Le marché des services professionnels de Calgary se divise en deux : la pénurie de talents qui redessine le conseil en énergie

Le taux de vacance des bureaux du centre-ville de Calgary frôle ses sommets historiques. Près de trois suites de bureaux de catégorie A sur dix sont vides. Vu de l'extérieur, le marché semble en repli. Vu de l'intérieur, pour tout responsable du recrutement qui tente de pourvoir un poste en conseil carbone ou en droit des fusions-acquisitions dans le secteur énergétique, la réalité est tout l'inverse.

Le secteur des services professionnels adossé au cluster de sièges sociaux énergétiques de Calgary ne connaît pas une seule dynamique de marché. Il en connaît deux. Les fonctions généralistes en droit, audit et commerce corporatif affichent une capacité excédentaire, avec des bassins de candidats dépassant les postes disponibles de 15 à 25 pour cent. Dans le même temps, les postes en conseil en transition énergétique, en droit du financement de projets et les professionnels du développement corporatif dotés de compétences hybrides techniques et financières connaissent des durées de vacance supérieures à 120 jours et des primes de rémunération de 28 à 35 pour cent au-dessus des fourchettes standards. Ces deux réalités coexistent dans la même ville, dans les mêmes tours de bureaux, souvent au sein du même cabinet.

Ce qui suit est une analyse structurée des raisons pour lesquelles le marché des services professionnels de Calgary s'est scindé, de ses implications pour les organisations en concurrence pour les talents qui animent le conseil en énergie et l'activité de fusions-acquisitions, et des raisons pour lesquelles les méthodes qui permettent de pourvoir les postes généralistes n'atteindront pas les spécialistes dont ce marché a véritablement besoin.

Deux marchés au sein d'une seule ville

Calgary abrite la plus forte concentration de sièges sociaux du secteur énergétique au Canada. Suncor Energy emploie environ 4 200 personnes localement. Canadian Natural Resources Limited compte environ 3 100 employés basés à Calgary. Cenovus Energy ancre le quartier C-Square avec environ 2 900 collaborateurs. Ces sièges sociaux et les capitaux qu'ils déploient créent le signal de demande pour l'ensemble des cabinets de services professionnels de la ville.

Tout au long de 2024 et jusqu'en 2025, la stabilisation des prix des matières premières énergétiques a maintenu le WTI en moyenne entre 78 et 82 USD le baril. Cenovus et CNRL ont tous deux augmenté leurs budgets d'investissement de 12 à 15 pour cent en glissement annuel. Ce déploiement de capitaux a entraîné une hausse de 34 pour cent du volume de transactions de fusions-acquisitions dans le secteur énergétique pour le seul bureau de Calgary de Dentons Canada, portant la valeur des transactions à 18,4 milliards de dollars en 2024. Les équipes de finance corporative énergétique basées à Calgary ont conseillé sur 47 transactions de plus de 100 millions de dollars, contre 31 l'année précédente.

Où la demande se concentre

La demande générée par cette activité transactionnelle ne se répartit pas uniformément au sein des effectifs des services professionnels. Elle se concentre dans des spécialités étroites. Les bureaux de Calgary de PwC Canada et de Deloitte ont tous deux enregistré une croissance de 8 pour cent du chiffre d'affaires en conseil spécialisé dans l'énergie durant leur exercice fiscal 2024. L'audit et l'assurance généralistes n'ont progressé que de 2 pour cent. L'écart est éloquent : le marché récompense la spécialisation énergétique et décote les compétences généralistes.

Où l'excédent persiste

Le droit des valeurs mobilières conventionnel hors énergie, la pratique commerciale corporative générale, ainsi que l'audit et l'assurance — du niveau de personnel à celui de directeur principal — présentent tous un excédent de candidats. Les bassins de candidats actifs dans ces catégories dépassent les postes disponibles de 15 à 25 pour cent, selon CPA Alberta et la Canadian Bar Association Alberta Branch. Les professionnels concernés font face à un marché où leurs compétences sont banalisées, où les cabinets n'augmentent pas leurs effectifs et où le chemin vers l'association se comprime à mesure que les associés seniors retardent leur départ à la retraite.

Le chiffre agrégé de vacance des bureaux de 29,8 pour cent masque entièrement cette fracture. Il suggère un relâchement économique. La réalité est une intensité sélective : une demande aiguë pour les spécialistes de l'énergie coexistant avec un véritable excédent dans les fonctions généralistes. Le responsable du recrutement qui ne lit que le chiffre de vacance en titre voit un marché détendu. Quiconque tente de recruter un professionnel du conseil carbone ou un juriste en fusions-acquisitions énergétiquesconstate qu'il a rarement été aussi tendu.

