Il Settore dei Servizi Finanziari di Milano Registra Profitti Record ma Non Riesce ad Assumere le Figure Professionali di Cui Ha Più Bisogno
UniCredit ha registrato €8,6 miliardi di utile netto nel 2023. Intesa Sanpaolo ha raggiunto €7,7 miliardi. Con qualsiasi metrica di redditività, le due maggiori banche di Milano stanno operando a livelli pari o prossimi ai massimi storici. Eppure entrambe le istituzioni hanno introdotto blocchi selettivi delle assunzioni fino alla fine del 2024, proprio mentre i tassi di vacancy per i ruoli di trasformazione digitale raggiungevano il 15% e le posizioni di specialisti ESG restavano scoperte con un tasso del 18%. Il titolo sulla redditività e quello sul talento raccontano due storie diverse della stessa città.
È questa la tensione centrale che definisce il mercato dei servizi finanziari di Milano nel suo percorso verso il 2026. La redditività record non ha prodotto l'ondata di assunzioni che i numeri avrebbero lasciato presagire. Al contrario, le misure di tassazione sugli extra-profitti del governo italiano e gli aggressivi obiettivi di rapporto costi/ricavi hanno compresso l'espansione degli organici nel settore bancario tradizionale. Nel frattempo, i ruoli più determinanti per il futuro del settore — nella finanza sostenibile, nella cybersecurity, nello sviluppo quantitativo e nell'AI — registrano carenze talmente gravi che le ricerche si protraggono regolarmente per sette-undici mesi senza chiudersi. Le risorse economiche ci sono. Il permesso di investirle nel talento, no.
Quella che segue è un'analisi strutturata di come questo paradosso condiziona le decisioni di assunzione di ogni dirigente senior nel settore finanziario milanese: dove le carenze sono più profonde, quanto guadagnano realmente i candidati in questi mercati, perché l'approccio convenzionale alla ricerca fallisce sistematicamente in questa città e come si presenta nella pratica un approccio differente.
La Capitale Finanziaria [d'Italia](/it/italy-executive-search) nel 2026: Dimensioni, Concentrazione e una Forza Lavoro Sotto Pressione
Milano ospita circa 148.000 dipendenti diretti nei servizi finanziari, pari al 37% della forza lavoro bancaria e assicurativa italiana. Il Investimenti & Asset Management della città gestisce €1,85 trilioni dalle sedi milanesi, con Anima Holding (€192 miliardi AUM), Azimut Holding (€82 miliardi AUM) e ARCA Fondi SGR a fare da pilastri del mercato retail e istituzionale. Borsa Italiana, operante sotto la proprietà di Euronext dal 2021, gestisce un volume medio giornaliero di scambi di €4,2 miliardi in azioni e €2,8 miliardi in derivati dal Palazzo Mezzanotte in Piazza Affari.
L'IA & Tecnologia è cresciuto fino a 346 startup attive, con Milano che ospita il 42% delle iniziative fintech italiane. Il solo Fintech District di Porta Nuova accoglie 67 startup e scale-up, tra cui N26 Italy, Satispay e Fiscozen. Questa concentrazione di istituzioni consolidate e sfidanti emergenti dovrebbe, in teoria, creare un mercato del talento profondo e liquido. Non è stato così.
Il Precipizio Demografico Dietro i Numeri
La ragione è in parte strutturale e in parte demografica. Secondo i dati sulle risorse umane di ABI, il 28% dei dipendenti bancari italiani ha più di 50 anni. Solo il 12% ha meno di 30 anni. Questo squilibrio genera una domanda di sostituzione stimata in 45.000 pensionamenti nel settore bancario della Lombardia entro il 2030. La produzione di laureati in finanza quantitativa del Politecnico di Milano e dell'Università Bocconi copre solo il 60% della domanda attuale. I programmi per neolaureati nel commercial banking registrano un tasso di abbandono del 25% entro due anni, poiché i laureati scelgono la consulenza, il fintech o mercati internazionali che offrono compensi nettamente superiori.
Il bacino di talenti non è semplicemente insufficiente. Perde risorse in ogni fase. E la conseguenza, che pochi osservatori del settore hanno espresso chiaramente, è questa: il mercato dei servizi finanziari di Milano non sta attraversando una carenza ciclica di talenti. Sta assistendo alla generazione destinata a sostituire la propria forza lavoro in uscita che sceglie altre città, altri settori e percorsi di carriera completamente diversi. I titoli sulla redditività mascherano un mercato del lavoro in deficit strutturale di lungo termine.
