De miljarden voor elektrificatie in Eindhoven zijn gearriveerd. De engineers om ze te besteden niet.
De twee grootste fabrikanten van Eindhoven hebben samen meer dan €700 miljoen aan ombouwinvesteringen toegezegd om hun productielijnen te verschuiven van verbrandingsmotoren naar elektrische aandrijflijnen. Dat kapitaal is inmiddels beschikbaar. Nieuwe assemblagelijnen voor batterijpacks worden ingericht. Elektrische truckmodellen zijn in serieproductie gegaan. Lakstraten worden omgebouwd voor coatings van batterijbehuizingen. Het geld is niet de beperkende factor.
De beperkende factor is dat de Brainport-regio, met 134.000 werknemers in de maakindustrie en enkele van Europa's meest geavanceerde productiefaciliteiten, 4.200 technische functies niet kan invullen. Engineers voor batterijsystemen, architecten in precisie-mechatronica, specialisten in automatiseringsintegratie en plant directors met ervaring in elektrificatie zijn allemaal acuut schaars. De regionale beroepsgerichte opleidingspijplijn levert jaarlijks 2.500 technische afgestudeerden af tegenover 4.800 jaarlijkse vacatures. Het tekort wordt niet kleiner. Het wordt groter.
Hieronder volgt een analyse op de werkvloer van de krachten die de geavanceerde maakindustrie in Eindhoven hervormen: tegen welke partijen de grootste werkgevers om talent concurreren, waar de ernstigste tekorten zitten, en wat organisaties die in deze markt werven moeten begrijpen voordat zij zich vastleggen op een search die met conventionele methoden niet kan worden afgerond.
De maakmachine van Brainport: groter dan automotive, moeilijker te bemensen dan het lijkt
De gebruikelijke verkorte omschrijving van Manufacturing is "DAF Trucks en VDL." Die omschrijving doet geen recht aan wat de regio is geworden.
VDL Groep, het grootste particuliere industriële conglomeraat van Nederland, rapporteerde in 2023 een geconsolideerde omzet van €6,2 miljard. De activiteiten in de regio Eindhoven omvatten de productie van elektrische bussen (VDL Bus & Coach, 2.800 medewerkers in Valkenswaard), precisie-mechatronische modules voor ASML en de sector voor halfgeleiderproductieapparatuur (VDL ETG, 1.400 engineers en technici), en automatisch geleide voertuigen voor intralogistiek (VDL Automated Vehicles, 600 medewerkers). DAF Trucks, de divisie voor bedrijfsvoertuigen van PACCAR Inc., heeft circa 9.200 medewerkers op het hoofdkantoor en de primaire assemblagevestiging in Eindhoven, met 1,1 miljoen vierkante meter fabriekoppervlak en een capaciteit van 90.000 trucks per jaar.
Het leveranciers-ecosysteem is onder de oppervlakte verschoven
De leveranciersbasis in de regio lijkt niet meer op het traditionele automotive metaalbewerkingscluster van tien jaar geleden. VDL ETG functioneert nu als kritieke leverancier voor ASML en produceert precisie-mechatronische modules in plaats van conventionele automotive componenten. DENS, voorheen DAF Engineering Services, heeft zich volledig gericht op de ontwikkeling van elektrische aandrijflijnen en de integratie van batterijsystemen. Neways Electronics International, met hoofdkantoor in het nabijgelegen Son, produceert elektronische regeleenheden en vermogenselektronicamodules voor automotive en industriële toepassingen.
Ongeveer 120 mkb-bedrijven die gespecialiseerd zijn in hoogprecisie-metaalbewerking, plaatbewerking en assemblage van mechanische modules vormen de tier-2- en tier-3-basis. KMWE, met 450 medewerkers in Eindhoven, produceert precisie-mechatronische modules voor zowel halfgeleider- als automotive klanten. Deze dubbele sectororiëntatie is het onderscheidende kenmerk van het Brainport-cluster. Het betekent dat productietalent in deze regio niet alleen binnen de automotive kolom concurreert, maar ook met de sector voor halfgeleiderapparatuur — een sector die meer betaalt en uit dezelfde vijver rekruteert.
