Le paradoxe des médias numériques à Montréal : 2 800 licenciements et 8 mois d'attente pour les talents qui comptent vraiment

Le secteur du divertissement interactif et des médias numériques de Montréal a supprimé plus de 2 800 postes entre début 2023 et mi-2024. Ubisoft Montréal a éliminé plus de 150 postes. Eidos-Montréal en a perdu 97. Unity Technologies a licencié 200 personnes ou plus. Les gros titres décrivaient un marché en repli. Pourtant, durant la même période, le délai médian de recrutement pour un Programmeur IA Senior ou un Directeur Artistique Technique dans la même ville a presque doublé, passant de 4,2 mois à 8,1 mois. Les professionnels qui ont perdu leur emploi et ceux que les studios ne parviennent pas à trouver ne sont pas les mêmes personnes.

C'est la tension fondamentale du marché des médias numériques à Montréal en 2026. Une lecture superficielle des données d'emploi laisse penser à un secteur en contraction. Une lecture par type de poste révèle tout autre chose : une bifurcation. Les postes généralistes en assurance qualité, gestion de communauté et art 3D junior font face à un excédent de candidats, tandis que les postes spécialisés en IA appliquée, architecture moteur temps réel et supervision VFX senior restent vacants pendant la majeure partie de l'année. Les licenciements n'ont pas créé un bassin de talents spécialisés disponibles. Ils ont créé un faux signal suggérant que ces talents étaient sur le marché.

Ce qui suit est une analyse de terrain expliquant pourquoi le secteur des médias numériques de Montréal se scinde en deux marchés de l'emploi distincts, ce qui alimente la pénurie de spécialistes sous l'excédent de généralistes, et ce que les organisations en concurrence pour le leadership technique et créatif senior doivent comprendre avant de lancer leur prochaine recherche dans cette ville.

Un secteur de 28 500 personnes bâti sur trois piliers

Le pôle de divertissement interactif et de médias numériques du Grand Montréal employait environ 28 500 ETP directs répartis dans 325 établissements début 2025, générant 4,2 milliards CAD de revenus annuels. Tout au long de 2025 et jusqu'en 2026, la trajectoire établie par les prévisions de croissance de l'emploi de 6 à 8 % de Montréal International a été conditionnée par trois facteurs : un taux de change USD/CAD favorable autour de 0,75, le renouvellement du crédit d'impôt multimédia du Québec sans nouvelle réduction de taux, et le maintien des budgets de contenu des plateformes de streaming.

Le secteur repose sur trois piliers, chacun présentant des dynamiques de talents distinctes. Le développement de jeux vidéo reste le plus important, ancré par les quelque 3 200 employés d'Ubisoft Montréal et renforcé par Behaviour Interactive (environ 850), Eidos-Montréal (environ 480), WB Games Montreal (environ 300), ainsi qu'un second rang de studios de taille intermédiaire incluant Compulsion Games et Sabotage Studio. Les VFX constituent le pilier à la croissance la plus rapide. Rodeo FX emploie plus de 600 personnes localement. MPC Montreal, Framestore, DNEG, Raynault VFX et Hybride emploient collectivement environ 4 500 artistes VFX dans la région du Grand Montréal. L'emploi en VFX a progressé de 12 % en glissement annuel en 2024, porté par la demande de contenu des plateformes de streaming, alors même que les effectifs du jeu vidéo se contractaient de 4,3 %.

Le troisième pilier, la commercialisation de la recherche en IA, est structurellement le plus important et opérationnellement le plus fragile. Mila, l'Institut québécois d'intelligence artificielle, se classe comme le plus grand centre de recherche académique au monde en apprentissage profond, regroupant plus de 1 000 chercheurs. Il a incubé plus de 40 startups depuis 2018. Mais la relation entre la production scientifique de Mila et l'écosystème commercial local est plus complexe que les chiffres d'incubation ne le laissent paraître — et cette complexité est au cœur de la pénurie de talents spécialisés.

Les données immobilières confirment la concentration du secteur. Les studios créatifs occupent 2,4 millions de pieds carrés d'espaces de bureaux de classe A dans le Mile-End, le Plateau-Mont-Royal et le Vieux-Montréal, avec un taux d'inoccupation de 3,1 %, selon le rapport de CBRE sur le marché des bureaux du Grand Montréal. Le taux d'inoccupation général du marché des bureaux est de 12,4 %. Cet écart de un à quatre entre l'inoccupation sectorielle et l'inoccupation générale envoie un signal clair aux responsables du recrutement : cette industrie est physiquement présente, concentrée, et n'est pas près de partir. Le défi des talents ne porte pas sur l'existence du marché. Il porte sur qui s'y trouve et qui n'y est pas.