Il Paradosso: Utili Record, Assunzioni Vincolate
L'utile netto dichiarato da UniCredit ha raggiunto €7,2 miliardi nei primi tre trimestri del 2024, in linea per eguagliare il record dell'anno precedente. Il risultato di €7,7 miliardi per l'intero esercizio di Intesa Sanpaolo l'ha collocata tra le banche più redditizie d'Europa. Eppure entrambe le istituzioni hanno frenato le assunzioni nelle funzioni tradizionali di retail e back-office per tutta la seconda metà del 2024.
Il fattore scatenante è stata la tassa sugli extra-profitti bancari del governo italiano, inizialmente proposta al 40% degli utili in eccesso prima di essere modificata in una struttura di deduzione con tetto massimo. Secondo quanto riportato da Il Sole 24 Ore, l'incertezza sulla forma definitiva dell'imposta ha spinto entrambe le banche verso blocchi selettivi delle assunzioni. La logica era difensiva: con obiettivi di rapporto costi/ricavi inferiori al 45% e requisiti patrimoniali regolamentari in aumento con la finalizzazione di Basel III, nessuna delle due istituzioni ha scelto di aggiungere costi fissi in ruoli dove l'automazione avrebbe potuto eventualmente ridurre gli organici.
Questa cautela non si estende a tutte le funzioni. La domanda di assunzioni nella finanza digitale dovrebbe crescere dell'8-12% fino al 2026, secondo Hays Italy. Gli organici del banking tradizionale nelle filiali, al contrario, dovrebbero contrarsi del 3-5%. Il mercato non è congelato. Si sta dividendo. Una metà si contrae. L'altra metà non riesce ad assumere abbastanza velocemente.
Il paradosso crea un problema specifico per l'Executive Search nel banking e wealth managementcom/it/banking-wealth-management). Le istituzioni con le risorse più ingenti e i brand più forti non competono aggressivamente su tutti i fronti. Competono ferocemente per una fascia ristretta di specialisti, segnalando contemporaneamente austerità nelle comunicazioni pubbliche. I candidati nelle funzioni ad alta domanda ricevono offerte aggressive. I candidati nelle funzioni tradizionali non ricevono nulla. Il mercato legge il segnale di austerità e presume che le assunzioni siano deboli. Non lo sono. Sono selettive a un grado estremo.
Dove le Carenze Sono Più Profonde: Quattro Funzioni Critiche
ESG e Finanza Sostenibile
La domanda di analisti ESG, gestori di portafogli di investimento sostenibile e responsabili della conformità SFDR supera l'offerta in un rapporto di 3,5 a 1. I ruoli di Senior ESG Analyst che richiedono sia qualifiche CFA o CAIA sia competenze sulla EU Taxonomy restano tipicamente vacanti per sette-nove mesi presso i principali asset manager milanesi. Secondo Hays Italy, il 40% di tali mandati non si chiude entro la finestra di ricerca iniziale di sei mesi a causa della scarsità di candidati.
Il trend sta peggiorando anziché stabilizzarsi. I gestori con sede a Milano prevedono €45 miliardi di afflussi nei fondi sostenibili Articolo 9 entro la fine del 2026. Quel capitale richiede persone in grado di gestirlo nel quadro normativo SFDR. Uno schema ricorrente di ristrutturazione prevede che le società suddividano un ruolo di Head of ESG in due posizioni junior dopo aver fallito nel coprire il profilo senior per quasi un anno. Non si tratta di un adattamento efficiente. È una concessione al fatto che il talento non esiste al livello di seniority richiesto.
I professionisti ESG senior presentano una percentuale di candidati passivi del 75-80%. Si spostano tra asset manager come Anima, Azimut e Generali, o tra il settore dell'asset management e le società di consulenza Big Four. Si muovono solo quando vengono approcciati con espansioni specifiche del mandato o incrementi retributivi del 25% o più. La pubblicità standard degli annunci non li raggiunge. La maggioranza nascosta dei talenti passivi in questa funzione non sta navigando casualmente tra gli annunci. Deve essere individuata direttamente.