Die concurrentie tussen sectoren is de kracht die de meeste hiring leaders onderschatten. Een senior mechatronics engineer in Eindhoven kiest niet tussen DAF en VDL. Die engineer kiest tussen DAF, VDL ETG, ASML, Philips en een dozijn precisiefabrikanten, allemaal binnen 30 minuten reistijd. De bezettingsgraad van fabrieken bij grote vestigingen ligt gemiddeld tussen 85 en 92 procent. Dit zijn capaciteitsgebonden operaties die concurreren om dezelfde eindige populatie gekwalificeerde specialisten.
De kapitaalgolf van elektrificatie en de gevolgen voor het personeelsbestand
DAF kondigde €500 miljoen aan ombouwinvesteringen aan voor de vestiging in Eindhoven om de productie van elektrische trucks mogelijk te maken. De modellen LF Electric en CF Electric gingen eind 2024 in serieproductie. VDL Groep committeerde €200 miljoen aan uitbreiding van de assemblagecapaciteit voor batterijmodules in Zuid-Nederland. In de regio was in 2025 en 2026 naar schatting €350 miljoen aan investeringen in fabrieksautomatisering gericht op collaboratieve robotica en de implementatie van digital twins, volgens de Brainport Smart Industry Implementation Agenda.
Tegen 2026 verwacht DAF dat 15 tot 20 procent van het productievolume in Eindhoven zal bestaan uit batterij-elektrische of waterstof-elektrische voertuigen. Dit vereist een afname van 40 procent bij traditionele leveranciers van aandrijflijncomponenten en een overeenkomstige toename bij leveranciers van batterijsystemen, vermogenselektronica en thermisch beheer. VDL Groep verwacht dat 60 procent van de productieomzet in de regio Eindhoven in 2026 afkomstig zal zijn uit geëlektrificeerde mobiliteitsmodules, tegenover 45 procent in 2024.
Het kapitaal beweegt sneller dan het menselijk kapitaal kan volgen.
Dit is de fundamentele spanning die het huidige moment van de maakindustrie in Eindhoven definieert. De investering in elektrificatie heeft de personeelsbehoefte niet verminderd. Zij heeft de ene categorie medewerker vervangen door een andere die nog niet in voldoende aantallen bestaat. Een conventionele technicus voor assemblage van aandrijflijnen kan niet in 18 maanden worden omgeschoold tot ontwerper van battery management systems. Een test engineer voor dieselmotoren wordt niet via een weekendcursus specialist in hoogspanningsveiligheid. De kapitaaluitgaven creëren nieuwe productielijnen, maar de mensen om die lijnen te draaien moeten komen uit een vijver die structureel te klein is, in de verkeerde disciplines is opgeleid, of al bij een concurrent werkt 20 minuten verderop.
Waar de tekorten het grootst zijn: drie schaarstecategorieën die deze markt definiëren
Engineering voor batterijsystemen en elektrificatie
De Brainport-regio telde in 2024 340 openstaande functies voor engineers in batterijsystemen, waarbij de vraag op jaarbasis met 18 procent toenam volgens de vacaturemonitor van Techniek Nederland. Deze functies vereisen competentie in het ontwerpen van battery management systems, certificering in hoogspanningsveiligheid conform IEC 60664, en in toenemende mate expertise in toepassingen van siliciumcarbide- en galliumnitride-halfgeleiders voor tractie-omvormers.
Wat deze functies bijzonder moeilijk invulbaar maakt, is het aandeel passieve kandidaten. Tussen 85 en 90 procent van de gekwalificeerde professionals in deze categorie werkt al bij de vestiging van Tesla in Tilburg, VDL, DAF of ASML. Zij solliciteren niet op gepubliceerde vacatures. Werving vereist direct search-benaderingen gericht op kandidaten die op geen enkel jobboard zichtbaar zijn.com/nl/article-hidden-80-passive-talent), gecombineerd met retentiepremies van 20 tot 30 procent boven de huidige beloning om een overstap aantrekkelijk te maken.
DAF en VDL zijn in directe talentconcurrentie verwikkeld voor deze profielen. Om senior engineers uit concurrerende divisies binnen dezelfde regio aan te trekken, worden beloningspremies van 25 tot 35 procent boven de standaardschalen voor werktuigbouwkunde geboden. Volgens de Hays Salary Guide Netherlands 2024 en het Michael Page Engineering Recruitment Report 2024 heeft dit patroon van onderling wegkopen geleid tot een inflatie van de totale beloning van 12 procent op jaarbasis voor specialisten in vermogenselektronica.