Les compétences qui n'existent pas en nombre suffisant

Les pénuries de talents dans le cluster de conseil en énergie de Calgary ne relèvent pas de défis de recrutement conventionnels. Il ne s'agit ni de rémunérations insuffisantes ni de processus trop lents, même si ces deux facteurs y contribuent. Le problème est fondamentalement un problème de compétences. Le marché a besoin de professionnels qui combinent des disciplines historiquement séparées, et le vivier de personnes ayant constitué ces ensembles de compétences combinées est structurellement mince.

Trois catégories de pénurie illustrent ce schéma.

Les postes en transition énergétique et conseil carbone nécessitent des professionnels alliant connaissances en ingénierie énergétique, comptabilité carbone, expertise en reporting TCFD et maîtrise du protocole GHG. Selon le rapport sur les écarts de compétences du Conseil des normes de comptabilité durable (Sustainability Accounting Standards Board) (https://www.sasb.org/) Canada, la demande dépasse l'offre d'environ 40 pour cent. Le bureau de Calgary de Deloitte Canada a maintenu une offre ouverte pour un poste de directeur principal en stratégie de transition énergétique pendant 187 jours en 2024. Le poste a finalement été pourvu par recrutement latéral auprès d'un concurrent, avec une prime de 35 pour cent au-dessus des fourchettes de rémunération standards.

Les juristes en fusions-acquisitions énergétiques et en financement de projets de niveau intermédiaire — spécifiquement les avocats ayant quatre à huit ans d'inscription au barreau et une expérience en prêts basés sur les réserves, en titrisation adossée à des actifs pour les infrastructures énergétiques et en réglementation transfrontalière des pipelines — font face à des pénuries sévères. Le délai moyen de pourvoi pour les postes d'associés seniors en fusions-acquisitions énergétiques dans les cabinets d'avocats nationaux à Calgary a atteint 94 jours en 2024, soit 62 pour cent de plus que la moyenne de 58 jours pour les postes généraux en droit des sociétés.

Les professionnels du développement d'entreprise qui combinent une formation technique en ingénierie des réservoirs avec des compétences en modélisation financière représentent peut-être le déficit le plus aigu. Les données agrégées du Energy Labour Market Outlook de PetroLMI indiquent que 68 pour cent des postes de développement corporatif énergétique basés à Calgary, du niveau Manager au niveau Director, sont restés vacants pendant plus de 120 jours en 2024. Les employeurs ont généralement dû mener trois à quatre cycles de candidatures avant de conclure une embauche.

Chacune de ces pénuries partage une caractéristique commune. La compétence manquante n'est pas une aptitude unique, mais une combinaison d'aptitudes qui nécessite des années pour se développer et ne peut pas être enseignée rapidement. On ne recrute pas une expérience à l'intersection de l'ingénierie des réservoirs et de la modélisation DCF si cette expérience n'a pas encore été constituée en quantité suffisante. Le problème de vivier se situe en amont du problème de recrutement, et aucun volume d'activité de recherche ne peut à lui seul résoudre une contrainte d'offre liée à la formation.

Pourquoi Calgary retient mieux que ne le suggèrent les données de rémunération

L'hypothèse courante sur le marché des talents de Calgary est la suivante : Toronto paie plus, Houston paie bien plus, et Calgary perd inévitablement ses meilleurs éléments au profit de concurrents mieux rémunérés. Les données racontent une histoire plus nuancée.

Toronto offre effectivement une prime de rémunération de 15 à 25 pour cent aux niveaux Manager et Director, et de 20 à 30 pour cent au niveau VP et au-dessus. Les associés basés à Toronto chez PwC et Deloitte dans des pratiques énergétiques comparables gagnent environ 18 pour cent de plus en rémunération totale que leurs homologues de Calgary. Houston fait concurrence de manière encore plus agressive, avec des primes de 40 à 60 pour cent au niveau VP combinées à des volumes de transactions plus importants. Depuis 2022, Calgary a perdu environ 12 à 15 banquiers d'investissement seniors dans le secteur de l'énergie au profit de Houston, principalement ceux disposant d'un passeport américain ou de la double citoyenneté.

