Jyväskylän hospitality-alan talenttiparadoksi: 100 valmistunutta vuodessa, eikä silti ketään johtamaan hotelleja

Keski-Suomen majoitus- ja ravitsemisalan avoimien työpaikkojen aste oli 8,3 % vuonna 2024 – yli 60 % Suomen kansallista keskiarvoa korkeampi. Ja tämä tapahtuu kaupungissa, josta valmistuu vuosittain noin 100 matkailu- ja vieraanvaraisuusjohtamisen osaajaa kahdesta arvostetusta oppilaitoksesta.

Kyse ei ole kysyntäongelmasta. Jyväskylän matkailutalous on palautunut 94 %:iin pandemiaa edeltäneestä kapasiteetista, järvenrantamökkien vuokraus ylittää nyt vuoden 2019 tason 18 %:lla, ja Paviljonki Congress Centre toimii 85 %:n käyttöasteella vuoden 2025 varauksissa. Ala tarvitsee ihmisiä. Ala kouluttaa ihmisiä. Silti avoimien työpaikkojen data kertoo, etteivät nämä ihmiset päädy niihin rooleihin, joilla on eniten merkitystä. Hotellien toimitusjohtajat, keittiöpäälliköt, tuottopäälliköt ja tapahtumatuotannon johtajat ovat jatkuvasti täyttämättä, ja haut venyvät 60–90 päivää normaalien syklien yli.

Seuraavassa on jäsennelty analyysi voimista, jotka muokkaavat Jyväskylän urheilu-, ulkoilu- ja tapahtumamatkailusektoria: keitä merkittävät työnantajat ovat, missä todelliset rekrytointiongelmat piilevät, mitä valmistuneet tosiasiassa tekevät näiden aukkojen täyttämisen sijaan ja mitä tällä markkinalla kilpailevien organisaatioiden on tehtävä toisin varmistaakseen johtotason osaajat ennen kuin vuoden 2026 kapasiteettikatto saavutetaan.

[Jyväskylän matkailutalouden](https://kitalent.com/article-financial-growth) markkinarakenne

Osaajapulan ymmärtäminen edellyttää selkeää kuvaa siitä, miltä Jyväskylän matkailusektori todella näyttää. Kyse ei ole yhdestä markkinasta, vaan kolmesta päällekkäisestä taloudesta, jotka toimivat eri kausisyklien mukaan, kilpailevat samasta rajallisesta työvoimasta ja joita ohjaa työehtosopimuskehikko, jota ei ole suunniteltu kunnolla yhdellekään niistä.

Ensimmäinen talous on tapahtumamatkailu, jota hallitsee Rally Finland. AKK Sports Oy:n järjestämä ralli tuotti arviolta 58 miljoonan euron suoran ja epäsuoran alueellisen talousvaikutuksen vuonna 2023 ja keräsi 250 000–300 000 katsojapäivää. Tapahtuman sopimus WRC Promoter GmbH:n kanssa ulottuu vuoteen 2027 ja varmistaa sen jatkuvuuden. Ralli kuitenkin synnyttää myös kysynnän 2 500–3 000 tilapäiselle majoitus- ja logistiikkatyöntekijälle huippuviikon aikana. Tämä vastaa 15 %:a alan koko alueellisesta työvoimasta tiivistettynä yhteen myöhäisheinkuiseen viikkoon.

Toinen talous on kongressi- ja konferenssimatkailu, jonka ankkurina toimii Paviljonki Congress Centre. Tapahtumapaikka tuottaa noin 120 000 kongressivierasyöpymistä vuosittain, mikä vastaa 35 %:a alueen konferenssimarkkinasta. Sen varaukset painottuvat syksyyn ja kevääseen, mikä tuo vastasyklistä vakautta suhteessa kesän järvi- ja rallihuippuihin. Paviljongin palvelemat toimialat (lääketieteelliset, koulutukselliset ja metsäsektorin yhdistykset) ovat linjassa Jyväskylän yliopiston tutkimusklustereiden kanssa, mikä luo itseään vahvistavan kysyntäsyklin.

