Le ralentissement de la construction à Vancouver a rendu ses postes les plus difficiles encore plus ardus à pourvoir

Les mises en chantier résidentielles dans la région métropolitaine de Vancouver ont chuté d'environ 20 % entre 2021 et 2024. L'emploi dans le secteur de la construction à travers la région a reculé de 8,3 % en une seule année. Les gros titres laissent entrevoir un marché en refroidissement, où les talents devraient être plus faciles à trouver, moins coûteux à recruter et plus enclins à bouger.

La réalité est tout autre. Les taux de vacance pour les postes de cadres supérieurs dans l'immobilier et la construction à Vancouver dépassent désormais 5,2 %, soit plus de 60 % au-dessus du taux de vacance pour la main-d'œuvre des métiers généraux. Les estimateurs seniors spécialisés en béton pour tours de grande hauteur nécessitent 90 à 120 jours pour être recrutés. Les directeurs de développement ayant fait leurs preuves dans l'obtention d'autorisations à Vancouver reçoivent trois à quatre offres simultanées dès qu'ils se rendent disponibles. Le ralentissement des mises en chantier n'a pas libéré de professionnels expérimentés dans le bassin de talents. Il les a concentrés au sein d'un nombre réduit de projets actifs, tandis qu'une vague parallèle de mégaprojets d'infrastructure se dispute exactement les mêmes profils.

Ce qui suit est une analyse de terrain des forces qui remodèlent le marché des talents immobiliers et de la construction à Vancouver, des postes devenus quasi impossibles à pourvoir par les méthodes conventionnelles, et de ce que les dirigeants en charge du recrutement doivent comprendre avant de lancer leur prochaine recherche.

Le paradoxe au cœur du marché de la construction à Vancouver

Un marché où les mises en chantier diminuent et les pénuries de professionnels s'aggravent simultanément appelle une explication. Celle-ci réside dans les types de travaux qui se contractent et ceux qui se développent.

Les mises en chantier de condominiums résidentiels ont subi le gros du ralentissement. Les taux d'absorption en prévente en 2024 se situaient en moyenne entre 55 et 65 %, selon les rapports trimestriels de prévente de MLA Canada, bien en dessous du seuil de 75 % que la plupart des prêteurs exigent avant de débloquer le financement de construction. Les coûts d'emprunt pour les projets de développement oscillaient entre 9 et 11 %, rendant les sites marginaux non viables. Résultat : les promoteurs disposant de réserves foncières importantes ont choisi de conserver plutôt que de construire, et les livraisons de logements dans la ville de Vancouver sont tombées à 14 200 unités, le chiffre le plus bas depuis 2015.

Dans le même temps, la valeur des permis de construction non résidentielle a augmenté de 12 % en glissement annuel pour atteindre 4,2 milliards de dollars annualisés. Le programme d'expansion hospitalière de 6 milliards de dollars du gouvernement de la Colombie-Britannique, couvrant l'hôpital Burnaby, Surrey-Panorama Ridge et l'hôpital St. Paul's, est entré en phases actives d'approvisionnement et de début de construction. Le plan d'investissement décennal de 10 milliards de dollars de l'aéroport international de Vancouver (YVR) pour 2037 a commencé à attirer des talents en gestion de projet et en préconstruction. Le projet Roberts Bank Terminal 2, une expansion portuaire de 3,5 milliards de dollars, est entré dans sa phase de construction.

Ces programmes d'infrastructure ne recrutent pas des ouvriers de chantier débutants issus du secteur résidentiel. Ils recherchent les mêmes estimateurs seniors, directeurs de projets et directeurs de construction dont les promoteurs ont besoin pour leurs projets actifs de tours de grande hauteur. Le marché des talents ne s'est pas assoupli. Il s'est scindé en deux. La moitié inférieure, celle des ouvriers des métiers généraux et des coordinateurs juniors, s'est détendue. La moitié supérieure, celle des professionnels qui planifient, chiffrent et dirigent des projets complexes, s'est encore resserrée.

Cette bifurcation est la caractéristique déterminante du Immobilier & Construction en 2026. Toute stratégie de recherche qui traite ce marché comme un ensemble homogène échouera.