Pourtant, Calgary a retenu environ 78 pour cent de ses professionnels seniors en finance énergétique depuis 2022. Le taux de rétention de Toronto pour des populations comparables est de 82 pour cent. L'écart est marginal. Il devrait être bien plus large compte tenu du différentiel de rémunération.

La compensation par le pouvoir d'achat

Une partie de l'explication relève de l'économie pure. Le prix moyen d'une maison individuelle à Calgary se situe à environ 610 000 CAD. L'équivalent à Toronto est de 1,45 million CAD, selon les données de janvier 2025 de la CREA. Pour un professionnel de niveau Director gagnant 250 000 CAD en rémunération totale à Calgary contre 310 000 CAD à Toronto, le pouvoir d'achat net après coûts de logement peut en réalité favoriser Calgary. Ce n'est pas une considération anecdotique pour des professionnels dans leurs années de pointe en termes de revenus et de constitution de famille.

La prime de réseau et d'autonomie

Le facteur moins quantifiable est ce que l'on pourrait appeler la prime de densité de réseau. La communauté du conseil en énergie de Calgary est concentrée. Les professionnels qui structurent les transactions majeures de prêts basés sur les réserves, qui conseillent sur le financement de projets de capture de carbone, qui pilotent des mandats de fusions-acquisitions énergétiquescom/fr/article-negotiate-salary) se connaissent. Ils assistent aux mêmes conférences. Ils naviguent entre les mêmes cabinets. Cette densité offre aux professionnels en milieu et fin de carrière quelque chose que Toronto ne peut pas facilement reproduire : la proximité avec les décideurs et une autonomie dans l'exécution des transactions qu'il faudrait des années pour construire dans un marché plus grand et plus diffus.

Les modèles standards de flux de talents fondés sur la rémunération sous-évaluent systématiquement ces facteurs. Ils prédisent une attrition vers Toronto et Houston plus élevée que celle qui se produit réellement. Pour les responsables du recrutement qui élaborent des stratégies de rétention, cette distinction est déterminante : la proposition qui retient un professionnel senior du conseil en énergie à Calgary n'est pas purement financière. C'est la combinaison du pouvoir d'achat, de l'accès au réseau et de l'autonomie professionnelle que procure le fait d'opérer dans un marché spécialisé concentré.

L'environnement réglementaire qui crée simultanément de la demande en conseil et de l'incertitude

La politique fédérale crée une condition particulière pour le secteur des services professionnels de Calgary. Elle génère simultanément de la demande en conseil et freine l'activité d'investissement qui en générerait davantage encore.

La Loi sur l'évaluation d'impact, à la suite de la décision de renvoi de la Cour suprême du Canada de 2023 et des amendements législatifs subséquents, a créé une incertitude quant aux coûts de conformité. Les entreprises énergétiques de taille moyenne hésitent à engager des services de conseil externes pour le développement de nouveaux projets tant que les voies réglementaires ne se clarifient pas. Cette clarification est attendue pour 2026, ce qui signifie que l'année en cours devrait commencer à libérer la demande refoulée.

Les propositions fédérales d'augmentation des taux d'inclusion des gains en capital, annoncées en 2024, produisent un double effet. À court terme, elles génèrent une demande immédiate de structuration alors que les entreprises énergétiques et les sponsors de capital-investissement restructurent leurs participations. À plus long terme, la Canadian Venture Capital and Private Equity Association estime qu'elles créent des désincitations à l'investissement en capital-investissement dans l'énergie susceptibles de réduire les volumes de conseil en fusions-acquisitions de 8 à 12 pour cent.

Le goulot d'étranglement en matière de capacité de consultation autochtone ajoute une troisième dimension. Les exigences fédérales de consentement libre, préalable et éclairé dans le cadre de la mise en œuvre de la DNUDPA ont dépassé l'offre de professionnels qualifiés en consultation autochtone. Cela entraîne des retards de projets qui réduisent indirectement la génération d'honoraires de conseil en allongeant les délais. La pénurie de professionnels possédant une expertise en obligations de consultation de la Couronne, en mise en œuvre de la DNUDPA et en conformité à la Loi sur l'évaluation d'impact constitue elle-même l'un des défis de recrutement les plus ardus de ce marché.com/fr/article-hidden-80-passive-talent).

Pour les cabinets de services professionnels, cet environnement réglementaire est paradoxal. La complexité des règles génère de la demande pour des services de conseil. L'incertitude des règles freine l'investissement qui crée les transactions que ces services de conseil accompagnent. Les cabinets de Calgary qui planifient leurs effectifs pour 2026 doivent composer avec ces deux forces, et les professionnels capables de conseiller dans ce paysage réglementaire comptent parmi les plus rares du marché.