Architettura di Cybersecurity e Sicurezza Cloud
Le istituzioni finanziarie affrontano gravi carenze di professionisti capaci di gestire ambienti multi-cloud (AWS e Azure) con conoscenza specifica delle aspettative di cybersecurity della Banca d'Italia. Si tratta di un mercato dove il poaching definisce la dinamica competitiva. Un pattern tipico del 2024 ha visto le principali banche attrarre responsabili della cybersecurity dai concorrenti con pacchetti retributivi totali del 35-45% superiori alla retribuzione precedente, inclusi signing bonus significativi per compensare i rischi legati alle clausole di non concorrenza previste dal diritto del lavoro italiano.
Un caso retributivo riportato ha riguardato un senior cloud security architect passato da una banca di secondo livello a un importante asset manager con un signing bonus di €40.000 e un aumento del 30% dello stipendio base. Quando una singola assunzione richiede un premio di tale entità, il costo di una ricerca lenta non è semplicemente la vacancy. È l'inflazione dell'offerta necessaria nel momento in cui si arriva a formularla. Ogni mese di ritardo fa salire il prezzo.
I senior cybersecurity architect con esperienza nei servizi finanziari operano in un mercato con il 70% di candidati passivi. La permanenza media è di 4,5 anni e questi professionisti mantengono una disponibilità informale su LinkedIn senza interagire con le job board. L'headhunting diretto specializzato è l'unico canale di accesso affidabile.
Sviluppatori Quantitativi e AI Engineer
La domanda di sviluppatori Python e C++ con background in matematica finanziaria supera l'offerta locale di laureati del 200%. Il Politecnico di Milano produce circa 1.200 laureati in finanza quantitativa all'anno, ma non è lontanamente sufficiente a coprire la domanda del mercato tra banche, asset manager, hedge fund e società fintech contemporaneamente.
Una risposta strategica tipica tra gli hedge fund e i desk di proprietary trading con sede a Milano nel 2024 ha comportato il trasferimento dei team di ricerca quantitativa a Londra o Zurigo, mantenendo a Milano solo il business development. L'impossibilità di reperire talenti locali per ruoli di trading algoritmico che richiedono sia matematica avanzata sia competenze di coding a livello di produzione ha di fatto imposto una scissione geografica nei modelli operativi di alcune società.
Il rapporto tra candidati passivi e attivi per i professionisti quant con esperienza (cinque o più anni) si attesta intorno al 60-40. I candidati attivi sono principalmente neolaureati o professionisti in fase di cambio carriera provenienti dal mondo accademico. I quant senior in grado di guidare un team vengono intercettati attraverso reti accademiche o headhunter specializzati.com/it/headhunting). Non stanno facendo candidature da nessuna parte.
Specialisti in Capitale Regolamentare e Modelli di Rischio
L'implementazione di CRR3/CRD6 (finalizzazione di Basel III) da gennaio 2025 ha alimentato la domanda di specialisti in capitale regolamentare e validatori di modelli di rischio. Si stimavano tra 400 e 600 nuovi ruoli di compliance nelle principali istituzioni, secondo il report Banking Outlook Italy di KPMG.com/it/en/home.html). Questa ondata arriva in un contesto in cui le banche milanesi devono simultaneamente ridurre i rapporti costi/ricavi, generando una doppia pressione: assumere più personale di compliance spendendo complessivamente meno.
I professionisti del risk management a livello di specialista senior percepiscono stipendi base di €85.000-€110.000 con compensi totali di €120.000-€150.000. A livello dirigenziale, un Chief Risk Officer presso una banca o un asset manager di medie dimensioni con €5-€50 miliardi di AUM in gestione guadagna €220.000-€320.000 di base con compensi totali che raggiungono €350.000-€550.000. Si tratta di pacchetti significativi per gli standard italiani, ma inferiori del 40-60% rispetto ai ruoli equivalenti a Londra.
Quanto Guadagnano Realmente i Professionisti dei Servizi Finanziari a Milano
La retribuzione nel settore dei servizi finanziari di Milano segue una chiara gerarchia determinata dalla funzione, dalla seniority e dal grado di scarsità di talenti in ciascun ruolo. Comprendere questi range è essenziale per qualsiasi organizzazione che debba calibrare un'offerta rispetto al mercato.
Nel private banking, un senior relationship manager con asset portabili superiori a €100 milioni percepisce uno stipendio base di €90.000-€130.000 con una componente variabile del 40-80% della base. Le garanzie di fatturato durante i periodi di transizione sono prassi consolidata. A livello dirigenziale, un Head of Private Banking per la Lombardia o il Nord Italia guadagna €180.000-€280.000 di base con compensi totali di €400.000-€700.000, a seconda degli asset under management del team. Questo segmento è passivo all'85-90%. La disoccupazione è di fatto pari a zero. La permanenza media supera i sette anni.
