Le secteur de l'assurance de Québec a supprimé des centaines d'emplois et ne parvient toujours pas à recruter les profils dont il a besoin

Les deux plus grands assureurs de Québec ont éliminé 450 postes administratifs au cours d'un cycle d'intégration de deux ans. Les gros titres racontaient une histoire de contraction. Les données de recrutement racontent l'histoire inverse. Les offres d'emploi en actuariat dans la région métropolitaine de Québec ont augmenté de 34 % entre 2022 et 2024, les postes seniors en conformité nécessitent désormais 94 jours pour être pourvus, et le bassin d'actuaires qualifiés en assurance de dommages de moins de 40 ans dans la région s'est réduit à 38 personnes. La fusion entre SSQ Assurance et La Capitale qui a donné naissance à Beneva a créé une structure administrative plus légère. Elle n'a pas engendré un surplus des talents dont ce marché a réellement besoin.

Telle est la tension fondamentale qui définit le marché du travail en assurance à Québec à l'aube de 2026. Le récit de la consolidation donnait l'impression que le secteur perdait des emplois. En réalité, il remplaçait une catégorie de travailleurs par une autre qui n'existe pas encore en nombre suffisant. Les 180 postes spécialisés créés en souscription numérique et en science des données actuarielles au cours de la même période où 450 postes administratifs ont été supprimés exigent un ensemble de compétences fondamentalement différent. La main-d'œuvre déplacée ne peut pas pourvoir ces postes. Les canaux de recrutement traditionnels non plus, car 78 % des actuaires qualifiés travaillant déjà à Québec sont des candidats passifs qui ne répondront pas à une offre d'emploi.

Ce qui suit est une analyse structurée des forces qui remodèlent Assurance, des employeurs qui portent ce changement, et de ce que les dirigeants doivent comprendre avant de prendre leur prochaine décision d'embauche ou de rétention. Le portrait est plus complexe qu'une simple histoire de pénurie. Il met en jeu une pression réglementaire émanant de deux juridictions simultanées, un choc démographique qui s'accélère plus vite que la moyenne nationale, et une dynamique de rémunération qui érode discrètement l'avantage de coût sur lequel repose le statut de Québec comme pôle de sièges sociaux en assurance depuis des décennies.

Les retombées de la fusion ont créé une inadéquation des compétences, pas un surplus de talents

La création de Beneva à partir de la fusion en 2020 de SSQ Assurance et de La Capitale a été l'événement structurel le plus déterminant pour le secteur de l'assurance à Québec depuis une génération. Au terme de la phase d'intégration achevée en 2023 et 2024, l'entité combinée avait éliminé environ 450 postes administratifs dans la région. Ce chiffre a attiré l'attention. Ce qui n'en a pas attiré autant, c'est la création simultanée de 180 postes spécialisés en souscription numérique et en science des données actuarielles.

L'arithmétique semble simple sur le papier. Soustrayez 450, ajoutez 180, et le solde net est une perte de 270 postes. Mais ce calcul masque la dynamique réelle. Les 450 postes disparus relevaient principalement de l'administration des sinistres et du traitement en arrière-guichet. Les 180 postes créés exigeaient des compétences en programmation Python ou R combinées à des accréditations actuarielles, ou une expérience en souscription de cyberrisques commerciaux — une catégorie d'emploi qui existait à peine il y a cinq ans. Il ne s'agit pas de compétences adjacentes. Ce sont des profils professionnels entièrement différents.

Ce phénomène n'est pas propre à Québec, mais la concentration de la base d'employeurs en amplifie les effets. Lorsque le coût d'une mauvaise embauche au niveau senior se mesure à l'aune d'un bassin de talents régional aussi restreint, l'inadéquation entre les travailleurs déplacés et les postes ouverts devient un problème économique, et non simplement un défi de ressources humaines.

Le virage d'iA Groupe financier vers l'analytique avancée

Le pôle québécois d'iA Groupe financier abrite désormais son Centre d'excellence en analytique avancée. Il ne s'agit pas d'une fonction de soutien administratif, mais du cœur analytique des capacités de tarification et d'évaluation des risques en assurance individuelle de l'entreprise. Le repositionnement des opérations locales d'iA, passant d'une vocation principalement administrative à une vocation analytique intensive, a modifié la composition de ses besoins en main-d'œuvre. Les 2 800 employés qu'iA maintient dans la région de la Capitale-Nationale comprennent environ 800 personnes dans les fonctions corporatives et 1 200 dans les opérations d'assurance, mais le segment en plus forte croissance est la division analytique, qui n'existait pas à grande échelle il y a cinq ans.

