Le corridor pétrochimique d'Edmonton dispose de l'infrastructure, mais pas de la main-d'œuvre pour le décarboner

L'Industrial Heartland de l'Alberta représente 40 milliards de dollars d'actifs immobilisés et traite environ 35 % de la capacité totale de raffinage du Canada. Le complexe d'hydrogène net-zéro de 1,6 milliard de dollars d'Air Products a démarré ses opérations commerciales fin 2024. Le projet de diesel renouvelable Strathcona d'Imperial Oil progresse vers sa mise en service. Le projet de captage de carbone Polaris de Shell et le vapocraqueur d'éthylène Path2Zero de 9,8 milliards de dollars de Dow avancent dans leurs phases de pré-construction. À tous les indicateurs d'investissement, il s'agit de l'un des corridors de décarbonisation industrielle les plus ambitieux d'Amérique du Nord.

Pourtant, le marché des talents raconte une tout autre histoire. Les postes d'ingénieurs procédés spécialisés en captage de carbone avec une expérience en solvants aminés restent vacants pendant huit à onze mois. Les spécialistes de la production d'hydrogène exigent des primes de 18 à 22 % supérieures aux niveaux de référence de 2023, et 34 % des opérateurs d'installations d'hydrogène de la région ont été directement sollicités par des concurrents de la côte du golfe du Mexique américain en 2024. La main-d'œuvre qualifiée dans les métiers techniques fait face à un mur démographique : 28 % des techniciens de maintenance pétrochimique sont âgés de 55 ans ou plus. L'écart entre l'infrastructure installée et le capital humain disponible ne se réduit pas — il s'élargit précisément aux niveaux d'ancienneté où se situent les postes les plus déterminants.

Ce qui suit est une analyse terrain des forces qui remodèlent le marché des talents industriels d'Edmonton : où se situent les véritables pénuries, ce qu'elles coûtent, et ce que les organisations opérant dans ce corridor doivent faire différemment pour sécuriser les dirigeants et les talents spécialisés qui détermineront si ces projets aboutissent ou stagnent.

Le problème de la demande cachée : pourquoi les reports de projets n'atténuent pas la pénurie de talents

Les gros titres de 2025 laissaient entendre que le marché du travail pourrait se détendre. Dow a repoussé la décision finale d'investissement sur son complexe Path2Zero au-delà de 2025, vers fin 2025 ou 2026, sous réserve d'accords d'électricité renouvelable et de contrats de séquestration CCUS. Shell a reporté son projet de captage de carbone Polaris en attendant la clarification du crédit d'impôt fédéral à l'investissement. Une lecture superficielle de ces reports suggère moins de personnes nécessaires, moins de postes ouverts, moins d'urgence.

Cette lecture est erronée.

Les données révèlent un schéma inverse. La durée de vacance des postes liés à la décarbonisation est passée de six à neuf mois entre 2023 et 2024. Le rapport 2024 sur la main-d'œuvre de la décarbonisation de PetroLMI prévoit une augmentation de 12 % de la demande en ingénieurs procédés spécialisés en captage de carbone et en spécialistes de la production d'hydrogène dans la région d'Edmonton entre 2024 et 2026, face à une croissance projetée de l'offre de seulement 3 % issue des établissements d'enseignement locaux.

Les équipes d'ingénierie préliminaire monopolisent les talents

Le mécanisme est simple. Les projets qui reportent leur construction ne dissolvent pas leurs équipes d'ingénierie préliminaire. Shell maintient du personnel en ingénierie des procédés, stratégie réglementaire et comptabilité carbone pour préserver ses options sur Polaris. Dow poursuit les travaux de pré-FEED sur Path2Zero. Ces équipes sont réduites en effectifs, mais puisent dans le même vivier de spécialistes que chaque installation opérationnelle du corridor. Le résultat est ce que nous qualifions de « demande cachée » : des postes qui n'apparaissent pas dans les indicateurs d'emploi de la construction, mais qui absorbent précisément les professionnels dont tous les autres employeurs ont besoin.

