Stockholms fintechrekrytering 2026: Generalistöverskottet som döljer en specialistkris

Stockholms fintechsektor skapade ungefär 1 200 roller inom compliance och regulatorisk teknologi under 2025. Samtidigt försvann cirka 1 000 generalistroller under samma period. Utifrån ser dessa siffror nästan ut att ta ut varandra. Inifrån beskriver de två helt olika arbetsmarknader som verkar i samma stad samtidigt.

Denna obalans är det definierande draget för Stockholms rekryteringsmarknad inom fintech.com/sv/ny) under 2026. Arbetsgivare som söker specialister på DORA-implementering, ansvariga för AI-styrning eller Chief Information Security Officers med god förståelse för EU-reglering konkurrerar om kandidatpooler som räknas i dussintal. Arbetsgivare som söker generalister inom affärsutveckling eller traditionell bankdrift väljer däremot ur pooler som svällt efter den senaste omstruktureringen inom BNPL-segmentet. De aggregerade siffrorna antyder balans. Verkligheten för varje rekryterande chef som ska tillsätta en senior specialistroll ligger betydligt närmare en kris.

Det som följer är en strukturerad analys av de krafter som formar Stockholms talangmarknad inom fintech och finansiella tjänster under 2026: den regulatoriska våg som nu slår igenom med full kraft, IPO-dynamiken som snedvrider kompensationsnivåerna, de geografiska konkurrenter som drar bort senior talang och vad organisationer som rekryterar på denna marknad måste göra annorlunda för att nå de kandidater som betyder mest.

Den regulatoriska vågen har kommit – och den kräver människor som inte finns i tillräckligt antal

EU:s Digital Operational Resilience Act nådde sin implementeringsdeadline den 17 januari 2025. Under Q4 2024 stod cirka 340 svenska finansbolag inför omedelbara compliancekrav enligt DORA, enligt Finansinspektionens implementeringsrapport.fi.se/en/). Förordningen kräver ramverk för ICT-riskhantering, kartläggning av beroenden till kritiska tredjepartsleverantörer och program för resiliens- och stresstester som de flesta medelstora fintechbolag aldrig tidigare hade byggt upp.

Efterfrågan som detta skapade är inte abstrakt. Data från LinkedIn Economic Graph under Q4 2024 visade att efterfrågan på specialister inom DORA-implementering och ICT-riskhantering översteg tillgången med ungefär 3:1 på Stockholmsmarknaden. Det är inte en måttlig brist. Det är ett gap så stort att företag inte kan tillsätta roller genom konventionella metoder i rimlig takt.

DORA och MiCA: En dubbel compliancechock

DORA kom inte ensam. Regelverket Markets in Crypto-Assets blev fullt tillämpligt i december 2024, vilket innebar att kryptotillgångstjänsteleverantörer i Stockholm behövde säkra nationell licensiering via Finansinspektionen. Compliancekostnader för fintechbolag som erbjuder förvaring eller växling av kryptotillgångar ligger på 5–15 miljoner SEK i initial investering, utöver löpande kapitalkrav. För bolag i tidig fas som arbetar med en VC-runway som fortfarande ligger 40 % under toppnivåerna från 2021 skapar detta en omöjlig ekvation.

Talangeffekten är direkt. Företag som har råd med regelefterlevnad behöver specialister som förstår både den tekniska arkitekturen och den regulatoriska avsikten. Företag som inte har råd kommer antingen att konsolidera, flytta eller stänga. Antalet arbetsgivare som konkurrerar om talang inom regelefterlevnadsteknik krymper samtidigt som varje kvarvarande arbetsgivares efterfrågan på denna talang ökar. Resultatet är en koncentrationseffekt: färre företag jagar samma lilla kandidatgrupp, med stigande kompensation som oundviklig följd.

AML-trycket ovanpå allt annat

Ovanpå DORA och MiCA ligger en tredje regulatorisk drivkraft. Sveriges FATF-utvärdering 2024 skärpte granskningen av förmågor inom bekämpning av penningtvätt och finansiering av terrorism. Svenska Bankföreningen rapporterade en ökning på 40 % år över år i efterfrågan på AML-tjänster i sektorn. Seniora AML-chefer i Stockholm har nu grundlöner på 900 000–1,2 miljoner SEK, medan Chief Risk Officers når 2,8–4,5 miljoner SEK före bonusstrukturer som kan lägga till 100–150 procent.