Selon les tendances de recrutement dans l'industrie citées par APEC Québec dans leur bulletin sur le marché du travail de 2024, iA aurait maintenu une offre ouverte pour un poste de Directeur de la tarification en assurance de dommages pendant 11 mois en 2023 et 2024. Le poste a finalement été pourvu par la promotion interne d'un directeur principal plutôt que par une embauche externe. Le profil recherché était un actuaire bilingue détenteur du titre FICA avec une expérience en souscription commerciale. Moins de 12 personnes sur le marché régional correspondaient à cette description.

Les priorités de Beneva en matière de talents après l'intégration

L'effectif local de Beneva s'est stabilisé à environ 3 200 personnes, en baisse par rapport à un sommet pré-fusion de 3 650. La réduction s'est concentrée dans les fonctions administratives et de traitement des sinistres redondantes. Les postes pour lesquels Beneva recrute désormais sont structurellement différents. La souscription en assurance collective, le développement de produits numériques et la conformité réglementaire sont devenus les catégories en croissance. L'équipe de haute direction demeure à Québec, ce qui soutient la demande de talents seniors dans tous les domaines fonctionnels, mais la composition fonctionnelle s'est résolument orientée vers la spécialisation.

L'effet net chez les deux principaux employeurs est que le secteur de l'assurance à Québec est devenu simultanément plus sophistiqué et plus difficile à recruter. Les postes éliminés sont ceux que le marché du recrutement sait pourvoir. Les postes créés sont ceux qu'il ne sait pas pourvoir.

Un double fardeau réglementaire qui multiplie la demande en conformité

Les assureurs de Québec évoluent dans un Banque & gestion de patrimoine sensiblement plus complexe que celui auquel font face leurs homologues de Toronto ou de Calgary. La co-juridiction de l'Autorité des marchés financiers au niveau provincial et du Bureau du surintendant des institutions financières au niveau fédéral crée des exigences de conformité qui se chevauchent et qui nécessitent une expertise dédiée dans les deux cadres.

L'AMF elle-même a son siège social à Québec avec 780 employés, ce qui constitue essentiellement un marché captif pour l'expertise en conformité et en droit réglementaire. La proximité du régulateur est à la fois un avantage et un point de pression. Québec dispose ainsi d'un bassin plus profond de professionnels maîtrisant les processus de l'AMF que tout autre marché au Canada. Mais cela signifie aussi que lorsque l'AMF renforce ses exigences de supervision, la vague d'embauches en conformité frappe les employeurs de Québec en premier et le plus durement.

Le Projet de loi 141 et le régime de dirigeant responsable

Le Projet de loi 141, la Loi visant principalement à améliorer l'encadrement du secteur financier, a introduit des exigences de gouvernance renforcées incluant le régime de « dirigeant responsable ». Selon le Rapport de priorités 2024-2025 de l'AMF, ces exigences ont augmenté les besoins en effectifs de conformité chez les assureurs de Québec de 15 à 20 % tout en réduisant simultanément l'offre de professionnels qualifiés. Le paradoxe est précis : la réglementation qui crée la demande restreint aussi le bassin en exigeant une expérience spécifique d'inspection par l'AMF et une connaissance de la mise en œuvre du Projet de loi 141 que seuls les professionnels déjà intégrés au système réglementaire québécois possèdent.

Le délai moyen pour pourvoir un poste de Directeur principal de la conformité à Québec s'établit désormais à 94 jours, contre 58 jours pour des postes équivalents à Montréal. Cet écart ne s'explique pas uniquement par la rémunération. Il reflète l'exigence supplémentaire de candidats qui comprennent à la fois les cadres provinciaux de l'AMF et fédéraux du BSIF, qui sont capables d'opérer au niveau exécutif tant en français qu'en anglais, et qui possèdent une expérience directe des structures de gouvernance imposées par le Projet de loi 141.