Ce que les plans d'expansion de 2026 révèlent sur la course aux talents à venir

Les perspectives pour 2026 projettent une expansion modeste dans le conseil spécialisé. Calgary Economic Development prévoit une croissance de l'emploi de 3,5 pour cent dans les services professionnels, scientifiques et techniques. Le détail déterminant est la concentration : 85 pour cent des créations nettes de postes sont attendues dans les catégories de conseil en transition énergétique, notamment le financement de projets de capture de carbone, la conformité réglementaire environnementale et les services de consultation autochtone.

Deloitte a annoncé son intention d'ajouter 150 professionnels basés à Calgary dans les services de durabilité et de risque climatique d'ici le troisième trimestre 2026. PwC prévoit d'élargir son équipe Energy Transition de Calgary de 20 pour cent. Ce sont des engagements significatifs dans un marché où le bassin de candidats qualifiés pour ces spécialités est déjà en déficit d'environ 40 pour cent.

Le pipeline de banque d'investissement renforce le signal de demande. En janvier 2025, 42 milliards de dollars de transactions annoncées mais non finalisées liées à Calgary étaient en attente d'approbation réglementaire, selon S&P Global Veille stratégique. À mesure que ces approbations interviendront en 2026, chaque transaction nécessitera des conseils juridiques, de la structuration fiscale, des attestations d'équité et du travail de conformité. Les effectifs de conseil nécessaires pour desservir ce pipeline sont déjà insuffisants.

L'expansion des cabinets d'avocats, en revanche, reste conservatrice. Dentons et Torys maintiennent des pratiques énergétiques stables, et le recrutement latéral en droit corporatif et commercial général demeure stable. La croissance anticipée concerne les spécialistes en droit réglementaire et autochtone liés aux approbations de projets, et non le conseil corporatif conventionnel.

Cela crée une dynamique de recrutement spécifique pour 2026. Les cabinets qui ont sécurisé des talents en transition énergétique en 2024 et 2025 auront la capacité de répondre au pipeline en expansion. Ceux qui ont attendu, ou qui se sont appuyés sur des professionnels généralistes susceptibles d'être requalifiés, devront choisir entre refuser des mandats et payer les primes nécessaires pour recruter latéralement auprès de concurrents. Selon les données disponibles, ces primes atteignent déjà 28 à 35 pour cent au-dessus des fourchettes de rémunération standards. Elles ont peu de chances de diminuer à mesure que les plans d'expansion se disputeront le même bassin de talents contraint.

La synthèse mérite d'être formulée directement : le taux de vacance des bureaux de 29,8 % à Calgary et sa pénurie aiguë de talents spécialisés ne sont pas des signaux contradictoires d'un marché confus. Ce sont des signaux complémentaires d'un marché qui s'est scindé. Le taux de vacance mesure le déclin des services professionnels banalisés, livrables de n'importe où. La pénurie de talents mesure l'essor du conseil spécialisé en énergie, qui ne peut être livré que par des personnes ayant passé des années à constituer une combinaison de compétences très spécifique. Le capital s'est orienté vers la spécialisation. L'espace physique n'a pas suivi. Les cabinets qui lisent encore le taux de vacance comme un signe de détente se méprennent sur le marché dans lequel ils opèrent.

Où les méthodes de recrutement conventionnelles échouent

La dynamique des candidats passifs dans le marché du conseil en énergie de Calgary rend les approches de recrutement conventionnelles structurellement inadéquates pour les postes qui comptent le plus.

En développement corporatif énergétique aux niveaux Manager à Director, le taux de chômage du micro-segment se situe à environ 1,2 %. Les chercheurs d'emploi actifs ne représentent que 15 à 20 % des bassins de candidats viables. De 80 à 85 % des placements réussis nécessitent un sourcing direct auprès de professionnels en poste chez les concurrents. Une offre d'emploi, aussi bien rédigée soit-elle, atteint moins d'un candidat qualifié sur cinq.

Parmi les associés seniors en fusions-acquisitions énergétiques dans les cabinets d'avocats, les candidats actifs représentent environ 25 pour cent du marché. Les meilleurs profils à ce niveau postulent rarement à des annonces. Ils évoluent grâce aux réseaux d'associés et aux relations avec les chasseurs de têtes. La durée moyenne en poste est de 4,2 ans, signe d'un faible turnover volontaire.

