Executive Search деген не?

Егер сіз executive search деген не деп сұрасаңыз, ең нақты жауап мынау: бұл жоғары жауапкершілігі бар лауазымдарға жоғары деңгейлі басшыларды немесе директорларды анықтау, бағалау және бекіту үшін қолданылатын арнайы кеңесшілік қызмет. Сала терминологиясы бойынша, Executive Search and Leadership Consultants қауымдастығы (AESC) executive search-ті дискреция, нарықтық түсінік және қатаң бағалау қажет болған кезде басшылық мандаттары үшін арнайы негізде retainer шартымен жүзеге асырылатын кәсіби қызмет ретінде қарастырады.

Executive Search анықтамасы жай ғана "үміткерлерді табу" ұғымынан кеңірек. Оған лауазымды калибрлеу, нарықтық картаға түсіру, белсенді түрде өтініш бермейтін басшыларға тікелей шығу, құрылымдық бағалау, мүдделі тараптарды басқару және ұсыныс пен бейімдеу кезеңінде қолдау көрсету кіреді. Сондықтан executive search мағынасы стандартты бос орынды толтырудан гөрі стратегиялық басшылықты жұмысқа қабылдауға жақынырақ.

Егер сіз лауазымға retainer search, стандартты рекрутинг немесе ішкі жұмысқа қабылдауды қолдау қажет екенін шешіп жатсаңыз, қай жұмысқа қабылдау моделі сәйкес келеді туралы нұсқаулық келесі қадам үшін практикалық құрал болады.

Ұйымдар әдетте лауазым коммерциялық тұрғыдан маңызды, толтыру қиын немесе ашық нарықта басқаруға сезімтал болған кезде executive search-ті қолданады. Жиі кездесетін мысалдарға директорлар кеңесіне тағайындау, CEO және C-suite басшыларын жұмысқа қабылдау, аймақтық немесе функционалдық басшылық лауазымдар, мирасқорлықты жоспарлау үшін маңызды мандаттар және қате жұмысқа қабылдаудың құны әдеттен тыс жоғары болатын лауазымдар жатады. AESC нұсқаулары сондай-ақ құпия іздеулерге, шекарааралық мандаттарға, жаңадан құрылған басшылық лауазымдарға және жұмыс жарнамасы бере алатыннан гөрі кеңірек үміткерлер ауқымын қажет ететін іздеулерге сілтеме жасайды.

Директорлар кеңесі үшін бұл көбінесе CEO мирасқорлығы, төраға немесе атқарушы емес директор тағайындаулары және сезімтал басшылық ауыстырулары болып табылады. CEO және CHRO үшін бұл қаржыландыру немесе шығу алдында CFO жұмысқа қабылдау, трансформация кезінде CHRO жұмысқа қабылдау немесе цифрлық қабілет өсу шектеуіне айналған кезде CTO немесе CIO жұмысқа қабылдау болуы мүмкін. Private Equity демеушілері мен операциялық серіктестер үшін executive search жиі портфельдік компанияларды жаңарту, алғашқы функционалдық басшылық жұмысқа қабылдау және жылдамдық маңызды болғанымен, дәлдік одан да маңызды болатын дағдарыстан шығу жағдайларында қолданылады.

Executive Search әрқашан қажет емес. Егер лауазым жақсы анықталған болса, үміткерлер нарығы белсенді болса, құпиялылық мәселе болмаса және ішкі таланттарды тарту қызметі дұрыс пулға қол жеткізе алса, басқа жұмысқа қабылдау моделі тиімдірек болуы мүмкін. Мың кеңесшілер солай дейді. Retainer search мандат тереңірек зерттеуді, қатаңырақ басқаруды және бақыланатын процесті негіздеуге жеткілікті стратегиялық болған кезде жақсы қолданылады.

Executive Search пен дәстүрлі рекрутинг арасындағы негізгі айырмашылық тек жоғары лауазымдылық емес; бұл жұмыс моделі. Executive Search әдетте retainer және эксклюзивті болып табылады, бұл компанияға толық нарықтық картаға түсіруге, калибрленген шығуға және құрылымдық бағалауға инвестиция салуға мүмкіндік береді. Дәстүрлі рекрутинг, әсіресе contingency рекрутинг, көбінесе үміткерлердің қолжетімділігі кеңірек және белсенді өтініш берушілерге көбірек сүйенетін жылдам қозғалыстағы лауазымдар үшін жасалған.