L'illusion du surplus

Le complexe d'hydrogène d'Air Products illustre la dynamique inverse. L'installation a mobilisé environ 2 000 postes de construction en période de pointe, avant de passer à 100 postes opérationnels permanents. Cette réduction abrupte a libéré de la main-d'œuvre de construction générale sur le marché, créant un surplus temporaire visible dans les données agrégées de l'emploi. Mais ce surplus concerne une catégorie de compétences différente de celle où se situe le déficit. La région d'Edmonton dispose de main-d'œuvre générale disponible. Elle manque d'ingénieurs procédés en captage de carbone, de spécialistes en sécurité hydrogène et de techniciens en instrumentation maîtrisant la programmation SIL. L'agrégat masque la pénurie aiguë.

Pour les responsables du recrutement qui évaluent ce marché, la conclusion est claire : attendre que les retards de projets atténuent la concurrence pour les talents spécialisés est une erreur de jugement. Les spécialistes sont déjà mobilisés, et les projets qui semblent en sommeil sont précisément ceux qui les retiennent.

Edmonton construit les usines. [Calgary](/fr/calgary-canada-executive-search) capte le travail intellectuel.

C'est la tension que les responsables du recrutement de ce corridor sous-estiment le plus systématiquement. La région métropolitaine d'Edmonton héberge les actifs physiques. La raffinerie de Strathcona traite 191 000 barils par jour. Le complexe Scotford intègre valorisation, raffinage et chimie. Fort Saskatchewan est le plus grand site de fabrication canadien de Dow. Le corridor de l'Industrial Heartland gère 4,5 millions de tonnes de matières premières industrielles par an via Port Alberta.

Pourtant, Calgary affiche 40 % d'offres d'emploi en ingénierie pétrochimique de plus qu'Edmonton, selon les données de Statistique Canada sur la population active et l'analyse sectorielle d'Edmonton Global.

L'explication est limpide. Le siège social d'Imperial Oil se trouve à Calgary. La direction de Shell Canada est à Calgary. Les bureaux corporatifs de Suncor sont à Calgary. La direction commerciale de Dow Canada opère depuis Calgary. La travail intellectuel à haute valeur ajoutée — conception des procédés, comptabilité carbone, stratégie réglementaire et décisions d'investissement technologiquemigre vers le centre corporatif. L'exécution physique reste dans l'Industrial Heartland. Edmonton fournit l'usine. Calgary fournit l'ingénierie.

Ce que cela signifie pour le recrutement de cadres supérieurs

La conséquence pratique pour l'Executive Search est considérable. Un poste de VP Fabrication ou VP Opérations de raffinage exige une présence physique sur le site industriel, soit un trajet de 45 à 60 minutes depuis le centre-ville d'Edmonton jusqu'à l'Industrial Heartland dans le comté de Strathcona. Un ingénieur senior qui évalue sa trajectoire de carrière voit un parcours plus clair vers un poste de VP Fabrication ou de Directeur de l'ingénierie depuis un bureau corporatif à Calgary, où résident le pouvoir décisionnel et la visibilité auprès de la direction, sans avoir à se déplacer vers un site opérationnel.

Calgary offre également des salaires de base moyens supérieurs de 8 à 12 % pour des postes d'ingénierie équivalents. Le coût de la vie y est 15 à 18 % plus élevé, mais l'avantage net en matière de rémunération persiste, notamment pour les ménages à double revenu où l'un des conjoints travaille hors du secteur énergétique. Il en résulte une force d'attraction qui éloigne les cadres techniques supérieurs du corridor où se trouvent physiquement les actifs. Pour les organisations qui cherchent à pourvoir des postes de direction sur site, cette dynamique n'est pas théorique : c'est la raison pour laquelle une recherche prend neuf mois au lieu de trois.

Plus cette bifurcation persiste, plus il devient difficile pour Edmonton de développer le pôle de talents autonome que 40 milliards de dollars d'actifs installés devraient logiquement générer.

La réalité des rémunérations : ce que paient réellement les postes en CCUS et hydrogène

La rémunération dans le corridor pétrochimique d'Edmonton ne constitue pas un marché unique. Il s'agit de trois marchés distincts opérant sous une même étiquette régionale, chacun avec ses propres dynamiques concurrentielles et ses propres points de rupture pour les responsables du recrutement qui les traitent comme interchangeables.

