Recrutement dans les services aux entreprises à Zug : comment le virage vers la substance a créé une crise des talents que le marché refuse de financer

Le canton de Zug héberge environ une société enregistrée pour quatre habitants. Cette densité en fait l'un des pôles de services aux entreprises les plus concentrés au monde. C'est aussi l'un des marchés les plus difficiles pour recruter les professionnels qui assurent la conformité, la direction et le fonctionnement opérationnel de ces structures.

Le virage a commencé avant 2024, mais la mise en œuvre du Pilier Deux de l'OCDE sur l'imposition minimale cette année-là a supprimé la variable unique qui avait défini la proposition de valeur de Zug pendant des décennies. Le taux effectif d'imposition historique de 11,9 % du canton a convergé vers le minimum mondial de 15 %. Ce qui a remplacé l'avantage fiscal, c'est une exigence de substance : des bureaux physiques, des administrateurs locaux qualifiés, une prise de décision démontrable au sein du canton. Ce virage n'a pas réduit le marché. Il a transformé ce dont le marché a besoin de ses effectifs. Les professionnels qui géraient autrefois des entités boîtes aux lettres gèrent désormais des sièges opérationnels avec de véritables obligations de gouvernance, une exposition aux sanctions et une complexité réglementaire transfrontalière qui n'existait pas il y a cinq ans.

Ce qui suit est une analyse détaillée des forces qui remodèlent le secteur des services aux entreprises de Zug, des postes spécifiques où le recrutement stagne, du paradoxe de rémunération qui empêche le marché de s'autocorriger, et de ce que les dirigeants chargés de pourvoir ces postes doivent comprendre avant de s'engager dans une stratégie de recherche.

L'ère post-avantage fiscal : pourquoi le marché de Zug a crû alors qu'il aurait dû se contracter

La logique semblait évidente. Supprimez l'avantage fiscal et les sociétés holding migreront vers des juridictions offrant un meilleur taux. Les données de 2024 et du début 2025 contredisent cette hypothèse. L'Office de l'économie et du travail de Zug (AWA) a enregistré une augmentation nette de 1 200 nouvelles créations d'entreprises en 2024, et les projections pour 2025 et 2026 suggèrent que le flux ne ralentit pas.

C'est la première tension qu'un responsable du recrutement sur ce marché doit comprendre. Le secteur ne se contracte pas. Il change de forme.

La mise en œuvre par le gouvernement suisse d'un impôt complémentaire national qualifié (Impôt Minimum National Complémentaire Qualifié, QDMTT) a permis de conserver les recettes supplémentaires en Suisse plutôt que de les céder à d'autres juridictions. Pour les entreprises multinationales déjà domiciliées dans le Juridique & Fiscalité, le calcul pratique a moins évolué que ne le laissait supposer le taux affiché. La stabilité politique, l'État de droit, la qualité des infrastructures et la proximité du centre financier de Zurich sont restés intacts. Le taux d'imposition est devenu une variable parmi d'autres, et non plus la variable déterminante.

Mais les exigences de substance qui ont accompagné ce changement réglementaire ont créé une nouvelle charge opérationnelle. L'AWA projette que 60 % des nouvelles incorporations en 2025 et 2026 nécessiteront des bureaux loués et des employés locaux pour satisfaire aux tests de substance économique. Cette projection se concrétise désormais en 2026. Les entités qui n'avaient besoin que d'une adresse de domiciliation et d'un administrateur nominal ont désormais besoin de locaux physiques, de professionnels de la gouvernance qualifiés et d'une masse salariale locale. La demande de professionnels des services aux entreprises a augmenté précisément parce que le cadre réglementaire exige davantage d'implication humaine par entité.

La conséquence pour les responsables du recrutement est directe. Le secteur censé se réduire a en réalité généré une demande accrue de talents qualifiés par entité, tandis que le nombre total d'entités a continué de croître.

Au cœur de la pénurie de talents fiduciaires : où les lacunes sont les plus critiques

Le taux de vacance pour les professionnels fiduciaires qualifiés dans le corridor Zug-Zurich s'établissait à 4,8 % au dernier trimestre 2024. Ce chiffre est plus du double du taux de vacance professionnel général de 2,1 % à l'échelle de la Suisse rapporté par l'Office fédéral de la statistique. En 2026, l'écart ne s'est pas sensiblement réduit.

