Il Settore dell'Ospitalità di Trento Investe su Montagne che Non Riesce a Gestire: La Crisi del Talento Dirigenziale Dietro il Boom Alpino

La Provincia di Trento ha registrato 8,4 milioni di pernottamenti nei dodici mesi fino al terzo trimestre 2024, superando i livelli pre-pandemia del 12,3%. Gli investimenti hanno seguito: gli operatori degli impianti di risalita stanno riversando capitali in infrastrutture per tutte le stagioni, gli hotel a conduzione familiare rinnovano a ritmo sostenuto e l'amministrazione provinciale si è impegnata in un programma di smart tourism progettato per distribuire i visitatori nelle zone cuscinetto UNESCO delle Dolomiti. Sotto il profilo del capitale, il settore è in piena crescita.

Sotto il profilo del talento, è in stallo. Un tasso di vacancy del 23% per le posizioni manageriali a tempo indeterminato, un turnover del 34% per il personale operativo stagionale e un rapporto domanda-offerta di 4:1 per Direttori Generali qualificati di resort alpini raccontano una storia ben diversa. Il bacino di candidati qualificati per i ruoli di leadership più critici conta meno di una dozzina di professionisti a livello provinciale, a fronte di un numero triplo di posizioni aperte. Le strutture nella Val di Sole segnalano che i ruoli di GM che richiedono competenza linguistica in tedesco ed esperienza nella gestione operativa di resort sciistici restano vacanti in media da otto a dodici mesi. Non si tratta di una sfida temporanea di organico. È un vincolo sistemico per un settore che dispone del capitale, della domanda e delle infrastrutture per crescere, ma a cui mancano i leader per gestire le strutture che tale crescita richiede.

Quanto segue è un'analisi sul campo di dove le carenze nelle assunzioni dirigenziali nel settore dell'ospitalità e del turismo di Trento siano più acute, cosa le determini, perché i metodi di reclutamento convenzionali falliscano in questo mercato specifico e cosa debbano fare diversamente le organizzazioni che operano in questa provincia per assicurarsi il talento di leadership da cui l'economia alpina dipende.

Un Mercato del Lavoro che Sfida la Propria Logica Economica

La teoria economica standard prevede che carenze acute spingano i salari verso l'alto. Nel settore dell'ospitalità trentino è accaduto il contrario. Nonostante Federalberghi Trentino classifichi le carenze come "critiche" sia per i ruoli stagionali che manageriali, i dati salariali aggregati dell'Istituto di Statistica della Provincia di Trento (ISPAT) mostrano che la crescita salariale nel settore dell'ospitalità è rimasta indietro rispetto all'inflazione provinciale di 4,7 punti percentuali nel corso del 2023 e 2024.

Questa contraddizione è la dinamica più importante che i dirigenti responsabili delle assunzioni devono comprendere su questo mercato. La carenza è reale. Il segnale di prezzo è distorto.

Tre forze frenano la crescita salariale nonostante una domanda record. In primo luogo, il predominio delle strutture a conduzione familiare, dove le politiche retributive sono spesso legate a partecipazioni azionarie e meccanismi di bonus differito piuttosto che allo stipendio base. Questi meccanismi trattengono efficacemente il personale esistente, ma non offrono nulla ai candidati esterni che valutano un'offerta. In secondo luogo, la dipendenza dai lavoratori frontalieri e stagionali stranieri, che oggi costituiscono il 42% del personale operativo — in aumento rispetto al 35% del 2019 — e che accettano salari inferiori grazie ai differenziali nel costo della vita nei loro Paesi d'origine. In terzo luogo, la concorrenza informale del sotto-settore agrituristico, dove 450 strutture impiegano circa 1.800 lavoratori con contratti agricoli anziché dell'ospitalità, con minimi salariali e strutture di benefit differenti.

Il risultato è un mercato in cui i datori di lavoro dichiarano di non riuscire a trovare nessuno, mentre i dati retributivi suggeriscono che non stanno pagando abbastanza per attrarre nessuno. Per chi seleziona figure di leadership, questo crea un problema specifico. Un candidato Direttore Generale che confronta un'offerta da una struttura 4 stelle trentina con un'offerta concorrente dall'Alto Adige si trova di fronte a un deficit salariale base dell'8-12% prima ancora che qualsiasi altro fattore entri nel calcolo. I benefit non salariali in Trentino — tra cui alloggio aziendale, skipass e indennità di vitto — sono spesso superiori, ma non compaiono nei benchmark retributivi. Il costo nascosto di un'assunzione dirigenziale sbagliata in un mercato così vincolato è amplificato dal costo opportunità di ogni mese in cui una struttura opera senza il leader giusto.