Ce que 38 000 demandes et 14 200 livraisons révèlent sur l'orientation du marché

La ville de Vancouver a reçu des demandes de développement pour 38 000 nouvelles unités en 2024, un record historique. Les livraisons effectives sont tombées à leur plus bas niveau en près d'une décennie. L'écart entre ces deux chiffres n'est pas une curiosité statistique. C'est l'indicateur le plus important pour quiconque prévoit de recruter dans ce secteur.

Le pipeline latent

Les demandes reflètent les intentions des promoteurs et la spéculation foncière. Elles démontrent que le capital reste intéressé par Vancouver. Le projet Oakridge Park de 5 milliards de dollars de Westbank poursuit sa Phase 2 avec 2 600 unités résidentielles dans le pipeline. Le plan directeur de 3 500 unités Concord Metrotown de Concord Pacific a des tours en construction. Mais les demandes ne deviennent pas des bâtiments sans passer par un processus d'approbation municipale qui prend désormais 24 à 36 mois du rezonage au permis détaillé, selon les rapports de performance trimestriels des services de développement de la ville de Vancouver.

Cela crée ce qu'on peut appeler un pipeline latent : des milliers d'unités qui existent dans les demandes d'aménagement mais font face à des délais cumulés de préconstruction reportant la demande réelle de recrutement de deux à trois ans. Pour un dirigeant cherchant à planifier la capacité de ses effectifs, le pipeline de demandes est trompeur. Le chiffre qui compte est l'ensemble bien plus restreint de projets ayant satisfait aux conditions de financement et détenant des permis de construire actifs.

Ce que le déficit de livraisons signifie pour la demande en talents

Le programme Homes for People du gouvernement provincial impose à Vancouver de livrer 72 000 nouveaux logements sur dix ans. En 2024, la ville n'atteignait qu'environ 60 % de son objectif annuel. Lorsque les baisses de taux de la Banque du Canada se matérialiseront et que l'absorption en prévente reprendra, comme le projette la SCHL pour 2026 avec des mises en chantier remontant à 26 000 – 28 000 unités, le retard de projets approuvés mais non construits s'activera rapidement. La demande de professionnels seniors n'augmentera pas de façon linéaire. Elle arrivera sous forme de vague comprimée.

Les organisations qui attendront cette vague pour constituer leurs équipes de direction découvriront que le marché les a déjà rendues non compétitives. Les directeurs de développement possédant 10 ans ou plus d'expérience spécifique en autorisations à Vancouver affichent désormais une ancienneté moyenne de seulement 2,5 ans dans une même entreprise, comprimée par un débauchage persistant. Les 80 % cachés de talents passifs qui caractérisent ce marché ne deviendront pas visibles simplement parce que la demande augmente. Il faut les identifier par une méthode entièrement différente.

Les trois postes qui incarnent la pénurie de professionnels à Vancouver

Tous les postes dans le secteur de la construction à Vancouver ne sont pas difficiles à pourvoir. Les coordinateurs de projets juniors, les ingénieurs de chantier et les surintendants adjoints affichent des taux de candidats actifs de 40 à 50 %. La qualité varie, mais le volume existe. La pénurie aiguë est concentrée dans trois catégories de postes spécifiques où la combinaison de profondeur technique et de connaissance réglementaire propre à Vancouver crée un bassin de candidats qualifiés exceptionnellement restreint.

Estimateurs seniors en préconstruction

Un estimateur senior travaillant sur des projets de tours en béton de grande hauteur évalués à plus de 50 millions de dollars doit maîtriser les quantitatifs assistés par BIM, les codes du bâtiment spécifiques à Vancouver et la couverture de la volatilité des matériaux. Ces professionnels ne sont pas interchangeables avec des estimateurs d'autres marchés ou d'autres types de construction.

Selon le rapport sur le marché du travail de la BC Construction Association, le taux de chômage parmi les estimateurs seniors dans la région métropolitaine de Vancouver se situe en dessous de 2,1 %. L'ancienneté moyenne en poste est de 6,8 ans. Ces candidats n'entrent généralement sur le marché que lorsqu'ils sont approchés directement ou à l'achèvement d'une phase majeure de projet.