Nell'ESG e nella finanza sostenibile, gli specialisti senior con cinque-otto anni di esperienza guadagnano 75.000 €.000-€95.000 di base. Un Head of ESG Integration o Chief Sustainability Officer presso un'istituzione finanziaria guadagna 160.000 € di base, raggiungendo compensi totali di 400.000 € nei principali asset manager.000-€240.Un Head of ESG Integration o Chief Sustainability Officer presso un'istituzione finanziaria guadagna 160.000 € di base, raggiungendo compensi totali di 400.000 € nei principali asset manager.Un Head of ESG Integration o Chief Sustainability Officer presso un'istituzione finanziaria guadagna 160.000 € di base, raggiungendo compensi totali di 400.000 € nei principali asset manager.
Nel fintech e nella trasformazione digitale, un Engineering Manager o Product Lead in una scale-up guadagna 80.000 €.000-€110.000. Un Chief Technology Officer o Chief Digital Officer presso un fintech o una divisione digitale bancaria milanese guadagna 150.000 € di base, spesso con partecipazione azionaria nelle società in fase iniziale.000-€220.Un Chief Technology Officer o Chief Digital Officer presso un fintech o una divisione digitale bancaria milanese guadagna 150.000 € di base, spesso con partecipazione azionaria nelle società in fase iniziale.
Nella finanza quantitativa, un Analista Quantitativo di livello VP guadagna €95.000-€130.000 di base. Un Responsabile della Ricerca Quantitativa o Responsabile del Trading Algoritmico guadagna €200.000-€300.000 di base più bonus di performance che possono essere sostanziali.
Queste cifre sono competitive nel contesto italiano. Non lo sono rispetto a Londra, Zurigo o Ginevra. E quel divario conta di più esattamente al livello di seniority dove le carenze di Milano sono più acute: lo specialista a metà carriera con 8-15 anni di esperienza che può credibilmente guidare una funzione. Quel professionista può guadagnare il 40-60% in più varcando un confine. La negoziazione salariale per questi candidati non riguarda semplicemente l'allineamento a una cifra. Si tratta di costruire una proposta che tenga conto della traiettoria di carriera, della qualità della vita e del costo di restare in un mercato che paga meno dei suoi concorrenti per competenze equivalenti.
La Divisione Geografica: Porta Nuova, CityLife e il Nucleo Storico
Il mercato dei servizi finanziari di Milano non è un unico mercato del lavoro. Ne comprende almeno tre.
Porta Nuova funziona come il cluster primario di banking e fintech. La torre di UniCredit è il fulcro del distretto. La divisione servizi finanziari di Microsoft Italy, il team italiano per il settore finanziario di Google Cloud e il Vodafone Village si affiancano a 67 startup fintech. Il distretto ha rappresentato il 28% di tutto l'assorbimento di uffici Grade A a Milano nel 2024, con canoni medi che hanno raggiunto €620 al metro quadro annuo, i più alti d'Italia. La vacancy degli uffici Grade A è scesa al 6,5%, creando vincoli per i fintech in espansione e i Private Equity & Venture Capital che non riescono a trovare spazi contigui per la crescita.
CityLife funge da cluster assicurativo e dell'asset management, ospitando Generali nella sua torre, Allianz Italia, PwC Italy e Deloitte. Il distretto ha catturato il 18% dell'attività di leasing nei servizi finanziari, trainato da rilocalizzazioni nel settore assicurativo e dell'asset management, inclusa la consolidazione del Gruppo Generali. Qui operano anche i laboratori di innovazione del private banking di Intesa Sanpaolo e IBM Services per clienti finanziari.
Piazza Affari e Cordusio restano il nucleo storico. Borsa Italiana, Mediobanca e le sale operative di Banca Monte dei Paschi di Siena mantengono la più alta concentrazione di professionisti del trading floor e personale di front-office dell'investment banking. Quest'area opera in edifici più datati e meno serviti dai trasporti, che non corrispondono agli standard di comfort di Porta Nuova.