L'excédent de généralistes et la pénurie de spécialistes ne sont pas des problèmes distincts

Les gros titres sur les licenciements de 2023 et 2024 ont engendré une hypothèse raisonnable mais erronée. Si des milliers de professionnels du jeu vidéo ont été libérés par des studios majeurs, dont beaucoup à Montréal, le bassin de talents disponibles aurait dû s'élargir. Pour les postes généralistes en conception de jeux et en assurance qualité, c'est effectivement ce qui s'est passé. Les offres d'emploi dans ces catégories ont diminué de 22 % en glissement annuel jusqu'au début 2025, tandis que les volumes de candidatures augmentaient. Le rapport de force s'est nettement déplacé en faveur des employeurs.

Pour les postes d'artistes techniques et d'infrastructure IA, c'est l'inverse qui s'est produit. Les offres dans ces catégories ont augmenté de 34 % en glissement annuel, selon les données de Indeed Hiring Lab Canada. Les candidats licenciés possédaient des compétences en gestion de production, en tests d'assurance qualité, en gestion de communauté et en art junior. Les postes restés vacants exigent une spécialisation en Houdini et Python, l'apprentissage par renforcement appliqué au jeu vidéo ou aux VFX, la programmation de shaders en HLSL et GLSL, et une décennie de gestion de pipeline orientée client.

Ce n'est pas une coïncidence. Les licenciements ont ciblé les fonctions opérationnelles et standardisées. La vague de recrutement a ciblé les compétences nécessaires aux pipelines de production pilotés par l'IA que les studios ont adoptés en 2024 et 2025. Soixante-huit pour cent des studios VFX montréalais ont mis en œuvre des pipelines de rendu neuronal ou de rotoscopie assistée par IA en 2024, selon le Bureau du cinéma et de la télévision du Québec. Cette adoption a créé une demande immédiate pour ce que l'industrie appelle désormais les « responsables de l'IA » et les ingénieurs de prompts, tout en réduisant simultanément la demande pour les postes de compositing manuel que ces outils ont remplacés.

Le récit public d'une récession technologique masquait une pénurie aiguë dans les compétences spécifiques requises pour la production de nouvelle génération. Un responsable du recrutement regardant les chiffres d'emploi agrégés verrait un marché stable ou en légère contraction. Ce même responsable, s'il regardait les données par type de poste, verrait un marché où les postes les plus critiques sont plus difficiles à pourvoir qu'à tout moment au cours des cinq dernières années. Les deux observations sont vraies. Elles décrivent des populations différentes au sein de la même industrie.

Pourquoi la pénurie de spécialistes va au-delà de la rémunération

Face à un poste vacant depuis 8 mois, le réflexe est d'augmenter l'offre salariale. Dans certains marchés et pour certains postes, ce réflexe est pertinent. Sur le marché montréalais des spécialistes en médias numériques, la rémunération est une condition nécessaire mais pas suffisante.

Le problème des candidats passifs

Les postes les plus difficiles à pourvoir sont massivement occupés par des candidats passifs. Environ 85 à 90 % des Senior AI Research Scientists qualifiés sur le marché montréalais sont en poste et ne cherchent pas activement. Parmi les Principal Technical Artists spécialisés dans les moteurs de jeu, le chiffre est d'environ 75 %. Pour les VFX Supervisors disposant de relations clients établies, il atteint environ 80 %. Ces professionnels maintiennent une faible visibilité sur les sites d'emploi et LinkedIn. On les atteint par approche directe, lors de SIGGRAPH, de la GDC ou des événements des sections locales de l'IGDA.

La contrainte concernant les VFX Supervisors est particulièrement révélatrice. La ressource rare n'est pas la compétence technique, mais la relation de confiance établie avec des réalisateurs et clients spécifiques. Cette relation ne se transfère pas via un canal de recrutement standard. Une offre d'emploi annonce un poste. Elle n'atteint pas la personne dont la valeur repose sur un réseau qu'aucun site d'emploi ne peut atteindre.

