Kaj je Executive Search?

Če se sprašujete, kaj je Executive Search, je najjasnejši odgovor naslednji: gre za specializirano svetovalno storitev, ki se uporablja za prepoznavanje, ocenjevanje in zagotavljanje senior vodij ali direktorjev za odgovorne vodstvene vloge. V industrijskem smislu Združenje svetovalcev za Executive Search in vodstvene kadre (AESC) opredeljuje Executive Search kot profesionalno storitev, ki se običajno naroči na ekskluzivni osnovi Retained Iskanje za vodstvene mandate, kjer so diskrecija, vpogled v trg in strogo ocenjevanje nujni.

Definicija Executive Search je širša od zgolj "iskanja kandidatov". Vključuje kalibracijo vloge, preslikavo trga, neposreden kontakt vodij, ki se aktivno ne prijavljajo, strukturirano ocenjevanje, upravljanje deležnikov in podporo pri ponudbi in vključevanju. Zato je pomen Executive Search bližje strateškemu kadrovanju vodstva kot standardnemu zapolnjevanju prostih delovnih mest.

Če se odločate, ali vloga zahteva Retained Search, standardno rekrutiranje ali interno podporo pri zaposlovanju, je ta vodnik o kateri model zaposlovanja najbolj ustreza praktičen naslednji korak.

Organizacije običajno uporabljajo Executive Search, ko je vloga poslovno pomembna, težko zapolnljiva ali občutljiva za upravljanje na odprtem trgu. Pogosti primeri vključujejo imenovanja v upravni odbor, zaposlitve CEO in C-suite, regionalne ali funkcionalne vodstvene vloge, mandate, kritične za nasledstvo, in vloge, kjer je strošek napačne zaposlitve nenavadno visok. Smernice AESC prav tako kažejo na zaupna iskanja, čezmejne mandate, novoustanovljene vodstvene vloge in iskanja, ki zahtevajo širši nabor kandidatov, kot ga je verjetno zagotovila objava dela.

Za upravne odbore to pogosto pomeni nasledstvo CEO, imenovanja predsednika ali neizvršnih direktorjev in občutljive zamenjave vodstva. Za CEO in CHRO lahko to pomeni zaposlitev CFO pred zbiranjem sredstev ali izstopom, CHRO med transformacijo ali CTO oziroma CIO, ko digitalne zmogljivosti postanejo omejitev rasti. Za sponzorje zasebnega kapitala in operativne partnerje se Executive Search pogosto uporablja za nadgradnje podjetij v portfelju, prve zaposlitve funkcionalnega vodstva in situacije prestrukturiranja, kjer je hitrost pomembna, a natančnost še bolj.

Executive Search ni vedno nujen. Če je vloga dobro opredeljena, je trg kandidatov aktiven, zaupnost ni vprašanje in interno pridobivanje talentov lahko doseže pravi bazen, je lahko drug model zaposlovanja bolj učinkovit. Močni svetovalci vam bodo to povedali. Retained Iskanje je najbolje uporabiti, ko je mandat dovolj strateški, da upraviči globlje raziskave, strožje upravljanje in bolj nadzorovan proces.

Glavna razlika med Executive Search in tradicionalnim rekrutiranjem ni le senioritet; gre za operativni model. Executive Search je običajno retainer in ekskluzivni, kar podjetju omogoča, da investira v popolno preslikavo trga, kalibriran kontakt in strukturirano ocenjevanje. Tradicionalno rekrutiranje, zlasti rekrutiranje po uspehu, je pogosteje zasnovano za vloge s hitrejšim obratom, širšo dostopnostjo kandidatov in večjim zanašanjem na aktivne kandidate.

Na vodstveni ravni vprašanje pri zaposlovanju redko glasi "kdo se je prijavil prvi?". Pogosteje se glasi "kdo lahko opravi delo, se ujame s kontekstom in pridobi zaupanje deležnikov?". To spremeni proces. Iskanje je zgrajeno okoli pokritosti trga, kakovosti kandidatov, presoje in zmanjšanja tveganja. Rekrutiranje je pogosto zgrajeno okoli hitrosti, volumna pipeline in takojšnje razpoložljivosti. Noben model ni sam po sebi boljši v vseh primerih, vendar rešujeta različne probleme.

Prav tako je koristno razlikovati Executive Search od headhuntinga. Headhunting se običajno nanaša na neposreden kontakt kandidatov. Executive Search to vključuje, vendar gre dlje: definiranje naloga, usklajevanje deležnikov, ocenjevanje ujemanja vodstva, upravljanje zaupnosti in vodenje odločitve. Z drugimi besedami, headhunting je lahko ena od taktik znotraj iskanja; ni celotna storitev.

Pogosto vprašanje naročnika je: kaj počnejo podjetja za Executive Search poleg predstavljanja kandidatov? V najboljšem primeru delujejo kot svetovalci organu za zaposlovanje. Pomagajo oblikovati mandat, izpostaviti predpostavke o nalogu, opredeliti, kako izgleda uspeh na vlogi, in uskladiti upravni odbor, CEO, investitorje ali vodstvo HR okoli jasnih meril za odločanje, preden se obrnejo na trg.

