Recrutement en systèmes embarqués à Toulouse : pourquoi 2 300 nouveaux postes en R&D n'ont pas résolu la pénurie qui compte

Le secteur aérospatial numérique de Toulouse a créé 2 300 postes en R&D entre 2024 et 2025. Airbus représente à lui seul plus de 31 000 employés locaux. Thales Alenia Space, Safran Electronics & Defense et un tissu d'ETI spécialisées portent les effectifs métropolitains en systèmes embarqués et IoT au-delà de 42 000 professionnels. Tous les indicateurs agrégés convergent : le marché est en croissance, bien financé, et progresse plus vite que la moyenne nationale française.

Pourtant, rien de cette croissance n'a comblé l'écart sur les postes qui comptent le plus. Début 2025, 3 400 postes en systèmes embarqués et IoT restaient vacants en région Occitanie, avec un délai moyen de recrutement de 4,2 mois — le double de celui constaté pour les postes IT généralistes. La pénurie aiguë ne se situe pas dans le recrutement volumique, mais dans une frange étroite de spécialistes hybrides : des ingénieurs détenant à la fois une certification de sécurité avionique (DO-178C) et des accréditations cybersécurité ANSSI, des architectes temps réel maîtrisant Ada et Rust, des chercheurs en edge AI capables d'appréhender les contraintes des systèmes critiques de vol. Ces postes mettent six mois ou plus à être pourvus. Certains ne le sont jamais.

Ce qui suit est une analyse de terrain du AI & Technology, des forces qui créent ses goulets d'étranglement les plus tenaces en matière de recrutement, et de ce que les organisations en concurrence pour les talents de leadership dans cet écosystème doivent comprendre avant de lancer leur prochaine recherche.

Un marché en croissance avec un plafond caché

Les chiffres dressent un tableau de solidité. L'emploi en systèmes embarqués et aérospatial numérique dans la Toulouse Métropole a progressé de 4,5 % en glissement annuel jusqu'en 2025, soit plus du double de la moyenne nationale des services TI à 2,1 %. Les investissements en capital-risque dans les startups IoT et drones toulousaines ont atteint 89 millions d'euros en 2023. Le programme SCAF (Système de Combat Aérien du Futur), les contrats de drones MALE et la feuille de route pour la Mobilité Aérienne Urbaine génèrent une demande qui s'étend sur la prochaine décennie.

Mais les statistiques de recrutement agrégées décrivent le volume. Elles ne disent pas si les bonnes personnes sont trouvées pour les bons postes. Le chiffre de croissance de 4,5 % inclut des développeurs full-stack juniors affectés aux logiciels de contrôle au sol de drones et des développeurs d'applications IoT généralistes — des postes où les ratios de candidats actifs dépassent 50 % et où les plateformes d'emploi fonctionnent comme prévu. Les postes qui bloquent les calendriers des programmes relèvent d'une tout autre catégorie.

Les architectes en cybersécurité embarquée détenant à la fois les certifications DO-178C et ANSSI, par exemple, affichent un taux de vacance supérieur à 35 %. Le rapport APEC « Les Métiers en Tension » a documenté une augmentation de 340 % de la demande pour les profils « cyber-physique » entre 2021 et 2024. Face à cette envolée, seuls 120 candidats qualifiés arrivent sur le marché chaque année pour plus de 400 postes vacants. L'arithmétique ne se résout ni par des ajustements de rémunération ni par du marketing employeur. Les candidats n'existent tout simplement pas en nombre suffisant.

C'est le plafond que la croissance seule ne peut soulever. L'investissement en capital s'est accéléré. Les mandats programmatiques se sont élargis. Le pipeline de capital humain n'a suivi le rythme ni de l'un ni de l'autre.

Le pivot défense et ses conséquences sur le recrutement

SCAF, systèmes à double usage et le goulet d'étranglement des habilitations

Le virage vers les systèmes civilo-militaires à double usage a remodelé les exigences de recrutement à Toulouse. Trente pour cent des embauches en R&D ciblent désormais des systèmes embarqués avec durcissement cybersécurité pour des applications de défense. Le programme SCAF représente à lui seul l'un des plus grands efforts collaboratifs européens en technologie de défense, et Toulouse se situe au cœur de son ingénierie.

