Šta je Наша методологија?

Ako se pitate šta je Executive search, najjasniji odgovor je ovaj: to je specijalizovana savetodavna usluga koja se koristi za identifikaciju, procenu i angažovanje senior izvršnih direktora ili članova odbora za pozicije od velikog značaja. U industrijskim terminima, Association of Наша методологија and Leadership Consultants (AESC) definiše Executive search kao profesionalnu uslugu koja se obično angažuje na ekskluzivnoj osnovi (retainer) za liderške mandate gde su diskrecija, uvid u tržište i rigorozna procena od suštinskog značaja.

Definicija Executive search-a je šira od pukog „pronalaženja kandidata". Ona uključuje kalibraciju uloge, mapiranje tržišta, direktan kontakt sa izvršnim direktorima koji se ne prijavljuju aktivno, strukturiranu procenu, upravljanje stejkholderima i podršku kroz fazu ponude i integracije. Zato je značenje Executive search-a bliže strateškom zapošljavanju lidera nego standardnom popunjavanju slobodnih pozicija.

Ako odlučujete da li pozicija zahteva Retained Search, standardnu regrutaciju ili internu podršku za zapošljavanje, ovaj vodič o koji model zapošljavanja najbolje odgovara je praktičan sledeći korak.

Organizacije obično koriste Executive search kada je uloga komercijalno važna, teško popunjiva ili osetljiva za upravljanje na otvorenom tržištu. Uobičajeni primeri uključuju imenovanja u odbor, zapošljavanje CEO i C-suite lidera, regionalne ili funkcionalne liderske uloge, mandate kritične za nasledstvo i uloge gde je trošak pogrešnog zapošljavanja neobično visok. Smernice AESC-a takođe ukazuju na poverljive pretrage, mandate koji prelaze granice, novokreirane liderske uloge i pretrage koje zahtevaju širi opseg kandidata nego što oglas za posao verovatno može da isporuči.

Za odbore, ovo često znači nasledstvo CEO-a, imenovanja predsednika ili neizvršnih direktora i osetljive zamene u liderstvu. Za CEO i CHRO, to može značiti zapošljavanje CFO-a pre prikupljanja sredstava ili izlaska (exit), CHRO tokom transformacije, ili CTO ili CIO kada digitalne sposobnosti postanu ograničenje rasta. Za private-equity sponzore i operativne partnere, Executive search se često koristi za unapređenja kompanija iz portfolija, prva funkcionalna liderska zapošljavanja i situacije preokreta (turnaround) gde je brzina važna, ali preciznost je važnija.

Executive search nije uvek neophodan. Ako je uloga dobro definisana, tržište kandidata je aktivno, poverljivost nije problem i interna akvizicija talenata može da dođe do pravog pool-a, drugi model zapošljavanja može biti efikasniji. Dobri savetnici će to i reći. Retained Контакт se najbolje koristi kada je mandat dovoljno strateški da opravda dublje istraživanje, strože upravljanje i kontrolisaniji proces.

Glavna razlika između Executive search-a i tradicionalne regrutacije nije samo senioritet; to je operativni model. Executive search je obično retainer i ekskluzivan, što omogućava firmi da investira u kompletno mapiranje tržišta, kalibriran kontakt i strukturiranu procenu. Tradicionalna regrutacija, posebno regrutacija zasnovana na uspehu (contingency), češće je dizajnirana za brže pozicije sa šire dostupnim kandidatima i većim oslanjanjem na aktivne kandidate.

Na liderskom nivou, pitanje zapošljavanja retko je „ko se prvi prijavio?". Češće je „ko može da obavi posao, uklopi se u kontekst i zadobije poverenje stejkholdera?". To menja proces. Контакт je izgrađen oko pokrivenosti tržišta, kvaliteta kandidata, procene i smanjenja rizika. Regrutacija je često izgrađena oko brzine, obima Talent Pipeline-a i trenutne dostupnosti. Ni jedan model nije inherentno bolji u svim slučajevima, ali rešavaju različite probleme.

Takođe je korisno razlikovati Executive search od headhunting-a. Headhunting se obično odnosi na direktan kontakt sa kandidatima. Executive search to uključuje, ali ide dalje: definisanje brief-a, usklađivanje stejkholdera, procena liderskog uklapanja, upravljanje poverljivošću i vođenje odluke. Drugim rečima, headhunting može biti jedna taktika unutar search-a; to nije cela usluga.

Uobičajeno pitanje kupca je: šta rade firme za Executive search osim predstavljanja kandidata? U najboljem slučaju, one deluju kao savetnici organu za zapošljavanje. Pomažu u oblikovanju mandata, dovode u pitanje pretpostavke o brief-u, definišu kako uspeh izgleda na ulozi i usklađuju odbor, CEO, investitore ili HR liderstvo oko jasnih kriterijuma za odluku pre nego što se priđe tržištu.

