Executive Search Firmalarının %87'si Neden Sonuç Vermiyor: Sektörün En Sık Saklanan Gerçekleri

15 yıla yayılan 2.000'den fazla üst düzey yönetici yerleştirmesini analiz edip 150'den fazla CHRO ile executive search firmaları hakkındaki deneyimlerini görüştükten sonra çarpıcı bir sonuca ulaştık: şirketlerin büyük bölümü, vasat sonuçları neredeyse kaçınılmaz hale getiren eski yöntemlerle çalışıyor. Bu yazı, sektörün pek konuşmak istemediği gerçekleri ve kurumunuzu bir başarısızlık istatistiğine dönüşmekten nasıl koruyabileceğinizi ortaya koyuyor.

Executive Search Firmaları Hakkındaki Rahatsız Edici Gerçek

Yönetici arama sektörü yıllık [IBISWorld verilerine göre 14 milyar doların](https://www.ibisworld.com/united-states/market-research-reports/executive-search-recruiters-industry/) üzerinde gelir elde etmektedir, ancak [Harvard Business School](https://www.hbs.edu/faculty/Pages/item.aspx?num=51929) araştırmaları, yöneticilerin %40-60'ının ilk 18 ayda beklentileri karşılayamadığını göstermektedir. Yatırım ile sonuç arasındaki bu uçurum, üst düzey işe alım şirketlerinin çoğunun çalışma biçimindeki temel kusurlardan kaynaklanmaktadır.

Veritabanı Bağımlılığı Tuzağı

Üst düzey işe alım şirketlerinin çoğunun kabul etmediği kirli sır: diğer şirketlerin de erişebildiği aynı geri dönüştürülmüş aktif adaylar veritabanlarını aramaları. Önde gelen ATS (başvuru takip sistemleri) ve yönetici veritabanları analizimiz şunları ortaya koymuştur:

• Adayların %73'ü aynı anda 5+ arama şirketinde kayıtlı
• Aynı yöneticiler farklı aramaların %80'inde kısa listelerde yer alıyor
• Önerilen adayların yalnızca %11'i aktif olarak iş aramıyordu

Bu da executive search hizmetlerine milyonlar harcayan şirketlerin neden farklı firmalardan sık sık aynı aday listelerini aldığını açıklıyor. Metodoloji yaklaşımımızda da gösterdiğimiz gibi çözüm, hiçbir veritabanında görünmeyen olağanüstü liderlerin bulunduğu %80'lik havuza erişebilmekten geçiyor.

Geleneksel Executive Search Firmalarının Beş Tehlikeli Kusuru

Kusur #1: Peşin ücret odaklı çalışma modeli

Geleneksel executive search firmaları, henüz hiçbir sonuç üretmeden toplam ücretin yaklaşık %33'ünü peşin talep eder; bu rakam çoğu zaman 100.000 doların da üzerine çıkar. Bu model, teşvikleri açık biçimde bozar:

• Şirketler sonuç kalitesinden bağımsız ücret almaktadır
• Müşterinin müzakere gücü ödemeden sonra kaybolmaktadır
• Arama ekipleri retainer'ı güvence altına aldıktan sonra sıklıkla yeni (ödeme yapan) müşterilere yönelmektedir
• Finansal baskı azaldıkça kalite düşmektedir

[Wharton Business School araştırması](https://knowledge.wharton.upenn.edu/article/the-hidden-costs-of-organizational-dishonesty/) profesyonel hizmetlerdeki uyumsuz teşviklerin müşteri memnuniyetinde %45 düşüşe ve anlaşmazlıklarda %60 artışa yol açtığını göstermektedir.

Kusur #2: Alt Kademe Profesyonellerle Değiştirme

Prestijli görünen executive recruiting firmalarıyla sözleşme imzaladıktan sonra çoğu zaman şu olur:

1. Sunum: 30 yılı aşan deneyime sahip kıdemli ortaklar süreci satar
2. Devir: Aramanın asıl yükü 2-3 yıllık deneyime sahip genç ekip üyelerine bırakılır
3. Sonuç: Deneyimsiz araştırmacılar rolün kritik nüanslarını kaçırır
4. Çıktı: Kâğıt üzerinde uygun görünen ama stratejik uyumu zayıf adaylar sunulur

Soruşturmamız, büyük şirketlerde fiili arama çalışmasının %78'inin 5 yıldan az deneyime sahip profesyonellerle yürütüldüğünü ortaya koymuştur; kıdemli ortaklar satış toplantılarını yönetmelerine rağmen.

