L'engagement de 73 milliards de dollars d'Ottawa en matière de défense a un problème de 73 milliards de dollars : il n'y a personne pour faire le travail
Le secteur de la défense et de la cybersécurité d'Ottawa a entamé 2026 avec plus de programmes financés qu'à aucun autre moment depuis une génération. La politique fédérale Notre Nord, fort et libre a engagé 73 milliards de dollars en nouvelles dépenses sur 20 ans. Les acquisitions s'accélèrent : programme de navires de combat de surface canadiens, chasseur du futur, systèmes de surveillance arctique et nouveau projet de sous-marins de patrouille évalué à environ 5 milliards de dollars. Les budgets d'investissement atteignent des niveaux quasi records. Les signaux de demande ne pourraient être plus clairs.
Rien de tout cela n'a d'importance si les personnes nécessaires à l'exécution n'existent pas en nombre suffisant. L'Association des industries canadiennes de défense et de sécurité (CADSI) prévoyait un déficit national de 8 000 professionnels techniques habilités d'ici 2026, Ottawa absorbant environ 40 % de cet écart. Le taux de chômage des professionnels de la cybersécurité à Ottawa se situait à 1,2 % fin 2024, contre 4,8 % pour le secteur technologique dans son ensemble. Les postes d'ingénierie systèmes de niveau senior nécessitant une habilitation Très Secret prenaient en moyenne 187 jours à pourvoir. L'argent est là. Les contrats sont là. Les talents, non.
Ce qui suit est une analyse de terrain des forces qui façonnent Aéronautique & Défense, de la localisation réelle des goulets d'étranglement en matière de recrutement, et de ce que les organisations en concurrence pour les talents dirigeants habilités doivent faire différemment sur un marché où le recrutement conventionnel n'atteint pratiquement aucun des candidats qui comptent.
Le goulet d'étranglement des habilitations qui a transformé un boom de dépenses en crise de personnel
Pour comprendre en quoi le défi de recrutement en défense d'Ottawa diffère d'une pénurie de talents technologiques classique, un seul chiffre suffit : 138 jours. C'était le délai moyen de traitement d'une habilitation de sécurité Secret fin 2024, contre 98 jours en 2021. Le traitement Très Secret dépassait 240 jours pour les cas complexes. Il ne s'agit pas de simples désagréments administratifs, mais de barrières structurelles qui reconfigurent l'ensemble du marché des talents.
Lorsqu'un sous-traitant de défense embauche un développeur logiciel non habilité, cette personne ne peut facturer aucune heure sur des contrats classifiés pendant quatre à six mois au minimum. L'employeur supporte l'intégralité des coûts salariaux durant cette période, sans aucune contrepartie de revenus. Pour une PME de 50 employés, un seul recrutement inactif pendant 138 jours représente une exposition financière considérable. Pour une entreprise qui tente de constituer une équipe de 10 personnes afin de respecter un jalon contractuel, le coût cumulé d'inactivité peut menacer la solvabilité.
Pourquoi les talents technologiques non habilités ne peuvent pas combler le déficit
L'hypothèse, après les licenciements technologiques de 2022-2023, était que les sous-traitants de défense bénéficieraient d'un afflux de talents disponibles. Shopify a supprimé des milliers de postes. BlackBerry a restructuré ses divisions grand public. Une partie de ces talents devait logiquement se tourner vers la défense.
Ce ne fut pas le cas. Le vivier de talents technologiques non habilités n'est pas interchangeable avec les exigences de la défense en matière d'habilitation. Un développeur full-stack senior licencié d'une entreprise fintech ne possède ni la connaissance du domaine en ingénierie des systèmes militaires, ni la familiarité avec les normes telles que MIL-STD-1553 et DO-178C, et surtout pas l'habilitation de sécurité qui prend un semestre à obtenir. Le chômage technologique global a augmenté en 2024, tandis que les postes spécifiques en cybersécurité de défense demeuraient en pénurie aiguë, avec des primes en hausse de 8 à 12 % par an. Le marché s'est scindé en deux : une moitié en refroidissement, l'autre en surchauffe.
Cette bifurcation est la caractéristique déterminante de l'environnement actuel des talents à Ottawa. Conséquence directe : chaque indicateur conventionnel — taux de chômage technologique global, enquêtes salariales agrégées — donne une image trompeuse de ce à quoi les responsables du recrutement en défense font réellement face.
