El clúster agrologístico de Sevilla: por qué 45 millones de euros en inversión portuaria no han resuelto el problema de talento
La Autoridad Portuaria de Sevilla ha invertido 45 millones de euros en la modernización del Muelle de las Delicias desde 2023. Nueva infraestructura de atraque. Capacidad terminal de última generación. Una instalación diseñada para consolidar la posición de Sevilla como puerta de entrada interior para las exportaciones agroalimentarias andaluzas. Sin embargo, durante el mismo período, según declaraciones del sindicato CCOO de mayo de 2024, el 35% del personal formado en operaciones portuarias se marchó a Valencia o Algeciras, atraído por una mayor especialización, mejores trayectorias profesionales y salarios más altos. La infraestructura física mejoró. La infraestructura humana se erosionó.
No se trata de una paradoja exclusiva del puerto de Sevilla. Se reproduce a lo largo de todo el clúster agrologístico que conecta el Guadalquivir con los mercados internacionales. Mercasevilla procesa 1.200 millones de euros en transacciones anuales. Las exportaciones agroalimentarias andaluzas alcanzaron los 38.200 millones de euros en 2024, un 4,3% más en términos interanuales. Aceite de oliva, cítricos y frutos rojos fluyen en volúmenes crecientes a través de intermediarios radicados en Sevilla. Y, sin embargo, los profesionales que gestionan cadenas de frío, garantizan el cumplimiento normativo de la UE y pilotan buques por un canal fluvial de navegación restringida se están marchando, jubilando o, sencillamente, no se incorporan al mercado en número suficiente. La inversión de capital va por delante de las personas necesarias para operar lo que ese capital ha construido.
Lo que sigue es un análisis de las fuerzas que están reconfigurando el mercado de talento agrologístico de Sevilla, los puestos concretos donde la escasez es más acuciante y lo que las organizaciones que compiten por talento directivo en este clúster deben comprender antes de lanzar su próxima búsqueda. La brecha entre la producción económica de Sevilla y su capacidad para retener a los ejecutivos que la sustentan se está ampliando. Entender por qué es el primer paso para cerrarla.
Un clúster que funciona como federación, no como ecosistema
El sector agrologístico de Sevilla se describe con frecuencia como un clúster. La etiqueta es generosa. El puerto, Mercasevilla, las envasadoras de aceite de oliva, los operadores de almacenamiento en frío y los exportadores de cítricos coexisten en proximidad, pero no operan como un sistema integrado. Los exportadores de aceite de oliva y cítricos canalizan sus envíos cada vez más a través de Algeciras para acceder a aguas profundas o de Valencia para carga contenerizada, evitando Sevilla. Según el Informe de Comercio Exterior 2024 de FEPEX, los fabricantes de alimentos procesados mantienen operaciones en Sevilla principalmente para distribución nacional, no para la exportación.
El Puerto de Sevilla gestionó 4,2 millones de toneladas en 2023. Esa cifra representa menos del 1% del tráfico portuario total español, según las estadísticas anuales de Puertos del Estado. Hasta el tercer trimestre de 2024, el tráfico apuntaba a entre 4,0 y 4,1 millones de toneladas para el año completo, un descenso moderado respecto al pico de recuperación pospandemia. La restricción estructural del puerto es el propio Guadalquivir. Las limitaciones actuales de calado en el muelle de Sevilla Nueva se mantienen en 6,5 metros. El proyecto de Dragado del Guadalquivir, que aumentaría el calado a 7,5 metros y permitiría el acceso de buques Post-Panamax, está paralizado desde 2022 debido a litigios medioambientales.
Qué implica la limitación de calado para el talento
Esto no es simplemente un problema de infraestructura. Es un problema de talento disfrazado. Sin mayor calado, los exportadores deben recurrir a servicios feeder en lugar de carga directa. Los costes de exportación por unidad son entre un 8 y un 12% superiores a los de Algeciras, según el Departamento de Economía Marítima de la Universidad de Sevilla. Esa diferencia de costes convierte a Sevilla en una base menos atractiva para profesionales logísticos sénior cuya progresión profesional depende de gestionar operaciones de mayor envergadura y complejidad. El puerto de Valencia procesa 5,4 millones de TEU anuales. La terminal de contenedores de Sevilla gestiona 65.000. Un Director de Operaciones de Terminal en Valencia gestiona comercio contenerizado a escala global. El mismo cargo en Sevilla describe un puesto materialmente diferente, con un alcance materialmente más reducido.