Kolmas talous on ulkoilu- ja järvimatkailu. Päijänteen vesistö ja Laajavuoren ulkoilualue tukevat ympärivuotista toimintaa kesän melonnasta ja mökkimajoituksesta talven hiihtoon ja elämysmatkailuun. Kunnallinen yhtiö Laajavuori Oy työllistää 40 vakituista ja 80 kausityöntekijää. Mökkivuokraus Lomarengasin ja Airbnb:n kaltaisten alustojen kautta on ylittänyt vuoden 2019 tason 18 %:lla.

PK-yritysvaltaisuuden ongelma

Tilastokeskuksen yritysrekisteri osoittaa, että 94,2 % Keski-Suomen majoitus- ja ravitsemisalan yrityksistä työllistää alle 50 henkilöä. Tällä on merkitystä, koska majoitus- ja ravitsemusalalla toimivat pk-yritykset ovat erityisen heikossa asemassa johdon rekrytoinnissa. Ne eivät voi tarjota Helsinkiin sijoittuvan hotelliryhmän urapolkua. Ne eivät voi vastata Scandicin tai S-Groupin tarjoamiin osakeoptioihin tai alueellisiin vastuurooleihin. Horeca-alan työehtosopimuksen puitteissa niiden palkkajousto on rajallinen. Ne tarvitsevat kokeneita johtajia, jotka valitsevat Jyväskylän elämäntyylin tai henkilökohtaisten syiden vuoksi – eivät urakehityksen takia. Kyseessä on passiivisten kandidaattien markkina, ja sellainen markkina edellyttää perustavanlaatuisesti erilaista lähestymistapaa suorahakuun kuin työpaikkailmoituksen julkaiseminen alan sivustolla.

Liikevaihdon keskittyminen kapeaan sesonki-ikkunaan pahentaa ongelmaa. Finnveran alueellisen PK-yritysrahoitusraportin mukaan PK-yritykset raportoivat 60–70 % vuotuisesta liikevaihdostaan keskittyvän kesäkuun ja elokuun välille sekä ralliviikolle. Toimitusjohtajaehdokas, joka arvioi jyväskyläläistä hotellia, näkee liiketoiminnan, joka tuottaa suurimman osan tuloistaan kahdessakymmenessä viikossa. Tästä seuraavat käyttöpääomarajoitteet ja luottoriskit ovat nähtävissä myös ulospäin.

Rally Finlandin syrjäyttämisvaikutus, jota kukaan ei mittaa

Rally Finland on Jyväskylän tunnusomainen taloudellinen tapahtuma. Sen 58 miljoonan euron vaikutuslukuun viitataan laajasti. Se, mihin ei viitata, on kustannus, jonka tämä vaikutus aiheuttaa muulle majoitus- ja ravitsemisalalle samana ajanjaksona.

Kun 2 500–3 000 tilapäistä työpaikkaa avautuu yhden viikon aikana, ne eivät ilmesty tyhjästä. Ne vetävät työntekijöitä hotellien vastaanotoista, ravintolakeittiöistä ja kongressitoiminnoista. TE-palvelujen data osoittaa, että työpaikkailmoitusten määrä kasvaa 240 % ralliviikon ja heinä-elokuun huippukauden aikana verrattuna talven perustasoon. Ralli luo kysyntää ja poistaa samanaikaisesti sen palvelemiseen tarvittavan tarjonnan.

Tämä on syrjäyttämisvaikutus, jota talousvaikutustutkimukset eivät tavoita. Ralliin kytkeytymätön PK-yritys – järvenrantaravintola tai boutique-majatalo Päijänteellä – menettää henkilöstöään paremmin palkattuihin tilapäisiin rallitehtäviin juuri silloin, kun sen oma kausikysyntä on korkeimmillaan. 58 miljoonan euron vaikutusluku mittaa sen, mitä ralli tuo. Se ei vähennä sitä, mitä muut yritykset jäävät ansaitsematta, koska niillä on samaan aikaan liian vähän henkilöstöä.

Sokotel Oy:n (joka operoi alueen kahta suurinta hotellia ja työllistää noin 280 FTE:tä) tai Scandicin (alueellisesti noin 95 FTE:tä) rekrytointipäättäjille tämä on suunnitteluongelma, johon ei ole helppoa ratkaisua. Horeca TES määrää tiukat kausityöllistämisen ehdot ja rajoittaa joustavia nollatuntisopimuksia. Henkilöstövuokrausyritykset kohtaavat rajoituksia sijaisuuksissa. Sääntelykehikko, joka on suunniteltu suojelemaan työntekijöitä hyväksikäytöltä, estää samalla sen joustavuuden, jota tämän mittaluokan yhden viikon kysyntäpiikki vaatisi.

