Le secteur viticole bordelais se scinde en deux : un marché des talents qu'aucune des deux moitiés ne peut résoudre seule
L'économie viticole de Bordeaux ne constitue plus un marché unique. Elle en forme désormais deux. L'une des moitiés se contracte : les domaines AOC de base ferment au rythme de 850 par an, les volumes d'exportation en vrac reculent, et les petits exploitants sont incapables d'absorber les coûts en capital liés à l'adaptation climatique. L'autre moitié est en expansion : les domaines super-premium maintiennent des listes d'attente pour leurs allocations, l'œnotourisme dépasse les niveaux pré-pandémie avec 4,2 millions de visiteurs annuels, et un cluster émergent d'œnotech attire 180 millions d'euros de financement public-privé pour l'adaptation climatique. Les deux moitiés ont besoin de talents. Aucune des deux n'en trouve.
La tension ne relève pas d'une simple pénurie. Il s'agit d'une inadéquation entre deux marchés du travail qui occupent la même géographie mais requièrent des profils fondamentalement différents. La moitié en contraction a besoin de gestionnaires de succession, d'opérateurs de redressement et de spécialistes capables d'accompagner les familles dans la vente de domaines ou la reconversion des cultures. La moitié en expansion a besoin de data scientists maîtrisant les modèles de pression mildiou, de directeurs export parlant couramment le mandarin et de responsables hôteliers capables de transformer une visite de château en relation commerciale. Ces compétences ne se recoupent pas. Ce sont des univers parallèles partageant le même code postal.
Ce qui suit est une analyse structurée des forces qui remodèlent le secteur viticole et vinicole de Bordeaux, des employeurs qui portent ce changement, et de ce que les dirigeants doivent comprendre avant de prendre leur prochaine décision de recrutement ou de rétention sur ce marché. Les données couvrent l'ensemble du spectre : économie commerciale, référentiels de rémunération, contraintes réglementaires et dynamiques des candidats passifs qui rendent les méthodes de recrutement conventionnelles insuffisantes pour les postes les plus stratégiques.
La crise des exportations qui a redessiné la carte
L'identité de Bordeaux en tant que cluster viticole s'est construite sur le volume. Le système de la Place de Bordeaux, où plus de 400 négociants contrôlaient la distribution depuis le quartier des Chartrons, a défini le caractère commercial de la ville pendant des siècles. Ce modèle est désormais en recul mesurable.
Les volumes d'exportation ont chuté de 11 % en volume et de 8 % en valeur en 2024, sous l'effet de la pression inflationniste au Royaume-Uni et aux États-Unis et d'un marché chinois fonctionnant encore 35 % en dessous des niveaux de 2019. Le prix de revient moyen du vin rouge AOC Bordeaux a atteint 3,50 € la bouteille départ cave en 2024. Les prix réalisables sur le segment vrac se situaient 0,40 € en dessous de ce seuil. L'arithmétique a contraint 850 domaines à fermer ou à se reconvertir en cultures céréalières en une seule année.
Les cinq premiers négociants gèrent désormais environ 45 % des exportations de crus classés, contre 60 % en 2005, à mesure que les stratégies de commercialisation directe se développent. Le CIVB prévoit une baisse supplémentaire de 5 à 7 % du volume total des exportations d'ici 2026, mais une augmentation de 3 % de leur valeur. Le terme consacré est premiumisation. La conséquence concrète : les postes dépendants du volume disparaissent tandis que les postes liés au premium se multiplient, et les profils qualifiés pour les seconds ne sont pas ceux déplacés des premiers.
Le problème chinois et ses implications pour le recrutement
La demande chinoise ne s'est pas redressée. Malgré les réductions tarifaires, les volumes restent plus d'un tiers en dessous de leur pic de 2019. Les perturbations du transport maritime en mer Rouge en 2024 ont fait bondir les coûts des conteneurs vers l'Asie de 300 %, selon la Fédération des Exportateurs de Vins & Spiritueux de France (analyse logistique export de la FEVS), fermant de fait le marché chinois au Bordeaux de milieu de gamme pendant six mois. Le segment de 5 à 15 € au détail a été purement et simplement exclu de la route maritime.