La difficulté de recrutement qui en découle est mesurable. Le délai typique de pourvoi pour les estimateurs seniors dans les grandes entreprises, notamment Ledcor, Bird Construction et EllisDon, varie de 90 à 120 jours, contre 45 à 60 jours pour les estimateurs de niveau intermédiaire. Selon des sources de recrutement du secteur citées dans Business in Vancouver, le bureau d'EllisDon à Vancouver a maintenu une offre d'estimateur senior pendant 127 jours en 2024 avant de pourvoir le poste par promotion interne, après que trois candidats externes eurent décliné les offres. Le coût d'un tel poste resté vacant se cumule quotidiennement sous forme de soumissions retardées et d'opportunités de projets manquées.

Directeurs de développement avec un historique en autorisations

Le processus d'approbation de développement à Vancouver n'est pas simplement lent. Il repose profondément sur les relations. Les candidats doivent disposer de connexions établies avec le personnel d'urbanisme de la ville de Vancouver, d'antécédents démontrés dans l'obtention de rezonages CD-1, ainsi que d'une maîtrise des négociations de contributions communautaires (Contribution aux agréments communautaires) et des processus de désignation patrimoniale.

Cette expertise ne peut être importée de Toronto ou de Calgary. Les cadres réglementaires sont fondamentalement différents, et les relations personnelles qui accélèrent les approbations prennent des années à construire.

Le résultat est un bassin de candidats dont le taux de chômage est effectivement nul au niveau senior. Selon les données de briefing d'Executive Search d'Altus Group, les directeurs de développement ayant dix ans ou plus d'expérience spécifique à Vancouver reçoivent trois à quatre offres simultanées lorsqu'ils se rendent disponibles. Selon des sources du secteur immobilier citées dans BIV, le débauchage par Westbank d'un directeur de développement senior chez un concurrent au milieu de 2024 impliquait un package de rémunération dépassant 400 000 dollars annuels, soit une prime de 35 % par rapport au poste précédent du candidat. Les mouvements dans ce segment sont presque entièrement motivés par le réseau relationnel et l'Executive Search sous mandat exclusif.

Directeurs de projets pour grands projets d'investissement

Le segment des projets d'investissement de plus de 100 millions de dollars exige une combinaison rare : une expertise technique approfondie en gestion de construction associée à une gestion sophistiquée des parties prenantes auprès d'agences gouvernementales, de groupes communautaires et de clients institutionnels. Le boom infrastructurel de Vancouver a fortement accru la demande pour ce profil, tandis que le nombre de professionnels qualifiés est resté statique.

Selon des dossiers de restructuration industrielle et des sources de recrutement, Bird Construction a restructuré sa direction à Vancouver fin 2024 spécifiquement pour retenir un collaborateur clé activement recruté par Trans Mountain Corporation. Le poste restructuré comprenait une participation au capital et un aménagement en semaine de quatre jours. Lorsqu'un entrepreneur général coté en bourse crée un poste de direction sur mesure pour empêcher un seul départ, le marché n'est pas simplement compétitif. Il est structurellement incapable de remplacer ses dirigeants les plus expérimentés.

Rémunération : l'écart que Vancouver ne peut combler par le salaire seul

La rémunération des cadres dirigeants dans le développement immobilier à Vancouver présente un désavantage structurel que les dirigeants en charge du recrutement doivent comprendre et anticiper plutôt que tenter de surenchérir.

Au niveau VP Développement, les packages à Vancouver varient de 220 000 à 350 000 dollars de salaire de base plus 40 à 60 % de bonus et participation au capital, selon le rapport sur la rémunération des cadres dirigeants de Mercer Canada. Les postes de VP Construction et Opérations se situent entre 200 000 et 280 000 dollars de base plus 30 à 50 % de bonus et plans d'intéressement à long terme. Les responsables des estimations oscillent entre 150 000 et 190 000 dollars de base plus bonus.

Ces chiffres sont inférieurs de 8 à 12 % à ceux de Toronto sur le salaire de base. Mais la comparaison la plus déterminante est avec Seattle, où les cadres seniors équivalents en construction et développement perçoivent une prime de 30 à 40 % une fois convertie en dollars canadiens, libellée en USD, sans exposition à la spéculation provinciale canadienne ni aux taxes sur les acheteurs étrangers.

