieren competencias completamente diferentes: diseño de interconexiones para aceleradores de IA, arquitectura de conmutación Ethernet a 800G y desarrollo de silicio de redes. El solapamiento entre los trabajadores desplazados y los puestos vacantes es mínimo. Las reducciones de empleo en las grandes compañías del sector crearon la percepción de talento disponible, mientras la escasez real en puestos de infraestructura de IA se profundizaba simultáneamente.
¿Qué retribución total perciben los directivos de redes de nivel VP en San Jose?000 a 500.Los puestos de VP de Infraestructura y Redes de IA en San Jose presentan salarios base de 350.000 a 1.600.000 dólares y una retribución total de 900. 000 dólares, incluida la participación en capital.000 y 450.Los puestos de VP de Ingeniería de Silicio se sitúan entre 320.000 a 1.200.000 dólares. Estos paquetes han aumentado entre un 20% y un 30% en dos años sin que las tasas de conversión de candidatos hayan mejorado proporcionalmente, reflejo de un mercado en el que la retribución por sí sola resulta insuficiente para mover a candidatos pasivos.
¿Cómo se compara la retribución del talento en redes de San Jose con la de Austin y Seattle?Austin ofrece salarios base equivalentes con un coste de vida entre un 15% y un 20% inferior y sin impuesto estatal sobre la renta, lo que crea una ventaja retributiva efectiva de 30.000 dólares anuales para ingenieros sénior.000 a 50.Austin ofrece salarios base equivalentes con un coste de vida entre un 15% y un 20% inferior y sin impuesto estatal sobre la renta, lo que crea una ventaja retributiva efectiva de 30.000 dólares anuales para ingenieros sénior. Los empleadores de Seattle, incluidos Amazon y Microsoft, ofrecen paquetes retributivos totales entre un 10% y un 15% superiores a las tarifas de mercado de San Jose para puestos de hardware, también sin impuesto estatal sobre la renta. La ventaja competitiva de San Jose reside en la proximidad a las decisiones arquitectónicas de la infraestructura de redes de próxima generación, no en la retribución bruta.
¿Qué porcentaje de profesionales sénior de redes en San Jose son candidatos pasivos?Más del 90% de los arquitectos de infraestructura de IA y diseñadores sénior de ASIC en San Jose son candidatos pasivos que no buscan activamente nuevos puestos. Solo el 8% de los profesionales con diez o más años de experiencia en estas disciplinas está buscando empleo activamente, a pesar de recibir entre 15 y 20 contactos de reclutadores al mes. Los especialistas en protocolos de red presentan una proporción de pasividad del 75%. Llegar a este talento requiere caza de talentos directa y una estrategia proactiva de contacto con candidatos en lugar de contratación basada en publicación de ofertas.
¿¿Cómo afectan los controles a la exportación a la disponibilidad de talento en redes en San Jose? Las restricciones de la Oficina de Industria y Seguridad sobre la exportación de equipos avanzados de redes a China afectan entre el 15% y el 20% de los ingresos de los principales empleadores. Los ingenieros que anteriormente trabajaban en productos comerciales destinados a mercados restringidos están siendo redistribuidos a programas federales que requieren habilitaciones de seguridad cuyo procesamiento tarda entre 6 y 12 meses.