Kusur #3: Hız Kurbanı

Executive search firmalarının çoğu 90-120 günlük teslim süresini "sektör standardı" diye sunuyor. Peki neden? Araştırmamız bunun arkasında şunların olduğunu gösteriyor:

• 1-3 hafta: İdari hazırlıklar ve sözleşme pazarlıkları
• 4-8 hafta: Veritabanı taraması ve standart LinkedIn erişimi
• 9-12 hafta: Ulaşılması kolay, çoğu zaman iş arayan adaylarla görüşmeler
• 13-16 hafta: Zaman çizelgesini uzatarak ücretleri meşrulaştırma

Oysa executive search yaklaşımımızda da anlattığımız gibi, paralel pazar haritalaması kullanan modern yöntemler nitelikli adayları 7-10 gün içinde ortaya çıkarabilir. Uzun takvimler çoğu zaman kalite için değil, eski ücret yapısını haklı göstermek için vardır.

Kusur #4: Coğrafi Kısıtlama Yanılsaması

Birçok üst düzey işe alım şirketi küresel kapsama sahip olduğunu iddia etmektedir, ancak gerçekte gevşek bağlantılı şubeler ağı üzerinden çalışmaktadır. Gerçek:

• "Küresel" aramaların %67'si şirketin ana pazarından asla çıkmaz
• Uluslararası adaylar kültürel uyum için nadiren gerektiği gibi değerlendirilir
• Vize ve taşınma karmaşıklıkları tekliften sonra ortaya çıkar
• Gerçek sınır ötesi uzmanlık şirketlerin %15'inden azında bulunur

Uluslararası Executive Search yeteneklerinin gerçekçi olması için fiziksel varlık ve yerel uzmanlık gereklidir.

Kusur #5: Kara Kutu Sendromu

Geleneksel üst düzey arama şirketleri süreç etrafında kasıtlı bir şeffaflık eksikliği sürdürmektedir. Neden? Çünkü şeffaflık şunları ortaya çıkarırdı:

• Veritabanı sorgularının ötesinde sınırlı fiili arama
• Önceki arama materyallerini ve adayları geri dönüştürme
• Araştırmayı offshore ekiplere dış kaynak olarak verme
• Farklı müşteri aramaları arasında minimum özelleştirme

[McKinsey profesyonel hizmetler araştırması](https://www.mckinsey.com/industries/financial-services/our-insights/the-value-of-transparency) şeffaf hizmet sunumunun müşteri memnuniyetini %73, başarılı sonuçları %52 artırdığını göstermektedir.

Oyunun İçinden: Üst Düzey İşe Alım Şirketleri Gerçekte Nasıl Çalışır

"Her Zamanki Şüpheliler" Metodolojisi

Büyük executive search firmalarının eski çalışanlarıyla yaptığımız görüşmelere göre tipik süreç şöyle işliyor:

1-5. gün: Şablon Tarama

• Şirketin veritabanından önceki benzer aramaları çıkarma
• İş tanımını hafifçe değiştirme
• Aynı hedef şirketler listesini yeniden kullanma
• Offshore araştırma ekibine gönderme

6-20. gün: LinkedIn Toplama

• Alt kademe araştırmacılar LinkedIn profillerini kopyalar
• Toplu InMail kampanyaları (ortalama %15 yanıt oranı)
• İşsiz veya açıkça arayan adaylara odaklanma
• Başarıların minimum doğrulaması

21-40. gün: Erişilebilirlik Filtresi

• Hızlı yanıt veren adaylara öncelik
• Hemen müsait olanlara avantaj
• Minimum derinlemesine referans kontrolü
• Mülakata gelmeyi kabul edenleri sunma

41-60. gün: Kapatma Baskısı

• Müşterileri mevcut adaylara doğru yönlendirme
• Zaman baskısını vurgulama
• Adayların eksikliklerini küçümseme
• Zorunlu kararlar için "rekabet durumu" iddiaları

Referans Tiyatrosu

En şaşırtıcı bulgulardan biri: birçok yönetici arama şirketindeki referans kontrolleri tamamen tiyatro niteliğindedir. Soruşturmamızın bulguları:

• Referansların %62'si adayların kendileri tarafından sağlanır
• Şirketlerin yalnızca %23'ü gerçek 360 derece referans kontrolü yapar
• Gayri resmi referanslar nadirdir (aramaların %15'inden azı)
• Olumsuz referanslar ücretleri korumak için sıklıkla gizlenir

Bu durum, C-level yerleştirmeler analizimizde gördüğümüz yüksek başarısızlık oranını da açıklıyor.