Il Problema Geografico che Nessuna Piattaforma di Annunci Risolve

Il mercato dell'ospitalità trentino non è un mercato unico. Sono due mercati distinti, separati dall'altitudine e collegati da un corridoio di trasporto che opera al 94% della capacità.

Il Fondovalle: Turismo Congressuale e Culturale

La città di Trento, situata a 800 metri di altitudine nella Valle dell'Adige, funziona come polo di turismo culturale e business travel. Le sue circa 2.800 camere servono visitatori congressuali, turisti del MUSE – Museo delle Scienze e viaggiatori in transito sull'autostrada A22. I principali datori di lavoro qui sono catene internazionali: NH Hotel Group gestisce l'NH Trento da 174 camere per il segmento business e congressuale, mentre Marriott International opera il Courtyard by Marriott Trento Airport rivolto ai viaggiatori business e in transito sull'A22. Queste strutture richiedono talenti convenzionali di hotel management con competenze in congressi ed eventi.

Le Operazioni in Alta Quota: Un Profilo di Competenze Completamente Diverso

L'offerta ricettiva alpina — strutture ski-in/ski-out, rifugi di montagna e resort d'alta quota — si trova da 40 a 90 minuti a monte, nella Val di Fassa, Val di Sole e nella conca di Madonna di Campiglio. I requisiti di leadership qui sono fondamentalmente diversi. Un Direttore Generale che gestisce una struttura alpina d'alta quota deve possedere certificazioni in protocolli di sicurezza alpina, padroneggiare la gestione energetica degli impianti di innevamento artificiale e operare con scioltezza in italiano, tedesco e inglese. Il ruolo è più vicino a quello di un Direttore delle Operazioni di Montagna che a un GM alberghiero tradizionale.

Questa biforcazione geografica spiega perché la pubblicazione di annunci a livello nazionale fallisca in questo mercato. Un Revenue Management Director a Milano che scorre le offerte nel settore dell'ospitalità vede un ruolo a "Trento" e immagina un hotel in città. Il ruolo effettivo richiede qualcuno disposto a vivere in una comunità montana con infrastrutture limitate, gestire interruzioni operative legate al clima e servire una clientela per il 65% di lingua tedesca. L'80% dei candidati senior che non sta cercando attivamente un nuovo ruolo diventa ancora meno visibile quando il ruolo stesso è così geograficamente e operativamente specifico che i metodi di ricerca convenzionali non riescono nemmeno a descriverlo adeguatamente.

Tre Ruoli che la Provincia Non Riesce a Coprire

La carenza di talenti in Trentino non è distribuita uniformemente. Tre categorie dirigenziali rappresentano una quota sproporzionata del problema delle posizioni vacanti, e ciascuna ha una causa distinta.

Direttori Generali di Resort Alpini

La domanda supera l'offerta di un fattore 4:1 secondo l'indagine sulle competenze 2024 di Federalberghi Trentino. A livello provinciale, al quarto trimestre 2024, si contavano 34 posizioni aperte a fronte di appena undici candidati qualificati identificati da Hays Italia. La durata tipica della posizione vacante per le strutture alpine 4 stelle supera i 180 giorni. Il collo di bottiglia è la capacità multilingue combinata con l'esperienza nelle operazioni di montagna. Il 68% dei ruoli ad alto compenso nel settore dell'ospitalità della provincia richiede un livello C1 di tedesco, secondo l'osservatorio delle competenze della Provincia Autonoma di Trento. L'intersezione di questo requisito con cinque o più anni di esperienza come GM alpino produce un bacino di candidati così ristretto che quasi ogni inserimento avviene attraverso headhunting diretto piuttosto che tramite annunci.

Revenue Management Director

I ruoli di strategia di pricing digitale hanno registrato un aumento del 28% negli annunci su base annua nel corso del 2024, con un tempo mediano di copertura di 127 giorni secondo il Sistema Informativo Excelsior di Unioncamere. Il problema qui non è solo la scarsità, ma il reclutamento attivo da parte della concorrenza. I dati dell'associazione di categoria Assohotel Trentino confermano un tasso di turnover del 40% in questa funzione negli ultimi 18 mesi, con l'Alto Adige come destinazione principale, dove le strutture offrono premi del 15-25% superiori alle tariffe di mercato trentine. I Revenue Management Director che restano in Trentino mostrano un basso turnover (tenure media 4,2 anni) e un'elevata fedeltà al datore di lavoro grazie alla specializzazione tecnica di nicchia. Coloro che sono attivamente alla ricerca spesso presentano problematiche prestazionali sottostanti o situazioni di difficoltà della struttura, il che rende il bacino di candidati attivi un indicatore inaffidabile della qualità.