La digitalización de Mercasevilla y la capa de cumplimiento normativo
Mercasevilla, el centro mayorista de alimentación dominante del oeste de Andalucía, distribuye 550.000 toneladas anuales a través de 1.200 empresas registradas. La finalización de su Fase II de digitalización a finales de 2024 incorporó trazabilidad blockchain al 40% de los productos. No fue una decisión voluntaria: fue una respuesta al Reglamento de Deforestación de la UE (EUDR), que exige trazabilidad con geolocalización para las exportaciones de aceite de oliva y cítricos. El plazo de cumplimiento del EUDR para grandes operadores se aplazó a diciembre de 2025, pero la carga de costes recae con mayor intensidad sobre el 90% de las empresas registradas en Mercasevilla, que son pymes. Cooperativas Agro-alimentarias estimó los costes de digitalización en entre 15.000 y 50.000 euros por empresa.
Este requisito de cumplimiento ha generado una nueva capa de Alimentación, Bebidas y FMCG. Directores de Asuntos Regulatorios con especialización en EUDR, directores de calidad que comprendan los pasaportes digitales de producto, responsables de trazabilidad capaces de tender un puente entre el texto normativo de la UE y la realidad operativa de un almacén. Este talento no existía hace cinco años. Apenas existe ahora. Los profesionales que poseen estas competencias son abrumadoramente pasivos, y la proporción entre candidatos activos y pasivos para puestos de EUDR Compliance Manager se estima en 1:4, según el análisis sectorial de Alimentación y Agricultura 2024 de Michael Page.
Tres puestos que el mercado no consigue cubrir
El clúster agrologístico se enfrenta a restricciones agudas de talento en tres ámbitos. Cada uno tiene causas raíz diferentes, dinámicas competitivas distintas e implicaciones diferentes para la estrategia de búsqueda.
Ingeniería y liderazgo en cadena de frío
Sevilla se sitúa en el centro del corredor exportador de frutos rojos de Andalucía. La temporada de fresas de Huelva genera picos de demanda que habitualmente superan la capacidad local de cadena de frío. A pesar de una ampliación del 8% en 2024, que añadió 12.000 posiciones de palet, el Informe Sectorial 2024 de la AEOF documentó que entre el 15 y el 20% de las exportaciones regionales de frutos rojos siguen canalizándose a través de Algeciras en temporada alta porque Sevilla no puede absorber el volumen.
La restricción no es solo física. Es humana. La AEOF señala que el 68% de los operadores de almacenamiento en frío andaluces citan dificultades para cubrir puestos técnicos de mantenimiento, incluidos ingenieros de refrigeración y técnicos de almacenes automatizados. El tiempo medio de cobertura de estas vacantes es de 94 días, más del doble de la media de 45 días para puestos logísticos estándar. A nivel directivo, el problema es peor. Según informaciones de El Confidencial Digital, Grupo Alonso mantuvo abierta durante 11 meses entre 2023 y 2024 una posición de Director de Cadena de Suministro para Operaciones Refrigeradas, cubriéndola finalmente mediante búsqueda ejecutiva a partir de un competidor directo con una prima salarial reportada del 25% sobre las tarifas estándar del mercado sevillano.
La brecha de infraestructura de cadena de frío en Andalucía es notable. La región dispone de 0,12 metros cúbicos de espacio de almacenamiento refrigerado per cápita, frente a 0,28 en Cataluña. La disparidad no se está reduciendo con la rapidez suficiente para igualar el crecimiento exportador al que debe dar servicio.
Operaciones portuarias con experiencia fluvial
Pilotar un buque por el Guadalquivir no es la misma competencia que atracar un portacontenedores en una terminal de aguas profundas. Los patrones de sedimentación del río, las restricciones de mareas y los límites de navegación requieren un conocimiento especializado que no es transferible desde operaciones portuarias en mar abierto. La Autoridad Portuaria de Sevilla reestructuró su servicio de practicaje en 2024, creando tres nuevos puestos de Práctico Fluvial para carga especializada tras la introducción de clases de buques más anchos. Según Diario de Sevilla, dos de los tres puestos permanecían sin cubrir tras seis meses, lo que obligó a recurrir a horas extraordinarias del personal de practicaje existente.
