Le pôle aérospatial de Longueuil investit des millions dans l'automatisation. La pénurie de talents se creuse malgré tout.

Entre 2025 et 2026, les fabricants aérospatiaux et les opérateurs MRO du corridor de Longueuil et Saint-Hubert ont engagé des dépenses d'investissement en automatisation estimées entre 45 et 60 millions de dollars. Des cellules d'inspection robotisées, des systèmes de palettisation CNC et des automates programmables industriels ont été installés dans la zone industrielle adjacente à l'aéroport de Saint-Hubert. L'objectif était simple : compenser une pénurie de main-d'œuvre qui avait fait passer la durée de vacance des postes de TEA licenciés au-delà de 94 jours et contraint les fournisseurs de trains d'atterrissage à des surenchères salariales atteignant 25 %. L'automatisation devait répondre à un problème de recrutement que les méthodes traditionnelles ne parvenaient pas à résoudre.

Les choses ne se sont pas passées comme prévu. L'investissement en automatisation n'a pas réduit les besoins en effectifs. Il a remplacé une catégorie de travailleurs par une autre qui n'existe pas encore en nombre suffisant. Là où une cellule d'usinage de précision nécessitait autrefois trois opérateurs expérimentés, elle requiert désormais un spécialiste en intégration d'automatisation maîtrisant la programmation d'automates, un programmeur CNC 5 axes expert en Siemens NX et un technicien en assurance qualité certifié en opération de machine à mesurer tridimensionnelle. Les effectifs sont peut-être réduits. La difficulté à pourvoir chaque poste est considérablement plus grande.

C'est la dynamique centrale qui façonne le Aéronautique & Défense en 2026. Ce qui suit est une analyse des forces à l'œuvre dans ce corridor : où se situent les véritables pénuries, pourquoi le bassin de talents traditionnel se vide plus vite qu'il ne se remplit, combien coûtent les postes, et ce que les organisations en concurrence pour le même vivier restreint de spécialistes doivent comprendre avant de lancer leur prochain recrutement critique.

Le corridor en contexte : un pôle secondaire confronté à un problème de premier ordre

Le corridor aérospatial de Longueuil et Saint-Hubert emploie environ 7 500 à 8 500 travailleurs dans les fonctions de fabrication et de MRO, soit environ 8 % des effectifs aérospatiaux du Grand Montréal. Comparé à Mirabel ou Dorval, c'est un pôle secondaire. En termes de spécialisation, en revanche, il pèse bien au-delà de sa taille. La concentration du corridor dans la fabrication de trains d'atterrissage, l'usinage de précision et la MRO d'aéronefs régionaux lui confère un profil distinct des opérations d'assemblage final et de MRO commerciale à grande échelle situées ailleurs dans la région montréalaise.

Héroux-Devtek, dont le siège social est à Longueuil et l'usine principale dans la zone industrielle de Saint-Hubert, ancre le corridor avec environ 1 200 employés produisant des trains d'atterrissage et des systèmes d'actionnement pour des programmes commerciaux et de défense. Pratt & Whitney Canada exploite une installation d'ingénierie et de fabrication à Longueuil même, employant environ 2 500 travailleurs et rivalisant pour le même bassin de main-d'œuvre. La couche MRO comprend la base de maintenance de Chrono Aviation à CYHU, les opérations de maintenance d'Air Inuit, Avantis Aviation et un réseau d'ateliers de réparation indépendants employant collectivement 150 à 200 techniciens.

L'atout institutionnel distinctif du corridor est l'École nationale d'aérotechnique, située sur le terrain de l'aéroport de Saint-Hubert. L'ÉNA diplôme environ 180 à 200 titulaires de diplômes AMT par an, alimentant directement le marché du travail local en nouveaux entrants. Cette proximité avec un pipeline de formation dédié est la principale raison pour laquelle les entreprises continuent d'investir à Saint-Hubert malgré des contraintes opérationnelles absentes à Mirabel ou Dorval.

De la capacité sans les effectifs

Le secteur fonctionne à un niveau de capacité quasi maximal. Les cellules de fabrication de précision affichent un taux d'utilisation de 85 à 90 %, avec des carnets de commandes pour la production de composants de trains d'atterrissage s'étendant sur 12 à 18 mois. Les opérateurs MRO rapportent des taux d'utilisation supérieurs à 80 % pour la maintenance des turbines. La contrainte n'est ni l'espace de hangar, ni le flux de commandes. C'est la disponibilité des techniciens.