Trois catégories de postes concentrent l'essentiel de la pression.

Responsables conformité sanctions

L'élargissement des obligations suisses de déclaration en matière de sanctions depuis 2022, piloté par le Secrétariat d'État à l'économie (SECO), a créé un pic de demande pour des professionnels experts des cadres de sanctions relatifs à la Russie, à la Biélorussie et aux biens à double usage. Le secteur des services aux entreprises de Zug a historiquement servi des maisons de négoce de matières premières et des structures énergétiques dont l'actionnariat effectif était significativement lié à la Russie. La charge de conformité pesant sur ces entités n'a pas diminué lorsque les conditions géopolitiques se sont stabilisées ; elle s'est approfondie. Les primes d'assurance responsabilité des dirigeants et administrateurs pour les SPV basés à Zug ayant un quelconque lien russe ou biélorusse ont augmenté de 25 % en 2024, selon l'Association Suisse d'Assurances. Les entreprises ont besoin de spécialistes des sanctions non seulement pour les déclarations réglementaires, mais aussi pour l'atténuation des risques au niveau du conseil d'administration.

Spécialistes fiscaux Pilier Deux de l'OCDE

La capacité technique de calculer les taux effectifs d'imposition Global Anti-Base Erosion (GloBE) et de déposer les déclarations d'information associées constitue un ensemble de compétences qui n'existait pas en volume significatif avant 2024. Selon le rapport fiscal suisse de KPMG, les coûts de conformité pour les entités concernées ont augmenté de 15 à 20 %. Les professionnels capables de gérer ces calculs doivent combiner expertise en fiscalité internationale, maîtrise des systèmes d'information et familiarité avec les structures de déclaration fédérales et cantonales suisses. Cette combinaison est rare. Robert Walters projette une augmentation de 12 % en glissement annuel des recrutements dans les services fiduciaires et aux entreprises dans le corridor Zurich-Zug jusqu'au troisième trimestre 2026, soit le triple de la moyenne nationale de 4 %.

Chargés de fiducie multilingues

Une exigence persistante dans l'ensemble du secteur est la maîtrise opérationnelle en allemand, anglais et soit en russe, soit en mandarin pour les postes en contact avec les clients. Selon la Trust and Fiduciary Association Switzerland (TAF), 60 % des postes fiduciaires exigent un niveau C1 en allemand pour les interactions avec les autorités cantonales. Cette seule exigence élimine la majorité des professionnels de la conformité formés à l'international qui évoluent dans des environnements exclusivement anglophones à Londres ou au Luxembourg. La barrière linguistique n'est pas une préférence. C'est une contrainte réglementaire qui réduit le vivier de candidats viables à une fraction de ce que le marché européen élargi pourrait laisser supposer.

La gravité de ces pénuries est amplifiée par le fait qu'elles ne sont pas indépendantes. Un directeur fiduciaire senior gérant un portefeuille de SPV de négoce de matières premières peut avoir besoin des trois ensembles de compétences simultanément : expertise en sanctions, maîtrise des calculs Pilier Deux et compétences linguistiques en russe ou en allemand. C'est à l'intersection de ces exigences que le marché se bloque totalement.

Le paradoxe de la rémunération : pénurie aiguë, croissance salariale modeste

Voici l'observation qu'un dirigeant se contentant d'examiner les données de postes vacants manquerait complètement. Les données de rémunération racontent une histoire différente de celles du recrutement, et l'écart entre les deux constitue la dynamique la plus importante de ce marché.

Alors que les taux de vacance pour les professionnels fiduciaires à Zug sont plus du double de la moyenne nationale et que les enquêtes sectorielles signalent systématiquement des pénuries critiques, la croissance des rémunérations dans le secteur s'est modérée à 2,5 à 3,0 % en 2024. Ce chiffre se situait en dessous du taux d'inflation suisse de 4,5 % et bien en dessous des augmentations de 8 à 10 % enregistrées dans les secteurs suisses de la technologie et de la pharmacie sur la même période, selon l'enquête Total Remuneration Survey de Mercer.

Ce n'est pas un marché qui n'a pas pris conscience de sa pénurie. C'est un marché qui a choisi de ne pas la financer.