La Ligne directrice B-13 du BSIF et le risque lié aux tiers

La Ligne directrice B-13 du BSIF, portant sur la gestion des risques liés aux tiers pour les fournisseurs de services technologiques, ajoute une couche supplémentaire de contrainte réglementaire. Cette ligne directrice touche de manière disproportionnée les assureurs de taille moyenne comme iA et Beneva, qui n'ont pas la diversification de fournisseurs des concurrents plus importants basés à Toronto. Elle crée une demande pour un type spécifique de professionnel de la conformité : quelqu'un qui comprend à la fois AI & Technology et les cadres réglementaires en assurance. Ce profil hybride est rare partout au Canada. Dans un marché de la taille de Québec, il est fonctionnellement absent du bassin de candidats actifs.

L'effet cumulatif du Projet de loi 141, de la Ligne directrice B-13 du BSIF et des exigences renforcées en matière de lutte contre le blanchiment d'argent signifie que la conformité n'est plus une fonction de soutien chez les assureurs de Québec. C'est un goulot d'étranglement stratégique. Chaque nouvelle exigence réglementaire crée un besoin d'embauche que le marché local ne peut combler aux niveaux d'offre actuels.

Le choc démographique est plus abrupt ici que partout ailleurs au Canada

La main-d'œuvre en assurance de Québec est plus âgée que la moyenne nationale, et de façon significative. Selon l'Enquête sur la population active de Statistique Canada de 2024, 34 % des employés du secteur de l'assurance dans la région ont plus de 55 ans, contre 28 % à l'échelle nationale. Cet écart de six points de pourcentage se traduit par une vague de départs à la retraite accélérée qui frappera les assureurs de Québec plus durement et plus tôt que leurs concurrents dans d'autres marchés canadiens entre 2026 et 2028.

La pression des départs à la retraite n'est pas répartie uniformément entre les postes. Elle se concentre précisément dans les fonctions déjà les plus difficiles à pourvoir : souscripteurs seniors, responsables expérimentés de la conformité et fellows actuaires possédant des décennies de savoir institutionnel. Un fellow actuaire qui prend sa retraite en 2027 après 25 ans chez iA ou Beneva emporte avec lui non seulement une compétence technique, mais une compréhension profonde de l'appétit pour le risque de l'entreprise, de ses relations réglementaires et de l'historique de ses produits. Ce savoir ne se transfère pas par une offre d'emploi.

Le programme de sciences actuarielles de l'Université Laval produit environ 45 diplômés par an. Ces diplômés sont essentiels au pipeline, mais il s'agit de professionnels de niveau débutant. Le parcours d'un baccalauréat en sciences actuarielles jusqu'à l'obtention du titre de FICA prend un minimum de sept à dix ans d'examens et de pratique supervisée. Les diplômés qui entrent dans le pipeline en 2026 ne seront pas pleinement qualifiés pour remplacer les actuaires qui prendront leur retraite en 2028. L'arithmétique du remplacement ne fonctionne pas, et aucun volume d'activité de recrutement ne peut comprimer une décennie de développement professionnel en deux ans.

Les implications pour la planification de la relève et le développement du pipeline de talents sont directes. Les organisations qui n'ont pas déjà commencé à constituer leur banc de remplaçants pour les postes de direction seniors en actuariat et en souscription fonctionnent en sursis. La fenêtre d'opportunité pour une relève proactive se referme plus rapidement à Québec que dans tout autre marché comparable de l'assurance au Canada.

La rémunération converge au sommet et diverge au milieu

La dynamique de rémunération dans le secteur de l'assurance à Québec révèle une fracture qui mine la proposition de valeur traditionnelle de la région. Pour les postes professionnels de niveau intermédiaire, Québec maintient un écart de 15 à 20 % par rapport à Montréal et de 35 à 45 % par rapport à Toronto. Au niveau VP et au-dessus, l'écart avec Montréal s'est réduit à seulement 8 à 12 %. Cette convergence au niveau senior érode la justification économique du maintien de la haute direction à Québec.