Executive search stratejileri için gelişmiş yetenek haritalama ve pazar istihbaratı

Executive search alanında oyunun kurallarını değiştiren yetenek haritalama ve pazar zekâsı

Paralel haritalama devrimi

• İlerici üst düzey arama şirketleri, reaktif veritabanı aramasından proaktif pazar istihbaratına geçiş yapmıştır:
• Tüm sektörlerde yeteneği sürekli izleme
• İhtiyaçlar ortaya çıkmadan önce ilişki kurma
• Pasif adayların motivasyonlarını derinlemesine anlama

Böylece aktif olarak iş değişikliği düşünmeyen liderlere de ulaşılabilir.

Doğrudan Katılım Farkı

Toplu LinkedIn mesajları yerine lider şirketler şunları kullanır:

• Belirli kişilere araştırmayla desteklenmiş kişiselleştirilmiş iletişim
• Kariyer gelişimi hakkında değer odaklı görüşmeler
• Uzun vadeli ilişki geliştirme
• Güvene dayalı danışman otoritesi olarak konumlanma

Şeffaflıkta dönüşüm

Modern executive search firmaları radikal şeffaflığı benimsiyor:

Müşterilere süreç boyunca gerçek zamanlı görünürlük sunarlar:

• Pazar haritası hakkında ayrıntılı raporlar
• Değerlendirmenin net kriterleri ve puan kartları
• Zorluklar hakkında açık iletişim
• Kırmızı bayraklar: Zamanınızı ve bütçenizi boşa harcayacak firmaları nasıl anlarsınız?
• Bu sinyaller özellikle ilk görüşmelerde ortaya çıkar.

Gerçek koruma, bu sınırlamaları doğru okumaktan geçer; bunu retained search analizimizde ayrıntılı biçimde ele alıyoruz.

"İşe başlamaya hazır mükemmel adaylarımız var"

Kaliteli aramalar yeni pazar katılımı gerektirir

Kırmızı bayrak #2: Gerçekçi olmayan süre garantileri

"Bu pozisyonu 30 günde dolduracağımızı garanti ediyoruz"

• Kalite yerine hıza odaklanmayı gösterir
• Kolay ulaşılabilir, en iyi uyum olmayan adayları sunabilir
• Kırmızı bayrak #3: Metodoloji paylaşmayı reddetme
• "Sürecimiz tescilli ve korunmaktadır"

Modern headhunting hizmetlerinin merkezindeki bu yaklaşım, yerleştirme başarısını yaklaşık üç kat artırır.

Meşru şirketler yaklaşımlarını gururla açıklar

Teklif Aşamasında

• Kırmızı bayrak #4: Kopyala-yapıştır şablonlar
• Şirketinizin adı eklenen genel teklifler
• İhtiyaçlarınızı araştırma kanıtı yok
• Karmaşıklığına bakılmaksızın aynı ücret yapıları

Kırmızı bayrak #5: Büyük ön ödemelere baskı

Herhangi bir çalışma öncesinde %50 veya daha fazla talep etme

Alternatif ücret yapılarını tartışmaya hazır olmama

• Somut sonuçlara bağlı ödeme yok
• İleriye Doğru: Yönetici Arama Deneyiminizi Dönüştürmek
• Kuruluşlar İçin: Yeni Seçim Kriterleri
• Yönetici arama şirketlerini değerlendirirken şunlara öncelik verin:

Yetenek haritalama yaklaşımımızda da görüldüğü gibi, bu şeffaflık güven oluşturur ve sonuçları iyileştirir.

Şeffaf çalışma yürütme

Uyumlu teşvikler

Yöneticiler İçin: Kariyerinizi Korumak

Bir executive search veya headhunting firması size ulaştığında:

• Şirketin itibarını ve geçmiş sonuçlarını araştırın
• Katılım öncesinde müşterinin kim olduğunu öğrenin

Gizlilik protokollerinin oluşturulduğundan emin olun

Danışmanın sektörünüzdeki uzmanlığını doğrulayın

• Değerlendirme metodolojileri hakkında sorun
• Sizi müşterilere nasıl konumlandıracaklarını anlayın

Sonuç: Yönetici Aramada Devrim Geldi

Yönetici arama sektörü bir dönüm noktasında durmaktadır. Köhneleşmiş yöntemlere bağlı kalan geleneksel üst düzey işe alım şirketleri, müşteriler daha iyi sonuçlar, daha hızlı teslimat ve şeffaf ortaklıklar talep ettikçe elenme riskiyle karşı karşıyadır. Paralel harita, doğrudan katılım ve uyumlu teşvikler aracılığıyla inovasyonu benimseyen şirketlerin %13'ü, beş yıl içinde temel gereksinimlere dönüşecek yeni standartları belirlemektedir.