Senior mechatronics engineers in precisieproductie
De werkloosheid onder senior mechatronics engineers in Nederland ligt onder 1,2 procent. De Brainport-regio had in 2024 280 openstaande functies in deze specialisatie. VDL ETG heeft doorgaans 45 tot 60 open vacatures voor senior mechatronica-ingenieurs en lead system architects op de vestigingen in Eindhoven. Deze functies vereisen acht of meer jaar ervaring in precisiebewegingsregeling en vacuümtechnologie. Volgens de Brainport Talent Scan 2024 en de FME Labour Market Analysis blijven zij gemiddeld 8 tot 11 maanden onvervuld.
Senior specialisten in mechatronica kennen een aandeel passieve kandidaten van 80 procent met een gemiddelde anciënniteit van 7,2 jaar bij hun huidige werkgever. De kandidatenpool wordt verder beperkt door immigratiefrictie voor niet-EU-experts in mechatronica.
Manufacturing executives met elektrificatie-ervaring
In 2024 stonden er bij grote werkgevers 45 senior leiderschapsfuncties open: plant directors, VP Operations en VP Electrification-posities. Volgens analyse van de industrial practice van Russell Reynolds Associates wordt de nationale kandidatenpool voor deze functies geschat op 120 gekwalificeerde personen. Die verhouding van 45 openingen tot 120 gekwalificeerde kandidaten landelijk betekent dat meer dan een derde van de geschikte populatie tegelijkertijd van werkgever zou moeten veranderen om de huidige vacatures te vullen. Dit is geen markt waarin traditionele zoekmethoden die alleen actieve kandidaten bereiken resultaten kunnen leveren.
Beloning: regionaal competitief, internationaal kwetsbaar
Om de beloningsdynamiek in de maakindustrie van Eindhoven te begrijpen, moet u de markt vanuit twee richtingen bekijken: hoe zij zich verhoudt tot andere Nederlandse industriële centra, en hoe zij zich verhoudt tot internationale concurrenten die actief uit deze talentpool rekruteren.
Binnen Nederland
De beloning van executives in de maakindustrie van Eindhoven ligt 10 tot 12 procent onder het niveau van Amsterdam en de Randstad, maar 5 tot 8 procent boven dat van industriële hubs in Twente of Noord-Nederland. Voor senior specialistische en managementfuncties in elektrificatie variëren de basissalarissen van €105.000 tot €140.000, met een totale cash compensation van €125.000 tot €165.000. Op VP- en executive-niveau variëren de basissalarissen van €180.000 tot €280.000, met een totale beloning tot €280.000 à €400.000, afhankelijk van functie en werkgever.
Deze niveaus zijn voldoende om talent uit andere delen van Nederland aan te trekken. Het probleem is dat het talent zich niet elders in Nederland bevindt.
De internationale uitstroom
De Duitse automotive-driehoek van Stuttgart, München en Wolfsburg biedt totale beloningspakketten die 40 tot 50 procent hoger liggen voor vergelijkbare executive functies in elektrificatie, met een totale beloning van €350.000 tot €500.000 volgens de Automotive Executive Compensation Analysis van Korn Ferry. Zelfs op senior specialistenniveau betalen Stuttgart en München 15 tot 20 procent meer dan Eindhoven, met basissalarissen van €115.000 tot €150.000 voor functies die in Eindhoven €95.000 tot €125.000 opleveren.
De Belgische regio Vlaanderen, met name Limburg, biedt vergelijkbare basissalarissen maar gunstigere expatbelastingregimes. Nederlands technisch talent dat 40 minuten zuidwaarts de grens overgaat, kan meer van zijn bruto-inkomen behouden.
Werkgevers in Eindhoven compenseren via mechanismen die Duitse concurrenten niet eenvoudig kunnen evenaren. VDL Groep biedt participatie in de aandelen van zijn private onderneming. DAF biedt PACCAR-aandelenopties. Maar de liquiditeit is beperkt in vergelijking met beursgenoteerde Duitse automotive groepen, en de onderhandeling die nodig is om deze pakketten competitief te structureren vereist een niveau van marktinzicht dat veel hiring managers missen.
De beloningskloof tussen Eindhoven en Stuttgart wordt niet kleiner. Zij groeit het snelst op het niveau van VP Electrification en CTO — precies waar de meest kritieke searches liggen.