Le taux de chômage des mécaniciens et inspecteurs d'aéronefs en Montérégie s'établissait à 1,8 % fin 2024 — un plein emploi de fait. Le taux de postes vacants pour les AMT dans le cluster de Saint-Hubert atteint en moyenne 4,2 %, soit près du double de la moyenne régionale toutes industries confondues (2,3 %). Le marché ne dispose d'aucune marge d'absorption. Chaque recrutement doit provenir d'ailleurs.

L'arithmétique des départs à la retraite absorbe la moitié du pipeline

Les projections de croissance du corridor pour 2026 sont modestes : une expansion des effectifs de 2 à 3 %, bridée par les plafonds réglementaires sur le bruit des opérations aéroportuaires et la rareté de la main-d'œuvre qualifiée plutôt que par la demande. Mais même une croissance modeste devient un problème sérieux dès lors qu'elle se combine avec la vague de départs à la retraite qui arrive.

Environ 22 % des TEA en poste dans le cluster sont âgés de 55 ans ou plus, selon les perspectives professionnelles d'Emploi Québec pour 2025 à 2027. Le recrutement de remplacement pour combler ces départs absorbera 40 à 50 % de la capacité totale de recrutement jusqu'en 2026. Autrement dit, même si l'ÉNA continue de produire 180 à 200 diplômés par an, et même si le corridor les capte tous sans exception, près de la moitié de ces diplômés serviront à remplacer les travailleurs partants plutôt qu'à accroître la capacité.

L'arithmétique est pire qu'elle n'y paraît. Les diplômés de l'ÉNA sont des débutants. Les travailleurs qui prennent leur retraite possèdent 20 à 30 ans d'expérience cumulée en qualifications de type sur des cellules spécifiques. Un TEA nouvellement licencié ne peut pas occuper un poste nécessitant une qualification spécifique sur moteur PT6A. L'écart de transfert de connaissances entre la personne qui part et celle qui arrive se mesure en années, pas en mois.

C'est cette tension qui rend les échecs de recrutement si coûteux sur ce marché. On ne remplace pas simplement un effectif. On remplace un savoir institutionnel qui a pris des décennies à se constituer, par un recrutement de niveau débutant qui aura besoin de trois à cinq ans d'expérience supervisée avant de pouvoir opérer de manière autonome sur les plateformes génératrices de revenus.

Où les pénuries sont les plus aiguës

TEA licenciés avec qualifications turbine

La pénurie la plus sévère du corridor concerne les techniciens d'entretien d'aéronefs licenciés détenant des licences de catégorie M1 ou M2 de Transports Canada avec des qualifications de type spécifiques. La durée de vacance pour ces postes en Montérégie atteint désormais une moyenne de 94 jours, soit plus du double de la moyenne de 45 jours enregistrée en 2019.

La situation se détériore pour les qualifications spécialisées. Les opérateurs MRO du cluster rapportent que les postes de TEA licenciés avec qualifications turbine restent ouverts de six à neuf mois. Pour les postes spécialisés critiques, en particulier les spécialistes moteur PT6A, les recherches s'étendent au-delà de 12 mois. Selon le Conseil canadien de l'aviation et de l'aérospatiale, 68 % des MRO de la zone de Saint-Hubert signalent une « difficulté sévère » à pourvoir ces postes, définie comme un délai de recrutement supérieur à 120 jours.

Seulement 12 à 15 % des TEA licenciés de la Montérégie sont en recherche active d'emploi à un moment donné. Les 85 % restants sont en poste, généralement avec une ancienneté de 8 à 12 ans chez leur employeur actuel, et doivent être identifiés et approchés directement. C'est un marché où la grande majorité des candidats qualifiés ne verront jamais une offre d'emploi, quelle que soit l'ampleur de sa diffusion.

Machinistes CNC de précision pour l'aérospatiale

La deuxième pénurie aiguë concerne les programmeurs CNC 5 axes possédant une expérience de niveau aérospatial. Il ne s'agit pas de machinistes généralistes. Ils travaillent avec des alliages de titane et des métaux aux spécifications aérospatiales, programment sous Siemens NX ou Mastercam et opèrent à des tolérances que la fabrication générale n'exige pas.