Postes techniques spécialisés

Un ingénieur procédés senior en captage de carbone avec huit à quinze ans d'expérience et une connaissance directe du traitement aux amines, de la compression et de la déshydratation du CO₂ exige un salaire de base de 135 000 à 165 000 CAD. La rémunération totale en espèces, bonus inclus, atteint 155 000 à 195 000 CAD. Cela représente une prime de 18 à 25 % par rapport aux ingénieurs procédés de raffinerie conventionnelle — une prime entièrement portée par la rareté des professionnels ayant participé à des projets CCUS opérationnels. Le vivier est concentré parmi les anciens des projets Boundary Dam et Quest en Saskatchewan, dont beaucoup approchent de l'âge de la retraite.

Les directeurs des opérations de production d'hydrogène avec une expérience en syngas, reformage à la vapeur de méthane ou opérations de reformage autothermique gagnent des salaires de base de 145 000 à 175 000 CAD et une rémunération totale en espèces de 170 000 à 210 000 CAD. Depuis le démarrage de l'installation d'Air Products, ces chiffres reflètent un marché qui a fortement progressé au cours de 2024, alors que Shell, Dow et des concurrents américains ont commencé à se positionner pour leurs propres opérations hydrogène.

Les techniciens en instrumentation et contrôle — les spécialistes certifiés compagnons maîtrisant la programmation SIL dont dépend chaque arrêt de maintenance et mise en service — gagnent de 52 à 68 CAD de l'heure, soit 108 000 à 141 000 CAD annuellement avec les heures supplémentaires. Les primes d'arrêt de maintenance ajoutent 15 à 20 % en sus.

La prime Houston

Pour toute organisation cherchant à attirer ou retenir des talents en CCUS et hydrogène, le benchmark externe le plus pertinent est Houston. Les ingénieurs procédés seniors avec une expérience en captage de carbone gagnent de 145 000 à 180 000 USD au Texas, soit une prime de 60 à 70 % par rapport aux équivalents d'Edmonton en termes de change. Les coûts du logement à Houston sont 25 à 30 % plus élevés, mais Houston offre également quelque chose que l'Industrial Heartland d'Edmonton ne peut pas offrir : des modalités de travail hybride flexible pour les postes de conception en ingénierie.

Il ne s'agit pas d'un écart qu'une modeste augmentation salariale suffit à combler. Un candidat passif qui compare une offre à Edmonton avec une alternative à Houston évalue simultanément un différentiel de rémunération, de trajet, de flexibilité et de trajectoire de carrière. Les organisations qui considèrent la négociation salariale comme le levier principal passent à côté du véritable problème.

Rémunération des dirigeants

Au niveau VP, la rémunération reflète l'ampleur des responsabilités. Un VP Fabrication ou VP Opérations de raffinage portant la responsabilité du P&L d'un complexe comme Scotford ou Strathcona gagne un salaire de base de 280 000 à 380 000 CAD, avec une rémunération totale en espèces de 450 000 à 650 000 CAD. Les directeurs généraux de site chez les grands opérateurs intégrés tendent vers 750 000 à 950 000 CAD en rémunération directe totale, incitations à long terme comprises.

Le poste émergent de VP/CCUS et Solutions Bas Carbone — responsable du développement de projets de captage de carbone, de la gestion des incitations gouvernementales et du P&L de la ligne d'activité hydrogène — commande un salaire de base de 250 000 à 320 000 CAD et une rémunération totale en espèces de 400 000 à 550 000 CAD. Les entreprises dont le siège est aux États-Unis, comme Dow et Air Products, ajoutent généralement une participation au capital. Ce poste existait à peine il y a cinq ans. Les fourchettes de rémunération sont encore en cours de stabilisation, et les candidats qualifiés pour l'occuper se comptent en dizaines dans tout l'Ouest canadien.

Les données de rémunération convergent vers un même constat : plus l'expertise en décarbonisation est spécialisée, plus l'écart se creuse entre ce que le marché est prêt à payer et ce que le vivier de talents disponible peut fournir.

L'étau réglementaire : tarification du carbone, crédits d'impôt et décisions d'embauche qu'ils imposent

Les décisions d'investissement dans le corridor industriel d'Edmonton ne se prennent pas dans un vide. Elles s'inscrivent dans un environnement réglementaire qui pousse simultanément les organisations vers la décarbonisation tout en ne leur offrant pas la certitude fiscale nécessaire pour engager des capitaux à grande échelle. L'incertitude qui en résulte se répercute directement sur les comportements d'embauche.

