Mikä on Executive Search?

Executive search on retainer-pohjainen, tutkimukseen perustuva lähestymistapa seniorijohtajien ja hallituksen jäsenten palkkaamiseen tilanteissa, joissa luottamuksellisuus, pääsy passiivisiin kandidaatteihin ja päätöksen laatu ovat tärkeämpiä kuin hakijoiden määrä.

Ota yhteyttä tiimiimme

Executive searchin määritelmä ja merkitys

Jos kysymys on siitä, mitä executive search tarkoittaa, selkein vastaus on tämä: kyseessä on asiantuntijapalvelu, jota käytetään seniorijohtajien tai hallituksen jäsenten tunnistamiseen, arviointiin ja sitouttamiseen vaativiin tehtäviin. Toimialan termein Association of Executive Search and Leadership Consultants (AESC) määrittelee executive searchin ammattimaiseksi palveluksi, joka tilataan yleensä eksklusiivisella retainer-pohjalla johtamistehtäviin, joissa harkinta, markkinatuntemus ja perusteellinen arviointi ovat olennaisia.

Executive searchin määritelmä on laajempi kuin pelkkä "kandidaattien löytäminen". Se sisältää tehtävänkalibroinnin, markkinakartoituksen, suorakontaktin johtajiin, jotka eivät ole aktiivisesti hakemassa uutta tehtävää, strukturoidun arvioinnin, sidospuolten hallinnan sekä tuen tarjouksen ja perehdytyksen läpi. Siksi executive searchin merkitys on lähempänä strategista johtajarekrytointia kuin tavanomaista paikkausten täyttöä.

Jos harkitaan, vaatiiko tehtävä retained searchia, perinteistä rekrytointia vai sisäistä rekrytointitukea, tämä opas kumpi rekrytointimalli sopii parhaiten on käytännöllinen seuraava askel.

Suomen markkinoilla, jossa suorahaku, johtajahaku ja headhunting ovat yleisimmin käytetyt hakutermit, Executive Search toimii hallitusten ja sijoittajien ensisijaisena mallina C-suite-tason johtajien hakuun alueilla kuten Helsinki, Espoo ja Tampere.

Milloin yritykset käyttävät executive searchia

Organisaatiot käyttävät executive searchia tyypillisesti silloin, kun tehtävä on kaupallisesti tärkeä, vaikeasti täytettävä tai arkaluonteinen avoimilla markkinoilla hoidettavaksi. Yleisiä esimerkkejä ovat hallitustehtävät, CEO- ja C-suite-rekrytoinnit, alueelliset tai funktionaaliset johtamistehtävät, seuraajakriittiset toimeksiannot sekä tehtävät, joissa virherekrytoinnin kustannus on poikkeuksellisen korkea. AESC:n ohjeistuksessa mainitaan myös luottamukselliset haut, rajatylittävät toimeksiannot, uudet johtamistehtävät sekä haut, jotka vaativat laajempaa kandidaattikantaa kuin työpaikkailmoitus todennäköisesti tuottaa.

Hallituksille tämä tarkoittaa usein CEO:n seuraajasuunnittelua, puheenjohtajan tai hallituksen ulkoisen jäsenen nimityksiä sekä arkaluonteisia johtajavaihdoksia. CEO:ille ja CHRO:ille se voi tarkoittaa CFO:n palkkaamista ennen rahoituksen keruuta tai exitiä, CHRO:n hankkimista muutosvaiheessa tai CTO:n tai CIO:n palkkaamista, kun digitaalinen kapasiteetti muodostuu kasvun pullonkaulaksi. Private equity -sijoittajille ja operatiivisille kumppaneille executive searchia käytetään usein salkkuyhtiöiden kehittämiseen, ensimmäisiin funktionaalisiin johtajapalkkauksiin ja turnaround-tilanteisiin, joissa nopeus on tärkeää mutta tarkkuus vielä tärkeämpää.

Executive search ei ole aina välttämätön. Jos tehtävä on hyvin määritelty, kandidattimarkkina on aktiivinen, luottamuksellisuus ei ole ongelma ja sisäinen talentinhankinta pystyy tavoittamaan oikean kohderyhmän, toinen rekrytointimalli voi olla tehokkaampi. Vahvat neuvonantajat toteavat tämän. Retained searchia on parasta käyttää, kun toimeksianto on strateginen enough perustelemaan syvällisempää tutkimusta, tiukempaa hallintoa ja kontrolloidumpaa prosessia.