Les dynamiques concurrentielles sont visibles dans les données de rémunération. Les fabricants de composants aérospatiaux de la zone de Saint-Hubert, notamment les fournisseurs de trains d'atterrissage, rapportent le débauchage de programmeurs CNC chez leurs concurrents avec des primes salariales de 18 à 25 % et des primes à l'embauche de 5 000 $ à 10 000 $. Dans son rapport de gestion du T2 de l'exercice 2025, Héroux-Devtek a reconnu des « pressions inflationnistes sur les coûts de main-d'œuvre dans les opérations d'usinage au Québec » attribuées au débauchage concurrentiel.

Le ratio de candidats actifs pour ces spécialistes est inférieur à 5 %. Le recrutement de programmeurs CNC dans ce corridor relève donc presque exclusivement du chasse de tête directe, c'est-à-dire de l'identification et de l'engagement de personnes en poste qui ne cherchent pas.

Ingénieurs de fabrication aérospatiale

La troisième catégorie de pénurie concerne les ingénieurs de fabrication spécialisés en composites et structures métalliques. Le taux de postes vacants pour les ingénieurs industriels dans les classifications spécifiquement aérospatiales de la Montérégie s'établit à 5,1 %. Ces postes exigent une combinaison de connaissances métallurgiques, de compétences en ingénierie de procédés et de familiarité réglementaire que les programmes d'ingénierie généralistes ne produisent pas. Les exigences émergentes en fabrication additive, en particulier l'impression titane Ti-6Al-4V, réduisent encore le bassin de candidats à une fraction de l'offre déjà limitée.

Le seau percé : pourquoi le pipeline de l'ÉNA ne résout pas le problème

Le plus grand avantage institutionnel du corridor est aussi la source de l'une de ses frustrations les plus persistantes. L'ÉNA est située sur le terrain de l'aéroport. Ses 2 100 étudiants, dont 650 dans les programmes TEA, représentent la plus importante source de nouveaux talents en maintenance aérospatiale au Québec. Les diplômés entrent d'abord sur le marché du travail local. Mais ils n'y restent pas.

Selon l'enquête sur l'emploi des diplômés du Cégep Édouard-Montpetit, les diplômés de l'ÉNA acceptent leur premier poste localement avant de migrer vers Mirabel ou Dorval dans les trois à cinq ans. Les raisons sont simples. Mirabel offre une prime salariale de 8 à 12 % pour des postes TEA et d'ingénierie équivalents, avec des primes à l'embauche de 10 000 $ à 15 000 $ devenues la norme pour les TEA licenciés. Dorval offre une prime de 10 à 15 % pour les postes de direction, en plus de l'accessibilité par le REM et le métro depuis l'île de Montréal. Toronto capte directement 10 à 15 % des diplômés de l'ÉNA, avec des salaires absolus 15 à 20 % plus élevés, partiellement compensés par un coût de la vie supérieur.

Les employeurs de Saint-Hubert forment les futurs employés de leurs concurrents.

Cette dynamique est amplifiée par un désavantage structurel en matière de transport en commun. La station de métro la plus proche de la zone industrielle de Saint-Hubert est Longueuil–Université-de-Sherbrooke, à huit kilomètres. La connexion de Dorval au REM lui confère un avantage d'accessibilité qui se traduit directement par une exigence de prime salariale de 10 à 15 % pour les employeurs de Saint-Hubert cherchant à attirer des talents de l'île de Montréal, selon l'enquête origine-destination de l'ARTM.

Le résultat est un marché où l'établissement de formation local produit suffisamment de diplômés pour alimenter un cluster bien plus important, mais le corridor ne parvient pas à les retenir assez longtemps pour rentabiliser l'investissement. Les entreprises qui réussissent à bâtir un pipeline de talents durable sont celles qui créent des parcours de progression de carrière suffisamment attractifs pour rivaliser avec les avantages salariaux et de qualité de vie disponibles à 30 kilomètres de distance.Les entreprises qui réussissent à bâtir un pipeline de talents durable sont celles qui créent des parcours de progression de carrière suffisamment attractifs pour rivaliser avec les avantages salariaux et de qualité de vie disponibles à 30 kilomètres de distance.