AKK Sports Oy ylläpitää 45 vakituista työntekijää ja kasvaa 120 työntekijään tapahtumajaksojen aikana. Tämä skaalaus nojaa alueelliseen talent pooliin, jota samaan aikaan tavoittelee jokainen muu hospitality-työnantaja. Rakenteellinen jännite voimistuu vuonna 2026, sillä TE-palvelut ennustaa 12 %:n kasvua hospitality-alan esihenkilöiden ja erikoistuneiden kokkien kysynnässä Keski-Suomessa samaan aikaan, kun työikäinen väestö vähenee 0,8 % vuodessa.

Mihin 100 valmistunutta päätyy johtotehtävien sijaan

Tässä on väite, jota tutkimusdata tukee mutta ei ilmaise suoraan: Jyväskylän valmistuvien putki ei ole osaajaputki. Se on osaajien vientijärjestelmä. Jyväskylän yliopisto ja JAMK University of Applied Sciences tuottavat vuosittain noin 80–100 matkailu- ja majoitusalan johtamisen valmistunutta. Työnantajat raportoivat samanaikaisesti akuutista pulasta pätevistä keski- ja ylemmän johdon osaajista. Molemmat asiat pitävät paikkansa. Selitys on, että valmistuneet lähtevät.

Helsinki tarjoaa 20–25 %:n palkkapreemion vastaavista hotellinjohtajan rooleista ja laajempia urapolkuja kansainvälisissä ketjuissa. Tampere, vain 150 kilometriä lounaaseen, kilpailee suuremmalla tapahtumapaikkavalikoimalla, korkeammilla keskimääräisillä tapahtumabudjeteilla ja paremmilla liikenneyhteyksillä. Vastavalmistunut majoitusalan johtamisen osaaja Jyväskylässä kohtaa rationaalisen valinnan: jäädä johtamaan 50 huoneen kausiluonteista kohdetta rajallisilla kasvumahdollisuuksilla tai siirtyä kaupunkiin, jossa sama tutkinto avaa polun Marriottin, Hiltonin tai suuren tapahtumatoimiston urille.

Data viittaa myös opetussisältöjen ja tarpeiden epäsuhtaan. Työnantajat raportoivat erityistä pulaa tuottojohtamisjärjestelmien osaamisesta (alustat kuten Duetto ja Atomize), CSRD-vaatimusten mukaisesta vastuullisuusraportoinnista sekä monikielisestä palvelutuotannosta, jossa yhdistyvät suomi, englanti ja saksa tai kiina. Nämä eivät ole perinteisiä majoitusalan johtamisen taitoja. Ne ovat hybridiä teknistä osaamista teknologian, sääntelyn ja operatiivisen toiminnan rajapinnassa. Hospitality management -tutkinto, johon ei sisälly dynaamisen hinnoittelun alustoja tai vastuullisuusdatan keruuta, tuottaa paperilla päteviä valmistuneita, jotka eivät kuitenkaan ole valmiita niihin rooleihin, jotka ovat oikeasti avoinna.

Pysyvyyden aritmetiikka

Kuvio on yhdenmukainen sen kanssa, mitä Finnish Hospitality Association raportoi vuoden 2024 Executive Recruitment Trends -analyysissaan: 75–80 % Hotel General Manager- ja Executive Chef -nimityksistä Keski-Suomessa syntyy Executive Searchin tai suoran suorahakun kautta eikä ilmoitettujen työpaikkojen kautta. Näissä rooleissa keskimääräinen toimikausi ulottuu 5,2 vuoteen, kun se keskijohdossa on 2,8 vuotta. Seniorirooleihin jääneet pysyvät niissä pitkään. Mutta heidän saamisensa sinne alun perin edellyttää pääsyä passiivisten kandidaattien pooliin, jota perinteiset rekrytointimenetelmät eivät tavoita.

Koulutuksen tuotoksen ja johdon rekrytointien välinen kuilu ei ole putkiongelma. Se on konversio-ongelma. Putki on olemassa. Se, mitä ei ole, on mekanismi, joka muuntaisi valmistuneet seniorijohtajiksi juuri tällä maantieteellisellä alueella, käytettävissä olevilla palkkatasoilla ja suurempien markkinoiden vetovoimaa vastaan. Tämä todellisuus muokkaa jokaista tällä sektorilla toteutettavaa Executive Search -toimeksiantoa.