Pour les décideurs en matière de recrutement, cela crée un paradoxe. Le profil de directeur export le plus recherché dans les crus classés bordelais exige des réseaux solides sur les marchés asiatiques. Or les professionnels qui ont bâti ces réseaux au fil d'années de développement relationnel à Shanghai, Hong Kong et Singapour voient leurs fondements commerciaux s'éroder. Le poste n'a pas disparu. Il s'est transformé. Le marché a désormais besoin de quelqu'un capable de reconstruire des canaux de distribution en Asie dans un contexte logistique fondamentalement différent, tout en développant simultanément des marchés alternatifs. Ce profil n'existait quasiment pas il y a trois ans.
Château Lynch-Bages illustre cette difficulté. Selon un article de Sud Ouest, le poste de Directeur Export Asie-Pacifique du domaine est resté vacant pendant 11 mois au cours de l'année 2024. La recherche a finalement nécessité de recruter au-delà du vivier traditionnel bordelais, en attirant un candidat issu du secteur champenois avec une rémunération globale annoncée à 220 000 €, soit une prime de 35 % par rapport au titulaire précédent. La communauté des négociants bordelais n'a pas été en mesure de produire un candidat adéquat.
Un secteur divisé : qui emploie quoi dans le cluster viticole bordelais
Comprendre le défi du recrutement suppose de comprendre la structure des employeurs. Le secteur viticole bordelais n'est pas dominé par une poignée de grandes entreprises. C'est un écosystème fragmenté où le plus gros employeur, Maison Castel Frères, compte environ 3 200 ETP en Gironde, tandis que le domaine médian emploie moins de cinq salariés permanents.
Les employeurs structurants se répartissent en quatre segments distincts. Castel Frères opère depuis Bordeaux-Mérignac avec 450 personnes dans la seule logistique export. CVBG-Dourthe-Kressmann emploie 850 collaborateurs entre Bordeaux et Saint-Laurent-Médoc. Baron Philippe de Rothschild S.A. maintient 420 postes à Pauillac et Bordeaux. La Cité du Vin, pôle culturel ayant attiré 450 000 visiteurs en 2023, emploie 180 salariés permanents et prévoit d'atteindre 220 d'ici 2025 avec le développement de nouvelles expositions.
Le segment des startups œnotech, représenté par le cluster Inno'vin, compte 320 ETP directs répartis dans 45 entreprises membres. C'est significatif, mais cela ne représente pas encore la densité nécessaire pour alimenter un vivier de talents auto-renouvelant. À titre de comparaison, le Wine Tech Cluster de Napa Valley et la Wine-Tech Valley d'Israël opèrent à une échelle considérablement plus importante.
Le port ajoute une autre dimension. Le Grand Port Maritime de Bordeaux emploie 280 personnes directement, auxquelles s'ajoutent 340 postes spécialisés dans la manutention vinicole chez des sous-traitants logistiques comme DHL Supply Chain et Kuehne+Nagel. Mais les exportations de vin en vrac via le port ont baissé de 18 % en volume entre 2019 et 2023, la logistique des vins premium en bouteille contournant de plus en plus la consolidation portuaire traditionnelle au profit de routes directes camion-ferry via Le Havre ou Barcelone.
Il s'agit d'un marché du travail dont les centres de gravité traditionnels se déplacent. Le secteur du négoce anticipe que 15 à 20 % des maisons de taille moyenne seront acquises ou évolueront vers des rôles purement logistiques d'ici 2027, selon les perspectives de fusions et acquisitions de Deloitte pour l'industrie vinicole. Le segment startup croît mais ne peut pas encore absorber les talents déplacés par la consolidation des maisons de négoce. Il en résulte un marché où les professionnels expérimentés d'un segment ne se transfèrent pas aisément vers un autre.
La convergence qui n'existe nulle part ailleurs
Voici la thèse analytique sur laquelle cet article est construit, et c'est l'observation qui rend le défi bordelais en matière de talents véritablement distinct de toute autre région viticole ou cluster agricole.
Bordeaux gère simultanément trois transformations de ses effectifs qui, dans tout autre secteur, seraient chacune considérées comme une disruption générationnelle à part entière : l'adaptation climatique, qui exige des compétences en sciences dures et en ingénierie financière ; la transformation numérique, qui requiert des compétences en data science et en IoT ; et un pivot du modèle commercial, de l'export en volume vers des revenus fondés sur l'expérience, nécessitant une expertise en hôtellerie et en vente directe au consommateur. Dans la plupart des secteurs, ces transformations arrivent séquentiellement. Dans l'économie viticole bordelaise, elles sont arrivées en même temps, sur un marché du travail de 6 500 domaines, où l'employeur médian n'a pas les moyens de recruter ne serait-ce qu'un seul des trois profils spécialisés nécessaires, et encore moins les trois.