Se trata de un problema clásico de bolsa de talento oculta. Los candidatos cualificados existen, pero están empleados, no buscan activamente y no son accesibles a través de ofertas de empleo convencionales. Los datos de la AEOF indican que el 82% de los profesionales experimentados en especialidades logísticas afines en Andalucía están empleados y no buscan activamente nuevas posiciones. Las tasas de cobertura de vacantes exclusivamente a través de ofertas de empleo caen por debajo del 30%.
Responsables de cumplimiento normativo y trazabilidad de la UE
El EUDR ha creado una función de cumplimiento que apenas existía antes de 2023. Exportadores de aceite de oliva, productores de cítricos y operadores logísticos de frutos rojos necesitan ahora sistemas de trazabilidad, documentación de geolocalización y gestión de certificación ecológica. El puesto de Chief Compliance Officer o Director de Calidad en agroindustria se sitúa actualmente entre 90.000 y 125.000 euros, y los candidatos con capacidad bilingüe español-inglés y experiencia directa en regulación de la UE atraen primas del 12 al 15%, según datos de la práctica de Food and Beverage de Morgan Philips Executive Search correspondientes a 2024.
El reto no es solo encontrar a estos profesionales. Es que muchos de los más cualificados están en Madrid o Bruselas, integrados en consultoras regulatorias o asociaciones sectoriales. Convencerles de trasladarse a Sevilla requiere algo más que compensación. Requiere una propuesta que aborde la trayectoria profesional, el prestigio institucional y la calidad de vida en un mercado que aún no tiene la masa crítica de puestos de cumplimiento normativo como para ofrecer pasos siguientes evidentes en la carrera profesional.
Compensación: el descuento del 18% que condiciona cada búsqueda
La compensación en el sector agrologístico de Sevilla se sitúa materialmente por debajo de los mercados competidores. La diferencia no es uniforme: es más pronunciada exactamente en el nivel de antigüedad donde se concentran los puestos más críticos.
A nivel de especialista sénior y mánager, los responsables de operaciones de cadena de frío con 8 a 12 años de experiencia perciben entre 55.000 y 72.000 euros en Sevilla. A nivel ejecutivo y de VP, un Director de Logística y Distribución con responsabilidad multicentro percibe entre 95.000 y 130.000 euros de salario base, con un potencial de bonus del 15 al 20%. Las retribuciones en Sevilla a este nivel son aproximadamente un 18% inferiores a las equivalentes en Madrid, según los datos salariales de 2024 de Hays España y PageGroup.
La compensación en operaciones portuarias sigue un patrón similar. Un Director de Operaciones Portuarias percibe entre 48.000 y 65.000 euros en Sevilla. Los Directores de Terminal y Directores de Operaciones de la Autoridad Portuaria perciben entre 85.000 y 115.000 euros, pero la bolsa de talento local es tan reducida que la contratación requiere con frecuencia dirigirse a candidatos en Valencia o Barcelona y ofrecer paquetes de reubicación, según el informe Spain Industrial Market Review 2024 de Korn Ferry.
La prima de Madrid no es solo económica. Es estructural. Madrid alberga las sedes centrales de Mercadona, Carrefour Spain, DHL Supply Chain y Ceva Logistics. El estudio del Instituto Adecco de 2024 sobre movilidad laboral en logística documentó que el desplazamiento semanal rotativo de Sevilla a Madrid para puestos directivos es cada vez más habitual. Los mandos intermedios no abandonan Sevilla de forma permanente. Dividen su vida laboral entre ambas ciudades, generando un patrón en el que Sevilla conserva la residencia pero Madrid captura la inversión profesional. Para las organizaciones que intentan comparar la compensación con el grupo competidor adecuado, esto significa que la referencia pertinente no es lo que las empresas sevillanas se pagan entre sí, sino lo que las empresas madrileñas están dispuestas a pagar para atraer a los mejores profesionales de Sevilla.
La brecha retributiva genera un problema de retención acumulativo. Cada profesional sénior que se traslada a Madrid o Valencia por un aumento del 20 al 25% se convierte en un ejemplo visible para sus antiguos colegas. La señal se propaga rápidamente en un mercado de este tamaño. La percepción de que Sevilla es un trampolín y no un destino se afianza con cada marcha.
La cantera de titulados que alimenta otras ciudades
Las exportaciones agroalimentarias andaluzas crecen. La Universidad de Sevilla forma titulados en ingeniería agrícola y logística. Estos dos hechos deberían conectarse. No lo hacen.
