Il settore aerospaziale di Torino investe centinaia di milioni in nuovi stabilimenti. Ma non riesce a trovare gli ingegneri per farli funzionare.

I tre maggiori datori di lavoro aerospaziali di Torino hanno impegnato €340 milioni in ampliamenti di stabilimenti tra il 2024 e il 2026. Nuove camere bianche. Nuovi centri di manifattura additiva. Nuovi reparti di integrazione satellitare. L'infrastruttura fisica per la crescita viene costruita a ritmo sostenuto. Il tempo necessario per coprire una posizione ingegneristica critica nello stesso distretto è passato da 45 a 112 giorni nello stesso periodo. Il capitale si è mosso più rapidamente di quanto la forza lavoro riesca a seguire.

Non si tratta della solita storia generica di carenza di competenze. Il distretto aerospaziale di Torino impiega circa 18.000 persone in 150 aziende e genera €4,2 miliardi di fatturato regionale. Produce aeromobili militari da addestramento, payload satellitari per i programmi di costellazione dell'UE e pale di turbina stampate in 3D per motori a reazione di nuova generazione. Il talento di cui ha bisogno non esiste in numero sufficiente in nessun luogo d'Europa, e le retribuzioni offerte sono dal 30 al 40 percento inferiori a quanto gli stessi professionisti guadagnano a Tolosa o Monaco di Baviera. Il risultato è un mercato in cui le posizioni pubblicate attraggono meno di tre candidature qualificate all'anno per ruoli specialistici senior, e in cui l'85 percento delle assunzioni riuscite avviene tramite headhunting diretto anziché annunci di lavoro.

Quella che segue è un'analisi sul campo del perché il boom degli investimenti aerospaziali di Torino non si sia tradotto in una crescita della forza lavoro alla stessa velocità, di dove si concentrino le specifiche carenze di personale, quali dinamiche stiano allontanando i talenti dalla regione e cosa debbano fare diversamente le organizzazioni che operano in questo distretto per coprire posizioni che il mercato convenzionale non riesce a raggiungere.

L'impennata produttiva dietro i numeri

L'espansione in corso nel settore aerospaziale di Torino è trainata da tre programmi distinti che procedono in parallelo, ciascuno con la propria pressione sulle assunzioni.

Lo stabilimento di produzione satellitare di Thales Alenia Space a Torino ha operato al 92 percento della capacità produttiva per tutto il 2025, producendo circa sei satelliti per telecomunicazioni all'anno insieme a moduli scientifici per il programma Lunar Gateway. L'azienda ha annunciato piani per aumentare la produzione satellitare torinese di un ulteriore 25 percento, così da rispettare le milestone produttive della costellazione IRIS² per la connettività sicura dell'UE. Tale aumento richiede 400 ingegneri e tecnici aggiuntivi nel solo sito di Torino.

La Divisione Velivoli di Leonardo, che opera dal complesso di Torino-Venaria Reale con una forza lavoro di 3.800 persone, ha consegnato 14 addestratori M-346 nel 2024 e detiene un portafoglio ordini di 37 unità fino al 2028. Il ritmo produttivo stabile dell'M-346 è solo parte del quadro. La crescita dei pacchetti di lavoro sulle aerostrutture per il Global Combat Air Programme — il programma trilaterale per il caccia di sesta generazione tra Regno Unito, Giappone e Italia — dovrebbe aggiungere 200 ruoli specializzati a Torino entro il 2026.

Avio Aero, la sussidiaria di GE Aerospace con sede a Torino, ha registrato ricavi per 1,8 miliardi di euro nel 2024, di cui il 60 percento derivante da sistemi di propulsione militare. L'azienda impiega 5.200 persone a Torino e prevede ricavi di 2,1 miliardi di euro nel 2026, con il motore turboelica GE Catalyst prossimo alla certificazione e l'accelerazione dei contratti di aggiornamento per motori di elicotteri militari.

Il Distretto Aerospaziale del Piemonte, il consorzio che coordina 122 aziende e otto università nella regione Piemonte, prevede una crescita dell'occupazione settoriale dell'otto percento entro la fine del 2026. Ciò si traduce in 1.440 nuove posizioni nette in un mercato che a inizio 2025 contava già 1.400 posti vacanti, una cifra che rappresenta un aumento del 34 percento su base annua. La domanda non è teorica. È finanziata, contrattualizzata e in attesa di persone.