Kandidaterna som är kvalificerade för dessa roller är i överväldigande grad passiva. Uppskattningsvis 85–90 procent av Chief Risk Officers och compliance-vicepresidenter i Stockholm söker inte aktivt nya roller, enligt Korn Ferrys Financial Services Talent Pulse-undersökning från Q4 2024. I det täta svenska regulatoriska nätverket innebär aktivt jobbsökande en reputationsrisk. Rekrytering på denna nivå bygger nästan helt på direkta kontakter med personer som inte syns på någon jobbplattform. De organisationer som förstår detta tillsätter sina roller. De organisationer som annonserar och väntar gör det inte.

Klarnas IPO kommer att omforma talangmarknaden innan en enda aktie handlas

Klarna lämnade in konfidentiella IPO-handlingar till U.S. SEC under Q4 2024, med målet att börsnoteras under 2026. Bolaget är fortfarande Stockholms största privata techarbetsgivare med cirka 3 800 lokala medarbetare, ned från 5 000 efter omstruktureringen 2022–2023. Vad som händer härnäst kommer att skapa ringar på vattnet för varje fin-techarbetsgivare i regionen.

Den förväntade noteringen kommer att utlösa en likviditetshändelse för uppskattningsvis 800–1 000 Stockholmsbaserade medarbetare vars aktieprogram kommer att vestedas eller konverteras. Enligt Wall Street Journals rapportering om Klarnas IPO-planer har aktietung kompensation dominerat rekryteringen av chefer i bolaget för att förhindra avhopp före IPO. Det skapar ett vänteläge där senior talang stannar kvar fram till noteringen, följt av en ventil när vestingen är genomförd.

Konkurrerande arbetsgivare väntar inte passivt. Michael Page Swedens Fintech Salary Survey, baserad på kunddata från Q4 2024, visade att företag i förebyggande syfte erbjuder retention bonuses motsvarande i genomsnitt 18–24 månaders grundlön för kritiska tekniska roller. Kostnaden för att behålla en principal AI-ingenjör genom en konkurrents IPO-cykel överstiger nu kostnaden för att rekrytera en helt utanför marknaden.

Här är den centrala analytiska tesen som denna artikel bygger på: Klarnas uppsägningar 2022 och 2023 skapade en utbredd uppfattning om att Stockholms fintecharbetsmarknad hade lättat. Det motsatta inträffade. Uppsägningarna riktades mot generalist- och administrativa funktioner. Samtidigt drev regulatoriska krav och AI-investeringar efterfrågan på specialistroller som den friställda arbetskraften inte var kvalificerad att fylla. Marknaden mjuknade inte. Den delades i två. Den ena halvan har överskott. Den andra halvan har de mest akuta specialistbristerna i Stockholms fintechhistoria. Varje rekryteringsbeslut som behandlar marknaden som en enda arbetskraftspool kommer att misslyckas.

Denna tudelning syns i vakansdata. SCB rapporterade en vakansgrad på 8,4 % för AI- och ML-engineeringroller inom Banking & Wealth Management under Q3 2024, jämfört med en generell IT-arbetslöshet på endast 3,2 %. Överskottet av generalister samexisterar med en brist på specialister så allvarlig att en av Sveriges största banker tvingades öppna en forskningsanläggning i ett annat land för att hitta den kompetens den behövde.

Femtonpersonersproblemet: CISO-rekrytering på en marknad med nästan ingen tillgång alls

Färre än 15 personer i Stockholm har både C-level-meriter inom informationssäkerhet och praktisk erfarenhet av DORA-implementering, enligt Egon Zehnders Cybersecurity Talent Map for the Nordens. Den siffran definierar den yttersta spetsen av Stockholms specialistbrist. Den illustrerar också ett bredare mönster.

De kompetenser som spelar störst roll under 2026 finns i skärningspunkter. Efterlevnad av DORA kräver personer som förstår både ICT-arkitektur och EU:s regulatoriska ramverk. AI & Technology kräver personer som förstår granskning av algoritmisk bias specifikt i samband med kreditbeslut. Arkitektur för öppen bankverksamhet kräver ingenjörer som behärskar compliance enligt PSD2 och PSD3 vid sidan av integration av realtidsbetalningsinfrastruktur.