El Observatorio Universidad-Empresa de la Universidad de Sevilla informa de que el 62% de los titulados en Ingeniería Agrícola se traslada a Madrid o Barcelona en los tres años siguientes a la graduación. El sector se expande sobre la base de profesionales formados localmente pero empleados en otras ciudades. Esta tensión entre una producción económica creciente y una oferta de talento local menguante apunta a que el crecimiento actual depende de talento importado a mitad de carrera o de la automatización de procesos, en lugar de una cantera local sostenible.
Lisboa ha agravado el problema. El creciente ecosistema agrotecnológico de Portugal, respaldado por los incentivos de inversión PACT y el régimen fiscal de Residente No Habitual (NHR), compite por profesionales bilingües portugués-español. El régimen NHR ofrece ventajas fiscales que Sevilla no puede igualar solo con salario. Para un ingeniero agrícola bilingüe que decide entre un puesto en Sevilla y otro en Lisboa, el cálculo de compensación neta puede favorecer a Lisboa incluso cuando el salario bruto es inferior.
Cartuja 93, el parque tecnológico de Sevilla, alberga el Agrotech Digital Innovation Hub, y las dos universidades locales mantienen programas relevantes. La infraestructura para desarrollar AI y Tecnología existe. Los mecanismos de retención, no. Sin una masa crítica de empleadores que ofrezcan trayectorias profesionales progresivas a compensaciones competitivas, la cantera seguirá alimentando las bolsas de talento de otras ciudades.
Por qué la tesis de inversión no ha producido el resultado de talento esperado
Esta es la tesis analítica que los datos respaldan pero que ningún informe individual afirma directamente: el clúster agrologístico de Sevilla ha invertido en infraestructura física y sistemas de cumplimiento digital como si la retención de talento fuera una consecuencia derivada de la calidad de las instalaciones. No lo es. Los 45 millones de euros de modernización del Muelle de las Delicias, el despliegue de trazabilidad blockchain de Mercasevilla y la ampliación de capacidad de cadena de frío son inversiones necesarias. Ninguna de ellas aborda la razón por la que los profesionales se marchan.
La razón es la arquitectura de carrera profesional. Un ingeniero de cadena de frío en Sevilla opera dentro de un grupo reducido de empleadores. El siguiente paso en su carrera a menudo no existe a nivel local. Un director de operaciones portuarias en Sevilla gestiona una terminal de 65.000 TEU. El puesto equivalente en Valencia implica 5,4 millones de TEU y una escala de reto operativo completamente diferente. Un responsable de cumplimiento normativo en Sevilla trabaja en la implantación del EUDR para una cooperativa mediana. El mismo profesional en Madrid trabaja para una multinacional con alcance paneuropeo. En cada caso, el profesional no está eligiendo un salario más alto. Está eligiendo una carrera con más recorrido.
La infraestructura física mejora el rendimiento. No mejora la retención cuando la restricción es la progresión profesional. Las organizaciones que entienden esta distinción son las que retendrán a su talento sénior. Las que no, seguirán construyendo instalaciones excelentes y dotándolas con quienes aún no se hayan marchado.
Esta dinámica se ve agravada por la volatilidad del precio del aceite de oliva. La cosecha de 2024 alcanzó los 8,50 euros por kilogramo en origen, máximos históricos impulsados por la sequía. Esto comprimió los volúmenes de exportación un 12% al tiempo que incrementó los ingresos unitarios. Las previsiones de recuperación de producción para cosechas posteriores apuntan a un posible aumento del 20%, que podría invertir esa dinámica y hundir los precios. Para los profesionales sénior que sopesan un compromiso profesional con el sector agrologístico sevillano, esta volatilidad introduce una incertidumbre que un puesto en una sede central de Madrid no conlleva. El riesgo de una decisión de contratación ejecutiva errónea se eleva en mercados donde los fundamentales económicos pueden cambiar en un solo ciclo de cosecha.
Qué deben hacer las organizaciones de forma diferente
El enfoque de búsqueda convencional en este mercado está fallando. Las tasas de cobertura de vacantes a través de ofertas de empleo se sitúan por debajo del 30% para puestos sénior. Los candidatos que pueden cubrir los puestos más críticos —directores de cadena de frío, especialistas en navegación fluvial, líderes de cumplimiento del EUDR— están empleados, no buscan activamente y se concentran en un número reducido de organizaciones.
Tres ajustes separan a las organizaciones que cubren estos puestos de las que no lo consiguen.