La conséquence concrète : la poignée de domaines suffisamment grands pour mener les trois transformations simultanément se disputent les mêmes talents que tous les autres domaines engagés dans la même démarche. Le vivier ne passe pas à l'échelle. Un technicien en viticulture de précision capable d'interpréter les données de capteurs IoT, d'écrire du code Python et détenant des qualifications agronomiques n'est pas un profil professionnel courant. Château Palmer a créé exactement ce type de poste hybride en 2024, combinant le rôle traditionnel de Chef de Culture avec des responsabilités en data science et proposant 78 000 € annuels, bien au-dessus des 60 000 € habituels pour le poste conventionnel. Le poste a attiré 12 candidatures qualifiées dans toute l'Europe, contre plus de 80 pour une offre standard de Chef de Culture.
Ce ratio résume tout. La transformation n'attend pas que le vivier de talents rattrape son retard. Le capital a évolué plus vite que le capital humain n'a pu suivre.
Dynamiques de rémunération : ce que les postes paient réellement et pourquoi
La structure de rémunération bordelaise reflète la bifurcation de son économie. Au niveau des spécialistes seniors, les responsables export avec huit à douze ans d'expérience perçoivent entre 65 000 € et 85 000 € de salaire fixe, avec une rémunération globale pouvant atteindre 95 000 €. Au niveau exécutif, les directeurs export et responsables des marchés mondiaux se situent entre 120 000 € et 180 000 € de fixe, avec des packages globaux atteignant 280 000 € lorsque les bonus de performance liés aux objectifs de volume et de marge sont inclus.
Les postes techniques suivent une courbe différente. Un œnologue ou directeur technique d'un domaine unique perçoit entre 55 000 € et 75 000 € de fixe, souvent complété par des indemnités de logement dans les appellations rurales. Les directeurs techniques de groupe supervisant plusieurs domaines ou portefeuilles de négoce atteignent 90 000 € à 140 000 € de fixe, parfois avec une participation au capital dans les groupes familiaux. Les référentiels de rémunération pour ces postes révèlent un marché où les avantages non monétaires pèsent d'un poids inhabituel.
L'écart que [Paris](/fr/paris-france-executive-search) et la Champagne exploitent
La pression concurrentielle sur les rémunérations bordelaises est constante. Les conglomérats du luxe basés à Paris — LVMH, Kering et Pernod Ricard en tête — offrent des primes de 25 à 40 % sur le fixe par rapport à Bordeaux pour des postes équivalents de niveau direction. La Champagne offre des primes de 15 à 20 % pour les œnologues et directeurs techniques, avec une plus grande sécurité de l'emploi liée au positionnement plus solide de la région sur le segment premium.
Le concurrent le plus redoutable est peut-être Napa Valley. Pour les cadres dirigeants en export international et œnotourisme, Napa propose entre 150 000 et 250 000 USD pour des postes rémunérés entre 90 000 € et 140 000 € à Bordeaux. Le différentiel de coût de la vie est partiellement compensé par un revenu disponible plus élevé et des modèles de participation au capital dans les entreprises vinicoles américaines. Pour les talents français bilingues envisageant un déménagement transatlantique, la proposition devient de plus en plus difficile à refuser.
La concurrence émergente de Lisbonne et Porto ajoute une autre dimension. Les régions viticoles portugaises attirent les talents en marketing digital et e-commerce depuis Bordeaux grâce à un coût de la vie inférieur, des régimes fiscaux avantageux hérités de l'ancien statut NHR du Portugal et des secteurs de wine tech en pleine croissance. Les salaires absolus sont 20 à 30 % inférieurs, mais ajustés au coût de la vie, l'écart se réduit considérablement pour les jeunes professionnels sans attaches immobilières.
L'écart de rémunération entre Bordeaux et ses concurrents les plus proches ne se réduit pas. Il se creuse le plus rapidement précisément au niveau de séniorité où se situent les postes les plus critiques : directeur export, directeur technique de groupe, responsable de l'innovation. C'est le palier où une prime de 25 % proposée par Paris ou un package de relocalisation de Napa peut mettre fin à une recherche bordelaise du jour au lendemain.