Dessa skärningspunkter är smala. Poolen av yrkesverksamma som befinner sig där är liten. Och det konventionella angreppssättet för rekrytering av chefer (https://kitalent.com/executive-search) bryter samman helt när den adresserbara marknaden för en roll mäts i ensiffriga eller låga tvåsiffriga tal.

Varför en annons nästan inte når någon alls

För cybersäkerhetsarkitekter inom Stockholms finanssektor är uppskattningsvis 70 % passiva kandidater. Många använder ombud för att hantera möjligheter å deras vägnar. För AI- och ML-engineers med erfarenhet från finansiella tjänster ligger andelen passiva på cirka 75 %. Topptalanger inom ML i Stockholm får tre till fem inkommande kontakter från rekryterare per månad. Aktiva ansökningar till utannonserade roller står för mindre än 15 % av alla tillsättningar, medan majoriteten sourcas via analys av GitHub-bidrag och rekrytering vid konferenser.

Innebörden för rekryterande chefer är tydlig. En jobbannons för en CISO med DORA-kompetens kommer som mest att nå två eller tre av de femton personer i Stockholm som faktiskt kan göra jobbet. De övriga tolv kommer aldrig att se annonsen. De letar inte. De är redan anställda, väl kompenserade och osannolika att svara på något annat än en direkt, väl underbyggd kontakt som visar konkret förståelse för deras karriärutveckling och drivkrafter.

Detta är den miljö där traditionella sökningsmetoder konsekvent misslyckas. Kostnaden för det misslyckandet på en marknad med femton relevanta kandidater är inte en försenad rekrytering. Det är en permanent förlust av en kritisk tillsättning.

Kompensationskapplöpningen vinns av geografi, inte av pengar

Kompensationen inom Stockholms fintech har stigit tydligt. En CTO eller Head of Engineering har nu 3,2–5,5 miljoner SEK i grundlön plus equity. En Chief Product Officer ligger på 2,5–4 miljoner SEK plus equity. Svensk executive-kompensation inkluderar tjänstepensionsavsättningar som i genomsnitt motsvarar 25–30 % av grundlönen, och totala kompensationspaket för chefer ligger vanligtvis 40–60 % över grundlönen när förmåner och rörlig ersättning räknas in.

Det är starka nivåer med nordiska mått mätt. De är inte tillräckligt starka för att övervinna de strukturella nackdelar Stockholm möter i konkurrensen om internationell talang.

Skatteskillnaden som omformar varje erbjudande

Sveriges marginalskatt når cirka 52–57 % för inkomster över 700 000 SEK, inklusive kommunalskatt. För en senior compliancechef som tjänar 2,5 miljoner SEK brutto blir nettoberäkningen jämfört med en liknande roll i konkurrerande jurisdiktioner smärtsam.

Köpenhamn erbjuder en researcher scheme-skattesats på 27 % i fem till sju år. Portugals Non-Habitual Resident-regim erbjuder 20 % platt skatt under ett decennium. Förenade Arabemiraten tar ut noll inkomstskatt. Sveriges forskarskattelättnad ger en tillfällig skattereduktion på 25 % för kvalificerad utländsk nyckelpersonal, men femårsgränsen och de snäva kvalificeringskriterierna begränsar nyttan för långsiktig retention av chefer.

Resultatet är inte hypotetiskt. Köpenhamns fintech-ekosystem, med Lunar, Pleo och Saxo Bank som ankare, rekryterar aktivt talang från Stockholm med erbjudanden som betonar bättre bostadstillgång och lägre personlig skattebörda, enligt Copenhagen Fintechs Talent Attraction Report från 2024. London erbjuder 30–50 % högre absolut kontantersättning för quantitative analysts och teknikroller inom investment banking. Berlin konkurrerar om ingenjörstalang på mellannivå med kontorskostnader som ligger 40 % under Stockholms.

Stockholm har verkliga fördelar: balans mellan arbete och privatliv som är svår att kopiera, föräldraledighet bland de mest generösa i Europa och en fintechspecifik täthet av senior talang som mindre hubbar inte kan matcha. Men för ledningskandidater som överväger en internationell flytt tippar nettolönen och bostadssituationen allt oftare vågskålen bort från Stockholm.