La tarification du carbone : catalyseur et frein à l'embauche

Le système fédéral de tarification fondé sur le rendement impose un prix du carbone de 80 $ par tonne d'équivalent CO₂, ajoutant un coût estimé de 12 à 15 $ par baril de brut synthétique dans les unités de valorisation sans CCUS. Cela crée une puissante incitation économique à investir dans le captage de carbone, tout en érodant la compétitivité des marges face aux producteurs de la côte du golfe du Mexique américain qui ne supportent aucun coût carbone comparable, selon l'analyse 2024 de la tarification du carbone du Business Council of Alberta.

Pour les responsables du recrutement, la tension est directe. Le prix du carbone rend l'expertise en CCUS existentiellement précieuse. L'érosion des marges soumet chaque décision d'embauche à un examen financier plus rigoureux. Les organisations ont besoin d'ingénieurs procédés en captage de carbone, de spécialistes en sécurité hydrogène et de professionnels en stratégie réglementaire plus urgemment que jamais, tandis que l'économie des produits que ces professionnels contribuent à fabriquer est sous pression soutenue.

Le gel du crédit d'impôt à l'investissement

Le retard dans la finalisation de la législation sur le crédit d'impôt à l'investissement en CCUS — attendu en 2024 et repoussé à 2025 — a gelé les décisions finales d'investissement dans tout le corridor. Le projet Polaris de Shell nécessite la couverture de 37,5 à 60 % des coûts en capital pour atteindre les seuils de taux de rendement interne. Sans cette certitude, la décision finale d'investissement reste reportée. Sans cette décision, les 2 000 à 2 500 postes dans les métiers de la construction et les 300 à 400 postes d'ingénierie et techniques que l'évaluation d'impact social de Shell projette pour la phase de construction restent théoriques plutôt que de véritables réquisitions de postes.

Ce gel ne réduit pas le besoin en talents. Il comprime le calendrier d'embauche éventuel. Lorsque le crédit d'impôt sera finalisé et que les décisions finales d'investissement seront déclenchées, la demande de professionnels qualifiés en CCUS arrivera brutalement plutôt que progressivement. Les organisations qui attendent le signal réglementaire avant de lancer leur recherche de talents se retrouveront toutes en concurrence simultanée pour les mêmes candidats, et le coût caché d'un recrutement exécutif échoué ou retardé dans un corridor aussi capitalistique se mesure en millions.

Les goulets d'étranglement en matière de permis aggravent le problème. Le délai moyen de traitement de l'Alberta Energy Regulator pour les nouvelles licences de puits d'injection de CO₂ est passé de 11,2 mois en 2022 à 14,3 mois en 2024. Chaque mois de retard réglementaire est un mois où l'équipe d'ingénierie reste mobilisée sur les travaux de pré-construction plutôt que de basculer vers les opérations, prolongeant la période de demande cachée et maintenant les spécialistes bloqués dans des postes qu'ils pourraient autrement quitter.

Le mur démographique qu'aucun investissement en capital ne peut résoudre

Voici l'insight qui distingue les organisations prenant des décisions d'embauche éclairées de celles qui réagissent aux données de vacance : la pénurie de talents pétrochimiques d'Edmonton n'est pas principalement un problème de demande. C'est un problème d'offre avec un compte à rebours démographique.

Vingt-huit pour cent des techniciens de maintenance pétrochimique actuels dans la région d'Edmonton sont âgés de 55 ans ou plus. Les professionnels qui détiennent les connaissances opérationnelles les plus concentrées en CCUS — les anciens de Boundary Dam et Quest — approchent de la retraite. Le pipeline éducatif local produit suffisamment de diplômés pour couvrir 3 % de croissance de l'offre par an face à une augmentation de la demande de 12 %. L'équation ne tient pas.

Il s'agit d'un problème de connaissances déguisé en problème de recrutement. L'expérience requise pour intégrer des systèmes de solvants de captage de carbone aux réseaux d'intégration thermique existants des raffineries ne s'enseigne pas en salle de cours. Elle s'est construite au fil de décennies d'exposition opérationnelle dans un petit nombre d'installations. Lorsque les professionnels qui détiennent ces connaissances prendront leur retraite, ce savoir ne sera pas transféré à un remplaçant. Il disparaîtra.