Басшылық деңгейінде жұмысқа қабылдау сұрағы сирек "кім бірінші өтініш берді?" болады. Бұл көбінесе "кім жұмысты істей алады, контекстке сәйкес келеді және мүдделі тараптардың сеніміне ие бола алады?" болады. Бұл процесті өзгертеді. Іздеу нарықтық қамту, үміткерлер сапасы, төрешілік және тәуекелді азайту айналасында құрылады. Рекрутинг көбінесе жылдамдық, pipeline көлемі және лезде қолжетімділік айналасында құрылады. Ешқайсысы барлық жағдайда ішкі жағынан жақсы емес, бірақ олар әртүрлі мәселелерді шешеді.

Сондай-ақ executive search пен headhunting арасын ажырату пайдалы. Headhunting әдетте үміткерге тікелей шығуды білдіреді. Executive Search оны қамтиды, бірақ одан әрі барады: тапсырманы анықтау, мүдделі тараптарды сәйкестендіру, басшылық сәйкестігін бағалау, құпиялылықты басқару және шешім қабылдауға бағыттау. Басқаша айтқанда, headhunting search ішіндегі бір тактика болуы мүмкін; бұл толық қызмет емес.

Жиі қойылатын сатып алушы сұрағы: executive search компаниялары үміткерлерді таныстырудан басқа не істейді? Өздерінің ең жақсы кезінде олар жұмысқа қабылдаушы билікке кеңесші ретінде әрекет етеді. Олар мандатты қалыптастыруға көмектеседі, тапсырма туралы болжамдарға күмән келтіреді, лауазымдағы сәттілік қалай көрінетінін анықтайды және нарыққа шығудан бұрын директорлар кеңесі, CEO, инвесторлар немесе HR басшылығын нақты шешім қабылдау критерийлері айналасында біріктіреді.

Содан кейін олар тиісті нарықты зерттейді, мақсатты компаниялар мен салыстырмалы таланттар пулдарын картаға түсіреді, ұзын тізім жасайды және үміткерлерге құпия және тікелей шығады. Бұл жұмыс ең мықты басшылар ешқайда өтініш бермеген кезде, лауазым жаңа болған кезде немесе клиент "кереметтің" қалай көрінетінін шешуден бұрын нарық туралы көзқарасты қажет еткен кезде әсіресе құнды. Егер сіз executive search қалай жұмыс істейтіні туралы тереңірек шолуды немесе типтік executive search процесі туралы толығырақ көріністі қаласаңыз, екі нұсқаулық та механиканы тереңірек түсіндіреді.

Соңғы кезеңдер де соншалықты маңызды. Іздеу компаниялары әдетте үміткерлерді бағалауды, анықтамалық тексеруді, үміткерлердің қысқа тізімін құруды, сұхбаттасуды ұйымдастыруды, ұсынысты орналастыруды және жабу басқаруын жүзеге асырады. Күшті компаниялар сондай-ақ бейімдеу және интеграцияны қолдайды, өйткені сәтті search жай ғана қабылданған ұсыныс емес; бұл жақсы орнығатын және құн жасайтын басшы.

Executive Search-тің өмір сүруінің ең үлкен себептерінің бірі — көптеген мықты басшылар белсенді жұмыс іздеушілер емес. Олар жақсы жұмыс істейді, жақсы төлем алады және өзгерістерге таңдамалы қарайды. LinkedIn және SHRM екеуі де әр тәжірибелі search кеңесшісі білетін нәктені растады: пассивті үміткерлер лауазымды жариялап, жауаптарды күтуден басқа стратегияны қажет етеді.

Жоғары деңгейде қол жеткізу сенімділікке, уақытқа және әңгіменің сапасына байланысты. Бастапқы шығу үміткерге стратегиялық тұрғыдан мағыналы болуы керек. Мандат мүмкіндіктің ауқымын, басқару контекстін және лауазымның неге маңызды екенінің нақты себептерін көрсететіндей етіп ұсынылуы керек. Сондықтан нарықтық картаға түсіру және бейімделген шығу executive search-тің орталығында болып табылады. Кім сәйкес келуі мүмкін екенін білу жеткіліксіз; тәсіл оларды тарту үшін жеткілікті күшті болуы керек.