Plusieurs explications coexistent. Les entreprises substituent peut-être le capital au travail, en investissant dans des technologies de conformité pour réduire les besoins en effectifs. Elles acceptent peut-être un risque de vacance plus élevé plutôt que d'augmenter les salaires au niveau d'équilibre du marché. Ou bien la pénurie est peut-être concentrée de manière si étroite dans des spécialisations spécifiques — en particulier les sanctions et les compétences linguistiques en russe — qu'elle ne fait pas bouger la médiane salariale globale. En réalité, ces trois facteurs opèrent probablement simultanément.

Pour les responsables du recrutement, l'implication est la suivante : les fourchettes de rémunération publiées dans les enquêtes salariales décrivent le centre de la distribution, pas le prix nécessaire pour faire bouger des candidats spécifiques. Un directeur fiduciaire senior gérant plus de 50 entités SPV sur le marché de Zug perçoit un salaire de base de CHF 190 000 à CHF 260 000, avec une rémunération totale en espèces atteignant CHF 300 000 à CHF 380 000, bonus et intéressement à long terme inclus. Mais ces chiffres décrivent la population en poste. Les 80 % cachés de candidats qui ne sont pas en recherche active à ce niveau de séniorité ont une ancienneté moyenne de sept à neuf ans. Ils ne bougent que dans le cadre d'une recherche confidentielle, et la proposition nécessaire pour les convaincre se situe au-dessus des fourchettes publiées.

L'activité documentée de débauchage le confirme. Selon l'enquête salariale 2025 de Michael Page et les informations publiées par Inside Paradeplatz, les cabinets du Big Four ont offert des primes de 20 à 25 % pour sécuriser une expertise en mise en œuvre du Pilier Deux auprès de fiduciaires de taille intermédiaire à Zug en 2024. Un cas documenté impliquait une augmentation de rémunération de CHF 165 000 à CHF 205 000 pour recruter un manager senior sur un poste de direction des calculs GloBE.

Les entreprises qui remportent la compétition pour les talents paient significativement au-dessus des références publiées. Celles qui ne le font pas se retrouvent avec des postes ouverts pendant neuf à douze mois.

L'attraction géographique : pourquoi Zug perd des candidats au profit de Zurich, [Genève](/fr/geneva-switzerland-executive-search) et du Luxembourg

Le secteur des services aux entreprises de Zug n'est pas en compétition de manière isolée. Il s'inscrit dans un marché domestique à trois villes et un champ concurrentiel européen plus large, sans être l'aimant le plus puissant dans aucun d'entre eux.

La concurrence domestique

Zurich offre des salaires de base de 10 à 15 % plus élevés pour des postes équivalents en conformité et fiscalité : CHF 130 000 contre CHF 115 000 pour les responsables seniors, selon Robert Walters. La ville offre également des viviers de talents plus profonds et une trajectoire de carrière plus lisible vers le secteur bancaire. Les candidats comparant un poste fiduciaire à Zug et un poste en conformité bancaire à Zurich perçoivent souvent le second comme plus attractif malgré le coût de la vie plus bas à Zug, car la filière bancaire mène à des institutions plus grandes et à une exposition internationale plus large.

Genève concurrence pour les talents francophones et à profil international, avec des rémunérations similaires à Zug mais un attrait de cadre de vie plus marqué pour les ressortissants de l'UE. Le marché genevois détourne des candidats de Zug spécifiquement pour les postes fiduciaires de clientèle privée, où l'intersection de la discrétion suisse et des bases de clients internationales crée une alternative de carrière que Zug ne peut égaler en termes de prestige.

La concurrence internationale

Le Luxembourg constitue le principal concurrent externe. Les postes équivalents en société holding y sont rémunérés entre €140 000 et €160 000, et le Luxembourg offre des avantages de passeport européen que Zug, en dehors de l'Union européenne, ne peut proposer. Selon l'Association of the Luxembourg Fund Industry et la comparaison European Corporate Services Hub de Deloitte, Zug perd des candidats seniors au profit du Luxembourg principalement en raison de la mobilité de carrière au sein des cadres réglementaires de l'UE. Londres, bien que d'un caractère différent, attire des candidats au niveau exécutif avec des rémunérations brutes de GBP 180 000 à GBP 250 000 pour les postes de Head of Tax et Chief Compliance Officer.