Ce que coûtent ces postes en 2026

La rémunération dans le corridor reflète la tension entre les budgets contraints des employeurs et un marché où chaque recrutement est disputé. Les données ci-dessous représentent les niveaux de marché constatés fin 2024, avec une pression haussière qui se poursuit en 2026.

Pour les fonctions MRO et maintenance, un directeur principal des opérations MRO supervisant 50 techniciens ou plus perçoit un salaire de base de 115 000 $ à 140 000 $ CAD, plus une prime de 15 à 20 %. Un VP Maintenance ou directeur général d'une installation MRO gagne 175 000 $ à 230 000 $ CAD de base, avec une rémunération incitative de 25 à 30 %. Les TEA licenciés au niveau chef d'équipe gagnent de 38 $ à 52 $ de l'heure, soit une rémunération annualisée de 79 000 $ à 108 000 $, avec des primes de quart de 10 à 15 % pour le travail de nuit et de fin de semaine.

Du côté de la fabrication, un directeur principal en ingénierie de fabrication dans les domaines des trains d'atterrissage ou de l'usinage aérospatial de précision perçoit un salaire de base de 125 000 $ à 155 000 $ CAD. Un VP des opérations en fabrication aérospatiale gagne 190 000 $ à 260 000 $ CAD de base avec des plans d'intéressement à long terme. Les programmeurs CNC seniors spécialisés en travail aérospatial 5 axes perçoivent 35 $ à 48 $ de l'heure au tarif standard, les spécialistes seniors atteignant 55 $ ou plus de l'heure dans les segments les plus tendus du marché, soit une rémunération annualisée supérieure à 114 000 $.

Ces chiffres se situent nettement en dessous des références de Mirabel et Dorval pour des postes équivalents. Les TEA seniors d'Air Canada gagnent de 95 000 $ à 120 000 $ contre 80 000 $ à 100 000 $ dans les MRO régionales de Saint-Hubert. L'écart ne se réduit pas. Il se creuse le plus rapidement au niveau d'ancienneté où se concentrent les postes les plus critiques : le niveau VP et spécialiste senior, où la prime de direction de 10 à 15 % de Dorval se combine avec un meilleur accès en transport en commun et une envergure organisationnelle plus importante.

Pour les responsables du recrutement cherchant à évaluer la rémunération par rapport au véritable environnement concurrentiel, la comparaison pertinente n'est pas la moyenne régionale de la Montérégie. C'est la prime à l'embauche de Mirabel, la subvention de transport de Dorval et le salaire absolu de Toronto. L'offre qui emporte l'adhésion d'un candidat à Saint-Hubert est celle qui tient compte de ce qu'il gagnerait en partant.

Les contraintes qui façonnent tout

Réglementation sur le bruit et plafond de croissance

L'aéroport de Saint-Hubert opère sous des couvre-feux stricts entre 23 h 00 et 07 h 00 et des restrictions d'utilisation des pistes qui limitent les opérations MRO 24 heures sur 24 et l'activité cargo. Le règlement de la Ville de Longueuil sur les opérations aéroportuaires impose des quotas de bruit qui plafonnent de fait les mouvements aériens annuels à 125 000. Pour les opérateurs MRO, cela signifie que les essais moteur et les vols d'essai sont soumis à des restrictions horaires qui ne s'appliquent pas à Mirabel.

Pourtant, les entreprises continuent d'investir. Le corridor a enregistré 25 millions de dollars d'améliorations d'installations privées sur les sites adjacents à CYHU en 2024, malgré le statu quo réglementaire. C'est la réalité contre-intuitive : les entreprises acceptent des restrictions opérationnelles pour maintenir la proximité avec le pipeline de diplômés de l'ÉNA et la chaîne d'approvisionnement montréalaise, plutôt que de se relocaliser vers des sites sans contraintes. La valeur de cette proximité avec la source de talents l'emporte sur le coût opérationnel du plafond sonore. Les implications pour la stratégie de recrutement sont directes : les entreprises qui investissent ici parient qu'elles pourront pourvoir les postes plus rapidement grâce à la proximité physique avec les diplômés. Lorsque les méthodes traditionnelles de chasse de cadres échouent à atteindre les candidats passifs, la proximité géographique avec le pipeline devient un avantage concurrentiel décisif.