La porte tournante de Mila

Le défi du talent en IA a une cause spécifique et structurelle. Environ 60 % des docteurs et post-doctorants formés à Mila sont recrutés par Meta, Google DeepMind, Microsoft Research et NVIDIA dans les 18 mois suivant l'obtention de leur diplôme. Ils partent pour Seattle, Toronto ou des postes en télétravail offrant une rémunération en USD équivalant à 1,4 à 1,6 fois l'équivalent en CAD montréalais. À Austin, ils ne paient pas d'impôt sur le revenu au niveau de l'État. Les politiques de travail à distance post-pandémie permettent désormais aux docteurs en IA basés à Montréal de travailler pour des entreprises américaines tout en conservant leur résidence au Québec, créant un effet d'arbitrage salarial qui met sous pression chaque employeur local tentant de rivaliser.

C'est le point analytique que les chiffres globaux ne captent pas. L'investissement dans l'infrastructure de recherche en IA de Montréal — via Mila, via le pipeline universitaire, via l'architecture de crédits d'impôt — n'a pas échoué. Il a réussi à produire des chercheurs de classe mondiale qui sont ensuite aspirés hors de l'écosystème commercial local avant de pouvoir l'ancrer. Le capital et l'effort institutionnel ont progressé plus vite que les mécanismes de rétention nécessaires pour maintenir le capital humain résultant sur place. Le pipeline produit des talents. Le pipeline ne les retient pas.

La PDG de Mila, Valérie Pisano, a décrit cette dynamique dans Les Affaires fin 2023. La « porte tournante » contraint la rétention de l'actionnariat dans les startups. Les fondateurs de l'écosystème de startups en IA de Montréal sont en concurrence pour les chercheurs face à des multinationales qui peuvent offrir des enveloppes de rémunération, des budgets de calcul et une flexibilité de carrière qu'aucune entreprise en phase d'amorçage ne peut égaler.

Rémunération : ce que le marché paie réellement et où se situent les écarts

Comprendre la structure de rémunération est essentiel pour toute organisation planifiant une recherche sur ce marché. Les chiffres ci-dessous reflètent les références 2025 pour la région du Grand Montréal.

Développement de jeux vidéo

Un Senior Gameplay Programmer avec sept ans d'expérience ou plus gagne entre 125 000 et 155 000 CAD de salaire de base. Au niveau de vice-président à l'ingénierie ou de directeur technique, la rémunération atteint 220 000 à 320 000 CAD plus un bonus de 20 à 40 %, avec une participation au capital disponible dans les studios indépendants. Ces chiffres sont compétitifs au sein de Montréal mais se situent 15 à 25 % en dessous des postes équivalents à Toronto, où un ingénieur senior en IA perçoit entre 170 000 et 210 000 CAD contre 145 000 à 190 000 CAD à Montréal.

VFX

Un Senior FX Technical Director gagne entre 130 000 et 170 000 CAD. Au niveau de superviseur des effets visuels ou de chef de département, la rémunération totale atteint 180 000 à 250 000 CAD plus des primes de fin de projet. Les données de 2024 illustrent concrètement ce que ces chiffres impliquent : lorsque Rodeo FX a dû pourvoir un poste de directeur technique senior en effets visuels resté vacant pendant 11 mois, l'entreprise aurait conclu le recrutement en attirant un artiste senior de MPC London, offrant une prime à l'embauche de 45 000 CAD et une relocalisation garantie. Cette enveloppe représentait une prime de 35 % par rapport à la médiane locale. Ce n'était pas de la générosité, mais le prix d'accès à un talent qui n'existait pas en quantité suffisante localement.

IA et médias numériques

Les Senior Machine Learning Engineers en recherche appliquée gagnent entre 145 000 et 190 000 CAD. La vraie divergence apparaît au niveau direction. Un Directeur de la Recherche en IA dans un laboratoire affilié à Mila ou un centre de R&D d'entreprise perçoit entre 260 000 et 380 000 CAD plus de l'actionnariat dans les startups ou des plans d'intéressement à long terme dans les multinationales. C'est la tranche où les dynamiques de négociation changent le plus radicalementcom/fr/article-negotiate-salary), car l'offre concurrente est presque toujours libellée en dollars américains avec une prime que le marché canadien ne peut structurellement pas égaler sur le seul salaire de base.