Executive search vs. perinteinen rekrytointi

Tärkein ero executive searchin ja perinteisen rekrytoinnin välillä ei ole vain senioriteetti, vaan toimintamalli. Executive search on yleensä retainer-pohjainen ja eksklusiivinen, mikä mahdollistaa yritykselle investoinnin koko markkinan kartoitukseen, kalibroituun kontaktointiin ja strukturoituun arviointiin. Perinteinen rekrytointi, erityisesti tulospalkkioperusteinen rekrytointi, on usein suunniteltu nopeammin eteneviin tehtäviin, joissa kandidaattien saatavuus on laajempaa ja luotetaan enemmän aktiivisiin hakijoihin.

Johtamistasolla rekrytointikysymys on harvoin "kuka haki ensimmäisenä?". Useammin kysymys on "kuka pystyy suorittamaan tehtävän, sopii kontekstiin ja voittaa sidospuolten luottamuksen?". Tämä muuttaa prosessia. Haku rakentuu markkinakattavuuden, kandidaatin laadun, harkintakyvyn ja riskien vähentämisen varaan. Rekrytointi rakentuu usein nopeuden, putken volyymin ja välittömän saatavuuden varaan. Kumpikaan malli ei ole luontaisesti parempi kaikissa tapauksissa, mutta ne ratkaisevat eri ongelmia.

On myös hyödyllistä erottaa executive search headhuntingista. Headhunting viittaa yleensä suoraan kandidaattikontaktointiin. Executive search sisältää tämän, mutta menee pidemmälle: toimeksiannon määrittely, sidospuolten linjaaminen, johtajuussopivuuden arviointi, luottamuksellisuuden hallinta ja päätöksenteon ohjaus. Toisin sanoen headhunting voi olla yksi taktiikka searchin sisällä; se ei ole koko palvelu.

Mitä executive search -yritykset tekevät?

Yleinen ostajan kysymys on: mitä executive search -yritykset tekevät kandidaattien esittelyn lisäksi? Parhaimmillaan ne toimivat neuvonantajina rekrytoivalla taholle. Ne auttavat muotoilemaan toimeksiannon, haastamaan oletuksia tehtävänkuvauksesta, määrittelemään, miltä menestys näyttää tehtävässä, ja linjaamaan hallituksen, CEO:n, sijoittajat tai HR-johdon selkeiden päätöskriteerien ympärille ennen kuin markkinoille suunnataan.

Tämän jälkeen ne tutkivat relevantin markkinan, kartoittavat kohdeyrityksiä ja verrattavissa olevia talenttipoolleja, rakentavat longlistin ja lähestyvät kandidaatteja diskreetisti ja suoraan. Tämä työ on erityisen arvokasta, kun vahvimmat johtajat eivät hae tehtäviä missään, kun tehtävä on uusi tai kun asiakas tarvitsee näkymän markkinaan ennen päättämistä, miltä "erinomainen" näyttää. Jos tarvitaan syvällisempää läpikäyntiä [miten executive search toimii](/how-executive-search-works) tai yksityiskohtaisempaa näkymää tyypillisestä [executive search -prosessista](/executive-search-process), molemmat oppaat selittävät mekanismit perusteellisemmin.

Viimeiset vaiheet ovat yhtä tärkeitä. Haku-yritykset hallinnoivat tyypillisesti kandidaattien arviointia, taustatarkistuksia, shortlistin muodostamista, haastattelujen orchestrointia, tarjouksen asemoimista ja prosessin viimeistelyä. Vahvemmat yritykset tukevat myös perehdytystä ja integraatiota, koska onnistunut search ei ole pelkästään hyväksytty tarjous; se on johtaja, joka laskeutuu hyvin taloon ja luo arvoa.

Miksi passiiviset kandidaatit ovat tärkeitä

Yksi suurimmista syistä executive searchin olemassaololle on se, että monet vahvat johtajat eivät ole aktiivisia työnhakijoita. He suorittavat tehtäväänsä hyvin, ovat hyvin palkittuja ja valikoivia muutoksen suhteen. LinkedIn ja SHRM ovat molemmat vahvistaneet pointin, jonka jokainen kokenut search-konsultti jo tietää: passiiviset kandidaatit vaativat erilaisen strategian kuin tehtävän julkaiseminen ja vastausten odottaminen.

Senioritasolla pääsy riippuu uskottavuudesta, ajoituksesta ja keskustelun laadusta. Alkukontaktin on tehtävä strategista järkeä kandidaatille. Toimeksianto on esitettävä tavalla, joka heijastaa mahdollisuuden laajuutta, hallintokontekstia ja todellisia syitä, miksi tehtävä on tärkeä. Siksi markkinakartoitus ja räätälöity kontaktointi ovat keskeisiä executive searchissa. Ei riitä, että tiedetään, kuka saattaisi sopia; lähestymistavan on oltava tarpeeksi vahva sitouttamaan heidät.

