Executive Search Là Gì?

Nếu Quý vị đang thắc mắc Executive Search là gì, câu trả lời rõ ràng nhất là: đây là một dịch vụ tư vấn chuyên sâu được sử dụng để xác định, đánh giá và bổ nhiệm các giám đốc điều hành cấp cao hoặc thành viên hội đồng quản trị cho các vị trí quan trọng. Theo thuật ngữ ngành, Hiệp hội Các Công ty Executive Search và Tư vấn Lãnh đạo (AESC) định nghĩa Executive Search là một dịch vụ chuyên nghiệp thường được chỉ định trên cơ sở độc quyền (retained) cho các nhiệm vụ lãnh đạo nơi tính kín đáo, hiểu biết thị trường và đánh giá nghiêm ngặt là yếu tố thiết yếu.

Định nghĩa về Executive Search rộng hơn việc simply "tìm kiếm ứng viên". Nó bao gồm hiệu chỉnh vai trò, lập bản đồ thị trường, tiếp cận trực tiếp các giám đốc điều hành không đang chủ động ứng tuyển, đánh giá có cấu trúc, quản lý các bên liên quan, và hỗ trợ xuyên suốt từ giai đoạn đề nghị hợp đồng đến hội nhập. Đó là lý do ý nghĩa của Executive Search gần với tuyển dụng lãnh đạo chiến lược hơn là lấp đầy vị trí trống tiêu chuẩn.

Nếu Quý vị đang phân vân liệu một vị trí có cần đến retained search, tuyển dụng tiêu chuẩn hay hỗ trợ tuyển dụng nội bộ, hướng dẫn về mô hình tuyển dụng nào phù hợp nhất này là bước tiếp theo thiết thực.

Các tổ chức thường sử dụng Executive Search khi vị trí đó có tầm quan trọng về thương mại, khó tuyển dụng, hoặc nhạy cảm khi quản lý trên thị trường mở. Các ví dụ phổ biến bao gồm bổ nhiệm hội đồng quản trị, tuyển dụng CEO và C-suite, các vai trò lãnh đạo khu vực hoặc chức năng, các nhiệm vụ quan trọng về hoạch định kế thừa, và các vị trí mà chi phí của một quyết định tuyển dụng sai lầm là cực kỳ cao. Hướng dẫn của AESC cũng chỉ ra các tìm kiếm bảo mật, nhiệm vụ xuyên biên giới, các vai trò lãnh đạo mới được tạo ra, và các tìm kiếm yêu cầu phạm vi ứng viên rộng hơn so với những gì một quảng cáo việc làm có thể mang lại.

Đối với hội đồng quản trị, điều này thường có nghĩa là kế thừa CEO, bổ nhiệm chủ tịch hoặc thành viên hội đồng quản trị không điều hành, và thay thế lãnh đạo nhạy cảm. Đối với CEO và CHRO, đó có thể là tuyển dụng một CFO trước khi gọi vốn hoặc thoái vốn, một CHRO trong quá trình chuyển đổi, hoặc một CTO hay CIO khi năng lực số trở thành rào cản tăng trưởng. Đối với các nhà tài trợ private-equity và đối tác vận hành, Executive Search thường được sử dụng để nâng cấp công ty trong danh mục đầu tư, tuyển dụng lãnh đạo chức năng lần đầu tiên, và các tình huống tái cấu trúc nơi tốc độ quan trọng nhưng sự chính xác còn quan trọng hơn.

Executive Search không phải lúc nào cũng cần thiết. Nếu vị trí được xác định rõ ràng, thị trường ứng viên năng động, tính bảo mật không phải là vấn đề, và bộ phận tuyển dụng nhân tài nội bộ có thể tiếp cận đúng nhóm mục tiêu, một mô hình tuyển dụng khác có thể hiệu quả hơn. Các cố vấn uy tín sẽ tư vấn trung thực về điều này. Retained search được sử dụng tốt nhất khi nhiệm vụ đủ mang tính chiến lược để biện minh cho nghiên cứu sâu hơn, quản trị chặt chẽ hơn và một quy trình kiểm soát hơn.

Sự khác biệt chính giữa Executive Search và tuyển dụng truyền thống không chỉ là cấp độ seniority; mà là mô hình vận hành. Executive Search thường là retained và độc quyền, điều này cho phép công ty đầu tư vào lập bản đồ toàn bộ thị trường, tiếp cận được hiệu chỉnh và đánh giá có cấu trúc. Tuyển dụng truyền thống, đặc biệt là tuyển dụng contingency, thường được thiết kế cho các vị trí di chuyển nhanh hơn với khả năng tiếp cận ứng viên rộng hơn và dựa nhiều hơn vào các ứng viên chủ động.