• Kuruluşlar için mesaj açıktır: geleneksel arama sınırlamalarını kabul etmek artık gerekli değildir. Yönetici arama şirketinizden daha fazlasını talep edin — daha fazla şeffaflık, daha fazla inovasyon, daha fazla uyum ve en önemlisi, daha fazla sonuç.
• Soru yönetici arama hizmetlerinin gerekli olup olmadığı değil — geçmişte kalmış şirketlerle mi yoksa geleceği inşa edenlerle mi ortaklık yaptığınızdır.

Kuruluşunuzu %87 başarısızlık oranının bir istatistiği daha haline getirmeyin. Eski kurallar kitabını atıp yönetici arama verimliliğinin yeni paradigmasını benimseyen ortakları seçin.

Modern yönetici aramanın nasıl olması gerektiğini deneyimlemeye hazır mısınız? İnovatif yönetici arama şirketlerinin liderlik edinimini nasıl devrimleştirdiğini öğrenmek için ekibimizle iletişime geçin — olağanüstü yeteneği aylar değil günler içinde, tam şeffaflıkla ve uyumlu başarıyla sunma.

Yayınlanma:

• 12 Eylül 2025
• Daha Fazla Makale Keşfedin

Başarılı executive search sonuçlarını temsil eden stratejik planlama toplantısındaki yönetim ekibi

Yönetici Arama Şirketlerini Seçmenin Nihai Kılavuzu: Elit Ortakları Diğerlerinden Ne Ayırır

• Elit yönetici arama şirketlerini diğerlerinden ne ayırdığını öğrenin. İşe alım ortaklarını değerlendirmeyi, pahalı işe alım hatalarını önlemeyi ve kuruluşunuzun liderlik ihtiyaçları için doğru şirketi seçmeyi keşfedin.
• Devamını oku

Stratejik yönetici ortaklıklarını ve başarılı liderlik geçişlerini temsil eden tokalaşma

Kötü Üst Düzey Atamanın Gizli Maliyeti: Doğru Liderlik Neden Her Zamankinden Daha Önemli

Yönetici işe alım hatalarının şaşırtıcı gerçek maliyetini öğrenin — Harvard Business Review verilerine göre yıllık maaşın 15 katına kadar. Stratejik yönetici aramanın pahalı liderlik başarısızlıklarını neden önlediğini ve örgütsel başarıyı nasıl sağladığını keşfedin.

• Devamını oku
• Polonya ve İtalya'dan sigorta profesyonellerinin birlikte çalışmasını gösteren, sınır ötesi yetenek edinimini simgeleyen görsel.

Vaka Çalışması: Sigorta Sektöründe Lider için Sınır Ötesi Yetenek Edinimi

KiTalent'in AI destekli pazar haritası ve stratejik yetenek çözümleri kullanarak, İtalya'ya taşınacak Polonyaca konuşan sigorta profesyonelleri için 10 pozisyonu nasıl doldurduğunu öğrenin.

• Devamını oku
• Tüm makaleleri görüntüle

Tavizin Bedeli: Executive Search Sahasından Gerçek Hikâyeler

Vaka Çalışması 1: 4,2 Milyon Dolarlık Hata

Fortune 500 listesindeki bir teknoloji şirketi, yeni bir Chief Digital Officer bulmak için prestijli bir executive search firmasıyla çalıştı. 450.000 dolarlık arama ücretine rağmen:

• Yerleştirilen yönetici 11 ay sürdü
• Dijital dönüşüm tamamen durdu
• Üç kilit ekip üyesi istifa etti
• Hisse fiyatı ayrılık duyurusunda %12 düştü
• Değiştirme dahil toplam maliyet: 4,2 milyon dolar

Temel neden? Firma, başarısız bir önceki aramadan bir adayı, benzersiz kültürel gereksinimler için uygun inceleme yapmadan geri dönüştürdü.