L'écart de rémunération entre Montréal et ses concurrents américains ne se réduit pas. Il se creuse le plus rapidement au niveau de séniorité précis où se situent les postes de leadership les plus critiques. Une entreprise recrutant un Directeur de la Recherche en IA à Montréal est en concurrence avec Seattle et Austin sur la rémunération globale tout en opérant en dollars canadiens. La seule façon de combler cet écart passe par la conception du poste, les structures d'actionnariat et les propositions de cadre de vie qui rendent le poste montréalais à la hauteur de la différence financière. Cela exige une approche du recrutement de dirigeants dans le secteur de l'IA et de la technologiecom/fr/ai-technology) fondamentalement différente de la simple publication d'une offre en attendant les candidatures.

Le paradoxe du crédit d'impôt : un succès qui contraint

Le Crédit d'impôt pour la production de titres multimédia du Québec offre des crédits d'impôt remboursables de 37,5 % des coûts de main-d'œuvre admissibles pour les grandes entreprises, pouvant atteindre 45 % pour les productions en langue française. Ce crédit a été le principal levier derrière la croissance de Montréal vers 325 établissements et 4,2 milliards de dollars de revenus. Il fonctionne. La question est de savoir ce qu'il incite.

Attirer la production, décourager la propriété intellectuelle

Soixante-dix-huit pour cent des revenus du développement de jeux à Montréal proviennent de contrats de sous-traitance ou de coproduction pour des propriétaires de PI externes. Seuls 22 % proviennent de PI originale. Comparez avec Helsinki à 45 % de PI détenue en propre, ou Tokyo à 60 %. Le calcul même du crédit d'impôt explique en partie cette divergence. Les crédits favorisent la main-d'œuvre de « production » — l'exécution du travail — par rapport à la main-d'œuvre de « pré-production » — la création de concepts originaux et de PI. Un studio maximise son retour de crédit en mobilisant de grandes équipes de production qui exécutent la vision d'un tiers. Un studio développant sa propre PI passe des mois en pré-production où une équipe plus réduite ne génère aucun bénéfice de crédit.

Le résultat est un secteur qui emploie des milliers de personnes dans des postes techniques de haute valeur mais capte une valeur patrimoniale disproportionnellement faible. Montréal construit des univers. D'autres villes les possèdent. Pour les responsables du recrutement, l'implication en matière de talents est directe. Les professionnels qui créent de la PI originale — directeurs créatifs, responsables de design et architectes techniques travaillant au niveau conceptuel — trouvent moins d'opportunités d'exercer ce travail à Montréal. Le vivier de talents de la ville produit d'excellents exécutants. Les incitations structurelles n'encouragent pas à garder les leaders visionnaires sur place.

Le resserrement de l'environnement réglementaire

Le budget 2024-2025 a introduit un « test de présence » plus strict exigeant que 75 % de la main-d'œuvre travaille au Québec, contre 50 % auparavant. Cela complique les arrangements hybrides et en télétravail pour les contractuels spécialisés et réduit la zone géographique à partir de laquelle les studios peuvent sourcer des talents tout en maintenant l'admissibilité au crédit. Un VFX Supervisor travaillant trois jours depuis Montréal et deux depuis un chalet au Nouveau-Brunswick crée désormais un calcul de conformité qui n'existait pas il y a deux ans.

La loi 96, la mise à jour de la Charte de la langue française, ajoute une contrainte parallèle. Les entreprises de 25 employés ou plus doivent mener la plupart de leurs communications internes en français. En 2024, 34 % des employeurs technologiques sondés ont déclaré avoir retardé leur expansion en raison des coûts de conformité linguistique, selon la Fédération canadienne de l'entreprise indépendante. Pour le recrutement international de talents, cela crée des frictions supplémentaires. Un directeur technique senior venu de Los Angeles ou de Londres ne doit pas simplement se relocaliser : il doit être en mesure d'opérer professionnellement en français au niveau de la direction, ou l'organisation qui l'embauche doit investir dans une infrastructure de conformité pour l'accommoder. Le leadership technique bilingue, maîtrisant à la fois le français et l'anglais, est devenu une exigence de facto pour les postes de direction dans les studios dont le siège est au Québec. Cette contrainte de mobilité comparable à une clause de non-concurrence n'est pas contractuelle : elle est réglementaire, et elle réduit le bassin effectif de candidats pour chaque poste senior.