En primer lugar, la búsqueda debe ser directa. En un mercado donde el 82% de los candidatos objetivo son pasivos, el único enfoque viable es la identificación directa y el contacto con profesionales que no están buscando. No se trata de un ejercicio de volumen. La población cualificada para un Práctico Fluvial con experiencia en el Guadalquivir o un Director de Cadena de Suministro con experiencia en operaciones refrigeradas se mide en decenas, no en centenares. Una firma de búsqueda que comience con una oferta de empleo y espere candidaturas alcanzará, como máximo, al 18% de la bolsa viable.
En segundo lugar, la propuesta debe abordar la trayectoria profesional de forma explícita. La compensación por sí sola no moverá a un profesional sénior de Valencia a Sevilla cuando la diferencia de escala es tan grande. La oferta debe articular en qué se convierte el puesto en un horizonte de tres a cinco años. ¿El plan estratégico del puerto crea un puesto de Director de Terminal que antes no existía? ¿La función de cumplimiento normativo se amplía para cubrir múltiples cooperativas, dando lugar a un puesto de Chief Compliance Officer con alcance regional? Si la respuesta es afirmativa, debe comunicarse durante el proceso de búsqueda, no después de la incorporación.
En tercer lugar, la velocidad importa de forma desproporcionada en bolsas de talento reducidas. Cuando la población de candidatos cualificados para un puesto es inferior a cincuenta profesionales en toda la región, el coste de una búsqueda lenta no es simplemente un retraso. Es una pérdida permanente. Un competidor que actúe más rápido captará a los uno o dos candidatos dispuestos a considerar un cambio, y la ventana puede no volver a abrirse en años.
El riesgo del cambio modal que nadie está valorando
Los retos descritos anteriormente existen sobre un trasfondo de posible disrupción estructural. El Corredor Central Ferroviario de ADIF, que conecta las rutas mediterránea y atlántica, tiene una finalización prevista para 2026. Si el corredor funciona según lo planificado, los productos de Almería y Huelva podrían canalizarse directamente hacia Algeciras para exportaciones a Asia, evitando Sevilla por completo. Las regulaciones IMO 2023 sobre contenido de azufre ya han incrementado los costes de abastecimiento de combustible para buques fluviomarítimos que operan desde Sevilla, reduciendo su competitividad frente a las alternativas ferroviarias con alimentador.
Para los profesionales sénior que evalúan opciones de carrera, esto añade un cálculo adicional. Una carrera en operaciones portuarias en Sevilla depende del supuesto de que el corredor del Guadalquivir siga siendo competitivo. Si el proyecto de dragado continúa paralizado, si el corredor ferroviario desvía volumen y si la capacidad de cadena de frío sigue siendo insuficiente para la temporada alta, el argumento estratégico del puerto se debilita. Las decisiones de talento siguen las señales de inversión. Cuando las organizaciones que construyen cantera de talento para la competitividad a largo plazo no son capaces de articular una trayectoria de crecimiento creíble, los profesionales que necesitan interpretarán el silencio como una señal.
Para organizaciones que compiten por liderazgo en cadena de frío, operaciones portuarias y cumplimiento normativo en el clúster agrologístico de Sevilla —donde la bolsa de candidatos cualificados se mide en decenas y el 82% de los profesionales viables no buscan activamente—, contacte con nuestro equipo de Executive Search para conocer cómo la metodología de búsqueda directa potenciada por IA de KiTalent alcanza al talento pasivo que las ofertas de empleo y la selección convencional no logran captar de forma sistemática. KiTalent presenta candidatos ejecutivos listos para entrevista en un plazo de 7 a 10 días, con un modelo de pago por entrevista que elimina el riesgo de retainer inicial y una tasa de retención a un año del 96% que refleja candidatos colocados por las razones correctas, no solo por las más rápidas.
Preguntas frecuentes
¿Por qué es tan difícil contratar directivos de logística de cadena de frío en Sevilla?
El mercado de talento de cadena de frío en Sevilla está restringido por tres factores interrelacionados. Andalucía dispone de 0,12 metros cúbicos de espacio de almacenamiento refrigerado per cápita frente a 0,28 en Cataluña, lo que limita el número de puestos sénior que desarrollan experiencia local. La AEOF señala que el 68% de los operadores de almacenamiento en frío de la región citan dificultades para cubrir puestos técnicos de mantenimiento, con un tiempo medio de cobertura de 94 días. A nivel ejecutivo, la población cualificada es reducida y abrumadoramente pasiva. Las búsquedas que dependen de ofertas de empleo alcanzan a menos del 30% de los candidatos viables. El caza de talentos directo a través de Executive Search especializado es el único método que alcanza de forma fiable a esta población.