De structurele beperkingen die deze markt moeilijker maken dan de cijfers suggereren
Naast pure talentschaarste versterken vier systemische krachten de wervingsmoeilijkheid in de geavanceerde maakindustrie van Eindhoven.
Stikstofvergunningen en het plafond voor uitbreiding
De PAS-crisis (Programma Aanpak Stikstof) blijft de uitbreiding van de maakindustrie beperken. Nieuwe fabriekscapaciteit of langere productie-uren in de industriële zones van Eindhoven vereisen stikstofemissievergunningen die steeds moeilijker te verkrijgen zijn. De geplande uitbreiding van de productiecapaciteit voor bussen van VDL Groep in Valkenswaard kende in 2024 een vergunningsvertraging van zes maanden door zorgen over stikstofdepositie in aangrenzende Natura 2000-gebieden. Dit creëert een plafond op fysieke groei, waardoor de concurrentiedruk verschuift naar productiviteit per medewerker — wat op zijn beurt de vraag verhoogt naar automatiseringsingenieurs en senior operations leaders die meer output uit bestaande capaciteit kunnen halen.
Druk op marges door energiekosten
De industriële elektriciteitsprijzen in Nederland bedroegen in 2024 gemiddeld €0,18 tot €0,22 per kWh, aanzienlijk hoger dan in Franse (€0,12/kWh) en Amerikaanse (€0,08/kWh) productiehubs. Volgens de energiestatistieken van Eurostat zet dit kostenverschil de marges onder druk voor energie-intensieve processen zoals aluminiumgieten en warmtebehandeling. Die margedruk maakt het voor middelgrote leveranciers moeilijker om de beloningspremies te evenaren die VDL en DAF kunnen bieden, waardoor een gelaagde markt ontstaat waarin ankerwerkgevers talent absorberen uit hun eigen toeleveringsketen.
De afkalving van het expatbelastingvoordeel
De 30%-regeling, de belangrijkste fiscale stimulans van Nederland voor hooggekwalificeerde migranten, werd in 2024 verminderd. Zij geldt nu nog slechts 20 maanden tegen 30 procent voordat zij terugvalt naar 20 procent. Deze verlaging verzwakt de propositie van Eindhoven ten opzichte van Belgische of Duitse expatbelastingregelingen op een moment waarop elke internationale aanwerving telt. In combinatie met vertragingen in immigratieprocedures van 8 tot 12 weken voor visa voor kennismigranten is de frictie bij het aantrekken van niet-EU-talent naar de regio toegenomen — precies wanneer het binnenlandse aanbod het meest beperkt is.
De rekensom van de opleidingspijplijn klopt niet
Summa College, de belangrijkste instelling voor beroepsonderwijs in de regio, leidt jaarlijks 3.200 technische studenten. Slechts 60 procent behaalt kwalificaties die aansluiten op de behoeften van de maakindustrie. TU Eindhoven levert jaarlijks 1.200 afgestudeerden af in werktuigbouwkunde, automobieltechnologie en mechatronica, met ongeveer 80 MSc-afgestudeerden per jaar specifiek in vehicle systems engineering. De totale regionale uitstroom van op de maakindustrie afgestemde afgestudeerden ligt rond 2.500 per jaar tegenover 4.800 jaarlijkse vacatures, volgens de arbeidsmarktanalyse van Summa College en de Techniekpact Monitor 2024. Die kloof van 2.300 jaarlijks onvervulde functies is een structureel kenmerk van deze markt, geen tijdelijke verstoring.
Wat dit betekent voor executives die in deze markt werven
Een hiring leader die de talentmarkt van de maakindustrie in Eindhoven met conventionele methoden benadert, krijgt te maken met een specifieke reeks problemen.
Ten eerste: de kandidaten zijn niet op zoek. Met een aandeel passieve kandidaten van 80 tot 90 procent in de meest kritieke functiecategorieën bereiken vacatures en recruitmentadvertenties slechts een fractie van de beschikbare pool. Een manager in engineering voor batterijsystemen die €130.000 verdient bij Tesla Tilburg bekijkt niet de carrièresite van DAF. Een senior mechatronics architect met een gemiddelde anciënniteit van 7,2 jaar bij ASML reageert niet op LinkedIn InMails van corporate recruiters. Deze kandidaten moeten worden geïdentificeerd via systematische Talent Mapping van de regionale werkgeversbasis, benaderd met een specifieke propositie en betrokken via een proces dat hun huidige positie respecteert en tegelijk een geloofwaardige reden voor verandering biedt.