SEB:s beslut om Köpenhamn berättar hela historien

Enligt Dagens Industri etablerade SEB en sekundär AI-forskningshub i Köpenhamn för 50 roller inom kvantitativ analys efter att enligt uppgift inte ha lyckats rekrytera tillräckligt med machine learning-talang på PhD-nivå i Stockholm inom ett sökfönster på sex månader. Bostadstillgång och privata skatteöverväganden för internationella kandidater angavs som avgörande faktorer.

Detta är inte en mindre operativ justering. En av Sveriges största banker drog slutsatsen att den inte kunde rekrytera den AI-talang den behövde i det land där banken har sitt huvudkontor. Den flyttade femtio roller till ett annat land eftersom de strukturella begränsningarna i Stockholms bostadsmarknad och skattesystem gjorde rekryteringen ogenomförbar. När etablerade banker med djupa fickor och starka arbetsgivarvarumärken inte kan tillsätta roller lokalt blir konsekvenserna för mindre fintechbolag allvarliga.

Stockholms bostadskris är en talangkris i förklädnad

Den strukturella bostadsbegränsningen i Stockholm förtjänar en separat analys eftersom den verkar annorlunda än typiska rekryteringshinder. Det är inte ett problem som högre kompensation löser. Det är ett problem som uppstår innan kompensation ens kommer in i samtalet.

Den genomsnittliga kötiden för en hyresrätt i Stockholms innerstad överstiger 12 år. Boverket prognostiserar ett underskott på 28 000 hyresrätter i Stockholmsregionen till 2026. För en internationell kandidat som överväger en roll i Stockholm är den praktiska verkligheten denna: det finns ingen långsiktig hyresbostad tillgänglig till något pris. Alternativen är dyra korttidsandrahandskontrakt eller långa pendlingar från Uppsala eller Södertälje.

Stockholms Handelskammares Business Climate Survey 2024 visade att 68 % av Stockholms fintecharbetsgivare identifierade bostäder som det främsta hindret för internationell rekrytering. Inte lönekonkurrens. Inte regulatorisk komplexitet. Bostäder.

För rekryterande chefer innebär detta att förhandling av ett kompensationspaket för en internationell kandidat bara är halva utmaningen. Den andra halvan är att lösa ett logistiskt problem som hela staden inte har lyckats lösa på policynivå. Företag som erbjuder stöd med omlokaliseringsboende, bidrag till tillfälligt boende eller partnerskap med bostadsleverantörer har en mätbar fördel jämfört med dem som ser bostadsfrågan som kandidatens eget problem. De företag som lyckas vinna internationell talang i Stockholm är de som har accepterat denna verklighet och byggt lösningar kring den.

Ekosystemets koncentrationsrisk som ingen talar öppet om

Klarna står för cirka 15 % av Stockholms totala fintechrelaterade kontorsyta och 20 % av sysselsättningen i sektorn, enligt CBRE Swedens Office Market Report. Denna koncentration skapar ett beroende som sträcker sig långt bortom Klarnas egen kommersiella utveckling.

En stark IPO-utveckling under 2026 skulle bekräfta Stockholms position som global fintechhubb och attrahera följdinvesteringar. En svag notering eller efterföljande omstrukturering skulle däremot ge ett helt annat utfall: uppskattningsvis 500–1 000 friställda medarbetare som samtidigt kommer ut på marknaden, vilket tillfälligt stör lönebenchmarking och samtidigt utlöser tveksamhet hos venture capital mot nordiska fintechinvesteringar. Norrsken Foundations Norden Ecosystem Risk Assessment identifierade denna koncentration som en systemisk sårbarhet.

Ekosystemet har diversifierats sedan kulmen av Klarnas dominans. Visas förvärv av Tink 2022, Trustlys tillväxt som open banking-betalningsbolag med 50 miljarder euro i årlig transaktionsvolym och framväxten av B2B-fintechbolag som Juni och Candis visar alla på en marknad som mognar bortom konsument-BNPL. PayPal har ett engineering center i Stockholm med cirka 600 medarbetare vid det tidigare iZettle-huvudkontoret. Mastercards förvärv av Aiia 2021 tillförde 200 utvecklingsroller inom open banking till staden. Nasdaq Stockholm har 1 100 anställda inom marknadsteknologi och övervakning.