Il bilancio della difesa italiano per il 2025 conferma la traiettoria. Lo stanziamento di €32,1 miliardi, pari all'1,46 percento del PIL e in avvicinamento all'obiettivo NATO del due percento, comprende €4,3 miliardi destinati specificamente a sistemi aerospaziali e capacità spaziali. Il bilancio della difesa italiano per il 2025, pari a €32,1 miliardi, include €4,3 miliardi per sistemi aerospaziali e capacità spaziali. Le risorse finanziarie ci sono. Gli ordini di produzione sono confermati. Il vincolo è la forza lavoro.

Dove le carenze di talento sono più acute

Le 1.400 posizioni aperte nel distretto aerospaziale di Torino non sono distribuite in modo uniforme. Le carenze si concentrano in tre specializzazioni dove il bacino di candidati qualificati si misura in centinaia in tutta Europa, non in migliaia.

Metallurgia per la manifattura additiva

L'industrializzazione da parte di Avio Aero delle pale di turbina stampate in 3D per i motori GE9X e Catalyst richiede metallurgisti con competenze nella fusione a fascio di elettroni di alluminuro di titanio. Non si tratta di una competenza trasferibile dalla manifattura convenzionale. Il numero di professionisti in Europa con esperienza EBM a livello di produzione industriale — e non soltanto in ambito di ricerca — è estremamente ridotto.

Secondo la valutazione del mercato del lavoro 2024 del Distretto Aerospaziale del Piemonte, Avio Aero ha mantenuto sei posizioni senior di metallurgista per manifattura additiva aperte per oltre otto mesi a partire da agosto 2024. L'azienda ha infine assunto tre professionisti da MTU Aero Engines di Monaco e GKN Aerospace di Bristol, offrendo pacchetti di ricollocazione e premi salariali del 25 percento superiori alle scale retributive italiane standard. Le restanti tre posizioni risultavano ancora scoperte al momento della rilevazione. In una specializzazione dove il rapporto tra candidati passivi e attivi è circa 9:1, secondo l'Analisi del Mercato delle Competenze Tecniche di Randstad Italia (https://www.randstad.it/), le posizioni pubblicate per ruoli senior nella manifattura additiva ricevono meno di tre candidature qualificate all'anno in tutto il Nord Italia.

Architettura dei sistemi satellitari

La seconda carenza acuta riguarda l'architettura dei sistemi satellitari per payload di telecomunicazioni. Questi professionisti gestiscono l'integrazione end-to-end del payload, i protocolli di test termovuoto e la qualifica per l'ambiente spaziale. Il bacino di candidati qualificati in Europa conta tra 400 e 500 individui. Meno di 20 sono attivamente alla ricerca di nuove opportunità in qualsiasi momento.

Secondo un'intervista con il Direttore Risorse Umane di Thales Alenia Space Italia pubblicata su La Repubblica Torino nel dicembre 2024, lo stabilimento torinese dell'azienda non era riuscito a coprire quattro posizioni di lead systems architect da marzo 2024. L'azienda ha lanciato una campagna "ritorno a Torino" rivolta a ingegneri italiani espatriati che lavorano a Tolosa e Monaco, offrendo bonus di ingresso di €15.000 e percorsi di promozione accelerati. Il tasso di occupazione del 98 percento tra gli architetti di sistemi satellitari, combinato con permanenze medie superiori ai sette anni, fa sì che la stragrande maggioranza dei candidati validi non sia visibile su alcun portale di lavoro. Thales Alenia Space e Leonardo dichiarano entrambe che l'85 percento delle assunzioni riuscite per questi ruoli avviene tramite headhunting diretto anziché risposte ad annunci pubblicati.

Ingegneria della cybersicurezza per la difesa

La terza lacuna riguarda la cybersicurezza embedded per i sistemi di difesa. Questi ruoli richiedono conformità agli standard di software avionico DO-178C e DO-330, familiarità con le specifiche NATO STANAG e un'autorizzazione di sicurezza NATO Secret attiva. Il requisito dell'autorizzazione di sicurezza da solo crea un bacino di talenti chiuso. Il trasferimento di un'autorizzazione di sicurezza NATO tra datori di lavoro comporta un processo di sei-nove mesi, il che significa che i candidati non possono cambiare posizione rapidamente nemmeno quando lo desiderano.