Tämä on myös kohta, jossa retained search voi laajentaa kenttää yli ilmeisen verkon. Hallitukset ja CEO:t aloittavat usein tutuista nimistä. Kurinalainen search laajentaa näkymää testaamalla viereisiä toimialoja, kansainvälisiä markkinoita, diverse taustoja ja ei-ilmeisiä mutta erittäin relevantteja johtajaprofiileja. Tämä parantaa usein sekä final shortlistin laatua että kestävyyttä.

Miksi luottamuksellisuus on tärkeää executive searchissa

Luottamuksellisuus ei ole brändäyslisä executive searchissa; se on usein syy, miksi malli valitaan. Yritys saattaa olla korvaamassa virassa olevaa johtajaa, valmistautumassa seuraajatilanteeseen, palkkaamassa ennen transaktiota tai paikkaamassa johtamisvajetta, joka loisi tarpeetonta hälinää jos se hoidettaisiin julkisesti. Hallitus- ja C-suite-tasolla avoimen markkinan mainostaminen voi lähettää signaaleja työntekijöille, kilpailijoille, asiakkaille ja sijoittajille, joita liiketoiminta haluaisi mieluummin kontrolloida.

Käytännössä luottamuksellisuus tarkoittaa enemmän kuin "diskreettiyttä". Se sisältää rajoitetun pääsyn sidospuolille, kontrolloidun dokumentaation, huolellisen briefauksen, vaiheittaisen tiedonjaon kandidaateille ja kurinalaisen kontaktoinnin, joka suojaa sekä asiakasta että lähestyttäviä johtajia. Vakava search-kumppani selittää myös, miten se hallinnoi etuliitännäisyyksiä, tietojen käsittelyä ja off-limits-rajoituksia, koska hallinto on yhtä tärkeää kuin kantavuus.

Luottamuksellisuus suojaa myös kandidaatteja. Seniorijohtajat harvoin haluavat exploratiivisten keskustelujen tulevan näkyviin työnantajalleen tai markkinalle. Hyvin hoidettu search luo prosessin, jossa molemmat osapuolet voivat arvioida sopivuutta ilman tarpeetonta altistumista. Tämä lisää avoimuutta, parantaa päätöksen laatua ja vähentää maine riskejä molemmilla puolilla.

Miten päättää, onko executive search oikea malli

Oikea kysymys ei ole "onko tämä tehtävä tarpeeksi seniori?", vaan "kuinka paljon riskiä tähän palkkaukseen sisältyy?". Jos nimitys vaikuttaa strategiaan, sijoittajaluottamukseen, seuraajasuunnitteluun, muutokseen tai yrityksen arvoon, executive search on usein perusteltu. Sama pätee, kun tehtävää on vaikea benchmarkata, se on maantieteellisesti kompleksinen tai vaatii pääsyä johtajiin, jotka eivät vastaa ilmoitukseen.

Kun arvioidaan yritystä, on hyvä tarkastella toimialaluokitusten yli ja esittää käytännön kysymyksiä. Miten brief kalibroidaan? Kuinka laaja markkinakartoitus tehdään? Kuka hoitaa searchia päivittäisesti? Miten kandidaatit arvioidaan? Mitkä ovat yrityksen off-limits-säännöt? Miten etuliitännäisyydet hallitaan? Mitkä ovat todennäköiset aikataulut? Ja tärkeänä, miten executive search -palkkiot toimivat harkittavana olevan toimeksiannon tyypille. Premium searchin tulisi tulla selkeän prosessin, selkeän vastuun ja selkeän hallinnon kanssa.

Jos valmistaudutaan hallitus-, C-suite- tai muuhun liiketoimintakriittiseen nimitykseen, on syytä tarkastella [KiTalent Executive Search](/executive-search) -palvelun laajuutta. Parhaat search-suhteet eivät ole transaktionaalisia; ne rakentuvat harkintakyvyn, markkinuskottavuuden ja kyvyn auttaa asiakkaita tekemään soundeja johtamispäätöksiä paineen alla.

executive search -palvelut

Usein kysytyt kysymykset

Yksinkertaisesti sanottuna executive search on erikoistunut menetelmä seniorijohtajien palkkaamiseen. Hakijoiden odottamisen sijaan search-yritys tunnistaa proaktiivisesti markkinan relevantimmat johtajat, lähestyy heitä diskreetisti, arvioi heidät perusteellisesti ja auttaa asiakasta tekemään hyvin informoidun nimityksen.

Retained search on engagement-malli, joka liitetään useimmiten executive searchiin. Yritys nimitetään eksklusiiviselle pohjalle ja sitä maksetaan vaiheittain strukturoidun searchin pyörittämiseksi briefistä sijoitukseen. Tämä malli tukee syvällisempää tutkimusta, vahvempaa luottamuksellisuutta, parempaa sidospuolten linjaamista ja täydellisempää markkinakattavuutta kuin pelkkä onnistumispalkkio yleensä mahdollistaa.