Executive Chef con Competenze in Cucina di Montagna

La provincia ha registrato un deficit di 140 chef qualificati per la stagione invernale 2024/25 secondo Fipe-Confcommercio Trentino. A livello dirigenziale, la carenza non è semplicemente una questione di organico: riguarda una competenza specifica, cioè integrare le tradizioni della cucina trentina con la scienza nutrizionale d'alta quota e l'approvvigionamento sostenibile dalle filiere locali. Le strutture di punta a Madonna di Campiglio offrono pacchetti superiori a €100.000 comprensivi di indennità di alloggio per attrarre F&B Director di livello corporate, ben al di sopra della fascia €65.000-€85.000 che caratterizza il mercato più ampio. Il fatto che questi premi non abbiano colmato il divario suggerisce che il vincolo sia nella competenza, non nel prezzo.

I dirigenti responsabili delle assunzioni che comprendono perché gli approcci tradizionali di Executive Search falliscano nei mercati specialistici riconosceranno lo schema: i candidati non esistono in numero sufficiente su nessuna piattaforma.com/it/article-executive-recruiting-failures) nei mercati specialistici riconosceranno lo schema: i candidati non esistono in numero sufficiente su nessuna piattaforma. Devono essere identificati, contattati e presentata loro una proposta che affronti le barriere specifiche che li trattengono.

Il Quadro Retributivo: Dove il Trentino Vince e Dove Perde

La retribuzione nel settore dell'ospitalità trentino segue una logica che disorienta i dirigenti responsabili delle assunzioni abituati a fare benchmark rispetto alle medie nazionali italiane o alle catene alberghiere internazionali. Le cifre dello stipendio base appaiono basse. La proposta complessiva è più competitiva di quanto sembri. Il problema è che i candidati non vedono mai la proposta complessiva perché il mercato non ha imparato a presentarla.

A livello di specialista senior e manager, un Responsabile di Unità o Direttore Operativo in una struttura 4-5 stelle guadagna €58.000-€72.000 di base con un potenziale di bonus del 15-20% legato a obiettivi di Gross Operating Profit. A livello dirigenziale, un GM multi-proprietà o Country Manager per il nord-est Italia percepisce €95.000-€135.000 di base, con piani di incentivazione a lungo termine disponibili nei gruppi internazionali. I Revenue Management Director nel segmento alpino di lusso guadagnano €75.000-€95.000, con premi di circa il 12% superiori alla mediana italiana secondo diverse fonti di benchmarking retributivo.

Il deficit rispetto all'Alto Adige è reale e sostanziale: stipendi base inferiori di circa l'8-12% per ruoli equivalenti. Rispetto alla Svizzera il divario diventa un abisso. Le strutture svizzere in Ticino e nei Grigioni offrono moltiplicatori di stipendio lordo 2,5-3 volte superiori rispetto al Trentino, sebbene gli aggiustamenti per il costo della vita riducano la differenza effettiva. La concorrenza svizzera rappresenta il principale canale di fuga dei cervelli per i migliori laureati trentini nel settore dell'ospitalità.

Dove il Trentino compete davvero è nei benefit non salariali che raramente compaiono in un annuncio di lavoro: alloggio aziendale in contesti alpini dove il mercato degli affitti privati praticamente non esiste, skipass con un valore al dettaglio di €1.500 o più a stagione, indennità di vitto e, nelle strutture a conduzione familiare, partecipazione azionaria o strutture di bonus differito che creano ricchezza nel lungo periodo. La sfida è che questi benefit richiedono una spiegazione. Non rientrano nella colonna di un'indagine retributiva. Il processo di negoziazione per i ruoli senior nell'ospitalità in questo mercato deve presentare una proposta di valore totale, non una cifra di stipendio base, oppure perderà ogni confronto con l'Alto Adige già al primo screening.