Ten tweede: snelheid is belangrijker dan in de meeste markten. Wanneer 45 vacatures op executive-niveau concurreren om een nationale pool van 120 gekwalificeerde kandidaten, is de search die drie weken te laat begint de search die mislukt. De beste kandidaten in deze markt ontvangen meerdere benaderingen. Tegen de tijd dat een conventioneel Retained Search-proces via traditionele researchmethoden een longlist heeft samengesteld, zijn de sterkste namen al in gesprek met concurrenten.
Ten derde: het risico van een mislukte of langdurige werving werkt in manufacturing anders door dan in professionele dienstverlening. Een onvervulde VP Operations-functie vertraagt niet alleen beslissingen — zij vertraagt de ingebruikname van productielijnen, tijdlijnen voor certificering door toezichthouders en schema's voor kapitaaluitrol. Wanneer het ombouwprogramma van €500 miljoen van DAF ervan afhangt dat de juiste leiding aanwezig is om de transitie te managen, worden de kosten van een werving die 11 maanden duurt in plaats van 3 gemeten in vertraagde productiecapaciteit en grotere concurrentiële blootstelling aan Chinese EV-fabrikanten die zich al agressief in de Europese markt voor bedrijfsvoertuigen prijzen.
Verschillende middelgrote fabrikanten in de regio hebben zich al aangepast. Bedrijven zoals KMWE en NTS-Group hebben hun organisatiemodellen heringericht om hybride werkregelingen voor senior automation engineers mogelijk te maken, en creëren remote-first functies in automatiseringsarchitectuur die drie tot vier dagen thuiswerk toelaten. Dit is een duidelijke breuk met traditionele normen in manufacturing en weerspiegelt de realiteit dat sommige talentcategorieën uit de Randstad moeten worden gerekruteerd, waar kandidaten niet bereid zijn naar Eindhoven te verhuizen maar fabriekssystemen wel op afstand kunnen ondersteunen. De bedrijven die dit het vroegst begrepen, kregen toegang tot een pool die hun concurrenten nog steeds niet kunnen bereiken.
Hoe KiTalent deze markt benadert
De talentuitdagingen in de Brainport-regio vereisen een search-methodologie die is gebouwd voor passieve, werkende en zeer gespecialiseerde kandidaten in een markt waarin de totale gekwalificeerde populatie voor de meest kritieke functies eerder in de lage honderden dan in de duizenden wordt gemeten.
KiTalent gebruikt AI & Technology die via conventionele recruitmentkanalen niet zichtbaar zijn. Deze aanpak levert interviewklare kandidaten binnen 7 tot 10 dagen, met een pay-per-interviewmodel dat het risico van een voorafgaande retainer elimineert. Over 1.Met 450 executive plaatsingen wereldwijd handhaaft KiTalent een retentiepercentage van 96 procent na één jaar — een metric die bijzonder relevant is in een markt waar het tegenbod van de huidige werkgever de standaarduitkomst is van elk slecht gemanaged search-proces.
Voor organisaties die concurreren om leiderschap in elektrificatie, expertise in batterijsystemen of talent in precisieproductie in de Brainport-regio Eindhoven, wordt het handelingsvenster bepaald door de tijdlijnen voor kapitaaluitrol die al in gang zijn gezet. De €700 miljoen aan ombouwinvesteringen heeft deze organisaties vastgelegd op een transformatie die alleen door de juiste mensen kan worden uitgevoerd. Die mensen bestaan. Maar zij zijn niet op zoek.
Voor Executive Search in de industriële en maakindustrie, waar 85 procent van de gekwalificeerde kandidaten nooit een vacatureadvertentie zal zien en de kosten van vertraging worden gemeten in productiecapaciteit, start een gesprek met ons executive search-team over hoe wij de kandidaten bereiken die deze markt vereist.
Veelgestelde vragen
Wat is de gemiddelde Time to Hire voor een senior rol in manufacturing in Eindhoven?
Technische productiefuncties in de metropoolregio Eindhoven nemen gemiddeld 94 dagen in beslag om in te vullen, tegenover 42 dagen voor administratieve functies. Voor senior mechatronics engineers en lead system architects die acht of meer jaar ervaring in precisieproductie vereisen, loopt het gemiddelde op tot 8 à 11 maanden. Functies in engineering voor batterijsystemen en programmamanagement voor elektrificatie vallen tussen deze bandbreedtes, maar de doorlooptijden nemen toe naarmate de vraag jaarlijks met 18 procent stijgt terwijl de pool van gekwalificeerde kandidaten statisch blijft.