Secondo quanto riportato dalle associazioni ingegneristiche locali e attribuito all'unità di elettronica per la difesa di Leonardo a Torino, una ricerca per un responsabile della cybersicurezza embedded per i sistemi di missione dell'M-346 non è stata completata dopo sei mesi di ricerca attiva. Il ruolo è stato infine ristrutturato in due posizioni junior, integrate da consulenti esterni. Questo schema — in cui un ruolo senior non può essere coperto e viene suddiviso in componenti meno esperte — è un indicatore affidabile del fatto che il mercato non riesce a fornire il livello di seniority richiesto. È un compromesso, non una soluzione.

Il divario retributivo che allontana i talenti da Torino

Le retribuzioni aerospaziali di Torino occupano una posizione scomoda. I ruoli di specialista senior e dirigente prevedono stipendi base tra €72.000 e €95.000, con bonus annuali di performance dal 15 al 20 percento e auto aziendale. Ciò rappresenta un premio del 15 percento rispetto all'ingegneria manifatturiera generica della città. Ma si colloca anche al 22 percento al di sotto di Monaco e al 35 percento al di sotto di Tolosa per posizioni equivalenti, secondo lo Studio di Benchmarking delle Retribuzioni di ASD-Europe.

A livello di dirigenti e VP, il divario si amplia ulteriormente. Un VP of Engineering, Programme Director per sistemi satellitari o Direttore Generale di stabilimento guadagna uno stipendio base tra €135.000 e €175.000 a Torino, con incentivi a lungo termine e stock option nelle entità collegate a GE Aerospace che possono portare la remunerazione totale in contanti a €240.000. Secondo l'Indagine sui Dirigenti del Settore Aerospaziale 2024 di PricewaterhouseCoopers Italia, i pacchetti complessivi presso Thales Alenia Space Italia e Leonardo Italia sono dal 30 al 40 percento inferiori agli equivalenti presso Thales Group Francia o BAE Systems UK.

Questo è il "tetto di cristallo" delle retribuzioni dirigenziali nell'aerospaziale italiano, e ha conseguenze dirette sulla fidelizzazione. Si stima che 180 ingegneri aerospaziali italiani si siano trasferiti nella sola Tolosa nel 2024, secondo il Rapporto sulla Mobilità di ASD-Europe. L'accordo bilaterale franco-italiano sugli approvvigionamenti della difesa ha reso la mobilità transfrontaliera più facile, non più difficile. Tolosa e Monaco offrono non solo stipendi più alti, ma anche ambienti di lavoro in lingua inglese e consolidate comunità di espatriati italiani che riducono l'attrito del trasferimento.

Il vantaggio di Torino in termini di costo della vita — il 18 percento in meno rispetto a Milano e il 35 percento in meno rispetto a Monaco — compensa parzialmente il divario salariale sulla carta. Nella pratica, la compensazione è insufficiente. La differenza salariale assoluta ai livelli senior è troppo ampia perché un costo della vita inferiore la possa colmare, e la limitata disponibilità di scuole internazionali in lingua inglese a Torino crea un'ulteriore barriera per le famiglie di dirigenti che valutino un trasferimento nella direzione opposta. I dirigenti che Torino deve attrarre da Tolosa o Monaco si trovano di fronte sia a una riduzione dello stipendio sia a un adattamento dello stile di vita. Pochissimi accettano volontariamente questo compromesso senza un ruolo eccezionale che lo giustifichi.

Il paradosso della filiera universitaria

La risposta istintiva a una carenza di talenti è guardare a monte, verso la formazione. Torino dispone di una filiera apparentemente solida. Il Politecnico di Torino sforna circa 280 laureati in ingegneria aerospaziale ogni anno, pari al 40 percento della produzione totale italiana di ingegneri aerospaziali. I programmi dell'ateneo operano al 95 percento della capacità di iscrizione. I tassi di inserimento lavorativo dei laureati raggiungono l'89 percento entro sei mesi. I numeri sembrano adeguati.

Non lo sono.

I dati dell'industria contenuti nel Sondaggio sulle Competenze 2024 di CONFINDUSTRIA Piemonte rivelano che meno del 30 percento di questi laureati possiede le competenze specifiche di integrazione di sistemi e di produzione pratica necessarie per essere immediatamente produttivi nei ruoli più critici. L'università forma ingegneri che padroneggiano la teoria aerospaziale. Il distretto ha bisogno di ingegneri in grado di gestire processi di fusione a fascio di elettroni, integrare payload satellitari in ambienti di camera bianca o scrivere software di controllo del volo safety-critical in Ada. Il divario tra la laurea e il ruolo non è una critica all'università. È una caratteristica strutturale di un settore dove le competenze più critiche si sviluppano attraverso anni di esperienza in produzione, non in aula.