L'Adattamento Climatico Sta Riscrivendo Ogni Descrizione di Ruolo

La tesi centrale di questo articolo si può enunciare in modo diretto: gli investimenti che affluiscono nel settore dell'ospitalità trentino non stanno risolvendo la carenza di talenti perché stanno modificando il tipo di talento necessario più rapidamente di quanto il mercato possa produrlo. Il capitale si è mosso in anticipo rispetto al capitale umano, e il divario si sta ampliando.

I dati lo rendono evidente da due direzioni. Da un lato, il 62% della spesa in conto capitale nel settore dell'ospitalità nel 2024 è confluita in strutture dipendenti dagli impianti di risalita: sistemi di innevamento artificiale, hotel accessibili in funivia, infrastrutture d'alta quota. Questo investimento vincola un futuro che richiede specialisti di operazioni di montagna, energy manager per ambienti a quota variabile e leader che comprendano i sistemi di building management basati sull'intelligenza artificialeper smart hotel alpini. Dall'altro lato, il Piano Strategico della Provincia prevede una svolta verso il "turismo lento": infrastrutture ciclabili, esperienze culturali e de-crescita del turismo sciistico ad alto impatto per preservare lo status UNESCO.

Questi due segnali di investimento puntano in direzioni opposte. Il settore privato scommette sulla neve. Il settore pubblico pianifica per un futuro senza neve affidabile sotto i 1.800 metri. I dirigenti responsabili delle assunzioni in questo mercato si trovano di fronte a un autentico dilemma: reclutare per l'infrastruttura che si sta costruendo oggi, o per la realtà normativa che arriverà nei prossimi cinque anni?

I nuovi ruoli che emergono da questa tensione non hanno una talent pipeline consolidata. Un Direttore delle Operazioni di Montagna che faccia da ponte tra gestione alberghiera e operazioni infrastrutturali degli impianti di risalita non esisteva come ruolo definito cinque anni fa. Un Responsabile Sostenibilità e Compliance ESG incaricato del reporting dell'impronta carbonica su portafogli alpini distribuiti su più siti è una creazione dei requisiti della Tassonomia UE e dei protocolli della Convenzione delle Alpi. Un Experience Design Manager che integri itinerari museali, percorsi enogastronomici e rifugi alpini in soggiorni esperienziali confezionati richiede una combinazione di competenze in product design, conoscenza culturale ed esperienza operativa nell'ospitalità che nessun singolo percorso di carriera dirigenziale attualmente produce.

Il Master in Economia e Management del Turismo dell'Università di Trento laurea 45-60 candidati all'anno. Questa è la principale pipeline locale per i dirigenti del settore dell'ospitalità. Non riesce a soddisfare la domanda attuale, tanto meno i ruoli che l'adattamento climatico e il cambiamento normativo stanno creando. Il disallineamento non è temporaneo: è strutturale, inscritto nel modo in cui questo mercato sviluppa il talento rispetto alla velocità con cui sviluppa il proprio stock di capitale.

L'Arena Competitiva: A Chi il Trentino Perde Talenti e Perché

Il Trentino non compete per i talenti dell'ospitalità in isolamento. Si trova al centro di un'arena competitiva a quattro direzioni che attrae candidati qualificati lungo ogni direttrice, e sta perdendo nella maggior parte dei casi.

A nord, l'Alto Adige (provincia di Bolzano) offre premi salariali del 15-20% per i ruoli bilingui tedesco-italiano e percorsi di carriera più strutturati verso gruppi internazionali del lusso. La presenza della sede di Dolomiti Superski e delle strutture Design Hotels offre ai manager di metà carriera (35-45 anni) una traiettoria professionale che il frammentato mercato degli hotel familiari trentini non riesce a eguagliare. Secondo lo studio sulla mobilità lavorativa dell'IRVAPP, l'Alto Adige attrae questa fascia demografica anche grazie a migliori infrastrutture scolastiche internazionali per i manager con famiglia — un fattore che nessun benefit legato allo skipass può compensare.

A nord-ovest, le strutture svizzere in Ticino e nei Grigioni offrono moltiplicatori di stipendio lordo che sottraggono completamente i migliori laureati trentini dal mercato italiano. Il monitoraggio delle carriere degli alumni dell'Università di Trento conferma la Svizzera come destinazione principale per i laureati più performanti nel settore dell'ospitalità. Una volta che questi candidati oltrepassano il confine, le dinamiche di controfferta che potrebbero riportarli indietro giocano contro i datori di lavoro italiani, la cui struttura dei costi non può competere con la retribuzione svizzera.