Men diversifiering i antal arbetsgivare har ännu inte lett till diversifiering i ekosystemets motståndskraft. Om Klarnas IPO underpresterar kommer den narrativa effekten på Stockholms fintechvarumärke att påverka varje arbetsgivare i klustret, oavsett deras individuella kommersiella hälsa. Detta är den dolda kostnaden för hubbkoncentration: det starkaste företagets utveckling blir golvet under alla andras rekryteringserbjudande.

De företag som har bäst förutsättningar att klara detta är de som redan byggt proaktiva talangpipelines innan en marknadsstörning inträffar. Reaktiv rekrytering efter en likviditetshändelse – oavsett om den är positiv eller negativ – innebär att konkurrera på en marknad som redan har rört sig.

Vad denna marknad kräver av rekryterande chefer

Data ger en tydlig bild för varje organisation som rekryterar senior fintechtalang i Stockholm under 2026. Tre dynamiker sammanfaller: regulatoriska krav som skapat efterfrågan på specialistprofiler som knappt existerade för fem år sedan, en kompensations- och skattemiljö som gör det allt dyrare att behålla senior talang och strukturellt svårt att attrahera internationell talang, samt en marknad av passiva kandidater där de mest kritiska rekryteringarna aldrig kommer att nås via en jobbannons.

Konventionella rekryteringsmetoder når kanske 15–25 % av den relevanta kandidatpoolen för seniora specialist- och executive-roller på denna marknad. De återstående 75–85 % måste identifieras genom systematisk talent mapping, kontaktas direkt och engageras med ett erbjudande som inte bara adresserar kompensation utan även de specifika hinder som definierar kandidatens upplevelse av Stockholm: bostad, skatt och timing kring equity.

Tidsaspekten förstärker utmaningen. En sökning efter en CCO för ett medelstort fintechbolag som historiskt tog tre till fyra månader tar nu sju till elva månader. Enligt Breakits rapportering var Qliros sökning efter en Head of Regulatory Affairs, initierad i mars 2024, fortfarande otillsatt i januari 2025. Företaget delade till slut upp rollen i två positioner för att säkra delvis täckning. Det är inte en rekryteringsförsening. Det är en organisationsomdesign driven av den dolda kostnaden för en långvarig vakans på executive-nivå.

Hastighet och precision är inte valfritt

På en marknad där de mest kritiska rollerna tillsätts ur pooler på 15–50 kandidater betyder searchmetodiken mer än budgeten. Skillnaden mellan en sökning på 90 dagar och en shortlist på 14 dagar handlar inte bara om sparad tid. Det är skillnaden mellan att nå en kandidat före en konkurrent och att nå kandidaten efteråt.

KiTalent levererar intervjuklara executive-kandidater inom 7–10 dagar genom AI-förstärkt direkt headhunting-metodik byggd specifikt för marknader där talangen till övervägande del är passiv. Med en bibehållandegrad på 96 % efter ett år och en betalning-per-intervju-modell som eliminerar risken med ett förskottshonorar är angreppssättet utformat exakt för den dynamik som Stockholms fintechmarknad präglas av: små kandidatpooler, hög andel passiva kandidater och arbetsgivare som inte har råd med en misslyckad rekrytering.

Enligt TechSveriges Talent Mobility Report från 2024 betalade Trustly lönepremier på 40–50 % för att säkra seniora API-arkitekter från konkurrenter under kvartal 2 och kvartal 3 2024, med fokus på talang med erfarenhet av regelefterlevnad enligt PSD2 och PSD3. Klarna svarade enligt uppgift med moterbjudanden för bibehållande med equity-uppdateringar som översteg 2 miljoner SEK i ytterligare tilldelningsvärde. I den miljön är förståelse för moterbjudandedynamiken innan man tar en första kontakt inte en förhandlingsfördel. Det är en förutsättning för att kontakten överhuvudtaget ska lyckas.

För organisationer som konkurrerar om ledarskap inom regelefterlevnad, talang inom AI-styrning eller chefer inom cybersäkerhet på Stockholms fintechmarknad – där kandidaterna som faktiskt kan fylla dessa roller räknas i dussintal och där kostnaden för en långsam rekrytering mäts i regulatorisk exponering och förlorad konkurrenskraft – inled en dialog med vårt rekryteringsteam för chefspositioner om hur vi arbetar på just denna marknad.