Prenons les chiffres. Un actuaire en chef dans un assureur de taille moyenne à Québec touche un salaire de base de 280 000 $ à 340 000 $ CAD avec une prime de 40 à 50 % et des incitatifs à long terme évalués à 60 à 80 % du salaire de base. Un VP Souscription en assurance de dommages gagne un salaire de base de 220 000 $ à 275 000 $ CAD avec une prime de 35 à 45 %. Un chef de la conformité gagne un salaire de base de 240 000 $ à 295 000 $ CAD avec une prime de 30 à 40 %. Ce ne sont pas des chiffres de marché à rabais. Ils s'approchent des niveaux de rémunération montréalais pour des postes que les entreprises montréalaises doivent également pourvoir.

Pendant ce temps, un souscripteur commercial senior au niveau chef d'équipe gagne de 110 000 $ à 135 000 $ CAD à Québec, contre nettement plus à Montréal. Un directeur de la conformité gagne un salaire de base de 125 000 $ à 150 000 $ CAD. L'écart complet de 15 à 20 % persiste à ces niveaux.

Cette bifurcation crée un problème spécifique de gestion des talents. Selon des données agrégées d'offres d'emploi analysées par Émersion RH dans leur rapport du T3 2024, les salaires des directeurs principaux de la conformité chez les assureurs de Québec sont passés de 115 000 $ à 135 000 $ CAD en 2022 à 140 000 $ à 165 000 $ CAD en 2024. Cette augmentation de 18 à 22 % sur deux ans dépasse l'inflation salariale générale du secteur de 6,4 % par un facteur de trois. C'est la rareté, et non l'étalonnage du marché, qui alimente cette escalade.

L'arbitrage du coût de la vie qui a historiquement justifié la rémunération inférieure de Québec s'affaiblit également. Le prix des maisons unifamiliales a augmenté de 18 % d'une année sur l'autre entre 2022 et 2024. Québec demeure 23 % moins chère que Montréal et 41 % moins chère que Toronto, mais la tendance réduit l'écart. Pour un cadre supérieur qui envisage une relocalisation de Montréal vers Québec, l'argument du coût de la vie est moins convaincant qu'il ne l'était il y a trois ans.

L'effet plafond : pourquoi les talents seniors partent après une décennie

Québec forme des professionnels de l'assurance. Montréal et Toronto les absorbent. L'étude sur la mobilité des membres de l'Ordre des actuaires du Québec de 2023 documente une tendance constante : les talents seniors migrent hors de Québec après huit à dix ans, attirés par des perspectives de carrière qui n'existent pas sur le marché régional.

Montréal offre un accès aux marchés internationaux de la réassurance par l'intermédiaire des opérations canadiennes de Swiss Re, Munich Re et Lloyd's. Elle offre une proximité avec la banque d'investissement. Toronto offre une rémunération de niveau CFO qui atteint en moyenne 485 000 $ CAD au total chez les assureurs de taille moyenne, contre 340 000 $ CAD à Québec, selon le Gallagher 2024 Executive Compensation Report. Québec n'offre ni l'accès aux marchés internationaux ni la rémunération de niveau torontois aux échelons les plus élevés. Ce qu'elle offre, c'est une qualité de vie élevée, un coût de la vie moindre et un pouvoir décisionnel de siège social auprès des deux employeurs principaux.

Cette proposition de valeur est authentique, mais elle atteint un plafond naturel. Un actuaire parvenu au niveau VP chez iA ou Beneva et qui souhaite accéder à un poste de chef de la gestion des risques dans l'un des cinq plus grands assureurs nationaux doit se tourner vers Toronto. Un responsable de la conformité qui veut travailler en coordination réglementaire internationale doit se tourner vers Montréal. Le plafond de carrière ne concerne pas uniquement la rémunération. Il concerne l'éventail de postes qu'un marché comptant deux employeurs dominants et un régulateur peut offrir.

Cet effet plafond aggrave le choc démographique. Le Québec ne perd pas seulement des talents seniors au profit de la retraite. Il perd des talents en milieu de carrière au profit de marchés plus importants avant qu'ils n'atteignent les niveaux de séniorité où les départs à la retraite se concentrent. Le pipeline de relève fuit par les deux bouts.

Le problème des candidats passifs dans un marché aussi restreint

Les données sur le comportement des candidats dans le secteur de l'assurance à Québec rendent les méthodes de recrutement conventionnelles fonctionnellement inadéquates pour les postes seniors. Environ 78 % des actuaires en poste dans la région sont des candidats passifs, selon une enquête de 2024 de Heidrick & Struggles. Parmi les souscripteurs seniors comptant dix ans ou plus d'expérience, le ratio passifs/actifs est de quatre pour un. Parmi les cadres en conformité ayant une expérience de l'AMF, la passivité atteint une estimation de 85 %, en grande partie à cause des calendriers d'acquisition des droits aux régimes de retraite à prestations déterminées qui créent de puissants incitatifs financiers à rester en poste.