Où les méthodes de recherche traditionnelles atteignent leurs limites

Le marché des talents en médias numériques de Montréal expose les limites du recrutement conventionnel plus clairement que la plupart des marchés. Les mécanismes en jeu sont spécifiques et méritent d'être nommés.

Le déficit de visibilité

Les offres d'emploi atteignent les candidats actifs. Dans les catégories spécialisées de ce marché, les candidats actifs représentent 10 à 25 % de la population qualifiée. Les 75 à 90 % restants sont en poste, productifs et invisibles pour tout canal de recrutement entrant. Une entreprise qui s'appuie sur la publication d'annonces pour un Senior FX Technical Director pêche dans un bassin contenant, au mieux, un professionnel qualifié sur quatre. Les trois autres sont à leur poste chez Rodeo FX, MPC ou Framestore, en train de résoudre des problèmes qui les passionnent, et ils ne verront pas l'annonce.

Le cas documenté chez Thunder Lotus Games illustre la dynamique au niveau du marché intermédiaire. Selon un article paru dans Develop: Brighton, le studio a abandonné une recherche de Technical Art Director début 2024 après six mois. Le poste a attiré des candidats, mais aucun en mesure de rivaliser avec la rémunération et la trajectoire de carrière proposées par Autodesk et les bureaux montréalais de Unity. Le studio a externalisé son pipeline d'art technique auprès d'un sous-traitant bulgare. C'est le coût d'un Executive Search échoué : pas seulement le temps perdu, mais la capacité stratégique abandonnée.

Le circuit des conférences comme canal de recrutement

Sur ce marché, SIGGRAPH, la GDC et les événements des sections locales de l'IGDA fonctionnent comme de véritables places de marché de talents. Les Principal Technical Artists et les chercheurs seniors en IA sont accessibles via ces réseaux, pas via LinkedIn ou les sites d'emploi. Le processus de recherche doit donc commencer des mois avant l'ouverture d'un poste, par un travail relationnel qui permet une approche à chaud plutôt qu'à froid. La cartographie proactive des talents n'est pas un luxe dans ce secteur. C'est la méthodologie de base qui distingue les entreprises qui pourvoient les postes seniors de celles qui n'y parviennent pas.

La réponse par restructuration

Lorsque Behaviour Interactive a fait face à un poste vacant pendant 9 mois pour un Principal AI Programmer spécialisé en apprentissage automatique pour la modélisation du comportement des joueurs, l'entreprise a restructuré l'intégralité de sa hiérarchie technique. Selon des données agrégées de Glassdoor et des archives de publications LinkedIn, Behaviour a créé un poste de « Senior Fellow » en mode télétravail, permettant au candidat finalement recruté de travailler depuis Vancouver tout en rendant compte à Montréal. Le poste incluait une participation au capital équivalant à 0,15 % de la valorisation du studio, une structure pratiquement inédite pour un poste technique non-cadre dirigeant au sein de l'entreprise.

Cette restructuration révèle quelque chose d'important pour les responsables du recrutement. Le candidat n'a pas accepté pour l'argent seul. Il a accepté un poste qui n'existait pas auparavant : un poste offrant flexibilité géographique, reconnaissance structurelle et participation au capital d'une manière que la hiérarchie standard ne pouvait pas offrir. Les entreprises qui approchent des talents de niveau dirigeant avec une fiche de poste figée et une grille de rémunération standard perdront face à celles qui sont prêtes à redessiner le poste autour de la personne.

Ce que 2026 exige des responsables du recrutement sur ce marché

Le marché entrant en 2026 présente trois caractéristiques qui amplifient les défis décrits ci-dessus.

Premièrement, l'augmentation par l'IA s'accélère. Les projections sectorielles estiment que 30 % des flux de travail en texturing et éclairage en VFX seront augmentés par l'IA d'ici fin 2026, réduisant la demande d'artistes numériques débutants de 15 à 20 % tout en augmentant la demande d'« artistes techniques IA » capables d'entraîner des modèles propriétaires. Les fiches de poste qui existaient en 2023 sont en train d'être réécrites. Les compétences qui faisaient tourner ce secteur il y a trois ans ne sont plus celles dont il a besoin aujourd'hui.