Waarom is het zo moeilijk om engineers voor batterijsystemen aan te nemen in Nederland?
Drie factoren komen samen. Ten eerste is 85 tot 90 procent van de gekwalificeerde engineers voor batterijsystemen passieve kandidaten die al werken bij Tesla Tilburg, VDL, DAF of ASML. Ten tweede vereist de skillset een combinatie van certificering in hoogspanningsveiligheid, ontwerp van battery management systems en expertise in vermogenselektronica met SiC- of GaN-halfgeleiders — iets wat maar weinig opleidingsprogramma's voortbrengen. Ten derde is de concurrentie op beloning intens, waarbij inmiddels premies van 25 tot 35 procent boven de standaard engineeringschalen nodig zijn om een overstap tussen werkgevers in dezelfde regio te realiseren.
Hoe verhoudt de beloning in de maakindustrie van Eindhoven zich tot Duitsland?
Eindhoven ligt 25 tot 30 procent onder Stuttgart en München voor vergelijkbare executive functies in manufacturing. Op VP- en CTO-niveau reiken de totale beloningspakketten in Eindhoven tot €280.000 à €400.000, terwijl Duitse automotive centra €350.000 tot €500.000 bieden voor vergelijkbare posities. Zelfs op senior specialistenniveau bedraagt de Duitse premie 15 tot 20 procent. Werkgevers in Eindhoven compenseren dit deels via participatie in private equity bij VDL of aandelenopties van PACCAR, hoewel de liquiditeit beperkter is dan bij beursgenoteerde Duitse automotive groepen.
Welke rol speelt ASML in de talentschaarste van de maakindustrie in Eindhoven?
ASML en zijn toeleveringsketen, waaronder VDL ETG, concurreren rechtstreeks met fabrikanten van automotive en bedrijfsvoertuigen om senior mechatronics engineers en specialisten in precisiesystemen. Senior mechatronics engineers kennen een werkloosheidspercentage van minder dan 1,2 procent en een gemiddelde anciënniteit van meer dan zeven jaar bij werkgevers in halfgeleiderapparatuur. De beloningsniveaus en groeidynamiek van de halfgeleidersector trekken talent weg uit traditionele manufacturing, waardoor de schaarste in functies rond automotive elektrificatie verder toeneemt. Inzicht in deze concurrentie tussen sectoren is essentieel voor elke Talent Mapping-oefening in de Brainport-regio.
Hoe kunnen bedrijven leidinggevenden in de manufacturing aantrekken naar Eindhoven vanuit andere regio's? Succesvolle aantrekkingsstrategieën combineren drie elementen: competitieve totale beloningspakketten die rekening houden met de internationale alternatieven waarover deze kandidaten beschikken, een helder narratief rond elektrificatie of technologische transformatie dat de rol positioneert als carrièrebepalend in plaats van lateraal, en praktische ondersteuning bij relocatie en expatbelastingplanning gezien de wijzigingen in 2024 van de 30%-regeling. Bedrijven die hybride werkmodellen hebben gecreëerd voor bepaalde senior functies hebben hun bereik vergroot naar kandidaten uit de Randstad die niet willen verhuizen.com/nl/article-career-marketability).
Voor functies die fulltime aanwezigheid op locatie vereisen, moet de propositie worden gebouwd rond [de specifieke carrièrekans in plaats van generieke Employer Branding](https://kitalent.Wat zijn de vooruitzichten voor werkgelegenheid in de maakindustrie van Eindhoven tot en met 2026?Brainport Development voorspelt tegen 2026 een tekort van 10. 000 technische professionals in de regio, waarvan manufacturing en vehicle systems goed zijn voor 4.200 onvervulde functies. De samenstelling van de vraag verschuift echter: traditioneel metaalwerk en conventionele assemblagefuncties dalen naar schatting met 12 procent, terwijl functies in batterijsystemen, automatiseringsintegratie en engineering voor elektrificatie met dubbele cijfers groeien. De netto werkgelegenheidsgroei hangt af van de vraag of kapitaalinvesteringen daadwerkelijk nieuwe functies creëren of automatisering arbeid vervangt.