La pénurie dans les métiers techniques produit déjà des conséquences opérationnelles

Le phénomène est visible dans des résultats opérationnels concrets. Lors de l'arrêt de maintenance printanier 2024 de Canadian Natural Resources à la raffinerie Sturgeon, selon les commentaires de l'appel sur les résultats du T2 2024 de Jacobs Engineering, le consortium d'entrepreneurs incluant Jacobs et Fluor n'a pas réussi à pourvoir 40 postes de techniciens en instrumentation malgré un délai de préparation de 90 jours. Des reports de périmètre ont été repoussés au cycle d'arrêt de maintenance de 2025. La pénurie a été attribuée aux demandes concurrentes d'arrêts de maintenance à la raffinerie d'Edmonton de Suncor et à Shell Scotford.

Lorsque la maintenance d'arrêt planifié est reportée, le coût ne se limite pas à un désagrément de planification. C'est un risque de fiabilité, un risque de sécurité et un engagement en termes d'assurance. Pour les organisations qui construisent des viviers de talents dans ce corridor, la pénurie dans les métiers techniques n'est pas un problème futur. Elle a produit des conséquences opérationnelles mesurables en 2024, et les dynamiques concurrentielles n'ont pas changé.

Fort McMurray et Lloydminster se disputent la même main-d'œuvre albertaine, avec des primes salariales de 15 à 20 % et des modalités de rotation (vol aller-retour) qui éliminent les frais de déplacement. Un technicien en instrumentation résidant dans la région d'Edmonton peut gagner davantage dans les sables bitumineux tout en passant moins de temps loin de chez lui que ne l'exige son trajet vers l'Industrial Heartland. Le défi de rétention ne se résume pas à la rémunération. Il porte sur la proposition globale.

Ce que les responsables du recrutement dans le corridor industriel d'Edmonton doivent faire différemment

L'approche conventionnelle pour pourvoir les postes techniques et de direction dans ce marché a échoué à plusieurs reprises. Un poste vacant d'ingénieur procédés senior en captage de carbone reste ouvert pendant huit à onze mois. Les nominations au niveau VP pour les opérations se font systématiquement par approche directe ou recherche exclusive, jamais par les sites d'emploi. Environ 78 % des professionnels ayant dix ans ou plus d'expérience en CCUS ou hydrogène dans l'Ouest canadien sont des candidats passifs : en poste, ne postulant pas, et joignables uniquement par des méthodes de chasse de tête directe qui les identifient et les approchent individuellement.

Le ratio de candidats actifs par rapport aux candidats passifs pour les postes les plus critiques de ce corridor est d'environ 1 pour 4. Pour chaque professionnel qualifié en recherche active, quatre ne le sont pas. Les 80 % de talents seniors qui n'apparaissent jamais sur un site d'emploi représentent le seul vivier de candidats viable pour des postes tels que VP/CCUS et Solutions Bas Carbone, Directeur des opérations de production d'hydrogène ou Directeur de l'ingénierie.

Anticiper le déclencheur réglementaire

Les organisations les plus avisées de ce marché n'attendent pas la finalisation du crédit d'impôt pour construire leur infrastructure de recherche. Elles mènent dès maintenant du cartographie des talents, identifiant les quarante ou cinquante individus dans l'Ouest canadien et sur la côte du golfe du Mexique américain qui détiennent la combinaison spécifique d'expérience opérationnelle en CCUS, de familiarité avec la réglementation albertaine et de capacité de leadership que la prochaine vague de projets exigera. Lorsque les décisions d'investissement seront débloquées, ces organisations seront prêtes à agir en quelques jours plutôt qu'en plusieurs mois.

C'est là que la Industrie manufacturière démontre toute sa valeur. Le coût d'une recherche qui prend neuf mois dans un marché où les packages de rémunération atteignent 950 000 CAD au niveau senior ne se résume pas aux honoraires de la recherche. C'est le retard du projet, le report de l'arrêt de maintenance, le dépôt réglementaire qui manque sa fenêtre parce que la personne qui devrait le piloter n'a pas encore été recrutée.

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Pour les organisations en concurrence pour le leadership en CCUS, hydrogène et pétrochimie dans l'Industrial Heartland d'Edmonton — où le vivier de candidats est restreint, les enjeux sont élevés et le compte à rebours réglementaire est sur le point de démarrer — échangez avec notre équipe d'Executive Search sur notre approche de ce marché avant que la prochaine vague de décisions finales d'investissement ne comprime davantage vos délais.