Palkitseminen: mitä roolit todellisuudessa maksavat ja miksi sillä on merkitystä

Palkitseminen Suomen hospitality-alalla määräytyy Matkailu- ja ravintola-alan työehtosopimuksen (Horeca TES) 2023–2025 mukaan, ja alueellinen vaihtelu on vähäistä Helsingin premiumia lukuun ottamatta. Tämä luo rakenteellisen katon Jyväskylän työnantajille, jotka yrittävät kilpailla.

Hotel General Manager

Seniorijohtaja, joka vastaa 150–250 huoneen hotellista, ansaitsee peruspalkkaa 4 200–5 200 €/kk, ja vuosibonukset, jotka on sidottu Gross Operating Profitiin, lisäävät tyypillisesti 10–15 % peruspalkasta. Toimitusjohtotasolla, kun vastuulla on alueellinen ohjaus tai yli 300 huoneen lippulaivakohde, vaihteluväli on 6 000–7 500 €/kk sekä tulospalkkiot ja tarvittaessa S-Groupin tai Scandicin osakeoptiot.

Ylemmän johdon tason Helsingin vastine maksaa 20–25 % enemmän. Jyväskylään siirtymistä harkitsevalle kandidaatille alemmat asumiskustannukset kompensoivat tätä eroa osittain. Mutta sana "osittain" tekee tässä lauseessa paljon työtä. Jyväskylän lentoasemalla on rajallisesti kansainvälisiä reittilentoja. Keski-Suomen ulkopuolelle tähtäävä toimitusjohtaja näkee katon, jonka palkkadata vahvistaa.

Executive Chef

Head Chefit suurissa hotelli- tai tapahtumakohteissa ansaitsevat 3 300–4 200 €/kk ilta- ja viikonloppulisien päälle. Keittiöjohtajat, joilla on vastuu useista yksiköistä, yltävät 4 800–6 000 €:n kuukausitasolle, ja tapahtumacatering-osaamisesta maksetaan niukkuuspreemioita. Rally Finlandin vierasohjelma edustaa yhtä Pohjoismaisen matkailun vaativimmista tapahtumacatering-ympäristöistä. Sitä johtamaan kykenevät kokit vaativat preemioita, joihin työehtosopimusrakennetta ei ole suunniteltu.

Event Production Director

Senior-tason johtajat ansaitsevat 3 800–4 500 €/kk. Toimitusjohtotasolla, kun johdetaan Rally Finlandin mittaluokan tapahtumia yli 50 000 katsojalle, vaihteluväli nousee 5 500–7 000 €:n kuukausitasolle, ja projektiperusteiset bonukset voivat olla jopa 20 %. Näillä rooleilla on passiivisen markkinan ominaisuuksia: päteviä kandidaatteja sitovat yleensä monivuotiset sopimukset vakiintuneiden toimistojen kanssa. Heidän liikuttamisensa vaatii paitsi taloudellisen tarjouksen myös uraposition, joka oikeuttaa sopimuksen rikkomisen.

Markkinaosapuolten havainnot osoittavat, että kilpailu Sokos Hotelsin, Scandicin ja riippumattomien boutique-kohteiden välillä General Manager- ja Executive Chef -osaajista sisältää nyt 15–20 %:n pysyvyyspreemioita tavanomaisten Horeca TES -tasojen yläpuolella. Allekirjoitusbonuksista on tullut kokeneiden rekrytointien standardi. Työehtosopimus asettaa lattian, mutta todellinen markkina on siirtynyt selvästi sen yläpuolelle. Ymmärrys siitä, miten tämän tason palkitsemisesta neuvotellaan, on olennaista sekä rekrytoiville organisaatioille että tarjouksia arvioiville kandidaateille.

Vuoden 2026 kapasiteettikatto ja sääntelypaine

Jyväskylän hospitality-sektorin vuoden 2026 näkymää määrittävät kapasiteettirajoitteet, eivät kysynnän puutteet. Vuodelle 2026 ei ole suunniteltu merkittäviä uusia hotellihankkeita. Hankeputki koostuu kokonaan remontoinnista: Scandic Jyväskylä City Station ja Original Sokos Hotel Paviljonki päivittävät olemassa olevaa kapasiteettia, eivät lisää huoneita.