Un marché où 80 % des meilleurs candidats ne cherchent pas activement exige une méthodologie de recherche fondamentalement différente. Les offres d'emploi atteignent 15 à 22 % de candidats actifs. Dans un bassin de 38 professionnels détenteurs du titre FICA de moins de 40 ans, cela signifie qu'une offre publiée pourrait attirer l'attention de sept ou huit personnes qualifiées. Parmi celles-ci, trois ou quatre sont peut-être véritablement disponibles et intéressées. Parmi celles-ci, une ou deux correspondent possiblement aux exigences spécifiques de bilinguisme, d'expérience réglementaire et commerciale du poste. Les mathématiques de l'entonnoir sont impitoyables.

C'est pourquoi les approches traditionnelles de chasse de cadres échouent dans les marchés concentrés. La recherche doit commencer par une cartographie systématique des talents couvrant l'ensemble de la population qualifiée, et non par la publication d'une offre suivie d'une attente. Dans un marché où la recherche d'un Directeur de la tarification par un seul employeur a duré 11 mois avant de se rabattre sur une promotion interne, le coût d'une mauvaise méthodologie se mesure en trimestres, pas en semaines.

La question des régimes de retraite à prestations déterminées mérite une attention particulière. Les cadres en conformité ayant une expérience AMF et ayant accumulé 15 ans ou plus de droits acquis de retraite font face à une pénalité financière quantifiable en cas de changement d'employeur. Pour les convaincre de bouger, il ne suffit pas de proposer un salaire supérieur. Il faut compenser la valeur actualisée des prestations de retraite auxquelles ils renonceraient, ce qui, pour un professionnel senior de la conformité dans un régime à prestations déterminées, peut représenter une valeur actuarielle de 400 000 $ à 600 000 $. Comprendre la structure complète de ce qu'il faut pour déplacer un candidat passif est essentiel dans ce marché. Une offre salariale de base compétitive, à elle seule, ne suffira pas à surmonter l'inertie liée aux régimes de retraite.

Ce que ce marché exige d'un partenaire de recherche

Le marché des talents en assurance à Québec est défini par un paradoxe que la plupart des approches d'embauche ne sont pas conçues pour résoudre. Le cycle de consolidation a donné l'impression que le secteur rétrécissait. Le cycle de transformation l'a rendu plus difficile à recruter. Le cycle réglementaire a rendu chaque poste senior en conformité plus spécialisé. Le cycle démographique retire les professionnels expérimentés plus vite que le pipeline universitaire ne peut les remplacer. Et le plafond géographique fait en sorte que les talents en milieu de carrière qui restent assez longtemps pour devenir seniors partent souvent avant d'y parvenir.

La synthèse qui émerge de ces données est la suivante : les employeurs en assurance de Québec ne sont pas principalement en concurrence les uns contre les autres pour les talents. Ils sont en concurrence contre le temps. Les 34 % de la main-d'œuvre âgée de plus de 55 ans représentent un compte à rebours. Les 45 diplômés en actuariat par an de l'Université Laval représentent un taux de remplacement qui ne peut égaler le taux d'attrition. Et le plafond de carrière de huit à dix ans signifie que même les professionnels qui restent et se développent subiront une force d'attraction gravitationnelle vers Montréal et Toronto avant d'atteindre les niveaux de séniorité où les départs à la retraite se concentrent. Le problème de recrutement n'est pas cyclique. Il est inscrit dans la structure d'un marché à deux employeurs situé entre deux villes plus grandes et mieux rémunératrices.

Pour les organisations qui recrutent dans ce marché, la conclusion est sans équivoque. Chaque recherche senior doit atteindre le bassin de candidats passifs. Chaque programme de rémunération doit tenir compte de la compensation des régimes de retraite et de la prime de bilinguisme. Chaque calendrier doit reconnaître qu'un délai moyen de 94 jours pour pourvoir un poste en conformité n'est pas une référence à atteindre, mais un signal d'alerte sur ce qui se passe lorsque des méthodes de sourcing conventionnelles sont appliquées à un marché pour lequel elles n'ont pas été conçues.