Les directeurs fiscaux combinant spécialisation en énergie et en ressources affichent un ratio passif/actif d'environ 70/30. Les professionnels possédant à la fois une expérience Big Four et une expérience en entreprise dans la structuration fiscale énergétique cumulent en moyenne six ans ou plus d'ancienneté et nécessitent des incitations substantielles pour envisager un changement.

Ce ne sont pas des marchés où publier un poste et examiner les candidatures produira une liste courte de candidats crédibles. Ce sont des marchés où les meilleurs candidats doivent être identifiés, approchés et engagés à travers un processus conçu spécifiquement pour atteindre des personnes qui ne cherchent pas. Le délai moyen de pourvoi de 94 jours pour les postes d'associés seniors en fusions-acquisitions énergétiques illustre ce qui se passe lorsque les cabinets appliquent des méthodes de marché actif à un problème de marché passif. La vacance de 187 jours chez Deloitte pour leur poste de Senior Manager en stratégie de transition énergétique témoigne du même décalage à un niveau plus senior.

Pour les organisations en concurrence pour ces talents, la méthodologie de recherche est aussi déterminante que la rémunération proposée. Une recherche lente dans un marché de candidats passifs ne prend pas simplement plus de temps. Elle exclut systématiquement les candidats les plus solides, qui sont en poste, performants et ne consultent pas les sites d'emploi. Le temps qu'un processus conventionnel constitue une liste restreinte, les meilleures options ont déjà été approchées par des méthodes d'Executive Search directes déployées par des cabinets qui ont commencé plus tôt et ratissé plus large.

Ce que cela signifie pour les responsables du recrutement dans le marché du conseil en énergie de Calgary

La bifurcation du marché des services professionnels de Calgary crée un ensemble spécifique d'impératifs pour les cadres dirigeants en charge du recrutement.

Premièrement, le benchmarking de la rémunération doit être granulaire, et non agrégé. Un Directeur du développement corporatif possédant des qualifications en ingénierie des réservoirs et des compétences en modélisation financière commande un package fondamentalement différent de celui d'un Directeur du développement corporatif au profil MBA généraliste. Le premier opère dans un marché où 68 pour cent des postes comparables prennent plus de 120 jours à pourvoir et où des primes de 25 à 40 pour cent au-dessus des fourchettes standards sont courantes. Le second opère dans un marché où l'offre de candidats est saine. Utiliser un référentiel de rémunération unique pour le titre « Director, Corporate Development » conduira soit à surpayer le généraliste, soit à sous-payer le spécialiste. Une analyse comparative du marché détaillée par sous-spécialité est indispensable.

Deuxièmement, la stratégie de rétention doit intégrer les véritables avantages concurrentiels de Calgary. Les données montrent que Calgary retient 78 pour cent de ses professionnels seniors en finance énergétique malgré la prime de rémunération de 20 à 30 pour cent de Toronto et celle de 40 à 60 pour cent de Houston. Le pouvoir d'achat, la densité du réseau et l'autonomie dans l'exécution des transactions comptent pour les professionnels que vous cherchez à retenir. Un programme de rétention exclusivement centré sur l'alignement avec les offres concurrentes passe à côté des facteurs non monétaires qui retiennent réellement les talents dans ce marché.

Troisièmement, la méthodologie de recherche doit correspondre au comportement des candidats. Dans les segments où 80 à 85 pour cent des candidats viables sont passifs, seules des méthodes proactives d'identification des talents et d'approche directe atteindront les personnes dont vous avez besoin. Ce n'est pas un marché où la rapidité vient du tri d'un plus grand nombre de candidatures. La rapidité vient du fait de savoir qui sont les bons candidats avant même que la recherche ne commence formellement, et de les approcher avec une proposition calibrée sur ce qui les motive réellement.

KiTalent fournit des candidats cadres prêts pour l'entretien sous 7 à 10 jours grâce à un AI & Technology qui cartographie l'ensemble du bassin de talents spécialisés, et non seulement la fraction visible. Dans des marchés comme celui du conseil en énergie de Calgary, où le candidat dont vous avez besoin est en poste depuis quatre à six ans et n'a jamais consulté un site d'emploi, cette capacité de cartographie fait la différence entre une recherche qui atteint 20 pour cent du marché et une qui l'atteint dans sa totalité.