Tämä tarkoittaa, että kasvavat kävijämäärät kohtaavat kiinteän huonetarjonnan. Käyttöasteet nousevat. Huonekohtainen tuotto kasvaa. Ja näitä kohteita johtaviin johtoryhmiin kohdistuva paine voimistuu, koska niiden odotetaan saavan enemmän irti samasta infrastruktuurista ilman lisättyä johtamiskapasiteettia.

CSRD ja PK-yritysten haitta-asema

EU:n Corporate Sustainability Reporting Directive koskee suurempia hospitality-ryhmiä vuodesta 2026 alkaen ja vaatii toimitusketjujen auditointia sekä vastuullisuusdatan keruuta, mikä muodostaa merkittävän uuden compliance-rasitteen. S-Groupille ja Scandicille tämä on hallittavissa: niillä on konsernitason vastuullisuustiimit ja raportointiinfrastruktuuri. Keski-Suomen majoitus- ja ravitsemisalan yrityksistä 94,2 % työllistää alle 50 henkilöä, ja niille CSRD-vaatimusten noudattaminen luo kyvykkyyskuilun, jonka täyttämiseen useimmilla ei ole sisäistä osaamista.

Tästä syntyvä rooli – vastuullisuuskoordinaattori, joka pystyy hallitsemaan CSRD-vaatimusten noudattamista ja ekosertifiointeja (Green Key, Pohjoismaat Swan) – oli Suomen majoitus- ja ravitsemisalalla tuskin olemassa vielä kolme vuotta sitten. Työ- ja elinkeinoministeriön vuoden 2024 CSRD-valmiuskysely totesi, että vaatimustenmukaiseen datankeruuseen ja toimitusketjujen auditointiin tarvittavaa osaamista ei vielä ole laajasti saatavilla majoitus- ja ravitsemisalan työvoimassa. Tämä on yksi niistä konkreettisista AI & Technology, ja se saapuu Jyväskylän majoitus- ja ravitsemisalalle juuri silloin, kun nykyinen johtotason osaajapooli on jo venytetty äärimmilleen.

Budjettipaine Rally Finlandiin

Jyväskylän kaupungin vuoden 2026 budjetti vähentää tapahtumatukia 8 % edellisvuodesta. Vaikka WRC-sopimus turvaa Rally Finlandin vuoteen 2027 asti, pienempi kunnallinen tuki lisää painetta AKK Sports Oy:lle ja yksityisille sponsoreille kattaa infrastruktuurikustannukset. Jos tämä paine johtaa pienempään tapahtumapanostukseen, heijastusvaikutukset ulottuvat jokaiseen hotelliin, ravintolaan ja kuljetuspalveluntarjoajaan, joka on riippuvainen ralliviikon liikevaihdosta.

Tällä markkinalla toimiville organisaatioille kysymys ei ole siitä, onko kysyntää vuonna 2026. Sitä on. Kysymys on siitä, onko johtotason osaaminen paikallaan sen hyödyntämiseksi. Korkealla käyttöasteella toimiva kohde, jolla on interim- tai alikvalifioitu toimitusjohtaja, menettää katetta jokaisesta huoneyöstä. Tapahtumaorganisaatio, joka pyörittää Rally Finland hospitality -toimintaa ilman pätevää keittiömestaria, ottaa maineriskin jokaisessa palvelutilanteessa. Väärän nimityksen piilokustannus tällä tasolla ei ole vain palkka – se on se liikevaihto, jonka parempi johtaja olisi saanut kotiutettua.

Mitä tämä markkina vaatii Executive Searchilta

Jyväskylän hospitality-osaajamarkkinalla on kolme ominaisuutta, jotka tekevät perinteisestä rekrytoinnista tehottoman.

Ensinnäkin passiivisten kandidaattien osuus on poikkeuksellisen suuri. Kolme neljäsosaa hotellin toimitusjohtaja- ja huippukokkinimityksistä Keski-Suomessa syntyy Executive Searchin tai suoran suorahakun kautta. Työpaikan julkaiseminen Duunitorissa tai LinkedInissä ja hakemusten odottaminen tavoittaa parhaimmillaankin vain sen 20–25 % markkinasta, joka hakee aktiivisesti. Loput 75–80 % on löydettävä, lähestyttävä ja vakuutettava. He ovat se piilossa oleva enemmistö kandidaateista, jota mikään työpaikkasivusto ei voi tuoda esiin.