L'équation du temps d'inactivité
Les données de CADSI ont montré que 34 % des PME sous-traitantes de défense basées à Ottawa ont retardé leur masse salariale ou eu recours à des lignes de crédit en 2024 pour gérer l'écart entre l'attribution du contrat et le premier paiement. Ces mêmes entreprises ont signalé un potentiel de croissance du chiffre d'affaires de 25 % si elles parvenaient à recruter des talents habilités. La contrainte n'est pas la demande. Ce n'est pas le budget. C'est le temps nécessaire pour qu'un professionnel devienne facturable sur un programme classifié. Chaque semaine supplémentaire ajoutée au traitement des habilitations se traduit directement par une capacité réduite pour les entreprises qui exécutent les priorités de défense du Canada.
Cela crée un environnement de recrutement où le coût d'une erreur de nomination à un poste de direction est amplifié bien au-delà de la norme.com/fr/article-hidden-cost-executive-hire) est amplifié bien au-delà de la norme. Une erreur de recrutement à un poste commercial non habilité coûte salaire et indemnités de départ. Une erreur de recrutement à un poste de défense habilité coûte salaire, temps d'inactivité, ressources mobilisées pour le traitement de l'habilitation, et six à douze mois de retard sur le programme. La marge d'erreur est proche de zéro.
Structure du marché de la défense à Ottawa : trois niveaux, trois réalités
Ottawa héberge la plus forte concentration de sous-traitants de défense au Canada. Environ 40 % de l'emploi national dans l'industrie de la défense se situe dans la région d'Ottawa-Gatineau. Mais le marché n'est pas monolithique. Il fonctionne sur trois niveaux aux dynamiques de recrutement fondamentalement différentes.
Les grands donneurs d'ordre : l'échelle avec ses contraintes
Calian Group a déclaré un chiffre d'affaires de 694 millions de dollars pour l'exercice 2024, en hausse de 8 % sur un an. Sa division Technologies avancées, couvrant la défense et la cybersécurité, représentait 34 % du chiffre d'affaires total. L'entreprise emploie environ 1 200 personnes dans la région de la capitale nationale et prévoyait une croissance du chiffre d'affaires de 6 à 8 % pour l'exercice 2026. General Dynamics Mission Systems-Canada maintient environ 900 employés à Ottawa, concentrés sur l'intégration des systèmes de combat pour le navire de combat de surface canadien. GDMS-C a élargi son équipe d'ingénierie en cybersécurité d'environ 15 % depuis 2023 et devrait augmenter ses effectifs à Ottawa de 10 à 12 % supplémentaires en 2026 pour respecter les jalons du programme CSC. L3Harris WESCAM compte environ 600 personnes spécialisées dans les systèmes d'imagerie électro-optique et infrarouge.
Ces grands donneurs d'ordre ont la solidité financière pour absorber les temps d'inactivité et la notoriété pour attirer des candidats. Leur défi est la vélocité. Un délai moyen de 187 jours pour pourvoir les postes Très Secret signifie que les calendriers des programmes glissent, que les paiements par jalons sont reportés et que les concurrents dotés de processus de recrutement plus rapides remportent le contrat suivant.
Le marché intermédiaire : une croissance bridée par les talents
MDA Ltd. maintient environ 400 employés à Ottawa travaillant sur la robotique spatiale et les systèmes satellitaires à applications de défense. Field Effect, entreprise canadienne de surveillance en cybersécurité, a atteint plus de 150 employés en 2024. Kellogg Defence Technologies emploie environ 120 personnes à Ottawa dans le domaine des logiciels de logistique militaire. Ces entreprises sont en croissance et rentables. Elles font également face à un problème structurel spécifique.
Selon le Ottawa Business Journal, les entreprises du marché intermédiaire ont fréquemment débauché des directeurs de programme chez les grands donneurs d'ordre en 2024, en proposant des participations au capital indisponibles dans les sociétés cotées en bourse. Des primes de rémunération de 20 à 30 % sont devenues la norme pour les chefs de projet habilités. Cela fonctionne pour l'entreprise concernée. Cela ne change rien pour le marché. Chaque recrutement intermédiaire provenant d'un grand donneur d'ordre crée un poste vacant chez ce dernier, qui prend ensuite 187 jours à pourvoir. Le système ne crée pas de nouveaux talents habilités. Il fait circuler les talents existants à un coût croissant.