Vanliga frågor

Hur stor är Stockholms arbetskraft inom fintech och finansiella tjänster idag?

Stockholmsregionen sysselsätter cirka 42 000 yrkesverksamma i roller inom fintech och teknik för finansiella tjänster, vilket motsvarar 38 % av Sveriges totala arbetskraft inom teknik för finansiella tjänster enligt de senaste uppgifterna från SCB. Större arbetsgivare inkluderar SEB (4 200 medarbetare inom teknik och digitalisering lokalt), Klarna (3 800 medarbetare), Swedbank (2 100 inom IT och drift) och Nasdaq Stockholm (1 100). Marknaden kompletteras av globala techbolag med engineering centers i Stockholm, inklusive PayPal (600 medarbetare) och Tink under Visa-ägande (400 medarbetare).

**Varför är roller inom DORA-compliance så svåra att tillsätta i Stockholm?EU:s Digital Operational Resilience Act skapade omedelbara compliancekrav för cirka 340 svenska finansbolag. Efterfrågan på yrkesverksamma med kompetens inom ICT-riskhantering, kartläggning av tredjepartsberoenden och resiliensprövning översteg tillgången med ungefär 3:1 på Stockholmsmarknaden. Kompetensen ligger i skärningspunkten mellan teknisk arkitektur och regulatorisk EU-expertis. Färre än 15 personer i Stockholm har både C-level-meriter inom säkerhet och praktisk erfarenhet av DORA-implementering. KiTalents AI-förstärkta talent mapping-metodidentifierar och når dessa högspecialiserade, till övervägande del passiva kandidater direkt.

**Vad tjänar seniora fintechexecutives i Stockholm 2026?Chief Technology Officers och Heads of Engineering har 3,2–5,5 miljoner SEK i grundlön plus equity. Chefer för riskhantering tjänar 2,8–4,5 miljoner SEK med bonusar på 100–150 %. Chefer för produktutveckling ligger på 2,5–4 miljoner SEK plus equity. Svensk ersättning till företagsledare inkluderar tjänstepensionsavsättningar som i genomsnitt motsvarar 25–30 % av grundlönen. Total ersättning inklusive förmåner och rörlig ersättning ligger vanligtvis 40–60 % över grundlönen för ledande befattningar.

Hur påverkar Stockholms bostadsbrist rekryteringen inom fintech?

Den genomsnittliga kötiden för en hyresrätt i Stockholms innerstad överstiger 12 år, och Boverket prognostiserar ett underskott på 28 000 hyresrätter till 2026. Stockholms Handelskammare fann att 68 % av arbetsgivarna inom fintech anger bostäder som det främsta hindret för internationell rekrytering, före lönekonkurrens. Internationella kandidater ställs inför ett val mellan dyra korttidsandrahandskontrakt och långa pendlingar. Arbetsgivare som erbjuder stöd med boende vid relocation eller bostadsbidrag har en mätbar fördel när de ska attrahera talang från konkurrerande europeiska hubbar.

**Hur konkurrerar Stockholm med Köpenhamn och London om talang inom fintech?Köpenhamn erbjuder en researcher scheme-skattesats på 27 % i upp till sju år och bättre bostadstillgång. London erbjuder 30–50 % högre absolut kontantersättning för roller inom kvantitativ analys och investment banking-teknologi. Stockholm behåller fördelar inom balans mellan arbete och privatliv, föräldraledighet och täthet av senior talang med fintechspecialisering. Däremot skapar Sveriges marginalskatt på 52–57 % över 700 000 SEK ett betydande nettolönegap som executive search-specialister med fokus på gränsöverskridande rekrytering måste ta hänsyn till i varje kandidatkontakt.

Hur stor andel av seniora fintechkandidater i Stockholm söker aktivt jobb? Den överväldigande majoriteten gör det inte. Uppskattningsvis 85–90 % av Chief Risk Officers och compliance VPs är passiva, vilket betyder att de är anställda, inte söker aktivt och inte kommer att svara på jobbannonser. För AI- och ML-engineers med erfarenhet från finansiella tjänster är cirka 75 % passiva. Aktiva ansökningar till utannonserade seniora roller står för mindre än 15 % av alla tillsättningar. För att nå den återstående talangen krävs direkta identifierings- och kontaktmetoder som konventionell rekrytering inte kan leverera.