Toiseksi kilpailukenttä on kansallinen ja kansainvälinen, ei paikallinen. Jyväskylässä toteutettava General Manager -haku ei kilpaile muiden jyväskyläläisten työnantajien kanssa paikallisista kandidaateista. Se kilpailee Helsingin, Tampereen ja Tallinnan kanssa kandidaateista, jotka voisivat työskennellä missä tahansa. Hakumenetelmän on siis kartoitettava koko tavoitettavissa oleva markkina näillä alueilla, tunnistettava, ketkä ovat liikuteltavissa, ja rakennettava positio, joka vastaa juuri niihin huoliin, joita Helsingissä työskentelevällä kandidaatilla on harkitessaan siirtymistä Keski-Suomeen.

Kolmanneksi osaamisprofiili on siirtynyt perinteisen hospitality-koulutuksen tuolle puolen. Revenue management -järjestelmäosaaminen. CSRD-vastuullisuusraportointi. Monikielinen palvelutuotanto konferenssi- ja tapahtumasegmenteille. Talvitapahtumien logistiikka. Nämä ovat hybridiä osaamista. Kandidaatti, joka yhdistää operatiivisen hotellialan johtamisen dynaamisen hinnoittelun alustojen osaamiseen ja vastuullisuusvaatimusten noudattamisen tietämykseen, ei selaa työpaikkasivustoja. Tällainen kandidaatti on työllistetty, suoriutuu hyvin ja liikkuu epätodennäköisesti ilman täsmällistä ja vakuuttavaa lähestymistä.

Miksi perinteiset hakumenetelmät epäonnistuvat täällä

Tyypillinen rekrytointisykli jyväskyläläisessä PK-yrityksessä noudattaa ennustettavaa kaavaa. Avoin tehtävä julkaistaan TE-palveluissa ja yhdellä tai kahdella kaupallisella työpaikkasivustolla. Hakemuksia saapuu kandidaateilta, jotka ovat joko liian aloittelijatasoisia, maantieteellisesti epäsopivia tai vailla tarvittavaa erityistä teknistä osaamista. Haku pitkittyy. Kun 60–90 päivää on kulunut tavanomaisen syklin yli, työnantaja joko tyytyy kompromissikandidaattiin tai ylentää sisäisesti henkilön poolista, joka oli jo ennestään kuormitettu. Kumpikaan lopputulos ei ole tyydyttävä. Molemmat ovat kalliita. Ymmärrys siitä, miksi johdon rekrytointi epäonnistuu tällaisilla markkinoilla, on ensimmäinen askel kohti toisenlaista lähestymistapaa.

Vaihtoehto on Talent Mapping -harjoitus, joka tunnistaa jokaisen pätevän kandidaatin Suomessa ja Pohjoismaissa ennen kuin yhtäkään yhteydenottoa tehdään. Rally Finlandin mittaluokan tapahtumatuotannon rooleissa tämä kartoitus ulottuu eurooppalaisiin tapahtumatoimistoihin ja WRC-kiertueen ammattilaisiin. Revenue Managerien osalta se kattaa kandidaatit, jotka työskentelevät tällä hetkellä lentoyhtiöiden tai risteilyliiketoiminnan tuottojohdossa ja voisivat siirtää osaamisensa alalle. Haku ei voi rajoittua henkilöihin, jotka työskentelevät jo Jyväskylän majoitus- ja ravitsemusalalla, koska heitä ei ole tarpeeksi.

Hakustrategian rakentaminen Keski-Suomen tiukimmalle markkinalle

Jyväskylän hospitality- ja tapahtumamatkailusektorin rekrytointipäättäjille vuoden 2026 rekrytointihaaste ei ole abstrakti. Se on konkreettinen. Työikäinen väestö vähenee 0,8 % vuodessa. TE-palvelut ennustaa 12 %:n kasvua esihenkilöiden ja erikoistuneiden kokkien kysyntään. Uutta hotellikapasiteettia ei ole tulossa. Rally Finland tarvitsee jälleen 2 500–3 000 tilapäistä työntekijäänsä myöhäisheinkuussa. Ja johtoryhmien sääntelytaakka kasvaa CSRD-vaatimusten noudattamisen myötä.