¿Cuánto ganan los directivos logísticos agrícolas en Sevilla en comparación con Madrid?Los responsables sénior de operaciones de cadena de frío en Sevilla perciben entre 55.000 y 72.000 euros de salario base. A nivel de director con responsabilidad multicentro, la compensación oscila entre 95.000 y 130.000 euros con un potencial de bonus del 15 al 20%. Las retribuciones en Sevilla a nivel ejecutivo son aproximadamente un 18% inferiores a las equivalentes en Madrid. Los directores de operaciones portuarias perciben entre 85.000 y 115.000 euros, aunque la reducida bolsa de talento local requiere con frecuencia paquetes de reubicación para atraer candidatos de Valencia o Barcelona. Los directores de cumplimiento del EUDR se sitúan entre 90.000 y 125.000 euros, con candidatos bilingües que atraen primas del 12 al 15%.
¿Cómo afecta el Reglamento de Deforestación de la UE a la contratación en el sector agrologístico de Sevilla?El EUDR exige trazabilidad con geolocalización para las exportaciones de aceite de oliva y cítricos. Los costes de cumplimiento para las pymes exportadoras sevillanas se estiman en entre 15.000 y 50.000 euros por empresa para la digitalización. Esto ha creado demanda de Directores de Asuntos Regulatorios y Directores de Cumplimiento con experiencia específica en EUDR. La proporción entre candidatos activos y pasivos para estos puestos es de aproximadamente 1:4. La mayoría de los profesionales cualificados se encuentran en Madrid o Bruselas, lo que requiere una propuesta de reubicación convincente que aborde la trayectoria profesional y el alcance institucional, no solo el salario.
¿Cuál es el impacto de la paralización del dragado del Guadalquivir en la competitividad del puerto de Sevilla?El proyecto suspendido de Dragado del Guadalquivir limita el calado de los buques en Sevilla Nueva a 6,5 metros. Sin el aumento previsto a 7,5 metros, los buques Post-Panamax no pueden acceder al puerto. Los exportadores deben recurrir a servicios feeder, lo que incrementa los costes por unidad entre un 8 y un 12% respecto a Algeciras. Esto restringe la escala operativa del puerto y reduce su atractivo para profesionales logísticos sénior cuyo crecimiento profesional depende de gestionar operaciones más grandes y complejas. La paralización afecta directamente a la retención de talento, ya que el personal formado busca progresión en puertos de mayor envergadura.
¿Cómo pueden las organizaciones en Sevilla atraer talento agrologístico pasivo de mercados competidores?**
La clave es una metodología de búsqueda que alcance a profesionales que están empleados y no buscan activamente. Los datos de la AEOF muestran que el 82% de los profesionales logísticos experimentados en Andalucía son candidatos pasivos. El enfoque de Mapeo de Talento y búsqueda directa potenciada por IA de KiTalent identifica y contacta a estos profesionales de forma individualizada. La propuesta debe ir más allá de la compensación para abordar la arquitectura de carrera: en qué se convierte el puesto en un horizonte de tres a cinco años, qué alcance de liderazgo ofrece y cómo el plan de inversión estratégica de la organización genera un crecimiento que el candidato no puede encontrar en otra parte.
¿Qué riesgos deben considerar los responsables de contratación al construir equipos agrologísticos en Sevilla?
Tres riesgos requieren especial atención. En primer lugar, la volatilidad del precio del aceite de oliva puede alterar la economía del sector en un solo ciclo de cosecha, afectando a la estabilidad del empleador y a la confianza de los candidatos. En segundo lugar, el Corredor Central Ferroviario previsto puede desviar los productos de Almería y Huelva hacia Algeciras, reduciendo los volúmenes de tránsito de Sevilla. En tercer lugar, la Universidad de Sevilla informa de que el 62% de los titulados en ingeniería agrícola se marcha a Madrid o Barcelona en los tres años siguientes a la graduación, lo que genera un problema de cantera que la planificación proactiva de sucesión y desarrollo de Pipeline de Talento debe abordar antes de que se convierta en un vacío de liderazgo.