Exposition environnementale et chaîne d'approvisionnement

Les prochaines réglementations de Transports Canada sur les émissions de solvants dans le décapage et la peinture d'aéronefs nécessiteront des investissements en capital pour les petites MRO entre 2025 et 2026. Ce coût réglementaire pèse de manière disproportionnée sur les ateliers de réparation indépendants qui forment la couche de base MRO du corridor. Certains investiront. D'autres se consolideront ou fermeront, concentrant l'emploi chez des opérateurs moins nombreux mais plus importants.

Du côté de la chaîne d'approvisionnement, Héroux-Devtek tire environ 35 % de ses revenus des programmes Boeing. Les réductions de cadence de production de Boeing créent des effets d'entraînement locaux, bien que les contrats de défense pour les trains d'atterrissage du F-35 et du CH-147F offrent une isolation partielle. La volatilité des taux de change ajoute une variable supplémentaire : 70 % de la production du corridor est exportée dans le cadre de contrats libellés en USD, et un mouvement du CAD/USD au-dessus de 0,75 a historiquement déclenché des gels d'embauche.

La bifurcation que les gros titres ne montrent pas

Les données nationales et provinciales affichent un taux de chômage dans le secteur aérospatial de 4,5 à 5,2 % au T3 2024, supérieur à la moyenne toutes industries confondues du Québec (4,1 %). Ce sont les chiffres qui font la une. Ils sont largement tirés par les licenciements chez les constructeurs d'avions d'affaires et certaines catégories de fournisseurs.

Le sous-cluster MRO et fabrication de précision de Saint-Hubert raconte une tout autre histoire : un taux de chômage inférieur à 2 % pour les TEA licenciés et les machinistes CNC possédant une expérience aérospatiale spécifique.

Ces deux réalités coexistent au sein du même secteur. Les travailleurs aérospatiaux généralistes font face à une demande atone. Les spécialistes en MRO et en fabrication de précision connaissent des conditions plus tendues que toute autre catégorie industrielle de la Montérégie. L'hypothèse selon laquelle un ralentissement sectoriel allège uniformément la pression sur le recrutement est précisément erronée. Sur ce marché, le ralentissement a rendu les spécialistes plus difficiles à recruter — et non plus faciles — parce qu'il a convaincu les responsables du recrutement ailleurs que les talents devraient être disponibles. Ils ne le sont pas. Les licenciements ont visé les postes administratifs et les rôles non spécialisés. La pénurie simultanée dans les fonctions spécialisées s'est approfondie.

Cette bifurcation est le fait le plus déterminant pour tout recrutement de dirigeant dans ce corridor. Une recherche de VP des opérations ne peut pas être abordée comme si le marché aérospatial au sens large disposait de marges de manœuvre. Le cartographie des talents nécessaire pour identifier des candidats viablescom/fr/talent-mapping) doit se concentrer sur le sous-segment spécifique où la pénurie est aiguë, et non sur les statistiques sectorielles qui laissent entrevoir un répit.

Ce que cela signifie pour les responsables du recrutement de cadres dirigeants

Le corridor de Longueuil et Saint-Hubert en 2026 présente un marché défini par trois forces convergentes. L'investissement en automatisation modifie le profil de compétences de chaque poste sans réduire les besoins en effectifs. Une vague de départs à la retraite absorbe la moitié du pipeline avant que le recrutement de croissance puisse commencer. Et un désavantage géographique en matière de rémunération draine les talents en milieu de carrière vers des pôles mieux desservis et mieux rémunérés au sein de la même région métropolitaine.

Les cadres dirigeants de niveau VP sur ce marché sont 100 % passifs. Aucune candidature active n'existe pour ces postes. Chaque placement résulte d'une recherche proactive. Les programmeurs CNC seniors affichent un ratio de candidats actifs inférieur à 5 %. Les TEA licenciés avec qualifications turbine sont passifs à 85 % ou plus. L'approche conventionnelle consistant à publier un poste, recueillir des candidatures et constituer une liste courte à partir des réponses entrantes n'atteint au maximum que 15 % du bassin de candidats viables. Les 85 % restants doivent être trouvés autrement.