Jokaisen tällä markkinalla toimivan organisaation on vastattava samaan kysymykseen: miten täytetään johtotason rooli, kun kolme neljäsosaa pätevistä kandidaateista on passiivisia, paikallinen valmistuvien putki vie parhaat osaajat Helsinkiin ja palkitsemisrakennetta ohjaa työehtosopimus, joka on suunniteltu toisenlaiseen majoitus- ja ravitsemusalan työvoiman aikakauteen?

Vastaus ei ole ilmoittaa laajemmin tai tarjota enemmän rahaa. Pysyvyyspreemioista ja allekirjoitusbonuksista on jo tullut standardi. Vastaus on menetelmän muuttaminen. Suora suorahaku, joka tavoittaa passiiviset kandidaatit ennen kuin he tulevat mukaan mihinkään muodolliseen prosessiin – markkinatiedon tukemana, joka tunnistaa, ketkä ovat aidosti liikuteltavissa ja millainen positio heidät liikuttaa. Proaktiivinen Talent Pipeline rooleille, jotka avautuvat vuosina 2026 ja 2027, rakennettuna nyt eikä vasta silloin, kun tarve muuttuu kiireelliseksi.

KiTalentin lähestymistapa Luxury & Retail perustuu AI-tehostettuun Talent Mappingiin, joka tunnistaa kandidaatit eri maantieteellisiltä alueilta ja sektoreilta ja tavoittaa ne 80 %, jotka eivät näy millään työpaikkasivustolla. Pay-per-interview-malli tarkoittaa, että asiakkaat investoivat vasta kohdatessaan päteviä kandidaatteja, eivät ennen sitä. Sijoitettujen kandidaattien yhden vuoden pysyvyysaste on 96 %, mikä heijastaa matchingin laatua eikä esittelyjen määrää.

Organisaatioille, jotka kilpailevat Hotel General Managereista, Executive Chefeistä, Revenue Managereista tai Event Production Directoreista yhdellä Suomen rajoittuneimmista hospitality-osaajamarkkinoista – jossa tarvitsemanne kandidaatit ovat työllistettyjä, passiivisia ja epätodennäköisesti vastaavat työpaikkailmoitukseen – aloittakaa keskustelu Executive Search -tiimimme kanssa siitä, miten lähestymme tätä markkinaa ja toimitamme haastatteluvalmiita johtotason kandidaatteja 7–10 päivässä.

Usein kysytyt kysymykset

Mikä on Jyväskylän hospitality-sektorin avoimien työpaikkojen aste?

Keski-Suomen majoitus- ja ravitsemisala kirjasi 8,3 %:n avoimien työpaikkojen asteen vuonna 2024, ja 1 420 avointa tehtävää ilmoitettiin TE-palvelujen kautta. Tämä on merkittävästi yli Suomen kansallisen 5,1 %:n keskiarvon. Rally Finland -viikon ja heinä-elokuun huippukauden aikana työpaikkailmoitusten määrä kasvaa 240 % verrattuna talven perustasoon. Pula on vakavin johtotason ja erikoistuneissa teknisissä rooleissa, kuten hotellijohtajissa, keittiömestareissa ja tuottojohtajissa, joissa haut pitkittyvät tyypillisesti 60–90 päivää tavanomaisten rekrytointisyklien yli.

Kuinka paljon hotellijohtaja ansaitsee Jyväskylässä?

Hotellijohtaja, joka vastaa 150–250 huoneen kohteesta Jyväskylässä, ansaitsee Horeca TES -työehtosopimuksen mukaan peruspalkkaa 4 200–5 200 €/kk sekä 10–15 %:n vuosibonukset, jotka on sidottu brutto käyttökatteeseen. Executive-tason johtajat, joilla on alueellinen vastuu tai lippulaivakohteen johto, yltävät 6 000–7 500 €:n kuukausitasolle sekä tulospalkkioihin ja mahdollisiin S-Groupin tai Scandicin osakeoptioihin. Helsinki tarjoaa 20–25 %:n preemioita vastaavista rooleista, mikä tekee pysyvyydestä jatkuvan haasteen. Tämän sektorin johdon palkitsemisen benchmarkkaukseen erikoistunut markkinadata on välttämätöntä.