Ở cấp độ lãnh đạo, câu hỏi tuyển dụng hiếm khi là "ai ứng tuyển trước?". Nó thường là "ai có thể làm được việc, phù hợp với bối cảnh và giành được niềm tin của các bên liên quan?". Điều đó thay đổi quy trình. Tìm kiếm được xây dựng xung quanh phạm vi thị trường, chất lượng ứng viên, phán đoán và giảm thiểu rủi ro. Tuyển dụng thường được xây dựng xung quanh tốc độ, khối lượng pipeline và khả năng sẵn sàng ngay lập tức. Không mô hình nào vốn dĩ tốt hơn trong mọi trường hợp, nhưng chúng giải quyết các vấn đề khác nhau.

Cũng cần phân biệt Executive Search với headhunting. Headhunting thường đề cập đến việc tiếp cận ứng viên trực tiếp. Executive Search bao gồm điều đó, nhưng nó đi xa hơn: định nghĩa brief, align các bên liên quan, đánh giá sự phù hợp lãnh đạo, quản lý tính bảo mật và hướng dẫn quyết định. Nói cách khác, headhunting có thể là một chiến thuật bên trong một quy trình search; nó không phải là toàn bộ dịch vụ.

Một câu hỏi phổ biến của khách hàng là: các công ty Executive Search làm gì ngoài việc giới thiệu ứng viên? Ở mức tốt nhất, họ hoạt động như những cố vấn cho bên có thẩm quyền tuyển dụng. Họ giúp định hình nhiệm vụ, thách thức các giả định về brief, định nghĩa thành công trông như thế nào trong vai trò đó, và align hội đồng quản trị, CEO, các nhà đầu tư hoặc lãnh đạo HR xung quanh các tiêu chí quyết định rõ ràng trước khi tiếp cận thị trường.

Sau đó, họ nghiên cứu thị trường liên quan, lập bản đồ các công ty mục tiêu và các nhóm nhân tài tương đương, xây dựng một longlist, và tiếp cận ứng viên một cách kín đáo và trực tiếp. Công việc đó đặc biệt có giá trị khi các giám đốc điều hành mạnh nhất không đang ứng tuyển ở bất kỳ đâu, khi vị trí đó là mới, hoặc khi khách hàng cần một góc nhìn về thị trường trước khi quyết định "xuất sắc" trông như thế nào. Nếu Quý vị muốn một hướng dẫn chi tiết hơn về cách thức hoạt động của Executive Search, hoặc một cái nhìn chi tiết hơn về quy trình Executive Search điển hình, cả hai hướng dẫn đều giải thích cơ chế sâu hơn.

Các giai đoạn cuối cùng cũng quan trọng không kém. Các công ty Tìm kiếm thường quản lý đánh giá ứng viên, tham chiếu, xây dựng danh sách rút gọn ứng viên, điều phối phỏng vấn, định vị đề nghị hợp đồng và quản lý chốt hợp đồng. Các công ty mạnh hơn cũng hỗ trợ hội nhập và tích hợp, bởi vì một quy trình search thành công không chỉ đơn thuần là một đề nghị hợp đồng được chấp nhận; mà là một lãnh đạo tiếp nhận vị trí tốt và tạo ra giá trị.

Một trong những lý do lớn nhất khiến Executive Search tồn tại là nhiều lãnh đạo mạnh mẽ không phải là người tìm việc chủ động. Họ đang hoạt động tốt, được đãi ngộ tốt và kỹ lưỡng trong việc thay đổi. LinkedIn và SHRM đều đã củng cố một điểm mà mọi cố vấn search có kinh nghiệm đều biết: ứng viên thụ động đòi hỏi một chiến lược khác với việc đăng một vị trí và chờ đợi phản hồi.

Ở cấp độ senior, khả năng tiếp cận phụ thuộc vào uy tín, thời điểm và chất lượng của cuộc trò chuyện. Việc tiếp cận ban đầu phải có ý nghĩa chiến lược đối với ứng viên. Nhiệm vụ phải được trình bày theo cách phản ánh quy mô của cơ hội, bối cảnh quản trị và những lý do thực sự khiến vị trí đó quan trọng. Đó là lý do tại sao lập bản đồ thị trường và tiếp cận may đo là trung tâm của Executive Search. Không đủ để biết ai có thể phù hợp; cách tiếp cận phải đủ mạnh để thu hút họ.

