איתור בכירים לשירותי בריאות

המערכת הציבורית מתמודדת עם פרישת מנהלי מחלקות ורופאים בכירים ותיקים, לצד עומסים תפעוליים גוברים. במקביל, קיימת תנועה של מומחים למרכזים רפואיים בינלאומיים המציעים תנאי מחקר משופרים. כדי להתמודד עם המגמה, ארגוני בריאות נדרשים לתכנן עתודה ניהולית מראש, ולפתח מסלולי קידום המשלבים פעילות קלינית, עבודת מחקר וסמכויות השפעה רוחביות.

ההסכמים הקיבוציים והחלטות הממשלה על ריסון פיסקלי מכתיבים מסגרת תגמול קשיחה יחסית. עם זאת, הרגולטור מאפשר תוספות ייעודיות ועידוד התמדה במקצועות הנמצאים בחוסר משמעותי. מנהלי משאבי אנוש נדרשים למנף כלים אלו ולבנות הצעות ערך הכוללות רכיבים עקיפים, כגון מעמד אקדמי או תמיכה במחקר, כדי למשוך מועמדים איכותיים מול חלופות בשוק הפרטי.

ניכר חוסר במנהלי מערכים ורופאים בכירים בתחומי הרפואה הדחופה, טיפול נמרץ, כירורגיה כללית ופסיכיאטריה. בנוסף, חסרים מנהלים המסוגלים להוביל צוותי דימות ומחלקות לרפואה דחופה (מלר"ד) המשלבות אחים ואחיות מומחים. ארגונים מתעדפים כיום מנהלים המפגינים יכולת ניהול של כוח אדם רב-מקצועי בסביבת עבודה אינטנסיבית.

מרכזים רפואיים פרטיים מציעים לרוב מודלי תגמול גמישים יותר, במיוחד בתחומים כירורגיים ואלקטיביים. כדי להתמודד עם התחרות, קופות החולים ובתי החולים הממשלתיים מבססים את הצעת הערך שלהם על ניהול תשתיות לאומיות, יציבות, היקף השפעה רחב על בריאות הציבור, ונגישות למשאבי מחקר אקדמיים שלעיתים אינם זמינים במרפאות פרטיות.

מעבר למומחיות קלינית או תפעולית, נדרשים כיום בכירים בעלי הבנה טכנולוגית המאפשרת להוביל הטמעה של רשומות רפואיות אלקטרוניות ומערכות ניתוח נתונים. על הנהלת הארגון לדעת כיצד למדוד את החזר ההשקעה הקליני והתפעולי של פתרונות אלו, ולייעל באמצעותם את עבודת הצוותים במחלקות ובקהילה.

בעוד שאזור המרכז וירושלים נהנים מריכוז של בתי חולים גדולים ומרכזים אקדמיים, מוסדות פריפריאליים בצפון ובדרום מתקשים יותר למשוך הנהגה קלינית בכירה. משיכת מנהלים לאזורים אלו מצריכה תכנון של חבילות מעבר, בניית שיתופי פעולה אקדמיים אזוריים והדגשת פוטנציאל ההשפעה של מנהל בכיר על מערכת בריאות מחוזית.