Pour les organisations en concurrence pour le leadership aérospatial et les talents spécialisés dans ce corridor — où les candidats capables de diriger une cellule de fabrication de précision ou de gérer une installation MRO ne sont visibles sur aucun site d'emploi, et où le coût d'un poste vacant se mesure en retards de production et en contrats perdus — contactez notre cabinet de chasse de cadres aérospatial et défense pour échanger sur notre approche de ce marché. KiTalent présente des candidats dirigeants prêts pour l'entretien en 7 à 10 jours grâce à l'AI & Technology, avec un modèle de facturation à l'entretien qui élimine le risque de frais de retenue initiaux. Notre taux de rétention de 96 % à un an reflète la profondeur d'évaluation des candidats qu'un marché aussi spécialisé exige.

Questions fréquemment posées

Pourquoi est-il si difficile de recruter des TEA licenciés dans le corridor aérospatial de Longueuil et Saint-Hubert ?

Le corridor fonctionne en situation de plein emploi effectif pour les TEA licenciés, avec un taux de chômage de 1,8 % et un taux de postes vacants de 4,2 %. Seulement 12 à 15 % des TEA licenciés de la région sont en recherche active d'emploi. Les autres occupent des postes stables avec une ancienneté moyenne de 8 à 12 ans et doivent être identifiés et approchés directement. Une vague de départs à la retraite touchant 22 % des effectifs absorbe simultanément les nouveaux diplômés avant qu'ils ne puissent pourvoir les postes de croissance. Le résultat est un marché où les méthodes de recherche directe ciblant les candidats passifs sont la seule approche fiable pour le recrutement de TEA expérimentés.

Combien gagnent les cadres dirigeants aérospatiaux dans le corridor de Longueuil et Saint-Hubert ?

Les postes de niveau VP en fabrication aérospatiale commandent un salaire de base de 190 000 $ à 260 000 $ CAD avec des plans d'intéressement à long terme. Les postes de VP Maintenance ou de directeur général MRO perçoivent 175 000 $ à 230 000 $ CAD de base plus 25 à 30 % de rémunération incitative. Les directeurs principaux en ingénierie de fabrication gagnent 125 000 $ à 155 000 $ CAD. Ces chiffres se situent en dessous des références de Mirabel et Dorval de 8 à 15 %, reflet des désavantages du corridor en matière de transport et d'envergure. Les offres compétitives doivent intégrer les primes auxquelles les candidats peuvent accéder en se relocalisant au sein de la région montréalaise.

Comment le cluster aérospatial de Saint-Hubert se compare-t-il à Mirabel et Dorval en matière de talents ?

Saint-Hubert se spécialise dans la fabrication de trains d'atterrissage, la MRO régionale et l'usinage de précision, plutôt que dans l'assemblage final ou la MRO commerciale à grande échelle. Mirabel offre une prime salariale de 8 à 12 % avec une capacité opérationnelle 24 heures sur 24 et un accès autoroutier. Dorval offre une prime salariale de 10 à 15 % pour les postes de direction, ainsi que la connectivité au REM. L'avantage de Saint-Hubert réside dans la proximité avec le pipeline de diplômés de l'ÉNA, mais les données de rétention montrent que les diplômés migrent vers les pôles mieux rémunérés dans les trois à cinq ans.

Quel est l'impact de l'automatisation sur le recrutement aérospatial au Québec ?

Le corridor de Longueuil a investi entre 45 et 60 millions de dollars en automatisation entre 2025 et 2026, ciblant la palettisation CNC, l'inspection robotisée et les cellules de fabrication pilotées par automates. Cet investissement n'a pas réduit les besoins en effectifs. Il les a réorientés vers des spécialistes en intégration d'automatisation, des programmeurs CNC avancés et des techniciens qualité certifiés en machines à mesurer tridimensionnelles. Ces postes sont plus difficiles à pourvoir que ceux qu'ils ont remplacés. L'approche de KiTalent pour identifier les talents techniques spécialisés sur les marchés de candidats passifs est conçue précisément pour ce type d'évolution du profil de compétences.

Quels sont les principaux risques pour l'emploi aérospatial dans le corridor de Longueuil ?

Trois risques dominent. L'exposition à la chaîne d'approvisionnement Boeing affecte environ 35 % des revenus d'Héroux-Devtek, ce qui signifie que les réductions de cadence de production créent des effets d'entraînement locaux. La volatilité du CAD/USD au-dessus de 0,75 déclenche historiquement des g