La couche PME : 150 entreprises, un problème commun
Environ 150 PME dans la région d'Ottawa-Gatineau fournissent des services de niche en cybersécurité, du support informatique habilité et des sous-composants de défense. Les données de CADSI indiquent que 68 % de ces entreprises citent la gestion de trésorerie parmi leurs trois principales contraintes, en raison de la volatilité des cycles d'approvisionnement et de l'irrégularité des revenus inhérente à un marché lié à l'exercice fiscal fédéral se terminant le 31 mars. Ces entreprises ne peuvent pas absorber les temps d'inactivité. Elles ne peuvent pas rivaliser sur le salaire de base avec les grands donneurs d'ordre. Elles ne peuvent pas offrir la sécurité de pension des postes dans la fonction publique fédérale.
La couche PME est l'endroit où l'engagement de 73 milliards de dollars se heurte à sa contrainte la plus dure. Nombre de ces entreprises ont la capacité technique d'exécuter les travaux contractuels. Il leur manque la résilience financière pour attendre 138 jours qu'une nouvelle recrue devienne facturable, et la structure de rémunération nécessaire pour retenir le personnel face aux offres de pension gouvernementales.
L'État comme concurrent : le CSE et l'asymétrie des pensions
Le Centre de la sécurité des télécommunications emploie environ 2 000 cryptologues, informaticiens et cyber-opérateurs. Il est simultanément le régulateur établissant les normes de cybersécurité pour le secteur privé, l'institution d'ancrage définissant le vivier de talents habilités d'Ottawa et le concurrent le plus perturbateur du marché pour ces mêmes talents.
La campagne de recrutement 2024-2025 du CSE pour les cyber-opérateurs a provoqué une attrition mesurable dans le secteur privé. Selon l'enquête menée auprès des membres de CADSI à la mi-2024, les sous-traitants ont signalé des démissions soudaines de testeurs d'intrusion seniors ayant accepté des postes gouvernementaux offrant la sécurité d'une pension malgré des salaires de base inférieurs. Les entreprises de cybersécurité basées à Ottawa ont répondu en mettant en place des primes de rétention de 15 à 25 % pour les hackers éthiques habilités. Le phénomène n'est pas nouveau. Mais son intensité s'est accrue.
L'asymétrie est structurelle. Le Régime de pension de retraite de la fonction publique offre un revenu de retraite à prestations déterminées qu'aucun sous-traitant privé de défense ne peut reproduire. Pour un professionnel habilité en cybersécurité dans la quarantaine, le calcul est simple : un poste gouvernemental payant 20 000 $ de moins par an mais offrant une sécurité de pension d'une valeur de 1,5 million de dollars sur un horizon de retraite constitue la meilleure décision financière. Les sous-traitants privés doivent compenser cet écart par du numéraire immédiat, ce qui comprime les marges d'une activité déjà faiblement margée.
Cette dynamique signifie que le vivier de talents habilités à Ottawa n'est pas simplement restreint. Il est soumis à une attraction gravitationnelle constante vers le secteur public. Le secteur privé puise dans le même vivier, créant un cycle à somme nulle où la planification proactive de la relève et le développement du pipeline de talents ne sont pas des stratégies optionnelles, mais des impératifs de survie.
La rémunération dans le secteur de la défense à Ottawa : ce que les chiffres montrent réellement
Les données salariales agrégées du secteur technologique à Ottawa ont affiché une modération en 2024, avec des augmentations de 2 à 3 % comparées à la croissance de 8 à 10 % observée en 2021-2022. Ce chiffre global masque un marché qui s'est scindé en deux.
Les postes habilités en cybersécurité et en ingénierie de défense ont affiché une croissance de la rémunération de 8 à 12 % par an. Un architecte senior en cybersécurité titulaire d'une habilitation Très Secret perçoit entre 145 000 et 175 000 CAD de salaire de base à Ottawa, auxquels s'ajoutent une prime de 10 à 15 % et une prime d'habilitation. Au niveau exécutif, un VP Cybersécurité ou CISO chez un sous-traitant de défense gagne entre 220 000 et 290 000 CAD de base, avec une prime de 25 à 40 % et des incitatifs à long terme. Cela représente une prime de 18 à 22 % par rapport aux postes équivalents hors défense, due aux exigences d'habilitation et à la responsabilité réglementaire croissante en vertu du projet de loi C-26.
L'ingénierie des systèmes de défense suit une structure parallèle. Un ingénieur systèmes principal spécialisé dans les systèmes de combat naval gagne entre 135 000 et 165 000 $CA de base. Les directeurs de programme supervisant de grands projets d'investissement atteignent entre 210 000 et 275 000 $CA de base, avec des primes de performance de 30 à 50 % liées aux jalons contractuels. La rémunération totale pour les professionnels titulaires d'une habilitation Très Secret et disposant de plus de 15 ans d'expérience en approvisionnement de défense peut dépasser 350 000 $CA.