Questa biforcazione geografica complica ogni conversazione sulle assunzioni. Un candidato fintech abituato alle infrastrutture moderne di Porta Nuova potrebbe opporsi a un trasferimento in un ufficio di Piazza Affari. Un senior private banker con un rapporto ventennale con il corridoio di Cordusio potrebbe non volersi trasferire a CityLife. La nuova offerta Grade A in arrivo con la torre Pirelli 39 e Gioia 22, che aggiungono 85.000 metri quadri pre-affittati principalmente a società finanziarie e di servizi professionali, concentrerà ulteriormente i datori di lavoro moderni a Porta Nuova senza fare nulla per il nucleo storico. Il distretto finanziario della città non sta convergendo. Sta divergendo. E le preferenze dei talenti divergono con esso.
Competere Contro Londra, Zurigo e Oltre
Milano non perde i suoi talenti più critici a causa della disoccupazione. Li perde a causa della geografia.
Londra offre premi retributivi del 40-60% per ruoli equivalenti. Un Senior Risk Manager guadagna £120.000-£160.000 a Londra contro €85.000-€110.000 a Milano. Il vantaggio di Londra risiede nella complessità del deal flow e nella presenza delle principali banche d'investimento americane. Secondo i dati di LinkedIn Talent Insights, Milano perde circa 200-300 giovani banker all'anno a favore di trasferimenti a Londra. Non è un rivolo. È un deflusso sistematico esattamente nella fase di carriera in cui le banche investono di più nella formazione e ottengono il minor ritorno.
Zurigo e Ginevra competono per il talento del private banking milanese. I centri svizzeri offrono compensi totali superiori del 35-50% per i Relationship Manager con regimi fiscali più favorevoli. I private banker con sede a Milano che dispongono di portafogli clienti HNW trasferibili migrano regolarmente verso fiduciarie svizzere o verso gli uffici di Lombard Odier, Pictet e UBS a Zurigo. L'attrattiva principale è economica e di stabilità normativa, sebbene il differenziale del costo della vita compensi parzialmente il divario retributivo.
Lussemburgo e Dublino competono per i ruoli di fund administration e compliance, offrendo ambienti di lavoro in lingua inglese e vantaggi di passporting europeo. Francoforte è emersa come concorrente post-Brexit per i professionisti di M&A e debt capital markets, offrendo la stabilità contrattuale tedesca e la prossimità al processo decisionale della BCE, anche se le barriere culturali e linguistiche ne limitano la portata migratoria.
Il filo conduttore tra tutti e quattro i concorrenti è questo: non attraggono i professionisti meno performanti di Milano. Attraggono quelli che hanno alternative. Quelli che hanno superato il CFA. Quelli che hanno costruito un portafoglio clienti. Quelli che hanno sviluppato il modello di rischio. I professionisti che restano non sono necessariamente meno capaci, ma l'effetto di selezione è reale. Ogni anno in cui il divario retributivo con Londra e Zurigo rimane aperto, la qualità media della popolazione che resta subisce una pressione incrementale. Questo è il costo lento dell'essere un esportatore netto di talenti — e non è un costo che le istituzioni finanziarie milanesi possano colmare con metodi tradizionali.
Perché le Ricerche Convenzionali Falliscono in Questo Mercato
I dati su tutte e quattro le funzioni critiche raccontano una storia coerente. I senior private banker sono passivi all'85-90%. I leader ESG sono passivi al 75-80%. Gli architect di cybersecurity sono passivi al 70%. Gli sviluppatori quantitativi sono passivi al 60% al livello di esperienza avanzata. Questi numeri significano che per i ruoli più importanti, la maggioranza dei candidati idonei non vedrà mai un annuncio di lavoro, non visiterà mai una pagina carriere e non presenterà mai una candidatura attraverso un portale di recruiting.
Una strategia di ricerca costruita sui candidati visibili e attivi raggiunge la minoranza del mercato. Nelle funzioni più critiche di Milano, raggiunge meno di un quarto. La conseguenza è prevedibile: le ricerche si protraggono per sette-undici mesi. Le shortlist contengono due candidati anziché cinque. I tassi di accettazione delle offerte calano perché l'organizzazione non ha potere negoziale quando dispone di una sola opzione valida. E il costo di un'assunzione fallita o ritardata si accumula mese dopo mese.
Le società che chiudono con successo queste ricerche non fanno nulla di esotico. Raggiungono la maggioranza passiva attraverso identificazione e approccio diretto. Presentano ai candidati una proposta specifica — non una job description, ma un argomento di carriera. E lo fanno rapidamente, perché in un mercato dove ogni grande istituzione compete per gli stessi 200 architetti di cybersecurity o gli stessi 150 professionisti ESG senior, la velocità determina il risultato.