Vaka Çalışması 2: Startup Felaketi

Hızla büyüyen bir SaaS girişimi, ilk Satış Başkan Yardımcısını bulmak için bir executive search şirketiyle anlaştı:

• 75.000 dolar peşin retainer ödendi
• 3 aday alındı, hepsi şu anda işsiz
• Pist kısaldıkça baskı altında işe alındı
• Yeni VP tek bir kurumsal anlaşmayı bile kapatamadı
• Şirket Seri B metriklerini kaçırdı ve düşük değerlemeyle karşılaştı

Vaka çalışmalarımızda da görüldüğü gibi, doğru değerlendirme süreci bu sonucu önleyebilirdi.

Vaka Çalışması 3: Uluslararası Fiyasko

Asya'ya açılan Avrupalı bir lüks marka, "küresel" olduğunu söyleyen bir executive staffing firmasıyla çalıştı:

• Geniş bir Asya-Pasifik ağı vaat edildi
• Hepsi Londra merkezli adaylar sunuldu
• Asya lüks pazarlarına dair gerçek bir bilgi yoktu
• Vize karmaşıklıklarını ele almada başarısız oldu
• 8 aylık gecikme ilk hamle avantajına mal oldu

Gerçek uluslararası search uzmanlığı, gevşek iş ortaklıklarıyla değil yerel varlıkla mümkündür.

Yeni Paradigma: Executive Search Firmalarından Ne Talep Etmelisiniz?

Pazarlık Edilemez Gereksinimler

1. Kanıtlanmış Sektör Uzmanlığı
   • Sektörünüzden özel örnekler
   • Alanınızda teknik okuryazarlık
   • Benzersiz zorlukların anlaşılması
2. Şeffaf Süreç Belgelendirme
   • Net metodoloji açıklaması
   • Tanımlanmış kilometre taşları ve çıktılar
   • Düzenli raporlama temposu
3. Uyumlu Ticari Koşullar
   • Değer teslimine bağlı ödeme
   • Ücret yapılarında esneklik
   • Gerçek ve etkili garantiler
4. Üst Düzey Ekip Katılımı
   • İsmi belirtilen kıdemli danışman taahhüdü
   • Süreç boyunca doğrudan erişim
   • Acemilere yem ve değiştirme yok
5. Kanıtlanmış değerlendirme metodolojisi
   • Özgeçmiş ve mülakatın ötesinde
   • Kültürel uyum değerlendirmesi
   • Liderlik tarzı analizi
   • Psikometrik değerlendirme yetkinliği

Sahtekarları Profesyonellerden Ayıran Sorular

Karşınızdaki yapının modern bir executive research firması mı yoksa eski usul bir oyuncu mu olduğunu anlamak için şu soruları sorun:

"Yerleştirmelerinizin kaçı aktif olarak aramayan pasif adaylardan geliyor?"

• İyi cevap: %70 veya daha yüksek
• Kötü cevap: Kaçınma veya "motive adaylar"a odaklanma

"Aramalarınızın yüzde kaçı, 2 yıl sonra hala başarılı olan işe alınan adaylarla sonuçlanıyor?"

• İyi cevap: Destekleyici verilerle %85 veya daha yüksek
• Kötü cevap: "12 ay garanti veriyoruz"

"LinkedIn mesajlarına yanıt vermeyen yöneticilerle nasıl iletişim kuruyorsunuz?"

• İyi cevap: İlişki odaklı ayrıntılı çok kanallı yaklaşım
• Kötü cevap: "Özel erişimimiz var" veya "Ağımız"

"Benzer bir rol için pazar haritalandırma örneğinizi gösterebilir misiniz?"

• İyi cevap: Ayrıntılı rekabetçi analiz ve yetenek yoğunluğu verileri
• Kötü cevap: "Bu gizlidir" veya genel pazar genel görünümü

"İlk aday listenizden etkilenmezsek ne olur?"

• İyi cevap: Spesifik yeniden kalibrasyon süreci ve devam eden arama
• Kötü cevap: "Bu asla olmaz" veya ücret koruma dili

İnovasyon Zorunluluğu: Teknoloji Geleneksel Firmaları Nasıl İfşa Ediyor

Yapay Zeka ve Makine Öğrenimi Entegrasyonu

Modern executive hiring firmaları, insan uzmanlığını güçlendirmek için teknolojiden yararlanır:

• Başarılı yerleştirmelerde örüntü tanıma
• Kültürel uyum için öngörücü analitik
• Pasif yetenekler için otomatik pazar taraması
• Beceri eşleştirme için doğal dil işleme

[MIT Sloan araştırması](https://mitsloan.mit.edu/ideas-made-to-matter/how-ai-changing-work-hiring-and-firing) yapay zeka destekli işe alımın yerleştirme başarısını %38 artırırken işe alım süresini %52 azalttığını göstermektedir.