Ciò crea quella che è forse la tensione analitica più importante nel mercato aerospaziale di Torino. Aumentare le iscrizioni STEM non risolverà la carenza là dove è più acuta. Quei ruoli richiedono dai cinque ai dieci anni di esperienza post-laurea in specifici ambienti produttivi. La filiera che li alimenta non è l'università. È l'insieme dei datori di lavoro in tutta Europa che hanno già formato questi professionisti. E quei datori di lavoro — concentrati a Tolosa, Monaco e Bristol — non sono inclini a lasciarli andare.

Il 28 percento degli ingegneri aerospaziali di Torino con più di 55 anni, secondo lo Studio Demografico 2024 della Fondazione Giovanni Agnelli, aggrava il problema. Il tasso di sostituzione garantito dalla produzione annuale del Politecnico di Torino non copre l'ondata di pensionamenti. Ogni ingegnere che va in pensione porta con sé decenni di conoscenza istituzionale. I neolaureati che entrano al loro posto necessitano di anni per raggiungere lo stesso livello di competenza. L'aritmetica demografica è sfavorevole e in peggioramento.

Vincoli normativi e strutturali alla flessibilità nelle assunzioni

Oltre alle retribuzioni, i datori di lavoro aerospaziali di Torino si confrontano con vincoli strutturali che limitano la loro capacità di competere per i talenti su dimensioni non finanziarie.

La normativa italiana sul lavoro nell'ambito dello Statuto dei Lavoratori limita le modalità di lavoro flessibile per i progetti di difesa classificati. In pratica, ciò significa che gli ingegneri che lavorano sui sistemi di missione dell'M-346, sulla cybersicurezza a standard NATO o su payload satellitari dual-use non possono lavorare da remoto. La restrizione non è discrezionale: è un requisito di sicurezza. I datori di lavoro concorrenti nel Regno Unito e in Francia offrono modalità ibride per livelli di autorizzazione equivalenti, disponendo così di un vantaggio di flessibilità che Torino non può compensare attraverso le sole modifiche normative.

I settori tecnologico e automobilistico di Milano amplificano la pressione interna. Secondo i dati del LinkedIn Economic Graph per l'Italia nel Q4 2024, le posizioni basate a Milano per ingegneri AI e machine learning puntano specificamente a ingegneri di sistemi aerospaziali in transizione verso applicazioni civili, offrendo premi salariali dal 25 al 35 percento e modalità di lavoro ibride che l'Aerospazio & Difesa non può replicare. Il drenaggio intersettoriale è concreto. Un ingegnere di simulazione aerospaziale può passare alla guida autonoma in Stellantis o alla modellazione fintech a Milano, ottenendo sia una retribuzione più alta sia una maggiore flessibilità quotidiana.

I controlli sulle esportazioni aggiungono ulteriore attrito. La Legge italiana 185/1990 sulle esportazioni di armamenti impone la supervisione parlamentare sulle vendite della difesa verso Paesi non-NATO. Nel 2024, una sospensione parlamentare delle esportazioni di droni verso specifici mercati mediorientali ha costretto Leonardo a fermare le linee di produzione torinesi per tre settimane, con un costo stimato di €12 milioni in ricavi ritardati. Per le assunzioni, ciò crea incertezza sui programmi. Un candidato che valuta un trasferimento verso un programma di difesa torinese deve chiedersi se i finanziamenti e le tempistiche di consegna di quel programma siano stabili — una domanda che non si pone con la stessa urgenza in Airbus a Tolosa o in BAE Systems nel Regno Unito.

Le normative ITAR statunitensi e i controlli UE sul dual-use creano ulteriori oneri di compliance. Avio Aero dichiara di spendere €8 milioni all'anno per il solo personale addetto alla compliance ITAR e la manutenzione degli stabilimenti sicuri. Questi costi rappresentano un freno ai budget retributivi disponibili per il personale tecnico. Ogni euro speso in infrastruttura di compliance è un euro non disponibile per premi salariali o incentivi di retention.

