การสรรหาผู้บริหารและบุคลากรเฉพาะทางด้าน Controls & PLC

ตลาดแรงงานสายควบคุมอัตโนมัติและ PLC ในประเทศไทยกำลังก้าวเข้าสู่ช่วงเวลาแห่งการเปลี่ยนผ่านที่สำคัญในระหว่างปี 2569 ถึง 2573 โดยมีปัจจัยขับเคลื่อนเชิงโครงสร้างจากการขยายตัวของอุตสาหกรรมยานยนต์ไฟฟ้า (EV) การลงทุนอย่างต่อเนื่องในเขตพัฒนาพิเศษภาคตะวันออก (EEC) และนโยบาย Thailand 4.0 ที่เร่งรัดการปรับโครงสร้างกำลังคน ภาคการผลิตกำลังเปลี่ยนผ่านจากระบบอัตโนมัติแบบดั้งเดิมที่เน้นฮาร์ดแวร์ ไปสู่ระบบนิเวศที่ยืดหยุ่นและขับเคลื่อนด้วยซอฟต์แวร์ การเปลี่ยนแปลงนี้ทำให้เกิดภาวะขาดแคลนบุคลากรอย่างเฉียบพลัน โดยเฉพาะผู้ที่มีความสามารถในการบูรณาการเทคโนโลยีขั้นสูง องค์กรชั้นนำจึงต้องพึ่งพาการสรรหาผู้บริหารระดับสูงด้านระบบอัตโนมัติทางอุตสาหกรรมเพื่อดึงดูดผู้นำที่สามารถบริหารจัดการความซับซ้อนของการเปลี่ยนผ่านทางดิจิทัลได้

บทบาทและขอบเขตความรับผิดชอบของบุคลากรในสายงานนี้ได้ขยายตัวออกไปอย่างมาก นอกเหนือจากการเขียนโปรแกรมลอจิกแบบบันได (Ladder Logic) พื้นฐานแล้ว การสรรหาวิศวกรระบบควบคุมในปัจจุบันยังต้องให้ความสำคัญกับทักษะขั้นสูง เช่น การใช้คำสั่ง MOVE, JUMP, Compare และการควบคุมแบบป้อนกลับ (Feedback Control) รวมถึงความเข้าใจเชิงลึกในโครงสร้างข้อมูลแบบ Word, Byte, Bit และระบบเลขฐาน นอกจากนี้ การลงทุนด้านดิจิทัลทรานสฟอร์มเมชันยังบีบให้การสรรหาวิศวกรเขียนโปรแกรม PLCต้องครอบคลุมไปถึงความสามารถในการเชื่อมต่อระบบ SCADA, HMI และเทคโนโลยี IoT ซึ่งเป็นทักษะที่มีมูลค่าสูงและเป็นที่ต้องการอย่างมากในตลาด

กรอบกำกับดูแลและมาตรฐานวิชาชีพเป็นอีกหนึ่งปัจจัยที่กำหนดทิศทางของตลาดแรงงาน ประกาศคณะกรรมการค่าจ้างเรื่องอัตราค่าจ้างตามมาตรฐานฝีมือฉบับที่ 10 ได้กำหนดมาตรฐานค่าตอบแทนสำหรับช่างควบคุมด้วยระบบ PLC อย่างชัดเจน ขณะที่สถาบันพัฒนาบุคลากรสาขาเทคโนโลยีการผลิตอัตโนมัติและหุ่นยนต์ (MARA) มีบทบาทสำคัญในการกำหนดมาตรฐานการฝึกอบรมขั้นสูง การที่ผู้สมัครได้รับการรับรองมาตรฐานฝีมือแรงงานแห่งชาติกลายเป็นข้อได้เปรียบทางการแข่งขันที่นายจ้างให้ความเชื่อถือ ซึ่งสะท้อนให้เห็นในแนวโน้มการจ้างงานด้าน Controls & PLCที่มุ่งเน้นการประเมินทักษะที่ผ่านการรับรองอย่างเป็นทางการมากกว่าเพียงประสบการณ์การทำงานทั่วไป

ในมิติของภูมิศาสตร์และโครงสร้างนายจ้าง ตลาดมีการกระจุกตัวอย่างชัดเจนในพื้นที่ EEC ได้แก่ ชลบุรี ระยอง และฉะเชิงเทรา ซึ่งเป็นศูนย์กลางของอุตสาหกรรมยานยนต์และอิเล็กทรอนิกส์อัจฉริยะ บริษัทข้ามชาติและผู้ผลิตรายใหญ่ในพื้นที่นี้มักเสนอค่าตอบแทนที่สูงกว่าค่าเฉลี่ยระดับประเทศถึงร้อยละ 15-25 เพื่อดึงดูดบุคลากรที่มีความสามารถ ส่งผลให้วิสาหกิจขนาดกลางและขนาดย่อม (SMEs) ในห่วงโซ่อุปทานต้องเผชิญกับความท้าทายในการแข่งขันด้านค่าจ้าง การทำความเข้าใจพลวัตเชิงพื้นที่นี้เป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการสรรหาผู้บริหารในประเทศไทยเพื่อให้สามารถวางกลยุทธ์การดึงดูดบุคลากรได้อย่างมีประสิทธิภาพ

ความท้าทายเชิงโครงสร้างที่สำคัญที่สุดในระยะ 5 ปีข้างหน้าคือปัญหาช่องว่างของบุคลากรระดับอาวุโส ตลาดมีจำนวนวิศวกรและช่างเทคนิคที่มีประสบการณ์มากกว่า 10 ปีในจำนวนจำกัด ส่งผลให้เกิดการแย่งชิงตัวบุคลากรและสร้างแรงกดดันต่อโครงสร้างค่าตอบแทนในกลุ่มนี้ องค์กรที่ต้องการรักษาความได้เปรียบทางการแข่งขันจึงต้องปรับเปลี่ยนแนวทางจากการจ้างงานแบบตั้งรับ ไปสู่การวางแผนกำลังคนเชิงรุก โดยอาศัยข้อมูลจากคู่มือเงินเดือนด้าน Controls & PLCเพื่อปรับโครงสร้างผลตอบแทนให้สอดคล้องกับความเป็นจริงของตลาด และมุ่งเน้นการสรรหาผู้อำนวยการฝ่ายระบบอัตโนมัติที่มีวิสัยทัศน์ในการสร้างและพัฒนาทีมงานรุ่นใหม่เพื่อรองรับเทคโนโลยีในอนาคต