La prime transfrontalière qui alimente la fuite des cerveaux
La dimension internationale aggrave le défi national. Les sous-traitants de défense américains dans le corridor de Washington DC et du nord de la Virginie offrent une rémunération totale supérieure de 60 à 80 % une fois convertie en dollars canadiens. Un ingénieur logiciel titulaire d'une habilitation Top Secret gagne entre 180 000 et 220 000 $US en Virginie, contre 130 000 à 160 000 $CA à Ottawa. Les habilitations de sécurité ne sont pas transférables d'un pays à l'autre, ce qui crée des frictions. Mais les ingénieurs nés au Canada ayant la double citoyenneté ou l'admissibilité au visa TN représentent un risque persistant de fuite des cerveaux, en particulier dans les spécialisations en IA et en cryptographie quantique.
Selon le Canadian Global Affairs Institute, cette barrière de portabilité des habilitations est le facteur le plus déterminant pour freiner un exode de talents plus sévère. Si les habilitations canadiennes et américaines bénéficiaient d'une reconnaissance mutuelle, l'exode s'accélérerait considérablement. Pour l'instant, la friction offre aux employeurs de défense d'Ottawa un certain degré de protection. Ce n'est pas une solution. C'est un sursis. Les dynamiques plus larges de la mobilité internationale des cadres s'appliquent ici comme dans tout marché où une juridiction voisine offre une rémunération substantiellement supérieure.
La concurrence nationale est tout aussi marquée. Toronto offre des salaires de base supérieurs de 12 à 18 % pour des postes équivalents en cybersécurité, mais les coûts du logement y sont de 35 à 40 % plus élevés qu'à Ottawa. Les entreprises de services financiers et les fintechs de Toronto offrent une flexibilité de télétravail et de travail hybride que les sous-traitants de défense nécessitant l'accès à des installations d'information compartimentée sensible ne peuvent égaler. Ottawa perd environ 15 à 20 % de ses diplômés en cybersécurité au profit de Toronto chaque année. Montréal rivalise différemment : salaires plus bas mais coût de la vie inférieur, et un pôle de recherche en IA, ancré par Mila, qui attire les ingénieurs de défense orientés IA vers les applications de systèmes autonomes et de renseignement d'origine électromagnétique.
Pour les responsables du recrutement qui comparent leurs offres de rémunération à celles de ces concurrents, la conclusion est claire : les employeurs de défense d'Ottawa ne sont pas en concurrence sur un marché unique. Ils rivalisent simultanément avec les pensions gouvernementales, le secteur commercial de Toronto et les grands donneurs d'ordre américains de défense, chacun avec une proposition de valeur différente.
La synthèse : le capital a évolué plus vite que les habilitations n'ont pu suivre
Voici ce vers quoi les données convergent sans le formuler explicitement.
L'engagement de 73 milliards de dollars, l'accélération des calendriers d'approvisionnement, les nouvelles demandes de propositions pour les sous-marins et les systèmes avancés du soldat attendues mi-2026 : tout cela relève de décisions d'allocation de capital. Elles ont été prises selon des calendriers politiques et stratégiques. Le système d'habilitations de sécurité, qui détermine la rapidité avec laquelle ce capital peut être converti en travail productif, fonctionne selon un calendrier entièrement distinct — un calendrier qui s'est allongé, et non raccourci.
En 2021, l'obtention d'une habilitation Secret prenait 98 jours. Fin 2024, elle prenait 138 jours. Le traitement Très Secret dépassait 240 jours. Le gouvernement a accéléré les flux financiers. Il n'a pas accéléré le mécanisme qui transforme les individus en professionnels habilités capables de dépenser cet argent de manière productive.
Cela signifie que la crise des talents en défense à Ottawa n'est pas fondamentalement un problème de rémunération, bien que la rémunération compte. Ce n'est pas fondamentalement un problème de demande, car la demande est financée et croissante. C'est un problème de débit. Le système qui produit des professionnels habilités ne peut pas fonctionner à la vitesse que le système d'approvisionnement exige désormais. Chaque dollar supplémentaire de dépenses de défense aggrave l'écart tant que la vitesse de traitement des habilitations ne s'améliore pas. Les responsables du recrutement qui abordent ce marché en postulant que la contrainte est le budget ou la marque employeur résolvent le mauvais problème. La contrainte, c'est le temps lui-même.