La fragilità della catena di fornitura introduce un'ulteriore dimensione di rischio. Il distretto torinese dipende da fornitori unici per leghe di titanio specializzate e materiali compositi preimpregnati. Le interruzioni nella navigazione nel Mar Rosso nel 2024 hanno aumentato i tempi di consegna delle materie prime di Avio Aero di 40 giorni, provocando un accumulo di scorte di emergenza. Sebbene non si tratti direttamente di un vincolo alle assunzioni, ciò genera volatilità nei programmi di produzione che rende più difficile la pianificazione della forza lavoro a lungo termine e aumenta il premio al rischio che qualsiasi candidato esperto valuta prima di accettare un nuovo ruolo.com/it/article-counteroffer-trap).

Cosa richiede questo mercato dall'Executive Search

I dati di questa analisi conducono a una conclusione univoca che i responsabili delle assunzioni nel settore aerospaziale di Torino devono fare propria. Il processo di ricerca convenzionale — pubblicare una posizione, raccogliere candidature, fare screening e colloqui — raggiunge al massimo il 15 percento del bacino di candidati validi per i ruoli più critici. Per i metallurgisti della manifattura additiva, la percentuale si avvicina al 10 percento. Per gli ingegneri di cybersicurezza con autorizzazione NATO, potrebbe essere ancora inferiore.

I candidati in grado di coprire i ruoli più critici di Torino non stanno cercando lavoro. Sono occupati, produttivi e adeguatamente retribuiti nelle loro posizioni attuali. Molti si trovano completamente al di fuori dell'Italia. Spostarli richiede una metodologia di ricerca che parta dall'identificazione di chi sono e dove si trovano.com/it/talent-mapping), prosegua con una proposta costruita attorno al ruolo specifico anziché su una descrizione generica della posizione, e gestisca la compressione temporale che un Time to Hire medio di 112 giorni impone.

Questo è il contesto in cui opera l'Aerospazio & Difesa. La questione per i datori di lavoro di Torino non è se abbiano bisogno di assumere. I programmi di produzione, gli investimenti negli stabilimenti e gli stanziamenti del bilancio della difesa hanno già risposto a questa domanda. La questione è se la loro attuale metodologia di ricerca sia in grado di raggiungere le persone di cui hanno bisogno prima che Tolosa e Monaco le raggiungano per prime.

Per i ruoli specialistici senior e di leadership, il costo di una ricerca fallita o prolungata non si limita alla parcella di selezione. Comprende la capacità produttiva che resta inutilizzata, le milestone di programma che slittano e la conoscenza istituzionale che esce dalla porta quando un ingegnere di 57 anni va in pensione senza che un successore sia pronto. In un mercato dove gli investimenti negli stabilimenti sono nettamente in anticipo rispetto allo sviluppo della forza lavoro, il divario tra ciò che è costruito e ciò che è presidiato diventa il vincolo critico alla crescita.

Raggiungere i candidati che questo mercato non riesce a vedere

La sfida dei talenti aerospaziali di Torino è sufficientemente specifica da richiedere una risposta altrettanto mirata. La pubblicità generica per il reclutamento non funziona in un mercato dove il rapporto tra candidati passivi e attivi è di 9:1 e i requisiti di autorizzazione di sicurezza eliminano la maggior parte dei candidati prima ancora che inizi una conversazione. Le organizzazioni che stanno coprendo questi ruoli con successo — comprese le tre assunzioni che Avio Aero ha effettuato da Monaco e Bristol — lo stanno facendo attraverso headhunting diretto e identificazione proattiva dei candidati che bypassa completamente il mercato visibile.

KiTalent lavora con organizzazioni che affrontano esattamente questo scenario. Grazie alla IA & Tecnologia per identificare candidati passivi nei distretti aerospaziali europei e a un modello di pagamento a colloquio che elimina il rischio del retainer anticipato in una ricerca che può richiedere mesi per concludersi, lo studio consegna candidati executive pronti per il colloquio entro 7-10 giorni. Su 1.450 inserimenti executive completati a livello globale, KiTalent mantiene un tasso di retention a un anno del 96 percento — un dato che assume un rilievo particolare in un settore dove il costo di un'assunzione sbagliata a livello senior si estende ben oltre l'investimento nella selezione.

Per le organizzazioni che competono per architetti di sistemi satellitari, specialisti della manifattura additiva o leader della cybersicurezza per la difesa in un mercato dove l'infrastruttura fisica è pronta e la forza lavoro no, avvia una conversazione con il nostro team di Executive Search per il settore aerospaziale e della difesa su come raggiungere i candidati che i metodi convenzionali non riescono a trovare.