Avec un taux de rétention à un an de 96 pour cent sur 1 450 placements de cadres dirigeants et un modèle de facturation à l'entretien qui élimine le risque lié au retainer, KiTalent accompagne les organisations qui ne peuvent pas se permettre de perdre un trimestre de plus à cause d'une vacance sur un poste qui génère ou protège directement le chiffre d'affaires.

Pour les organisations en concurrence pour le conseil en transition énergétique, le droit des fusions-acquisitions ou le leadership en développement corporatif dans le marché des talents spécialisés de Calgary — où les candidats les plus solides sont passifs, les primes augmentent et le vivier de professionnels qualifiés ne croît pas assez vite pour répondre à la demande — échangez avec notre équipe de recherche de cadres sur la manière dont nous abordons ce marché spécifique.

Foire aux questions

Quels sont les postes en services professionnels les plus difficiles à pourvoir à Calgary en 2026 ?

Les professionnels de la transition énergétique et du conseil carbone font face aux pénuries les plus aiguës, avec une demande dépassant l'offre d'environ 40 pour cent. Les juristes en fusions-acquisitions énergétiques de niveau intermédiaire (quatre à huit ans d'inscription au barreau) affichent un délai moyen de pourvoi de 94 jours dans les cabinets d'avocats nationaux. Les professionnels du développement d'entreprise combinant une formation en ingénierie des réservoirs avec des compétences en modélisation financière présentent les durées de vacance les plus longues, avec 68 pour cent des postes de niveau Manager à Director prenant plus de 120 jours à pourvoir. Ces pénuries se concentrent dans les fonctions spécialisées en énergie, et non dans les services professionnels généralistes.

**Comment la rémunération des services professionnels à Calgary se compare-t-elle à Toronto et Houston ?Toronto offre une prime de rémunération de 15 à 25 pour cent aux niveaux Manager et Director et de 20 à 30 pour cent au niveau VP et au-dessus. Houston offre des primes de 40 à 60 pour cent pour les postes seniors en banque d'investissement et en développement d'entreprise dans le secteur de l'énergie. Cependant, le différentiel de coût du logement à Calgary est substantiel : une maison individuelle moyenne coûte environ 610 000 CAD contre 1,45 million CAD à Toronto, ce qui compense matériellement l'écart de rémunération nominale mesuré en pouvoir d'achat. Un étalonnage détaillé de la rémunération pour les postes en conseil en énergie devrait intégrer le coût total de la vie, et pas uniquement le salaire de base.

**Pourquoi le taux de vacance des bureaux de Calgary est-il si élevé s'il y a des pénuries de talents ?Le taux de vacance de 29,8 % des bureaux de catégorie A à Calgary reflète un excédent d'offre dans les fonctions de services professionnels banalisées — notamment l'audit généraliste, le droit corporatif conventionnel et l'analyse financière — où les bassins de candidats dépassent les postes disponibles. Les pénuries de talents existent dans des verticales étroites spécialisées en énergie telles que le conseil carbone, le droit des fusions-acquisitions énergétiques et les postes hybrides techniques et financiers en développement corporatif. Le chiffre agrégé de vacance décrit le marché de l'espace de bureau. Les chiffres de pénurie de talents décrivent le marché des compétences spécialisées. Ils mesurent des réalités différentes.

Quel pourcentage de candidats en conseil en énergie à Calgary sont passifs ?En développement corporatif énergétique aux niveaux Manager à Director, 80 à 85 % des candidats viables ne recherchent pas activement de nouveaux postes. Parmi les associés seniors en fusions-acquisitions énergétiques dans les cabinets d'avocats, environ 75 % sont passifs. Les directeurs fiscaux spécialisés en énergie affichent un taux de passivité de 70 %. Ces dynamiques signifient que les offres d'emploi conventionnelles et les candidatures entrantes n'atteignent qu'une minorité du bassin de talents qualifiés. La méthodologie de chasse de tête directecom/fr/headhunting) de KiTalent est conçue spécifiquement pour les marchés où la majorité des candidats qualifiés doivent être identifiés et approchés de manière proactive.

Quels facteurs réglementaires affectent le recrutement en services professionnels à Calgary en 2026 ?

Trois domaines de politique fédérale génèrent à la fois de la demande et de l'incertitude. Les amendements post-2023 de la Loi sur l'évaluation d'impact devraient clarifier les voies réglementaires en 2026, libérant potentiellement la demande refoulée en conseil de projets. Les modifications des taux d'inclusion des gains en capital créent une demande de structuration à court terme mais pourraient réduire l'investissement