Calgary présente un défi différent. Les salaires de base y sont inférieurs de 10 à 15 % à ceux de Vancouver, mais le revenu effectif est supérieur de 20 à 25 % une fois pris en compte l'absence de taxe de vente provinciale en Alberta et les coûts de logement considérablement inférieurs. Le prix médian d'une maison individuelle à Calgary est d'environ 550 000 dollars contre 1,6 million de dollars ou plus à Vancouver, selon les données MLS de l'ACI.

L'écart de rémunération avec Toronto est gérable. L'écart de rémunération avec Seattle et l'écart de revenu effectif avec Calgary ne le sont pas. Ils ne peuvent être comblés que par une valeur non monétaire : la qualité et le prestige du projet, l'envergure du poste, l'équipe de direction et la trajectoire de carrière proposée. Une organisation qui fonde son argumentaire de recrutement sur la rémunération dans ce marché a déjà perdu la négociation. L'argumentaire doit s'appuyer sur le travail lui-même. Comprendre comment les candidats seniors évaluent les offres et négocient dans cet environnement n'est pas optionnel pour les dirigeants en charge du recrutement. C'est le fondement de toute recherche capable d'atteindre les bonnes personnes.

Pourquoi le boom des infrastructures n'est pas un marché parallèle

Une hypothèse courante parmi les promoteurs résidentiels est que les talents en infrastructure et les talents en construction verticale constituent des bassins distincts. Ce n'est pas le cas. Le chevauchement des compétences est substantiel, et les avantages structurels du secteur des infrastructures en matière de proposition de valeur attirent les professionnels seniors hors du développement privé.

Le programme d'expansion hospitalière du gouvernement de la Colombie-Britannique, le plan d'investissement à long terme de YVR et le projet Roberts Bank Terminal 2 partagent une caractéristique essentielle : ils offrent une certitude programmatique pluriannuelle. Un directeur de projet rejoignant le programme d'investissement de YVR peut anticiper une charge de travail définie s'étendant jusqu'en 2037. Un directeur de projet rejoignant un promoteur de condominiums fait face à la possibilité que l'absorption en prévente stagne et que la prochaine tour ne soit pas lancée.

La certitude programmatique est un facteur sous-estimé dans la prise de décision des candidats seniors. Au niveau VP et directeur, les professionnels n'évaluent pas seulement le salaire. Ils évaluent le risque de carrière. Les postes en infrastructure financés par des sociétés d'État ou des mandats gouvernementaux comportent un risque d'annulation plus faible que les projets de développement privé soumis à des conditions de financement. Cette asymétrie signifie que les employeurs du secteur des infrastructures peuvent attirer des professionnels seniors de la construction à rémunération équivalente, voire inférieure, en offrant quelque chose que le secteur privé ne peut structurellement pas proposer : la prévisibilité.

L'implication pour les promoteurs privés est qu'ils doivent rivaliser non seulement sur la rémunération, mais aussi sur l'envergure du poste, l'autorité décisionnelle et la participation au capital. Les entreprises qui se sont adaptées, comme le démontre la restructuration de Bird Construction, créent des packages de rétention sur mesure. Celles qui ne l'ont pas fait perdent leurs recherches au profit d'employeurs que leurs candidats considèrent comme moins risqués. Pour les dirigeants en charge du recrutement qui réfléchissent à la structuration de ces postes, comprendre pourquoi les recherches de cadres dirigeants échouent est le point de départ.

La falaise des départs à la retraite qui accélère tous les autres problèmes

Les perspectives 2024-2033 de BuildForce Canada indiquent que 22 % de la main-d'œuvre de la construction en Colombie-Britannique est âgée de 55 ans ou plus. Il ne s'agit pas d'une préoccupation lointaine. C'est un départ progressif qui a déjà commencé et qui s'accélérera à partir de 2026.