Œnotourisme et la prime hôtelière
Les postes en œnotourisme illustrent une dynamique de rémunération différente. Les responsables tourisme et directeurs clientèle privée perçoivent entre 48 000 € et 65 000 € de fixe. Les directeurs de l'hôtellerie et directeurs de l'expérience pour les grands domaines ou institutions culturelles atteignent 75 000 € à 110 000 €, auxquels s'ajoutent des avantages en nature significatifs sous forme de logement et d'allocations de vins.
L'expérience de La Cité du Vin avec sa vacance de Directeur de l'Expérience Visiteur est instructive. Selon la Bordeaux Gazette, le poste est resté ouvert pendant six mois avant d'être pourvu par un recrutement en provenance de l'InterContinental Bordeaux – Le Grand Hôtel, avec une prime salariale de 25 %. L'institution a choisi de recruter un talent de l'hôtellerie doté d'une culture vinicole plutôt qu'un profil vinicole doté d'une expérience hôtelière. Cette inversion de la logique de recrutement traditionnelle signale un marché où les compétences qui définissaient historiquement le leadership dans ce secteur ne suffisent plus à elles seules.
Barrières réglementaires et structurelles qui complexifient chaque recherche
Le défi des talents à Bordeaux n'opère pas dans un vide. Il s'inscrit dans un cadre réglementaire qui contraint la stratégie de recrutement d'une manière que les dirigeants issus d'autres secteurs rencontrent rarement.
La Loi Evin, la stricte législation française sur la publicité pour l'alcool, limite directement l'innovation en marketing digital, avec des conséquences tant sur l'acquisition que sur le déploiement des talents. Les startups marketing œnotech et les équipes digitales des domaines font face à des coûts de conformité estimés entre 15 000 € et 50 000 € par an pour les domaines de taille moyenne, uniquement pour vérifier la conformité publicitaire. Ce n'est pas un coût marginal. Pour un domaine opérant déjà en dessous du seuil de rentabilité sur la production en vrac, c'est un obstacle à la AI & Technology que la premiumisation exige.
La PAC 2023-2027 de l'UE ajoute une pression structurelle sur les coûts, réduisant les subventions de distillation de crise et imposant que 35 % de la surface viticole mette en œuvre des zones de focalisation écologique d'ici 2027. Combiné au droit successoral français, qui impose la division des domaines entre héritiers, le résultat est une crise de succession d'une ampleur mesurable. Quarante pour cent des propriétaires de vignobles ont 55 ans ou plus et n'ont pas de successeur identifié. On estime que 1 200 domaines seront confrontés à des ventes forcées ou à une acquisition par des entreprises d'ici 2027, selon l'enquête sur les transmissions de la SAFER Aquitaine.
Adaptation climatique : l'exigence en capital que personne ne peut contourner par le recrutement
Le risque climatique à Bordeaux n'est plus spéculatif. Le gel tardif de 2021 a détruit 80 % de la récolte potentielle. La chaleur et la sécheresse de 2022 ont réduit les rendements de 15 à 20 % sur les parcelles non irriguées. En 2024, la pression du mildiou due à un printemps humide a nécessité une augmentation de 40 % des applications de traitement, y compris dans les vignobles biologiques.
L'installation de systèmes anti-gel et d'infrastructures d'irrigation autorisées nécessite un investissement en capital de 8 000 € à 15 000 € par hectare. Trente pour cent des petits exploitants ne peuvent pas absorber ce coût. Les 180 millions d'euros de financement public-privé alloués à la recherche sur l'irrigation et aux essais de porte-greffes résistants à la chaleur jusqu'en 2026 seront utiles, mais les professionnels nécessaires pour déployer cet investissement n'existent pas en nombre suffisant.
L'inflation des coûts des intrants aggrave la pression. Le coût des bouteilles en verre a augmenté de 35 % entre 2021 et 2024. Le carton a augmenté de 28 %. Les salaires minimums de la main-d'œuvre viticole ont augmenté de 8 % sur la seule année 2024. Pour les domaines opérant à ou en dessous du seuil de rentabilité, chaque coût supplémentaire rend l'argument en faveur de la fermeture plutôt que de la transformation un peu plus convaincant.