Sürekli Pazar İstihbaratı

Geleneksel periyodik aramaların aksine, lider firmalar şunları sürdürür:

• Gerçek zamanlı yetenek hareketi takibi
• Ücret trendi analizi
• Rakip organizasyonel değişiklikler
• Ortaya çıkan beceri gereksinimlerinin belirlenmesi

Yetenek havuzu metodolojimizde ayrıntılandırdığımız bu yaklaşım, işe alımı tepkisel olmaktan çıkarıp stratejik bir sürece dönüştürür.

Veriye Dayalı Karar Alma

İleri görüşlü executive search şirketleri şunları sunar:

• Kantitatif aday puanlama modelleri
• Pazar mevcudiyet ısı haritaları
• Rekabetçi ücret analitiği
• Çeşitlilik boru hattı metrikleri

Bu veri zenginliği, içgüdüsel seçim yerine bilinçli karar almayı mümkün kılar.

İleriye Giden Yol: Executive Search Deneyiminizi Dönüştürmek

Kuruluşlar İçin: Yeni Seçim Kriterleri

Executive recruiting firmalarını değerlendirirken önceliği şunlara verin:

1. Kanıtlanmış İnovasyon
   • Metodoloji evrimine dair kanıt
   • Teknoloji ve araçlara yatırım
   • Düşünce liderliği ve pazar içgörüleri
2. Şeffaf Operasyonlar
   • Net süreç dokümantasyonu
   • Arama ilerlemesine gerçek zamanlı görünürlük
   • Zorluklar hakkında dürüst iletişim
3. Uyumlu Teşvikler
   • Sonuçlara bağlı ödeme yapıları
   • Süreç boyunca sorumluluk paylaşımı
   • Uzun vadeli ortaklık yönelimi

Üst Düzey Yöneticiler İçin: Kariyerinizi Korumak

Eğer size executive search ve headhunting firmaları ulaşıyorsa:

• Firmanın itibarını ve geçmiş performansını araştırın
• İşe başlamadan önce müşterinin kim olduğunu anlayın
• Gizlilik protokollerinin mevcut olduğundan emin olun
• Danışmanın alanınızdaki uzmanlığını doğrulayın
• Değerlendirme metodolojilerini sorun
• Sizi müşterilere nasıl konumlandıracaklarını anlayın

Kariyer danışmanlığı hizmetimiz, arama firmalarıyla süreci yöneten yöneticilere ek rehberlik sunar.

Sonuç: Executive Search Devrimi Çoktan Başladı

Executive search sektörü kritik bir eşikte duruyor. Geleneksel executive staffing firmaları, müşteriler daha iyi sonuç, daha hızlı teslimat ve daha şeffaf iş ortaklıkları talep ettikçe eski yöntemlere sarılmanın bedelini ödüyor. İnovasyonu benimseyen %13'lük kesim yalnızca geleceği tanımlamıyor; eski modeli fiilen geçersiz kılıyor.

Kurumlar için mesaj net: geleneksel search kısıtlarını kabullenmek artık zorunlu değil. Executive search firmanızdan daha fazla şeffaflık, daha fazla yenilik, daha iyi çıkar uyumu ve en önemlisi daha güçlü sonuçlar talep edin.

Asıl soru executive search hizmetine ihtiyaç duyup duymadığınız değil; geçmişe takılı firmalarla mı, yoksa geleceği inşa eden ortaklarla mı çalıştığınız. Hizmet portföyümüzde de görüldüğü gibi, modern yaklaşımlar geleneksel yöntemlerin ulaşamayacağı dönüşümsel sonuçlar üretir.

Kuruluşunuzun %87'lik başarısızlık oranında bir istatistik daha olmasına izin vermeyin. Eski oyun kitabını terk eden ve Executive Search'ün geleceğini benimseyen ortakları seçin.

Modern executive search'ün nasıl olması gerektiğini görmek istiyorsanız ekibimizle iletişime geçin. Yenilikçi executive research firmalarının liderlik edinimini nasıl dönüştürdüğünü; aylar yerine günler içinde, tam şeffaflıkla ve ortak başarı anlayışıyla nasıl olağanüstü yetenek sunduğunu birlikte inceleyelim.

*Yetenek edinimi stratejinizi dönüştürmek ve executive search süreçlerinde sık görülen hatalardan kaçınmak için kaynak kütüphanemizi inceleyebilir veya modern yetenek edinimi rehberimizi okuyabilirsiniz.*