A nord-est, la regione austriaca del Tirolo compete per gli specialisti di operazioni di montagna e per i ruoli ibridi di istruttore di sci/ospitalità, offrendo tutele più strutturate per i lavoratori stagionali e bonus di stagionalità invernale più elevati.

A sud, Milano e Verona competono su un asse completamente diverso. Attraggono talenti digitali nel marketing e nel revenue management offrendo modalità di lavoro ibrido che sono fisicamente impossibili nell'ospitalità alpina in loco. Un Revenue Management Director che potrebbe lavorare tre giorni da casa a Milano non si trasferirà in una comunità montana per uno stipendio inferiore e una presenza obbligatoria in sede cinque giorni su cinque, indipendentemente dallo skipass.

L'implicazione per la Ricerca di Dirigenti in questo mercato è che il candidato idoneo non è semplicemente passivo. È ancorato geograficamente, qualificato linguisticamente, dotato di esperienza operativa in ambienti alpini e attualmente impiegato in organizzazioni con strutture di retention specificamente progettate per impedirne la partenza.

Cosa Richiede Questo Mercato dall'Executive Search

Il mercato dei talenti dell'ospitalità trentino è un contesto in cui i metodi di reclutamento convenzionali raggiungono quasi nessuno dei candidati che contano. Per i Direttori Generali di resort alpini, l'85-90% degli inserimenti avviene tramite caccia alle teste anziché posizioni vacanti pubblicizzate, secondo i dati HVS sul capitale umano alberghiero europeo. Il bacino di candidati attivi a livello di Revenue Management Director è inaffidabile per definizione: chi è attivamente alla ricerca spesso segnala problematiche prestazionali sottostanti piuttosto che una genuina disponibilità. E i ruoli emergenti creati dall'adattamento climatico e dal cambiamento normativo non compaiono ancora in nessuna tassonomia di portali di lavoro.

Una società di ricerca che opera in questo mercato deve fare quattro cose che la maggior parte delle società non è in grado di fare. Primo, mappare l'intero universo dei candidati qualificati — non solo la porzione visibile — in Trentino, Alto Adige, Austria e Svizzera simultaneamente. Si tratta di un esercizio di mappatura del mercatoche richiede intelligence transfrontaliera e capacità di contatto multilingue. Secondo, presentare una proposta retributiva totale che traduca i benefit non salariali del Trentino in termini che un candidato attualmente a Bolzano o Innsbruck possa valutare in modo immediato. Terzo, muoversi velocemente. Con durate delle vacance superiori a 180 giorni per i ruoli di GM e 127 giorni per i Revenue Management Director, ogni settimana di ritardo nella ricerca amplifica il costo operativo per la struttura. Quarto, valutare i candidati rispetto a requisiti di ruolo genuinamente nuovi, dove non esiste un modello e l'organizzazione stessa potrebbe non aver ancora messo a fuoco cosa il ruolo richieda.

KiTalent collabora con organizzazioni del settore ospitalità e turismo attraverso una metodologia di headhunting diretto che presenta candidati dirigenziali pronti per il colloquio entro 7-10 giorni e ha raggiunto un tasso di retention a un anno del 96% su 1.450 inserimenti. In un mercato in cui un'assunzione sbagliata costa un'intera stagione alpina e il candidato giusto non sta cercando, velocità e precisione non sono opzionali.

Per le organizzazioni che competono per la leadership nell'ospitalità alpina in Trentino — dove i candidati di cui avete bisogno sono invisibili ai portali di lavoro e la concorrenza dall'Alto Adige e dalla Svizzera si intensifica a ogni stagione — parlate con il nostro team di Executive Search per scoprire come affrontiamo questo mercato.

Domande Frequenti

Perché è così difficile assumere un Direttore Generale per un resort alpino in Trentino?

Il bacino di candidati qualificati per GM di resort alpini 4-5 stelle nella Provincia di Trento presenta un rapporto domanda-offerta di 4:1 a fine 2024. Il ruolo richiede una rara combinazione di capacità multilingue (italiano, tedesco e inglese a livello professionale), certificazione in sicurezza alpina, competenze nella gestione energetica degli impianti di innevamento artificiale e cinque o più anni di leadership in strutture di montagna. Meno di una dozzina di professionisti con questo profilo risultava disponibile a livello provinciale a fronte di 34 posizioni aperte. Con l'85-90% degli inserimenti che avvengono tramite headhunting, le aziende che si affidano alle vacancy pubblicizzate raggiungono meno del 15% dei candidati idonei. Affidarsi a un partner specializzato di Executive Search è l'approccio standard per questa categoria di ruoli.