Ce que cela signifie pour l'Executive Search dans le secteur de la défense à Ottawa
Les dynamiques de candidats passifs sur ce marché sont extrêmes, même selon les standards de l'Executive Search. On estime que 70 à 75 % des architectes logiciels qualifiés titulaires d'une habilitation Très Secret sont en poste et ne cherchent pas activement. Pour les cadres supérieurs spécialisés en développement commercial avec des relations établies au ministère de la Défense nationale, le taux de passivité dépasse 85 %. Les spécialistes en cryptographie et en renseignement d'origine électromagnétique sont virtuellement absents du marché des candidats actifs. Le recrutement pour ces postes implique typiquement six à neuf mois de construction relationnelle avec des profils en transition depuis le CSE.
Les offres d'emploi pour des postes d'analyste en cybersécurité nécessitant une habilitation Secret à Ottawa ont augmenté de 34 % sur un an en 2024. Cette hausse de la demande publiée n'a pas produit d'augmentation correspondante des candidatures qualifiées. Le taux de vacance pour les ingénieurs systèmes de défense dans la région d'Ottawa-Gatineau a atteint 6,8 %, contre 2,1 % pour les ingénieurs mécaniques en général. L'écart entre ce qui est publié et ce qui est pourvu continue de se creuser.
C'est un marché où les méthodes de recrutement traditionnelles n'atteignent au mieux qu'une fraction des candidats viables. Les candidats qui réussiraient dans un poste de VP Ingénierie sur le programme de navire de combat de surface canadien, ou un poste de CISO supervisant la conformité au projet de loi C-26, ne consultent pas les sites d'emploi. Ils sont intégrés dans des programmes, liés par des habilitations, retenus par des pensions ou des participations au capital, et visibles uniquement par les cabinets disposant de la méthodologie nécessaire pour les identifier et les approcher directement. L'approche qui fonctionne dans le recrutement technologique commercial échoue de manière prévisible dans la défense.
Le vent réglementaire favorable qui aggravera la pénurie
Le projet de loi C-26, la Loi sur la protection des cybersystèmes essentiels, impose des normes de sécurité aux opérateurs d'infrastructures critiques. Les règlements d'application attendus fin 2025 stimulent désormais la demande du secteur privé pour des services de conseil en conformité et d'architecture de sécurité à travers Ottawa, indépendamment des budgets fédéraux de défense. Cela crée une seconde source de demande pour les mêmes professionnels habilités en cybersécurité déjà en pénurie. Les entreprises qui constituent des équipes de conformité pour les services publics d'énergie et les opérateurs de télécommunications pêchent dans le même vivier de talents que celles qui intègrent des systèmes de combat pour la Marine royale canadienne.
De plus, les sous-traitants de défense canadiens cherchant des contrats américains doivent désormais se conformer au Cybersecurity Maturity Model Certification américain, nécessitant des audits par des tiers coûtant entre 75 000 et 150 000 CAD par an pour les PME. Ce n'est pas seulement un fardeau financier. Cela nécessite des professionnels maîtrisant à la fois les cadres réglementaires canadiens et américains.— une spécialisation si pointue qu'elle constitue à peine un vivier de candidats.
L'environnement réglementaire n'allège pas la pression sur la demande. Il la démultiplie.
L'approche de KiTalent pour ce marché
Sur un marché où 75 % des candidats dont vous avez besoin ne sont visibles sur aucun site d'emploi, où les exigences d'habilitation font de chaque recrutement un investissement de six mois avant la première heure facturable, et où le coût d'une recherche échouée se mesure en retards de programme et en jalons contractuels perdus, la méthode de recherche compte plus que le volume de recherche.
KiTalent présente des candidats dirigeants prêts pour l'entretien sous 7 à 10 jours grâce à une cartographie des talents assistée par l'IA.qui identifie les professionnels habilités passifs intégrés dans les organisations concurrentes, les agences gouvernementales et les programmes de défense alliés. Le modèle facture à l'entretien, sans retainer initial, ce qui signifie que les clients ne paient que lorsqu'ils rencontrent des candidats qualifiés. Sur plus de 1 450 placements de dirigeants, KiTalent maintient un taux de rétention à un an de 96 % — un indicateur qui revêt une importance particulière sur un marché où le remplacement d'un cadre habilité signifie relancer une horloge de 240 jours.