Un marché du travail fondé sur la saisonnalité et la passivité
Le marché du travail viticole bordelais présente une caractéristique structurelle qui fausse tous les indicateurs de recrutement : une saisonnalité extrême. La période des vendanges en septembre-octobre nécessite 55 000 travailleurs saisonniers par an dans l'ensemble du département de la Gironde. L'emploi viticole permanent s'établit à 12 000. La campagne des primeurs en avril-mai crée un pic secondaire : les effectifs temporaires commerciaux des négociants et des châteaux augmentent de 30 à 40 %.
Pôle Emploi recensait 2 400 postes non pourvus dans la catégorie viticulture, œnologie et commerce des vins en Gironde au T3 2024, soit une augmentation de 23 % par rapport à l'année précédente. Le délai moyen de pourvoi pour les postes professionnels, hors main-d'œuvre saisonnière de vendange, a atteint 94 jours. La moyenne intersectorielle équivalente en France est de 67 jours, selon l'enquête sur l'emploi des cadres de l'APEC.
Mais les chiffres agrégés masquent le vrai problème. Les postes les plus stratégiques de ce marché relèvent très largement de marchés de candidats passifs. Les directeurs export disposant de réseaux établis sur les marchés asiatiques sont estimés à 85 % passifs. Les directeurs techniques des crus classés sont environ 75 % passifs, avec une ancienneté moyenne dépassant huit ans et des mouvements intervenant presque exclusivement par approches confidentielles. Les spécialistes R&D en viticulture de précision sont environ 70 % passifs, issus d'un vivier français total estimé à seulement 400 professionnels qualifiés.
Ce ne sont pas des postes où la publication d'une annonce et le tri des candidatures spontanées produisent des résultats. Les candidats les mieux qualifiés pour ces postes sont en poste, productifs et ne consultent pas les sites d'emploi. Les 12 candidats qui ont répondu au poste hybride data science et viticulture de Château Palmer représentent la fraction visible d'un marché où la fraction invisible est plus importante, mieux qualifiée et inaccessible par les méthodes conventionnelles.
Bordeaux Sciences Agro diplôme 120 ingénieurs en œnologie et viticulture par an. La Cité des Métiers du Vin forme 1 200 étudiants par an. Ce sont des institutions de formation importantes, mais elles produisent des professionnels en début de carrière, pas les dirigeants expérimentés que la Agroalimentaire, Boissons & FMCG est conçu pour identifier. L'écart entre la production du vivier et la demande du marché se situe précisément au niveau des profils de milieu et fin de carrière.
Ce que cela signifie pour les décideurs du recrutement en 2026
Le secteur viticole bordelais qui aborde 2026 est un marché où le mode opératoire traditionnel a échoué sur tous les fronts simultanément. Le système de négoce qui fournissait historiquement des parcours de carrière se consolide. La structure domaniale qui offrait une spécialisation approfondie se fragmente. Les marchés concurrents à Paris, en Champagne et à Napa surenchérissent sur les mêmes professionnels. Et les postes les plus stratégiques s'inscrivent dans un marché de candidats passifs où la majorité cachée des talents qualifiés ne verra jamais une offre d'emploi.
Pour les organisations qui recrutent sur ce marché, trois réalités doivent guider la stratégie.
Premièrement, le périmètre de recherche doit s'étendre au-delà de Bordeaux. L'exemple de Lynch-Bages n'est pas une anomalie. C'est un signal. Les candidats capables de pourvoir les postes les plus exigeants dans ce secteur se trouvent de plus en plus en dehors de la géographie viticole traditionnelle : en Champagne, dans l'hôtellerie de luxe, dans les technologies agricoles, dans le commerce international. Une recherche limitée au vivier de talents bordelais produira les mêmes 12 candidats que chaque autre domaine a déjà reçus en entretien.
Deuxièmement, la rémunération doit être calibrée par rapport à l'environnement concurrentiel, et non au marché local. Une offre de directeur export calibrée selon les normes bordelaises perdra face à Paris à chaque fois. Un package de directeur technique qui ignore ce que la Champagne propose échouera avant même la première conversation. Les organisations qui ont réussi à pourvoir des postes critiques sur ce marché au cours des 18 derniers mois l'ont fait en proposant des rémunérations qui reflètent la véritable rareté des profils recherchés.