La BC Construction Association estime que l'industrie de la construction de la province nécessite 38 000 travailleurs supplémentaires entre 2024 et 2033 pour répondre à la demande de remplacement et d'expansion. La région métropolitaine de Vancouver absorbe environ 60 % de ce besoin, soit 23 000 postes dans les métiers et les fonctions professionnelles.

Au niveau professionnel et dirigeant, la vague de départs à la retraite produit un effet en cascade. Lorsqu'un responsable des estimations possédant 25 ans de connaissance du marché de Vancouver part à la retraite, son remplaçant n'est pas un autre estimateur de même niveau. C'est un professionnel possédant peut-être 10 à 12 ans d'expérience qui doit être promu avant d'être pleinement opérationnel, créant à son tour une série de postes vacants en dessous de lui. Le même schéma se répète avec les directeurs de développement dont les relations institutionnelles en matière d'autorisations ont pris des décennies à construire. Les connaissances que ces professionnels détiennent sur les processus municipaux, les comportements de coûts sur le marché local et les préférences des parties prenantes ne sont documentées dans aucun système. Elles partent avec eux.

Les établissements d'enseignement ne produisent pas de remplaçants en nombre suffisant. La School of Construction and the Environment du BCIT, le principal vivier de diplômés en gestion de la construction dans la région, inscrit environ 2 000 étudiants par an dans l'ensemble de ses programmes. La Sauder School of Business de UBC propose un programme immobilier, mais ses diplômés s'orientent majoritairement vers l'investissement et la finance plutôt que vers les opérations de construction. Construire un vivier de talents pour ces postes nécessite un horizon de planification mesuré en années, pas en trimestres.

La falaise des départs à la retraite ne modifie pas la difficulté immédiate d'une recherche pour un poste donné. Ce qu'elle modifie, c'est la trajectoire. Chaque année, le bassin de professionnels seniors qualifiés se réduit tandis que le nombre de projets complexes nécessitant leur expertise reste constant ou croît. Les organisations qui traitent chaque recherche comme une transaction isolée plutôt que comme un élément d'une stratégie de main-d'œuvre à long terme constateront que chaque recherche successive est plus difficile et plus coûteuse que la précédente.

Ce que ce marché exige d'une stratégie de recherche

Le marché des talents immobiliers et de la construction à Vancouver en 2026 présente trois caractéristiques déterminantes. Premièrement, 85 à 90 % des candidats qualifiés pour les postes seniors sont passifs, en poste et invisibles sur les sites d'emploi. Deuxièmement, les connaissances réglementaires et techniques spécifiques requises sont géographiquement non transférables. Troisièmement, les mégaprojets d'infrastructure rivalisent pour les mêmes professionnels dont les promoteurs privés ont besoin, souvent avec des avantages structurels en matière de certitude et de profil de risque.

Un processus de recherche traditionnel fondé sur la publication d'un poste, l'examen des candidatures entrantes et la constitution d'une liste courte n'atteint au mieux que 10 à 15 % de la population de candidats viables. Dans un marché aussi tendu, ce pourcentage est insuffisant. Les candidats qui détermineront si un projet de 100 millions de dollars avance dans les délais ou stagne pendant six mois ne consultent pas les sites d'emploi. Ils sont intégrés dans des projets actifs, bien rémunérés et satisfaits — à moins qu'on ne leur présente quelque chose de substantiellement supérieur.

Les atteindre nécessite une méthodologie de chasse de tête directe qui identifie, cartographie et engage l'intégralité de la population qualifiée avant même qu'une première conversation ne débute. Cela nécessite une AI & Technology capable d'identifier quels professionnels possèdent la combinaison spécifique d'expérience en béton de grande hauteur, de connaissance réglementaire de Vancouver et de timing de carrière qui les rend ouverts à une approche. Et cela nécessite de la rapidité. Dans un marché où les candidats qualifiés détiennent des offres concurrentes dans les jours suivant leur mise en circulation, une recherche qui met six mois à produire une liste restreinte est une recherche qui produit une liste restreinte de candidats déjà partis.

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Foire aux questions

Pourquoi est-il si difficile de recruter des professionnels seniors de la construction à Vancouver alors que les mises en chantier sont en baisse ?