Domande frequenti

Quali sono i ruoli di ingegneria aerospaziale più richiesti a Torino nel 2026? I dati aggregati sulle posizioni vacanti mostrano 1.400 posizioni aperte nell'intero settore, con un aumento del 34 per cento su base annua. Il Time to Hire per i ruoli ingegneristici critici è salito da 45 a 112 giorni. La carenza si concentra nei ruoli che richiedono cinque o più anni di esperienza in produzione, non nelle posizioni entry-level.

Quanto guadagnano gli ingegneri aerospaziali senior a Torino rispetto a Tolosa e Monaco? I ruoli aerospaziali di specialista senior e dirigente a Torino prevedono stipendi base tra €72.000 e €95.000, con bonus di performance dal 15 al 20 per cento. Ciò si colloca al 22 per cento al di sotto di Monaco e al 35 per cento al di sotto di Tolosa per posizioni equivalenti. A livello dirigenziale, la remunerazione totale in contanti raggiunge circa €240.000, ma i pacchetti retributivi presso i datori di lavoro aerospaziali italiani risultano dal 30 al 40 per cento inferiori agli equivalenti presso Thales Group Francia o BAE Systems UK, secondo il sondaggio PricewaterhouseCoopers Italy del 2024. Il costo della vita inferiore di Torino compensa parzialmente il divario, ma non lo colma ai livelli senior.

Perché è così difficile assumere talenti aerospaziali a Torino?

Tre fattori convergono. In primo luogo, il bacino di candidati qualificati per le specializzazioni critiche è estremamente ridotto in tutta Europa, con meno di 500 architetti di sistemi satellitari e una disoccupazione prossima allo zero tra gli specialisti della manifattura additiva nel Nord Italia. In secondo luogo, le retribuzioni di Torino si collocano nettamente al di sotto di Tolosa e Monaco, creando un flusso persistente di ingegneri esperti in uscita. In terzo luogo, i requisiti di autorizzazione di sicurezza per la difesa eliminano le opzioni di lavoro da remoto e restringono il bacino di talenti ai candidati già inseriti in ambienti con autorizzazione, con trasferimenti delle autorizzazioni che richiedono da sei a nove mesi. Questi vincoli fanno sì che l'85 percento delle assunzioni riuscite richieda headhunting diretto anziché annunci di lavorocom/it/article-application-vs-headhunter).

Quante aziende aerospaziali operano nella regione di Torino?

L'area metropolitana di Torino e la più ampia regione Piemonte ospitano circa 150 aziende aerospaziali che impiegano 18.000 lavoratori diretti, pari al 28 percento dell'occupazione aerospaziale totale italiana. Il Distretto Aerospaziale del Piemonte coordina 122 aziende associate e otto università, generando €4,2 miliardi di fatturato aerospaziale regionale. I tre datori di lavoro principali sono Avio Aero con 5.200 dipendenti, la Divisione Velivoli di Leonardo con 3.800 e Thales Alenia Space con 2.400 nel sito di Torino.

Qual è il modo migliore per reclutare candidati aerospaziali passivi a Torino? In un mercato dove meno di 20 architetti di sistemi satellitari sono attivamente alla ricerca di lavoro in qualsiasi momento e i ruoli senior nella manifattura additiva attraggono meno di tre candidature qualificate all'anno, la pubblicazione convenzionale di offerte di lavoro è insufficiente. La [metodologia di Executive Search di KiTalent](https://kitalent.Il metodo più efficace è la ricerca diretta potenziata dall'AI, che mappa il bacino di candidati passivi nei distretti aerospaziali europei, identifica i professionisti con il preciso profilo tecnico richiesto e li approccia con una proposta specifica per il ruolo.

com/it/executive-search) consegna candidati executive pronti per il colloquio entro 7-10 giorni attraverso questo approccio, con un tasso di retention a un anno del 96 percento sui candidati inseriti.** La regione Piemonte ha acquisito il 22 percento dei contratti di approvvigionamento della difesa nazionale nel 2024, per un valore di €2,1 miliardi. La regione Piemonte ha acquisito il 22 percento dei contratti di approvvigionamento della difesa nazionale nel 2024, per un valore di €2,1 miliardi.Questa spesa finanzia direttamente le accelerazioni produttive presso Leonardo e Thales Alenia Space e sostiene le 1. 440 nuove posizioni nette previste dal Distretto Aerospaziale del Piemonte entro il 2026.