L'effet net est un marché où les candidats les plus qualifiés aux niveaux senior et exécutif disposent de multiples alternatives attractives, chacune offrant soit une meilleure rémunération, soit une meilleure trajectoire de carrière, soit des avantages réglementaires que Zug ne peut reproduire.

Cette pression géographique rend le paradoxe de la rémunération encore plus aigu. Un marché qui sous-paie déjà par rapport à son taux de vacance sous-paie également par rapport à ses concurrents directs pour les mêmes talents. Les entreprises de Zug qui refusent de combler cet écart ne sont pas seulement en compétition entre elles. Elles sont en concurrence avec des marchés qui offrent une proposition globale plus convaincantecom/fr/article-counteroffer-trap).

La consolidation remodèle qui recrute et comment

Le secteur fiduciaire de Zug ne reste pas immobile face à l'accumulation de ces pressions. Il se consolide, et le schéma de consolidation a des implications directes sur la localisation du pouvoir de recrutement.

Les petites sociétés fiduciaires de moins de dix employés n'ont pas le capital nécessaire pour investir dans les technologies de conformité liées au reporting Pilier Deux de l'OCDE, en particulier l'infrastructure de déclaration d'information GloBE. La TAF projette une réduction de 10 à 15 % du nombre de petites boutiques fiduciaires d'ici fin 2026, les parts de marché revenant aux entreprises de taille intermédiaire de 50 à 200 collaborateurs et aux Big Four.

Cette consolidation accélère la pénurie de talents au niveau senior. Lorsqu'une boutique ferme ou fusionne, son personnel junior peut être absorbé. Ses professionnels seniors — les directeurs et associés disposant de relations clients et de qualifications réglementaires — deviennent les cibles d'acquisition. Les entreprises de taille intermédiaire en croissance par consolidation ont besoin de leaders expérimentés capables d'intégrer des portefeuilles, de gérer des volumes d'entités élargis et de superviser la conformité à travers une structure plus étendue. Ce sont précisément les candidats avec une ancienneté moyenne de sept à neuf ans qui ne bougent que dans le cadre d'un Executive Search confidentiel.

La présence des Big Four à Zug concentre encore davantage la pression concurrentielle. PwC Zug à elle seule regroupe environ 300 professionnels répartis dans ses équipes Global Asset Management Tax et International Corporate Tax. Deloitte Zug fonctionne comme un hub de coordination pour les audits de sociétés holding européennes et les prix de transfert. Ces cabinets disposent des budgets de rémunération et de la notoriété de marque nécessaires pour attirer des candidats loin des fiduciaires de taille intermédiaire. Les schémas de débauchage documentés ne sont pas des aberrations. Ce sont les conséquences prévisibles de dynamiques de consolidation où les grands cabinets peuvent verser des primes que les plus petits ne sont pas en mesure d'égaler.

Pour les responsables du recrutement dans les entreprises de taille intermédiaire, la question stratégique n'est pas de savoir s'ils peuvent rivaliser avec les Big Four sur le salaire. Ils ne le peuvent pas. La question est de savoir s'ils peuvent construire un vivier de talents qui atteint les candidats avant les Big Four, avec une proposition de valeur mettant en avant ce que les entreprises de taille intermédiaire offrent et que les grands cabinets de conseil n'offrent pas : la proximité client, la responsabilité directe sur les résultats et une progression de carrière plus rapide.

La synthèse : le capital a évolué plus vite que le capital humain n'a pu suivre

L'affirmation analytique qui relie ces dynamiques est la suivante : l'investissement dans l'infrastructure de conformité réglementaire et le virage structurel vers des opérations fondées sur la substance n'ont pas réduit les besoins en effectifs du secteur. Ils ont remplacé un type de professionnel par un autre qui n'existe pas encore en nombre suffisant. Le calendrier réglementaire a évolué plus vite que le marché du travail suisse ne pouvait former les spécialistes qu'exige le nouveau cadre.

Le cadre du Pilier Deux est entré en vigueur le 1er janvier 2024. Les exigences de substance se sont élargies en 2024 et 2025. Mais les professionnels capables de calculer les taux effectifs d'imposition GloBE, de gérer l'exposition aux sanctions au niveau de l'administration et de le faire simultanément en allemand et en russe n'ont pas été formés à ces compétences il y a trois ans, parce que ces compétences n'existaient pas comme exigence professionnelle il y a trois ans.