Miksi majoitus- ja ravitsemisalan johtotehtäviä on vaikea täyttää Keski-Suomessa?

Kolme voimaa kohtaa. Ensinnäkin 75–80 % alueen ylemmän tason majoitus- ja ravitsemisalaa koskevista nimityksistä tulee suoran suorahakun kautta eikä ilmoitettujen työpaikkojen kautta, mikä tarkoittaa, että perinteiset työpaikkailmoitukset tavoittavat vain murto-osan markkinasta. Toiseksi Helsinki ja Tampere tarjoavat korkeampia palkkoja ja laajempia urapolkuja, mikä vetää valmistuneita ja uransa keskivaiheessa olevia ammattilaisia pois Keski-Suomesta. Kolmanneksi osaamisprofiili on muuttunut: työnantajat tarvitsevat nyt tuloksenhallintajärjestelmien osaamista, CSRD-vastuullisuusvaatimusten mukaisuustietämystä ja monikielistä kyvykkyyttä, joita perinteinen majoitus- ja ravitsemisalan koulutus ei täysin tuota.

Mikä on Rally Finlandin taloudellinen vaikutus Jyväskylään?

Rally Finland tuotti arviolta 58 miljoonan euron suoran ja epäsuoran alueellisen talousvaikutuksen vuonna 2023 ja houkutteli 250 000–300 000 katsojapäivää. Tapahtuma työllistää 2 500–3 000 tilapäistä majoitus-, ravitsemis- ja logistiikkatyöntekijää huippuviikon aikana, mikä vastaa 15 %:a alan koko alueellisesta työvoimasta. Sen sopimus WRC Promoter GmbH:n kanssa turvaa tapahtuman vuoteen 2027 asti. Tilapäisen työvoiman kasvu luo kuitenkin syrjäyttämisvaikutuksen, joka vetää työntekijöitä pois muista majoitus- ja ravitsemisalan toiminnoista saman huippusesongin aikana ja pahentaa pulaa laajemmilla markkinoilla.

Miten KiTalent lähestyy toimeksiantohakua Suomen hotelli- ja ravintola-alalla?

KiTalent hyödyntää AI-tehostettua osaamiskartoitusta tunnistaakseen passiiviset kandidaatit Suomessa ja Pohjoismaissa ja tavoittaakseen ne 80 % pätevistä ammattilaisista, jotka eivät aktiivisesti hae uusia rooleja. Maksu per haastattelu -malli tarkoittaa, että organisaatiot maksavat vasta kohdatessaan päteviä kandidaatteja. Haut tuottavat haastatteluvalmiit lyhytlistat 7–10 päivässä, mikä ratkaisee ne 60–90 päivän viiveet, joita perinteinen rekrytointi tällä markkinalla aiheuttaa. Sijoitettujen kandidaattien yhden vuoden pysyvyysaste on 96 %, mikä heijastaa sopivuusmetodologiaa, joka keskittyy pitkän aikavälin sopivuuteen eikä vain nopeuteen.

Mitkä sääntelymuutokset vaikuttavat Jyväskylän hotelli- ja ravintola-alan työnantajiin vuonna 2026?

EU:n yritysten kestävän kehityksen raportointidirektiivi tulee voimaan suuremmille hotelli- ja ravintola-alan ryhmille vuonna 2026 ja edellyttää toimitusketjujen auditointia sekä vastuullisuusdatan keruuta. Tämä luo kysyntää kestävän kehityksen koordinaattoreille, joilla on CSRD-vaatimustenmukaisuusosaamista – rooliin, jota ei juuri ollut olemassa Suomen hotelli- ja ravintola-alalla vielä kolme vuotta sitten. Lisäksi Suomen alkoholilain ehdotetut uudistukset, jotka ovat parhaillaan eduskuntakäsittelyssä, voisivat vapauttaa viinin myynnin ruokakaupoissa, mikä uhkaa ravintoloiden juomakatteita, jotka muodostavat 35–40 % hienoravintoloiden liikevaihdosta. Molemmat muutokset edellyttävät johtoryhmiä, joiden sääntelylukutaito ulottuu perinteisten majoitus- ja ravintola-alan operaatioiden ulkopuolelle.