Đây cũng là nơi retained search có thể mở rộng phạm vi vượt ra ngoài mạng lưới quen thuộc. Các hội đồng quản trị và CEO thường bắt đầu với những cái tên quen thuộc. Một quy trình search có kỷ luật mở rộng tầm nhìn đó bằng cách thử nghiệm các ngành lân cận, thị trường quốc tế, background đa dạng và các hồ sơ lãnh đạo không rõ ràng nhưng có liên quan cao. Điều đó thường cải thiện cả chất lượng và khả năng phục hồi của danh sách rút gọn ứng viên cuối cùng.

Tính bảo mật không phải là một yếu tố thương hiệu thêm vào trong Executive Search; nó thường là lý do mô hình này được lựa chọn. Một công ty có thể đang thay thế người đương nhiệm, chuẩn bị cho một sự kiện kế thừa, tuyển dụng trước một giao dịch, hoặc giải quyết một khoảng trống lãnh đạo mà sẽ tạo ra tiếng ồn không cần thiết nếu được xử lý công khai. Ở cấp độ hội đồng quản trị và C-suite, quảng cáo trên thị trường mở có thể gửi tín hiệu đến nhân viên, đối thủ cạnh tranh, khách hàng và các nhà đầu tư mà doanh nghiệp muốn kiểm soát.

Trong thực tế, tính bảo mật có nghĩa là nhiều hơn "kín tiếng". Nó bao gồm hạn chế tiếp cận của các bên liên quan, kiểm soát tài liệu, briefing cẩn thận, tiết lộ thông tin theo giai đoạn cho ứng viên và tiếp cận có kỷ luật để bảo vệ cả khách hàng và các giám đốc điều hành được tiếp cận. Một đối tác search nghiêm túc cũng sẽ giải cách họ quản lý xung đột lợi ích, xử lý dữ liệu và các ràng buộc off-limits, bởi vì quản trị quan trọng không kém gì phạm vi tiếp cận.

Tính bảo mật cũng bảo vệ ứng viên. Các giám đốc điều hành cấp cao hiếm khi muốn các cuộc trò chuyện thăm dò trở nên hiển thị với nhà tuyển dụng hiện tại hoặc thị trường của họ. Một quy trình search được vận hành tốt tạo ra một quy trình mà cả hai bên có thể đánh giá sự phù hợp mà không bị phơi bày không cần thiết. Điều đó tăng cường sự thẳng thắn, cải thiện chất lượng quyết định và giảm thiểu rủi ro danh tiếng cho cả hai bên.

Câu hỏi đúng không phải là "vị trí này có đủ senior không?" mà là "có bao nhiêu rủi ro nằm trong việc tuyển dụng này?". Nếu việc bổ nhiệm sẽ ảnh hưởng đến chiến lược, niềm tin của nhà đầu tư, kế thừa, chuyển đổi hoặc giá trị doanh nghiệp, Executive Search thường được biện minh. Điều tương tự cũng đúng khi vị trí khó so sánh chuẩn mực, phức tạp về địa lý hoặc yêu cầu tiếp cận các giám đốc điều hành sẽ không phản hồi một quảng cáo.

Khi đánh giá một công ty, hãy nhìn xa hơn các nhãn ngành và đặt các câu hỏi thực tế. Brief sẽ được hiệu chỉnh như thế nào? Bản đồ thị trường sẽ rộng đến đâu? Ai sẽ thực hiện search hàng ngày? Ứng viên được đánh giá như thế nào? Các quy tắc off-limits của công ty là gì? Xung đột được quản lý như thế nào? Các dòng thời gian có khả năng là gì? Và, quan trọng là, cách tính phí Executive Search hoạt động như thế nào đối với loại nhiệm vụ Quý vị đang cân nhắc. Search cao cấp phải đi kèm với quy trình rõ ràng, trách nhiệm giải trình rõ ràng và quản trị rõ ràng.

Nếu Quý vị đang chuẩn bị cho một bổ nhiệm hội đồng quản trị, C-suite hoặc các bổ nhiệm quan trọng khác của doanh nghiệp, đáng để xem xét phạm vi của KiTalent Executive Search. Các mối quan hệ search tốt nhất không phải là giao dịch; chúng được xây dựng xung quanh sự phán đoán, uy tín thị trường và khả năng giúp khách hàng đưa ra các quyết định lãnh đạo đúng đắn dưới áp lực.