Executive searchia käytetään tyypillisesti seniori-, arkaluonteisiin tai liiketoimintakriittisiin tehtäviin, joissa tarkkuus on tärkeämpää kuin volyymi. Rekrytointia käytetään usein laajempiin rekrytointitarpeisiin, joissa markkina on aktiivisempi ja nopeus on prioriteetti. Ero ei ole vain tehtävän tasossa, vaan tutkimuksen, arvioinnin, eksklusiivisuuden ja riskienhallinnan tasossa, joka on rakennettu prosessiin.

Ei täsmälleen. Headhunting tarkoittaa yleensä suoraan sellaisen kandidaatin lähestymistä, joka ei ole aktiivisesti hakemassa. Executive search sisältää headhuntingin, mutta se sisältää myös tehtävän määrittelyn, markkinakartoituksen, kandidaattien arvioinnin, shortlistin suunnittelun, taustatarkistukset, tarjousstrategian ja sidospuolten hallinnan. Se on laajempi neuvonantajakuriini.

Yrityksen tulisi harkita executive searchia, kun tehtävä on strateginen, luottamuksellinen, vaikeasti täytettävä, uudenlainen, rajatylittävä tai todennäköisesti vaikuttaa suorituskykyyn materiaalisesti jos se menee pieleen. Tyypillisiä käyttötapauksia ovat hallitusrekrytointi, CEO:n seuraajasuunnittelu, C-suite-nimitykset, funktionaalisen johdon päivitykset ja sijoittajavetoinen palkkaaminen, jossa palkkauksella on suoria yrityksen arvoon vaikuttavia seurauksia.

Ne yhdistävät markkinatutkimusta, toimialatuntemusta, yrityskartoitusta, suositustiedustelua, suorakontaktointia ja jatkuvia suhdeverkostoja. Vahvimmat yritykset eivät luota staattiseen tietokantaan. Ne rakentavat tuoreen markkinanäkymän jokaiselle toimeksiannolle, tunnistavat relevantit talenttipoolit, lähestyvät kandidaatteja harkiten ja testaavat kiinnostusta tehtävän todellista kontekstia vasten.

Joskus sisäinen talentinhankinta on oikea reitti, erityisesti kun tehtävä ei ole luottamuksellinen ja markkina on saavutettavissa. Mutta johtamistoimeksiannot vaativat usein laajempaa markkinakartoitusta, ulkoista markkinavertailua, pääsyä passiivisiin kandidaatteihin ja neutraalimpaa sidospuolten hallintaa kuin sisäinen tiimi kohtuudella voi tarjota samalla kun se hallinnoi laajempaa rekrytointikysyntää. Haku on usein hyödyllisin, kun liiketoiminta tarvitsee erikoiskapasiteettia, harkintaa tai riippumatonta arviointia.

Hyvin hoidetut yritykset suojaavat luottamuksellisuutta kontrolloidun kontaktoinnin, vaiheittaisen tiedonjaon, tiukan sidospuolten hallinnan, huolellisen tietovirran ja selkeiden sääntöjen kautta tietojen, etuliitännäisyyksien ja off-limits-rajoitusten ympärillä. Arkaluonteisissa toimeksiannoissa ne saattavat aluksi esittää mahdollisuuden nimeämättä asiakasta, jakaa yksityiskohdat vain vakavasti kiinnostuneille kandidaateille ja pitää päätöksentekopiirin tarkoituksellisen pienenä, kunnes prosessi on valmis siirtymään viimeisiin vaiheisiin.

Hyvin hoidetut yritykset suojaavat luottamuksellisuutta kontrolloidun kontaktoinnin, vaiheittaisen tiedonjaon, tiukan sidospuolten hallinnan, huolellisen tietovirran ja selkeiden sääntöjen kautta tietojen, etuliitännäisyyksien ja off-limits-rajoitusten ympärillä. Arkaluonteisissa toimeksiannoissa ne saattavat aluksi esittää mahdollisuuden nimeämättä asiakasta, jakaa yksityiskohdat vain vakavasti kiinnostuneille kandidaateille ja pitää päätöksentekopiirin tarkoituksellisen pienenä, kunnes prosessi on valmis siirtymään viimeisiin vaiheisiin. Jos arvioidaan hallitus-, C-suite- tai muuta high-stakes-palkkausta, KiTalent voi auttaa määrittämään, onko executive search oikea malli ja miten toimeksianto rakennetaan tehokkaasti.

Luottamuksellista keskustelua varten tulevasta nimityksestä, seuraajakysymyksestä tai salkkuyhtiön johtamistarpeesta, tutustu [Executive Search -palveluumme](/executive-search) ja keskustele seniorineuvonantajan kanssa.

Aloita haku

Varaa konsultaatio

Liity verkostoomme