Deuxièmement, l'incertitude liée aux pivots d'entreprises crée à la fois des risques et des opportunités. La revue stratégique en cours d'Ubisoft, qui a inclus l'exploration d'un retrait de la cote ou d'opérations de fusions-acquisitions comme l'a rapporté le Financial Times, crée une ambiguïté de planification pour le plus grand employeur unique de la région. La restructuration de la dette d'Embracer Group pourrait entraîner la cession d'Eidos-Montréal ou de ses PI associées. Pour les studios plus petits, cette incertitude complique la rétention des talents autant qu'elle facilite leur attraction. Un ingénieur senior chez Ubisoft qui suit les gros titres stratégiques peut être plus ouvert à une conversation qu'il ne l'était il y a 18 mois. Un responsable du recrutement qui sait choisir le bon moment pour cette conversation dispose d'un avantage réel.

Troisièmement, le pipeline éducatif est productif mais mal aligné. Le NAD-UQAC diplôme 180 bacheliers par an en animation 3D et VFX avec un taux de placement de 94 %. La Gina Cody School de Concordia produit 400 diplômés ou plus en informatique par an avec des filières en développement de jeux et en infographie. L'ÉTS envoie 150 diplômés en génie logiciel chaque année vers le jeu vidéo et les VFX. Le pipeline produit efficacement des talents juniors et intermédiaires. Il ne produit pas les spécialistes seniors — les professionnels avec 10 ans d'expérience ou plus, les Directors of AI Research, les VFX Supervisors avec des relations clients — qui représentent les postes que cet article a décrits comme impossibles à pourvoir par les canaux conventionnels.

L'écart entre ce que le pipeline produit et ce dont le marché a besoin ne peut pas être comblé par l'éducation seule. Il ne peut l'être que par une méthodologie de recherche qui atteint les 75 à 90 % de spécialistes seniors déjà en poste et qui ne cherchent pas.

Atteindre les candidats que ce marché ne voit pas

Pour les organisations en concurrence pour le leadership technique et créatif spécialisé dans le secteur des médias numériques de Montréal, le défi n'est pas une pénurie de talents dans l'absolu. C'est l'inaccessibilité des professionnels spécifiques capables de pourvoir les postes les plus importants. Les candidats capables de diriger un pipeline VFX augmenté par l'IA, de concevoir une architecture moteur temps réel pour le matériel de nouvelle génération, ou de constituer et retenir une équipe de recherche appliquée sont en poste, productifs et inaccessibles par la publication d'offres d'emploi.

La méthodologie de chasse de tête directe de KiTalent est conçue précisément pour cette configuration de marché. En combinant le Talent Mapping par IA avec l'approche directe, KiTalent identifie et engage les professionnels seniors passifs qui représentent 75 à 90 % de la population qualifiée pour les postes spécialisés en médias numériques à Montréal. Le modèle fournit des candidats prêts pour l'entretien sous 7 à 10 jours, avec une structure de facturation à l'entretien qui élimine le risque de frais initiaux. Avec un taux de rétention à un an de 96 % sur plus de 1 450 placements de cadres dirigeants, l'approche est conçue pour les marchés où le coût d'un mauvais recrutement ou d'un poste non pourvu se mesure en capacité de production perdue et en terrain stratégique cédé aux concurrents.

Pour les responsables du recrutement qui doivent pourvoir un poste de direction en recherche IA, supervision VFX ou leadership en art technique sur le marché des médias numériques de Montréal — là où les méthodes de recherche conventionnelles ont déjà échoué ou là où les délais ne peuvent pas se permettre un poste vacant de 8 mois — engagez la conversation avec notre équipe Executive Search pour découvrir comment nous atteignons les candidats que ce marché ne voit pas.

Questions fréquemment posées

Pourquoi Montréal est-elle considérée comme un pôle mondial des médias numériques et du divertissement interactif ? Le secteur emploie environ 28 500 ETP directs dans 325 établissements, générant 4,2 milliards de dollars canadiens de revenus annuels. Le crédit d'impôt multimédia remboursable du Québec de 37,5 % sur les coûts de main-d'œuvre admissibles a été le principal moteur de cette concentration, attirant des studios majeurs dont Ubisoft Montréal, Behaviour Interactive, Rodeo FX et MPC Montreal. La ville accueille également Mila, le plus grand centre de recherche académique en apprentissage profond au monde.

**Quels sont les postes les plus difficiles à pourvoir dans le secteur des médias numériques de Montréal en 20