Il ne s'agit pas d'une pénurie cyclique que des salaires plus élevés résoudront en douze mois. C'est une inadéquation systémique entre la vitesse du changement réglementaire et le temps nécessaire pour développer les professionnels qui le mettent en œuvre. Un responsable conformité sanctions disposant des bonnes compétences linguistiques et de la bonne qualification suisse est le produit d'un parcours professionnel qui prend huit à douze ans à construire. Aucune prime salariale ne crée ce parcours du jour au lendemain.

Le coût d'un mauvais recrutement à l'un de ces postes est amplifié par l'exposition réglementaire. Un directeur fiduciaire insuffisamment qualifié gérant des entités avec des bénéficiaires effectifs liés à des sanctions n'est pas simplement un sous-performant. Cet individu constitue un risque de conformité qui se mesure en sanctions réglementaires et en atteinte à la réputation.

Ce que cela signifie pour les responsables du recrutement en 2026

Les conséquences pratiques pour toute organisation recrutant dans le secteur des services aux entreprises de Zug sont spécifiques et immédiates.

Premièrement, le vivier de candidats pour les postes les plus critiques est plus restreint que ce que n'importe quel site d'emploi révélera. Au niveau spécialiste senior et manager, environ 75 % des candidats qualifiés sont passifs. Ils sont en poste, ne cherchent pas activement et ne sont accessibles que par chasse directe et cartographie des talents assistée par l'IA. Au niveau exécutif, la proportion est encore plus élevée. Une ancienneté moyenne de sept à neuf ans signifie que les mouvements se produisent presque exclusivement par recherche confidentielle. Une offre d'emploi pour un Directeur Fiduciaire à Zug atteindra, au mieux, les 25 % du marché qui se trouvent être en recherche. Les 75 % restants ne la verront jamais.

Deuxièmement, les références salariales disponibles dans les enquêtes de marché standard décrivent la médiane de la population en poste, pas le prix nécessaire pour attirer des candidats passifs. Les primes documentées de 20 à 25 % versées pour sécuriser des spécialistes du Pilier Deux ne sont pas exceptionnelles. Elles représentent le coût réel du recrutement des professionnels spécifiques dont ce marché a besoin. Les organisations qui ancrent leurs offres sur les références publiées sans intégrer la prime concurrentielle perdront des candidats au profit de celles qui en tiennent compte.

Troisièmement, la contrainte immobilière à Zug constitue un véritable obstacle au recrutement international. Avec des taux de vacance locative inférieurs à 0,5 % et des loyers moyens de CHF 2 800 à CHF 3 500 pour un appartement de trois pièces, relocaliser un candidat depuis Londres ou le Luxembourg nécessite un accompagnement à la mobilité que de nombreuses entreprises n'ont pas intégré dans leurs budgets de recrutement. Le coût de la vie à Zug est inférieur à celui de Zurich, mais la disponibilité des logements est pire.

Quatrièmement, la rapidité compte davantage sur ce marché que dans des viviers de talents plus profonds. Une recherche typique de directeur fiduciaire senior à Zug prend neuf à douze mois par les méthodes conventionnelles, selon les données de marché de Hays Switzerland. Dans un marché où les Big Four débauchent activement avec des primes de 20 à 25 %, une recherche de neuf mois n'est pas un processus lent. C'est un échec.

KiTalent présente des candidats cadres prêts pour l'entretien en sept à dix jours grâce à une cartographie des talents alimentée par l'IA qui identifie les candidats passifs que les méthodes conventionnelles n'atteignent jamais. Avec un taux de rétention à un an de 96 % sur 1 450 placements de cadres dirigeants réalisés, la méthodologie est conçue précisément pour les conditions que présente le marché des services aux entreprises de Zoug : un vivier de candidats restreint, passif et hautement spécialisé où la marge entre une recherche réussie et une recherche échouée se mesure en jours plutôt qu'en mois.

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Questions fréquemment posées

Quel est le salaire moyen d'un professionnel fiduciaire senior à Zug en 2026 ?