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Domande Frequenti
**Quali sono le maggiori sfide di assunzione nei servizi finanziari a Milano nel 2026?Le quattro carenze più acute riguardano gli specialisti in ESG e finanza sostenibile (la domanda supera l'offerta 3,5 a 1), gli architetti di cybersecurity con conoscenza della normativa bancaria, gli sviluppatori quantitativi con competenze in matematica finanziaria e coding a livello di produzione, e gli specialisti in capitale regolamentare trainati dall'implementazione di CRR3/CRD6. I tassi di vacancy nei ruoli di trasformazione digitale si attestano al 12-15%, e le posizioni ESG raggiungono il 18%. Le ricerche senior in queste funzioni richiedono regolarmente sette-undici mesi per chiudersi, con il 40% dei mandati ESG che falliscono entro la finestra di ricerca iniziale.
Quanto guadagnano i professionisti senior dei servizi finanziari a Milano?
La retribuzione varia nettamente in base alla funzione. I Senior Private Banker con asset portabili superiori a €100 milioni guadagnano €90.000 di base più il 40-80% di variabile.000-€130.000 di base più il 40-80% di variabile. I Chief Risk Officer nelle istituzioni di medie dimensioni guadagnano €220.000.000-€320.000 di base. I ruoli di Head of ESG Integration richiedono €160.000.000-€240.000 di base. I Chief Technology Officer nelle fintech guadagnano €150.000.000-€220.000 di base con equity. I ruoli di Head of Quantitative Research pagano €200.000 di base più bonus di performance.000-€300.000 di base più bonus di performance. Queste cifre sono inferiori del 40-60% rispetto agli equivalenti londinesi.
Perché l'Executive Search è diversa nel mercato dei servizi finanziari di Milano?
I ruoli finanziari più critici di Milano sono dominati da candidati passivi che non interagiscono con job board o portali di recruiting. I senior private banker sono passivi all'85-90%. I leader ESG sono passivi al 75-80%. Gli architect di cybersecurity sono passivi al 70%. Ciò significa che i metodi convenzionali di pubblicità e candidature in entrata raggiungono meno di un quarto del bacino di candidati idonei per i ruoli più importanti. Società come KiTalent utilizzano metodi di ricerca diretta potenziati dall'IA per identificare e approcciare candidati che non sono visibili attraverso i canali standard.
**Come si posiziona Milano rispetto a Londra e Zurigo per le carriere nei servizi finanziari?Londra offre premi retributivi del 40-60% rispetto a Milano per ruoli equivalenti e garantisce una maggiore complessità nel flusso di operazioni. Zurigo e Ginevra offrono compensi totali superiori del 35-50% per i ruoli di private banking con regimi fiscali più favorevoli. I vantaggi di Milano includono un costo della vita inferiore rispetto a tutti e tre i concorrenti, un'elevata qualità della vita e relazioni profonde con la clientela nei mercati italiano e del Sud Europa. La città perde circa 200-300 giovani banker all'anno a favore di Londra, creando una sfida persistente di esportazione del talento.
Quale impatto ha avuto la tassa sugli extra-profitti italiana sulle assunzioni bancarie?
La tassa sugli extra-profitti bancari del 2023-2024, inizialmente proposta al 40% prima della modifica, ha generato cautela nelle assunzioni presso le maggiori istituzioni italiane nonostante la redditività record. Sia UniCredit che Intesa Sanpaolo hanno introdotto blocchi selettivi delle assunzioni nelle funzioni tradizionali di retail e back-office, continuando al contempo a reclutare aggressivamente per ruoli senior digitali e specialistici. Il risultato è un mercato biforcato: gli organici del banking tradizionale si contraggono del 3-5% mentre i ruoli nella finanza digitale crescono dell'8-12%.
Cosa sta trainando la domanda di specialisti ESG nell'asset management milanese?
Gli asset manager con sede a Milano prevedono €45 miliardi di afflussi nei fondi sostenibili Articolo 9 entro la fine del 2026. Il Regolamento europeo SFDR (Sustainable Finance Disclosure Regulation) richiede competenze specialistiche di compliance che la maggior parte dei professionisti degli investimenti attualmente in organico non possiede. Contemporaneamente, le principali istituzioni come Anima, Azimut e Generali competono per lo stesso limitato bacino di candidati con qualifiche di livello CFA e competenze sulla EU Taxonomy. La carenza non è ciclica. Riflette un quadro normativo che ha creato una professione completamente nuova più rapidamente di quanto il bacino di talenti potesse formare i professionisti necessari.