La baisse des mises en chantier a affecté la disponibilité des métiers généraux, pas celle des professionnels seniors. Les mégaprojets d'infrastructure, notamment le programme hospitalier de 6 milliards de dollars du gouvernement de la Colombie-Britannique, le plan d'investissement de 10 milliards de dollars de YVR et l'expansion Roberts Bank Terminal 2, absorbent les mêmes estimateurs seniors, directeurs de projets et directeurs de développement dont les promoteurs privés ont besoin. Le résultat est un marché bifurqué : détendu au niveau junior et tendu au niveau senior. Les taux de vacance pour les postes professionnels et techniques dépassent 5,2 % contre 3,1 % pour la main-d'œuvre des métiers.

Combien gagnent les directeurs de développement seniors dans le secteur immobilier de Vancouver ?

Les directeurs de développement seniors à Vancouver gagnent entre 140 000 et 185 000 dollars de salaire de base plus 20 à 30 % de bonus. Au niveau VP Développement, la rémunération totale atteint 220 000 à 350 000 dollars de base plus 40 à 60 % de bonus et participation au capital. Ces chiffres sont inférieurs de 8 à 12 % à ceux de Toronto sur le salaire de base, mais supérieurs de 15 à 20 % à ceux de Calgary. Cependant, les coûts de logement inférieurs de Calgary et l'absence de taxe de vente provinciale réduisent considérablement l'écart de revenu effectif.

Combien de temps faut-il pour pourvoir un poste d'estimateur senior à Vancouver ?

Le délai typique de pourvoi pour les estimateurs seniors dans les grandes entreprises de construction de Vancouver varie de 90 à 120 jours, soit environ le double du délai pour les estimateurs de niveau intermédiaire. Le taux de chômage des estimateurs seniors spécialisés en béton de grande hauteur se situe en dessous de 2,1 %, et la majorité des candidats qualifiés sont passifs. Une approche de recherche directe ciblant les professionnels passifs est généralement nécessaire pour couvrir l'ensemble du bassin de candidats.

Pourquoi les promoteurs de Vancouver ne peuvent-ils pas recruter des professionnels expérimentés de Toronto ou Calgary ? L'environnement réglementaire de Vancouver est unique. Les directeurs de développement doivent disposer de relations établies avec le personnel d'urbanisme de la ville de Vancouver et d'une expertise démontrée dans les rezonages CD-1, les négociations de contributions communautaires (Community Amenity Contribution) et les désignations patrimoniales. Ces processus diffèrent fondamentalement du système de l'Ontario Land Tribunal de Toronto ou des délais d'approbation rationalisés de 6 à 12 mois de Calgary.Les connaissances techniques sont [transférables entre les marchés](https://kitalent.

com/fr/international-executive-search), mais la maîtrise réglementaire et les relations avec les parties prenantes ne le sont pas.La demande combinée en main-d'œuvre du programme hospitalier de la Colombie-Britannique, de l'expansion de YVR et de Roberts Bank Terminal 2 absorbera une part significative du bassin de talents seniors en gestion de projets et en préconstruction jusqu'en 2028 et au-delà. Ces employeurs du secteur des infrastructures offrent une certitude programmatique pluriannuelle que les promoteurs privés ne peuvent égaler, ce qui leur confère un avantage structurel pour attirer les professionnels seniors soucieux du risque. Les promoteurs privés doivent rivaliser sur l'envergure du poste, la participation au capital et l'autorité décisionnelle plutôt que sur le salaire seul.

Comment KiTalent aborde-t-il la chasse de cadres dans le secteur de la construction à Vancouver ?KiTalent utilise la cartographie des talents assistée par l'IA pour identifier l'intégralité de la population de candidats qualifiés pour chaque poste, y compris les 85 à 90 % de professionnels seniors qui sont passifs et invisibles via les annonces d'emploi. Le modèle de facturation à l'entretien signifie que les clients ne paient que lorsqu'ils rencontrent des candidats qualifiés, éliminant le risque de retainer initial. Avec un taux de rétention à un an de 96 % et des candidats prêts pour l'entretien livrés sous 7 à 10 jours, la méthodologie est conçue pour les marchés où la rapidité et la précision font la différence entre un recrutement réussi et un projet au point mort.