Les managers fiduciaires seniors et les chargés de fiducie dans le corridor de Zoug perçoivent un salaire de base de CHF 115 000 à CHF 145 000, avec des bonus ajoutant 10 à 20 %. Au niveau exécutif, les postes de Directeur Fiduciaire et de Directeur Général commandent CHF 190 000 à CHF 260 000 de base, avec une rémunération totale en espèces atteignant CHF 300 000 à CHF 380 000. Ces chiffres représentent la population en poste. Les candidats changeant d'entreprise dans le marché actuel obtiennent généralement des primes de 20 à 25 % au-dessus de ces références publiées, en particulier pour les spécialisations Pilier Deux et sanctions.

Pourquoi est-il si difficile de recruter des spécialistes en conformité à Zoug ?

La difficulté provient de trois exigences convergentes. La conformité aux sanctions exige une expertise dans les cadres réglementaires russes et biélorusses que peu de professionnels en dehors du secteur du négoce de matières premières possèdent. La conformité au Pilier Deux requiert des compétences techniques en calcul fiscal qui n'existaient pas comme exigence professionnelle avant 2024. La plupart des postes à Zug exigent en outre un niveau C1 en allemand pour les interactions avec les autorités cantonales, ce qui élimine la majorité des professionnels de la conformité formés à l'international. L'intersection de ces exigences réduit le vivier de candidats viables à un très petit nombre d'individus, dont la plupart sont déjà en poste.

Comment l'impôt minimum Pilier Deux de l'OCDE a-t-il affecté le secteur des services aux entreprises de Zug ?

Le taux effectif d'imposition minimum de 15 %, mis en œuvre en janvier 2024, a supprimé l'avantage historique du taux de 11,9 % de Zug pour les grandes multinationales. Le secteur ne s'est pas contracté pour autant. Les créations de nouvelles entreprises se sont poursuivies en 2024 et 2025, portées par des facteurs non fiscaux tels que la stabilité politique, les infrastructures et l'État de droit. L'effet principal a été un passage d'entités uniquement enregistrées à des sièges opérationnels nécessitant des bureaux physiques, des administrateurs qualifiés et des employés locaux pour la conformité de substance. Ce virage a augmenté la demande de talents seniors en gouvernance d'entreprise et en fiduciecom/fr/banking-wealth-management) plutôt que de la réduire.

Quel pourcentage de candidats fiduciaires à Zug sont activement en recherche d'emploi ?

Environ 25 % au niveau spécialiste senior et manager. Les 75 % restants sont des candidats passifs en poste et qui ne cherchent pas activement, selon les recherches d'Egon Zehnder sur le marché suisse des talents fiduciaires. Au niveau exécutif, la proportion de passifs est encore plus élevée, avec une ancienneté moyenne de sept à neuf ans. Atteindre ces candidats nécessite un chasse de tête directe et une méthodologie de recherche confidentielle plutôt que des annonces d'emploi. La cartographie des talents assistée par l'IA de KiTalent est spécifiquement conçue pour identifier et engager cette majorité passive en sept à dix jours.

Comment le marché des talents fiduciaires de Zug se compare-t-il au Luxembourg ?

Le Luxembourg offre des postes équivalents en société holding à €140 000 – €160 000, des avantages de passeport européen que la Suisse ne peut égaler, et une mobilité de carrière au sein des cadres réglementaires de l'UE. Zug offre la stabilité politique, la proximité du centre financier de Zurich et un écosystème de services aux entreprises plus dense. Le principal flux de talents de Zug vers le Luxembourg se produit au niveau senior, parmi les professionnels recherchant des trajectoires de carrière orientées UE. Inversement, Zug attire les candidats qui valorisent l'environnement réglementaire suisse et la concentration de structures de négoce de matières premières et de crypto-actifs moins présentes au Luxembourg.

Combien de temps dure une recherche typique de cadre fiduciaire senior à Zug ?

Selon les données du secteur du recrutement, une recherche de directeur fiduciaire senior sur le marché de Zug prend généralement neuf à douze mois par les méthodes conventionnelles. Ce délai prolongé reflète le vivier restreint de candidats passifs, l'intersection des exigences linguistiques, de qualification et sectorielles, ainsi que la concurrence des cabinets Big Four qui débauchent activement avec des primes de rémunération. La méthodologie d'Executive Search de KiTalent compresse ce délai en cartographiant l'ensemble du marché passif grâce à l'identification assistée par l'IA avant le début du mandat, présentant des candidats prêts pour l'entretien dans les sept à dix jours suivant l'engagement.