Troisièmement, les postes hybrides qui définissent l'avenir de ce secteur exigent une méthodologie de recherche construite pour la précision plutôt que pour le volume. Un processus de recrutement conventionnel génère un grand nombre de candidats partiellement qualifiés. Ce dont le secteur viticole bordelais a besoin, c'est du petit nombre de professionnels qui se situent à l'intersection de deux ou trois disciplines qui se recoupent rarement : sciences agronomiques et ingénierie des données, commerce vinicole et maîtrise du mandarin, gestion hôtelière et stratégie de marque de luxe.
Pour les organisations en quête de talents de direction dans le secteur viticole et vinicole bordelais, où 85 % des meilleurs candidats ne sont visibles sur aucune plateforme d'emploi et où le coût d'un poste non pourvu se cumule à chaque vendange manquée, échangez avec notre équipe d'Executive Search sur l'approche de KiTalent en matière d'identification de candidats passifs dans les marchés spécialisés. Avec un modèle de facturation à l'entretien qui élimine le risque d'un retainer initial et un taux de rétention à un an de 96 % sur 1 450 placements, nous présentons des candidats prêts pour l'entretien sous 7 à 10 jours, y compris sur des marchés où le vivier de talents qualifiés se compte en centaines plutôt qu'en milliers.
Questions fréquemment posées
Quel est le salaire moyen d'un directeur export vinicole à Bordeaux ?
Les directeurs export dans le secteur viticole bordelais perçoivent entre 120 000 € et 180 000 € de salaire fixe, avec une rémunération globale atteignant 180 000 € à 280 000 € lorsque les bonus de performance liés aux objectifs de volume et de marge sont inclus. Les responsables export seniors spécialisés disposant de huit à douze ans d'expérience perçoivent entre 65 000 € et 85 000 € de fixe. Ces chiffres sont inférieurs de 25 à 40 % aux postes équivalents dans les groupes de luxe basés à Paris. Les rémunérations progressent le plus rapidement pour les profils combinant des réseaux sur les marchés asiatiques et une expérience des marques premium, où les dynamiques de négociation salariale reflètent une véritable rareté plutôt qu'une inflation des qualifications.
Pourquoi est-il si difficile de recruter des spécialistes en viticulture de précision à Bordeaux ? Le vivier total de professionnels qualifiés en viticulture de précision en France est estimé à environ 400 personnes. Ces spécialistes requièrent une combinaison rare de qualifications agronomiques et de compétences en data science, incluant Python, SQL et l'interprétation de capteurs IoT. Le poste se situe à l'intersection de deux disciplines qui se sont historiquement formées séparément. Lorsque Château Palmer a publié un poste hybride Chef de Culture et data science en 2024 à 78 000 €, il n'a reçu que 12 candidatures qualifiées dans toute l'Europe, contre plus de 80 pour un poste conventionnel de Chef de Culture.
Cette rareté reflète un problème de vivier qui prendra des années à se résorber.**Comment le marché des talents viticoles de Bordeaux se compare-t-il à celui de la Champagne ? Elle assure également une plus grande sécurité de l'emploi grâce à un positionnement plus solide sur le segment premium et à des contraintes d'AOC qui limitent les fluctuations de production. Les maisons de Champagne fonctionnent dans des environnements d'entreprise plus structurés que le modèle de propriété domaniale fragmenté de Bordeaux, ce qui les rend attractives pour les professionnels recherchant une progression de carrière claire. L'avantage de Bordeaux réside dans l'étendue des défis techniques — adaptation climatique, diversité des appellations —, mais cela ne se traduit pas toujours par des packages de rémunération compétitifs.
Quels postes de direction sont les plus difficiles à pourvoir dans le secteur viticole bordelais ?
Trois catégories de postes présentent les plus grandes difficultés. Les directeurs export disposant de réseaux établis sur les marchés asiatiques évoluent dans un marché de candidats estimé à 85 % passifs. Les directeurs techniques des crus classés affichent une ancienneté moyenne dépassant huit ans et ne changent de poste que par approches confidentielles. Les spécialistes R&D en viticulture de précision puisent dans un vivier d'environ 400 professionnels qualifiés en France. Le délai moyen de pourvoi des postes professionnels du secteur viticole en Gironde est de 94 jours, contre 67 jours tous secteurs confondus.