L'approche de KiTalent face à ce défi spécifique repose sur une méthodologie de headhunting direct conçue exactement pour ces conditions : des marchés concentrés avec des ratios élevés de candidats passifs, une complexité réglementaire qui restreint les bassins qualifiés, et une pression temporelle qui pénalise les processus de recherche lents. Avec un taux de rétention à un an de 96 % sur 1 450 placements de cadres dirigeants et un modèle de facturation à l'entretien qui élimine le risque de retainer initial, le modèle est structuré pour les marchés où trouver la bonne personne compte davantage que trouver n'importe qui.

Pour les organisations qui rivalisent pour attirer des leaders en actuariat, des cadres en conformité ou des talents seniors en souscription sur le marché de l'assurance à Québec — où le candidat dont vous avez besoin ne répond presque certainement pas aux offres d'emploi et où le coût d'un poste vacant prolongé se mesure en exposition réglementaire et en désavantage concurrentiel — échangez avec notre équipe d'Executive Search sur la façon dont nous abordons ce marché.

Foire aux questions

Quel est l'état actuel du marché de l'emploi en assurance à Québec en 2026 ?

Le secteur de l'assurance à Québec emploie environ 18 500 personnes parmi les assureurs, les agences et les intermédiaires financiers, représentant 4,8 % de l'emploi régional. Les taux de postes vacants en services financiers s'établissent à 4,9 % dans la RMR de Québec, dépassant la moyenne provinciale de 3,8 %. Une croissance d'environ 2,1 % par an est projetée, ajoutant approximativement 400 postes nets concentrés en souscription de cyberrisques, en science des données actuarielles et en gestion de patrimoine. Le secteur perd simultanément des postes administratifs routiniers au profit de l'automatisation tout en créant des postes spécialisés que le bassin de talents local ne peut combler aux niveaux d'offre actuels.

Pourquoi est-il si difficile de recruter des actuaires à Québec ?

Seulement 38 professionnels détenteurs du titre FICA de moins de 40 ans résident à Québec, tandis que les offres d'emploi en actuariat ont augmenté de 34 % entre 2022 et 2024. Environ 78 % des actuaires en poste dans la région sont des candidats passifs avec une ancienneté moyenne de 6,2 ans. Le parcours de qualification du diplômé au fellow prend un minimum de sept à dix ans, ce qui signifie que les diplômés universitaires d'aujourd'hui ne peuvent combler les postes vacants d'aujourd'hui. L'exigence de bilinguisme restreint encore davantage le bassin. Les embauches réussies d'actuaires au niveau senior sont très majoritairement réalisées par Executive Search direct plutôt que par des offres d'emploi.

Combien gagnent les cadres supérieurs en assurance à Québec ?

Un actuaire en chef dans un assureur de taille moyenne gagne un salaire de base de 280 000 $ à 340 000 $ CAD avec une prime de 40 à 50 % et des incitatifs à long terme de 60 à 80 % du salaire de base. Un VP Souscription en assurance de dommages gagne un salaire de base de 220 000 $ à 275 000 $ CAD avec une prime de 35 à 45 %. Un chef de la conformité gagne un salaire de base de 240 000 $ à 295 000 $ CAD avec une prime de 30 à 40 %. La maîtrise du bilinguisme commande une prime de 12 à 15 % au niveau VP et au-dessus. Les salaires des directeurs principaux de la conformité en particulier ont augmenté de 18 à 22 % en deux ans, dépassant l'inflation salariale du secteur par un facteur de trois.

Comment Québec se compare-t-elle à Montréal et Toronto pour les carrières en assurance ?

Québec offre un coût de la vie inférieur de 23 % à celui de Montréal et de 41 % à celui de Toronto, mais les écarts de rémunération se resserrent aux niveaux seniors. Les postes de niveau VP se situent désormais à seulement 8 à 12 % sous Montréal, tandis que les postes professionnels de niveau intermédiaire maintiennent un écart de 15 à 20 %. Les CFO torontois dans les assureurs de taille moyenne touchent en moyenne une rémunération globale de 485 000 $ CAD contre 340 000 $ CAD à Québec. Québec off