Zatim istražuju relevantno tržište, mapiraju ciljne kompanije i uporedive baze talenata, grade širi spisak i pristupaju kandidatima diskretno i direktno. Taj rad je posebno vredan kada najjači izvršni direktori ne apliciraju nigde, kada je uloga nova ili kada klijentu treba pogled na tržište pre nego što odluči kako „izvrsnost" izgleda. Ako želite dublji pregled kako Executive search funkcioniše, ili detaljniji pogled na tipičan Executive search proces, oba vodiča objašnjavaju mehaniku dublje.

Završne faze su jednako važne. Контакт firme obično upravljaju procenom kandidata, proverom referenci, kreiranjem užeg spiska kandidata, organizacijom intervjua, pozicioniranjem ponude i upravljanjem zatvaranjem procesa. Jače firme takođe podržavaju integraciju, jer uspešan search nije jednostavno prihvaćena ponuda; to je lider koji se uspešno uklapa i stvara vrednost.

Jedan od najvećih razloga postojanja Executive search-a je to što mnogi jaki lideri nisu aktivni tražioci posla. Oni dobro performiraju, dobro su nagrađeni i selektivni su oko promena. LinkedIn i SHRM su oboje potvrdili poentu koju svaki iskusni search konsultant već zna: pasivni kandidati zahtevaju drugačiju strategiju od objavljivanja pozicije i čekanja odgovora.

Na senior nivou, pristup zavisi od kredibiliteta, tajminga i kvaliteta razgovora. Inicijalni kontakt mora imati strateškog smisla za kandidata. Mandat mora biti predstavljen na način koji odražava obim prilike, kontekst upravljanja i stvarne razloge zašto je uloga važna. Zato su mapiranje tržišta i prilagođen kontakt centralni za Executive search. Nije dovoljno znati ko bi mogao da odgovara; pristup mora biti dovoljno jak da ih angažuje.

Ovo je takođe mesto gde Retained Контакт može da proširi polje van očigledne mreže. Odbori i CEO često počinju sa poznatim imenima. Disciplinovani search proširuje taj pogled testiranjem srodnih sektora, međunarodnih tržišta, različitih pozadina i neočiglednih ali visoko relevantnih liderskih profila. To često poboljšava i kvalitet i otpornost finalnog užeg spiska kandidata.

Poverljivost nije dodatak brendingu u Executive search-u; to je često razlog zašto se model bira. Kompanija može da zamenjuje trenutnog nosioca funkcije, priprema se za događaj nasledstva, zapošljava pred transakciju ili adresira prazninu u liderstvu koja bi stvorila nepotreban šum ako se rukuje javno. Na nivou odbora i C-suite, oglašavanje na otvorenom tržištu može poslati signale zaposlenima, konkurentima, kupcima i investitorima koje bi biznis radije kontrolisao.

U praksi, poverljivost znači više od „biti diskretan". To uključuje ograničen pristup stejkholdera, kontrolisanu dokumentaciju, pažljivo briefiranje, postepeno otkrivanje kandidatima i disciplinovani kontakt koji štiti i klijenta i izvršne direktore kojima se prilazi. Ozbiljan search partner će takođe objasniti kako upravlja sukobima interesa, rukovanjem podacima i off-limits ograničenjima, jer je upravljanje jednako važno kao i domet.

Poverljivost takođe štiti kandidate. Senior izvršni direktori retko žele da istraživački razgovori postanu vidljivi njihovom poslodavcu ili tržištu. Dobro vođen search kreira proces gde obe strane mogu da procene uklapanje bez nepotrebne izloženosti. To povećava iskrenost, poboljšava kvalitet odluke i smanjuje reputacioni rizik na obe strane.

Pravo pitanje nije „da li je ova uloga dovoljno senior?", već „koliko rizika nosi ovo zapošljavanje?". Ako će imenovanje uticati na strategiju, poverenje investitora, nasledstvo, transformaciju ili vrednost preduzeća, Executive search je često opravdan. Isto važi kada je ulogu teško podvrgnuti tržišnoj komparativnoj analizi, geografski je kompleksna ili zahteva pristup izvršnim direktorima koji neće odgovoriti na oglas.

Kada procenjujete firmu, gledajte dalje od oznaka sektora i postavite praktična pitanja. Kako će brief biti kalibriran? Koliko će široko biti mapiranje tržišta? Ko će raditi pretragu iz dana u dan? Kako se kandidati procenjuju? Koja su off-limits pravila firme? Kako se upravља sukobima? Koje su verovatne vremenske linije? I, važnije, kako funkcionišu naknade za Executive search za tip mandata koji razmatrate. Premium search treba da dođe sa jasnim procesom, jasnom odgovornošću i jasnim upravljanjem.

Ako se pripremate za odbor, C-suite ili drugo poslovno kritično imenovanje, vredi pregledati obim KiTalent Executive Search usluge. Najbolje search relacije nisu transakcione; one su izgrađene oko procene, tržišnog kredibiliteta i sposobnosti da se pomogne klijentima da donesu sound liderske odluke pod pritiskom.