Foire aux questions

Quelle est la demande actuelle en talents CCUS et hydrogène à Edmonton ?

La région métropolitaine d'Edmonton a affiché environ 1 800 postes vacants dans les opérations de procédés chimiques, pétroliers et industriels au T3 2024, avec un taux de vacance de 6,8 % contre 4,2 % pour l'ensemble de l'économie. PetroLMI projette une augmentation de 12 % de la demande en postes techniques de décarbonisation entre 2024 et 2026, alors que l'offre éducative locale croît à seulement 3 %. Les postes d'ingénieurs procédés en captage de carbone avec une expérience en solvants restent vacants pendant huit à onze mois en moyenne, soit plus du double du délai pour les postes de raffinage conventionnel. Cet écart devrait se creuser davantage si les décisions d'investissement en attente sur Shell Polaris et Dow Path2Zero sont confirmées en 2026.

Combien gagnent les dirigeants pétrochimiques et CCUS à Edmonton ?

Les postes de VP Fabrication et VP Opérations de raffinage chez les grands opérateurs affichent des salaires de base de 280 000 à 380 000 CAD, avec une rémunération directe totale atteignant 750 000 à 950 000 CAD pour les directeurs généraux de site. Le poste émergent de VP/CCUS et Solutions Bas Carbone commande un salaire de base de 250 000 à 320 000 CAD et une rémunération totale en espèces de 400 000 à 550 000 CAD. Au niveau spécialiste, les ingénieurs procédés seniors en captage de carbone gagnent de 135 000 à 165 000 CAD de base, soit une prime de 18 à 25 % par rapport aux équivalents en raffinerie conventionnelle. Un benchmarking de marché complet est indispensable compte tenu de la rapidité d'évolution de ces fourchettes.

Pourquoi est-il si difficile de recruter des ingénieurs en captage de carbone en Alberta ?

La difficulté provient d'un vivier d'expérience extrêmement restreint. Les professionnels qui détiennent une connaissance opérationnelle directe des systèmes de captage de carbone à grande échelle sont concentrés parmi les anciens des projets Boundary Dam et Quest, dont beaucoup approchent de l'âge de la retraite. Environ 78 % des professionnels ayant dix ans ou plus d'expérience en CCUS dans l'Ouest canadien sont des candidats passifs qui ne postulent pas activement aux postes vacants. La spécificité technique de l'intégration du captage de carbone aux réseaux thermiques existants des raffineries ne peut pas être acquise par la seule formation en salle de cours, ce qui fait de l'expérience opérationnelle directe une exigence non négociable que peu de candidats possèdent.

Comment le marché des talents pétrochimiques d'Edmonton se compare-t-il à celui de Houston ?

Houston représente le principal concurrent externe. Les ingénieurs procédés seniors avec une expérience en captage de carbone gagnent de 145 000 à 180 000 USD à Houston contre 115 000 à 145 000 CAD à Edmonton, soit une prime de 60 à 70 % en termes de change. Les coûts du logement à Houston sont 25 à 30 % plus élevés, mais le Texas offre également des modalités de travail hybride plus flexibles pour les postes de conception en ingénierie. L'Industrial Heartland d'Edmonton exige une présence complète sur site avec un trajet de 45 à 60 minutes depuis le centre-ville. Les différentiels de rémunération et de flexibilité combinés font de Houston un facteur d'attraction persistant pour les professionnels CCUS les plus expérimentés. Les entreprises qui comprennent pourquoi le recrutement de dirigeants échoue sur les marchés concurrentiels reconnaissent que le salaire seul ne suffit pas à combler cet écart.

Quels facteurs réglementaires affectent les délais de recrutement pétrochimique à Edmonton ?

Trois dynamiques réglementaires façonnent directement les recrutements. Premièrement, le prix fédéral du carbone de 80 $ par tonne d'équivalent CO₂ crée une urgence pour les investissements en CCUS tout en comprimant simultanément les marges. Deuxièmement, le retard dans la finalisation du crédit d'impôt à l'investissement en CCUS a gelé les décisions finales d'investissement sur des projets majeurs dont Shell Polaris, ce qui signifie que lorsque le crédit sera confirmé, la demande d'embauche arrivera brutalement plutôt que progressivement. Troisièmement, le délai moyen de traitement