Nato raziskajo relevantni trg, preslikajo ciljna podjetja in primerljive bazene talentov, izdelajo dolgi seznam in kandidate kontaktirajo diskretno in neposredno. To delo je še posebej vredno, ko se najmočnejši vodje ne prijavljajo nikamor, ko je vloga nova ali ko naročnik potrebuje vpogled v trg, preden se odloči, kako izgleda "odlično". Če želite podrobnejši pregled kako deluje Executive Search ali bolj podroben pogled na tipičen proces Executive Search, oba vodnika podrobneje razlagata mehaniko.

Končne faze so enako pomembne. Podjetja za iskanje običajno upravljajo ocenjevanje kandidatov, preverjanje referenc, sestavo ožjega seznama kandidatov, organizacijo intervjujev, pozicioniranje ponudbe in upravljanje zaključka. Močnejša podjetja podpirajo tudi vključevanje in integracijo, ker uspešno iskanje ni le sprejeta ponudba; gre za vodjo, ki se dobro ujame in ustvarja vrednost.

Eden od največjih razlogov za obstoj Executive Search je, da mnogi močni vodje niso aktivni iskalci zaposlitve. Dobro opravljajo delo, so dobro plačani in selektivni glede sprememb. LinkedIn in SHRM sta potrdila točko, ki jo pozna vsak izkušen svetovalec za iskanje: pasivni kandidati zahtevajo drugačno strategijo od objave vloge in čakanja na odzive.

Na senior ravni je dostop odvisen od verodostojnosti, timinga in kakovosti pogovora. Začetni kontakt mora imeti za kandidata strateški smisel. Mandat mora biti predstavljen na način, ki odraža obseg priložnosti, kontekst upravljanja in resnične razloge, zakaj je vloga pomembna. Zato sta preslikava trga in prilagojen kontakt osrednja za Executive Search. Ni dovolj vedeti, kdo bi lahko ustrezal; pristop mora biti dovolj močan, da jih pritegne.

To je tudi področje, kjer lahko Retained Iskanje razširi polje beyond očitne mreže. Upravni odbori in CEO pogosto začnejo z znanimi imeni. Disciplinirano iskanje razširi ta pogled s testiranjem sosednjih sektorjev, mednarodnih trgov, različnih ozadij in neočitnih, a highly relevantnih vodstvenih profilov. To pogosto izboljša tako kakovost kot odpornost končnega ožjega seznama kandidatov.

Zaupnost ni dodatek k blagovni znamki v Executive Search; pogosto je razlog, zakaj je model izbran. Podjetje lahko zamenjuje trenutnega nosilca funkcije, se pripravlja na dogodek nasledstva, zaposluje pred transakcijo ali naslavlja vrzel v vodstvu, ki bi ustvarila nepotreben hrup, če bi jo obravnavali javno. Na ravni upravnega odbora in C-suite lahko oglaševanje na odprtem trgu pošilja signale zaposlenim, konkurentom, strankam in investitorjem, ki bi jih podjetje raje nadzorovalo.

V praksi zaupnost pomeni več kot "biti diskreten". Vključuje omejen dostop deležnikov, nadzorovano dokumentacijo, skrbno informiranje, stopnjevano razkrivanje kandidatom in discipliniran kontakt, ki ščiti tako naročnika kot vodje, ki jih kontaktirajo. Resen partner za iskanje bo pojasnil tudi, kako upravlja navzkrižja interesov, ravnanje s podatki in omejitve off-limits, ker je upravljanje enako pomembno kot doseg.

Zaupnost ščiti tudi kandidate. Senior vodje redko želijo, da raziskovalni pogovori postanejo vidni njihovemu delodajalcu ali trgu. Dobro vodeno iskanje ustvari proces, kjer lahko obe strani ocenita ujemanje brez nepotrebne izpostavljenosti. To poveča odkritost, izboljša kakovost odločitev in zmanjša reputacijsko tveganje na obeh straneh.

Pravo vprašanje ni "ali je ta vloga dovolj senior?", temveč "koliko tveganja je v tej zaposlitvi?". Če bo imenovanje vplivalo na strategijo, zaupanje investitorjev, nasledstvo, transformacijo ali vrednost podjetja, je Executive Search pogosto upravičen. Enako velja, ko je vlogo težko primerjati, je geografsko kompleksna ali zahteva dostop do vodij, ki ne bodo odgovorili na objavo.

Pri ocenjevanju podjetja poglejte beyond oznake sektorjev in postavite praktična vprašanja. Kako bo nalog kalibriran? Kako široka bo preslikava trga? Kdo bo izvajal iskanje vsakodnevno? Kako so kandidati ocenjeni? Kakšna so pravila off-limits podjetja? Kako so upravljana navzkrižja? Kakšni so verjetni časovni okviri? In, kar je pomembno, kako delujejo pristojbine za Executive Search za vrsto mandata, ki ga razmatrate. Premium iskanje mora priti z jasnim procesom, jasno odgovornostjo in jasnim upravljanjem.

Če se pripravljate na imenovanje v upravni odbor, C-suite ali drugo poslovno kritično vlogo, je vredno pregledati obseg KiTalent Executive Search. Najboljša razmerja pri iskanju niso transakcijska; zgrajena so okoli presoje, verodostojnosti na trgu in sposobnosti pomagati naročnikom sprejemati zdrave odločitve o vodstvu pod pritiskom.