Pour les organisations en concurrence pour des postes de direction senior en défense et cybersécurité à Ottawa.com/fr/c-level-executive-search), dans un contexte où les calendriers d'approvisionnement s'accélèrent, le goulet d'étranglement des habilitations se resserre et les candidats dont vous avez besoin résolvent des problèmes classifiés chez vos concurrents, échangez avec notre équipe de recherche de cadres dirigeants sur notre approche de ce marché.
Questions fréquemment posées
Pourquoi le recrutement de professionnels habilités en défense à Ottawa est-il si difficile en 2026 ?
Le vivier de talents habilités en défense d'Ottawa fait face à trois pressions simultanées. Les délais de traitement des habilitations de sécurité ont augmenté à 138 jours pour le Secret et à plus de 240 jours pour le Très Secret, restreignant le rythme auquel de nouveaux professionnels entrent sur le marché. Le Centre de la sécurité des télécommunications rivalise directement pour les mêmes talents, offrant une sécurité de pension que les sous-traitants privés ne peuvent égaler. Et l'engagement fédéral de 73 milliards de dollars en dépenses de défense a accéléré la demande sans augmentation correspondante de l'offre. CADSI projette un déficit de 8 000 professionnels techniques habilités à l'échelle nationale, Ottawa absorbant environ 40 % de ce manque.
Que gagnent les cadres supérieurs en cybersécurité dans le secteur de la défense à Ottawa ?
Un VP Cybersécurité ou CISO chez un sous-traitant de défense à Ottawa gagne entre 220 000 et 290 000 CAD de salaire de base, plus une prime de 25 à 40 % et des incitatifs à long terme. Cela représente une prime de 18 à 22 % par rapport aux postes équivalents hors défense, due aux exigences d'habilitation et à la responsabilité réglementaire croissante en vertu du projet de loi C-26. Les contributeurs individuels seniors tels que les architectes en cybersécurité titulaires d'une habilitation Très Secret perçoivent entre 145 000 et 175 000 $CA de base, avec des primes d'habilitation supplémentaires. Un étalonnage salarial précis est essentiel sur un marché où les erreurs de positionnement salarial prolongent des périodes de vacance déjà longues.
Comment le marché des talents en défense d'Ottawa se compare-t-il à Toronto et Washington DC ?
Toronto offre des salaires de base supérieurs de 12 à 18 % pour des postes équivalents en cybersécurité, mais impose des coûts de logement supérieurs de 35 à 40 %. Les entreprises de services financiers de Toronto offrent également une flexibilité de travail hybride que les sous-traitants de défense nécessitant l'accès à des installations sécurisées ne peuvent égaler. Le corridor de Washington DC offre une rémunération totale supérieure de 60 à 80 % en dollars canadiens. Cependant, les habilitations de sécurité ne sont pas transférables entre le Canada et les États-Unis, ce qui crée des frictions qui limitent actuellement la fuite des cerveaux sans l'éliminer.
Quel est l'impact du projet de loi C-26 sur le marché du recrutement en cybersécurité à Ottawa ?
Le projet de loi C-26, la Loi sur la protection des cybersystèmes essentiels, impose des normes de sécurité aux opérateurs d'infrastructures critiques. Les règlements d'application stimulent une nouvelle demande pour des services de conseil en conformité et d'architecture de sécurité à travers Ottawa, indépendamment des budgets fédéraux de défense. Cela crée une seconde source de demande pour les mêmes professionnels habilités en cybersécurité déjà en pénurie aiguë, amplifiant les pressions sur un marché où les offres d'emploi pour analystes en cybersécurité avaient déjà augmenté de 34 % sur un an en 2024.
Comment les organisations peuvent-elles pourvoir des postes seniors habilités lorsque la plupart des candidats ne cherchent pas activement ?
On estime que 70 à 75 % des architectes logiciels qualifiés titulaires d'une habilitation Très Secret à Ottawa sont des candidats passifs, ne cherchant pas activement. Pour les cadres supérieurs spécialisés en développement commercial avec des relations établies au ministère de la Défense nationale, le taux de passivité dépasse 85 %. Le recrutement traditionnel par offres d'emploi n'atteint qu'une fraction de ce vivier. La chasse de tête spécialisée — s'appuyant sur une cartographie proactive des talents et une approche directe des candidats intégrés dans des programmes classifiés — est le seul moyen efficace d'accéder à ces profils. Les organisations qui s'appuient exclusivement sur les candidatures spontanées risquent des délais de vacance qui compromettent les jalons contractuels et la croissance du chiffre d'affaires.