Бұл сонымен қатар retainer search алаңды айқын желіден тыс кеңейте алатын жер. Директорлар кеңесі мен CEO көбінесе таныс есімдерден бастайды. Тәртіпті search бұл көзқарасты іргелес секторларды, халықаралық нарықтарды, әртүрлі шығу тегін және айқын емес, бірақ өте өзекті басшылық профильдерді сынау арқылы кеңейтеді. Бұл көбінесе түпкілікті үміткерлердің қысқа тізімінің сапасы мен төзімділігін жақсартады.

Құпиялылық executive search-те брендинг қосымшасы емес; бұл көбінесе модельдің таңдалу себебі. Компания қызметкерді ауыстырып жатуы мүмкін, мирасқорлық оқиғасына дайындалуы мүмкін, мәміле алдында жұмысқа қабылдауы мүмкін немесе жариялы түрде жүзеге асырылған жағдайда қажетсіз шу тудыратын басшылық олқылықты жоюы мүмкін. Директорлар кеңесі және C-suite деңгейінде ашық нарықта жариялау қызметкерлерге, бәсекелестерге, тұтынушыларға және инвесторларға бизнестің бақылауды қалайтын сигналдарын жіберуі мүмкін.

Іс жүзінде құпиялылық "құпиялы болудан" гөрі көбірек білдіреді. Оған мүдделі тараптарға шектеулі қол жеткізу, құжаттаманы бақылау, мұқият нұсқаулық беру, үміткерлерге кезең-кезеңімен ашу және клиентті де, шығатын басшыларды да қорғайтын тәртіпті шығу кіреді. Күшті search серіктесі сондай-ақ мүдделер қақтығысын, деректерді өңдеуді және off-limits шектеулерін қалай басқаратынын түсіндіреді, өйткені басқару қол жеткізуге қарағанда маңызды.

Құпиялылық сондай-ақ үміткерлерді қорғайды. Жоғары деңгейлі басшылар сирек барлау әңгімелерінің өз жұмыс берушісіне немесе нарыққа көрінетінін қалайды. Жақсы ұйымдастырылған search екі тарапқа да қажетсіз әсер етпей-ақ сәйкестікті бағалауға мүмкіндік беретін процесті жасайды. Бұл шынайылықты арттырады, шешім сапасын жақсартады және екі тарап үшін де бедел тәуекелін азайтады.

Дұрыс сұрақ "бұл лауазым жеткілікті жоғары ма?" емес, "бұл жұмысқа қабылдаудың ішінде қанша тәуекел бар?" болып табылады. Егер тағайындау стратегияға, инвесторлардың сеніміне, мирасқорлыққа, трансформацияға немесе кәсіпорын құнына әсер ететін болса, executive search көбінесе негізделеді. Лауазымды бенчмаркинг қиын болған кезде, географиялық тұрғыдан күрделі болған кезде немесе жарнамаға жауап бермейтін басшыларға қол жеткізуді қажет еткен кезде де солай.

Компанияны бағалаған кезде сала белгілерінен тыс қарап, практикалық сұрақтар қойыңыз. Тапсырма қалай калибрленеді? Нарықтық карта қаншалықты кең болады? Іздеуді күн сайын кім жүргізеді? Үміткерлер қалай бағаланады? Компанияның off-limits ережелері қандай? Қақтығыстар қалай басқарылады? Ықтимал мерзімдер қандай? Және ең бастысы, сіз қарастырып отырған мандат түрі үшін executive search ақылары қалай жұмыс істейтіні. Premium search нақты процесс, нақты жауапкершілік және нақты басқарумен қамтамасыз етілуі керек.

Егер сіз директорлар кеңесі, C-suite немесе басқа бизнес үшін маңызды тағайындауға дайындалып жатсаңыз, KiTalent Executive Search ауқымын қарап шығуға тұрарлық. Ең жақсы search қарым-қатынастар транзакциялық емес; олар төрешілік, нарықтық сенімділік және клиенттерге қысым астында дыбысты басшылық шешімдер қабылдауға көмектесу қабілеті айналасында құрылады.