Quanto guadagnano i dirigenti dell'ospitalità in Trentino rispetto all'Alto Adige?

Il Trentino offre stipendi base inferiori di circa l'8-12% rispetto all'Alto Adige per ruoli di leadership equivalenti nel settore dell'ospitalità. Un GM multi-proprietà in Trentino guadagna €95.000-€135.000 di base, mentre i Revenue Management Director percepiscono €75.000-€95.000 nel segmento alpino di lusso. Tuttavia, le strutture trentine offrono frequentemente benefit non salariali superiori, tra cui alloggio aziendale, skipass e indennità di vitto. Il divario retributivo si riduce sensibilmente quando si confronta la remunerazione totale, ma i candidati che fanno benchmark esclusivamente sullo stipendio base percepiranno il Trentino come meno competitivo.

**In che modo la fluttuazione stagionale della forza lavoro influisce sulle assunzioni dirigenziali in Trentino?Il settore passa da circa 12.000 FTE a novembre a 28.000 FTE ad agosto, una fluttuazione che genera una complessità operativa estrema per i leader senior. I Direttori Generali e i Direttori Operativi devono gestire un'espansione della forza lavoro superiore al 130% nell'arco di poche settimane. Questo schema stagionale significa inoltre che transizioni dirigenziali mal temporizzate possono compromettere un'intera stagione invernale o estiva. La pianificazione della pipeline dei talenti necessaria per l'ospitalità alpina deve tenere conto di queste finestre stagionali, con processi di ricerca idealmente completati tre-quattro mesi prima dell'inizio dell'alta stagione.

Quali nuovi ruoli dirigenziali stanno emergendo nel settore dell'ospitalità trentino?

Tre ruoli che praticamente non esistevano cinque anni fa sono ora attivamente ricercati. Il Direttore delle Operazioni di Montagna è un ruolo ibrido che fa da ponte tra gestione alberghiera e infrastrutture degli impianti di risalita. Il Responsabile Sostenibilità e Compliance ESG è guidato dai requisiti della Tassonomia UE e dagli standard della Convenzione delle Alpi per il reporting dell'impronta carbonica. L'Experience Design Manager si concentra sull'integrazione di turismo culturale, percorsi enogastronomici e soggiorni in rifugi alpini in prodotti esperienziali confezionati. Nessuno di questi ruoli dispone di una talent pipeline consolidata, e la produzione annuale dell'Università di Trento di 45-60 laureati in management dell'ospitalità non riesce a soddisfare la domanda complessiva.

Perché l'Alto Adige sottrae talenti al Trentino?

L'Alto Adige offre tre vantaggi che il Trentino attualmente non riesce a eguagliare a parità di seniority. Primo, premi salariali del 15-20% per i ruoli bilingui tedesco-italiano. Secondo, percorsi di progressione di carriera più strutturati attraverso le sedi di gruppi internazionali del lusso presenti nella provincia. Terzo, migliori infrastrutture scolastiche internazionali per i dirigenti che si trasferiscono con la famiglia. I dati di settore confermano un tasso di turnover del 40% nelle funzioni di Revenue Management in Trentino negli ultimi 18 mesi, con l'Alto Adige indicato come destinazione principale. Affrontare questa situazione richiede un approccio proattivo all'identificazione dei candidatiche raggiunga i talenti prima che lo facciano i concorrenti altoatesini.

In che modo la costruzione della Galleria di Base del Brennero influisce sulle assunzioni nel settore dell'ospitalità in Trentino?La fase di costruzione della Galleria di Base del Brennero, prevista dal 2025 al 2032, dovrebbe limitare la logistica della Valle dell'Adige e aumentare i costi di approvvigionamento per gli operatori dell'ospitalità di un 8-12% stimato. L'autostrada A22 opera già al 94% della capacità durante le transizioni stagionali di punta. Le interruzioni dovute ai cantieri comprimeranno i margini delle strutture che dipendono dal turismo drive-in di lingua tedesca, il quale rappresenta il 65% dei visitatori internazionali. Questo crea un'urgenza aggiuntiva nell'assumere dirigenti capaci di gestire le strutture di costo sotto pressione infrastrutturale e di riorientare le strategie di revenue verso segmenti di ospiti accessibili via treno.