Ce pivot entraîne une conséquence en matière de recrutement que les directeurs de programme sous-estiment régulièrement. Quarante pour cent des postes embarqués sur le SCAF et les contrats de drones de défense associés exigent une habilitation au niveau « Confidentiel Défense » ou « Secret ». Les délais de traitement de ces habilitations, gérés par l'Agence du Numérique de la Sécurité et de la Défense, se sont allongés à 8 à 14 mois en 2024, contre quatre à six mois en 2020. Même lorsqu'une organisation identifie le bon candidat, celui-ci ne peut commencer à travailler avant près d'un an.

Le goulet d'étranglement des habilitations crée un problème en cascade. Les entreprises ne peuvent pas remplacer rapidement les ingénieurs habilités qui partent. Elles ne peuvent pas faire appel à des spécialistes externes pour des projets à cycle court. Elles ne peuvent pas recruter à l'international pour ces postes, car les réglementations de contrôle des exportations ITAR et EAR segmentent encore davantage le vivier de talents éligibles. Les ingénieurs ne disposant pas d'exemptions spécifiques ou d'accès fondés sur la nationalité ne peuvent pas travailler avec certains codes sources dans la chaîne d'approvisionnement transatlantique de Thales-Alenia. Le vivier de candidats éligibles se réduit à chaque étape.

La prime de rémunération pour les talents habilités défense

Les cadres dirigeants habilités défense en systèmes embarqués bénéficient d'une prime de 15 à 20 % par rapport aux équivalents du secteur commercial. Un VP Engineering ou Directeur des Systèmes Embarqués en avionique commerciale perçoit une rémunération globale dans la fourchette de 150 000 à 220 000 €. Un équivalent habilité au même niveau de séniorité se situe dans le haut de cette fourchette comme plancher, non comme plafond.

Cette prime reflète non seulement la rareté, mais l'irremplaçabilité. Un architecte senior habilité qui part emporte non seulement son expertise, mais aussi son statut d'habilitation, qui ne peut être ni transféré ni accéléré pour un remplaçant. Le cycle de remplacement d'un leader senior habilité défense en systèmes embarqués peut dépasser 18 mois lorsque le traitement de l'habilitation est pris en compte. Les organisations qui perdent ces profils au profit de concurrents perdent des années de capacité opérationnelle, pas simplement un poste.

La vague de départs en retraite dans l'ingénierie des systèmes temps réel

La catégorie de talents la plus fragile dans l'écosystème embarqué de Toulouse n'est pas définie par une nouvelle technologie. Elle est définie par une ancienne. Ada, le langage de programmation qui a dominé le développement logiciel avionique dans les années 1990, reste le fondement de nombreux systèmes de commande de vol et fly-by-wire encore en service actif et en développement.

Les ingénieurs qui ont maîtrisé Ada approchent de la retraite. L'âge moyen dans ce micro-segment est de 48 ans. Le langage n'est plus enseigné en volume dans les formations d'ingénierie françaises. L'ISAE-SUPAERO, la première école d'ingénierie aérospatiale de Toulouse, diplôme 300 candidats Master et Doctorat spécifiquement en systèmes embarqués et IA pour l'aérospatial chaque année. Peu de ces diplômés arrivent avec une expertise approfondie en RTOS (Système d'exploitation temps réel) sur VxWorks ou PikeOS, et moins encore avec une maîtrise d'Ada au niveau production.

Selon un entretien publié par Les Echos en mars 2024, Airbus et ses sous-traitants ont indiqué que les postes d'« Architecte Logiciel Temps Réel » pour les systèmes fly-by-wire nécessitent généralement six à neuf mois pour être pourvus. La recherche ne stagne pas en raison de la rémunération. Elle stagne parce que les candidats capables de réaliser ce travail sont déjà en poste, le sont depuis des années au sein de la même entreprise, et ne bougent que lorsqu'une approche directe leur propose une prime salariale de 20 % ou plus combinée à un défi technique significativement différent.

Quatre-vingts pour cent des ingénieurs qualifiés en systèmes temps réel sur ce marché sont passifs. Ils n'apparaissent pas sur les plateformes d'emploi. Ils ne répondent pas aux sollicitations des cabinets de recrutement. Les 80 % cachés des talents de leadership et spécialistes dans cette catégorie ne peuvent être atteints que par une recherche directe ciblée et fondée sur le renseignement. Les organisations qui comptent sur les candidatures spontanées pour ces postes ne constituent pas des listes courtes. Elles accumulent du retard.

L'écosystème IoT après Sigfox : une résilience sous les gros titres

Le récit public autour du secteur IoT de Toulouse s'est cristallisé en janvier 2022, lorsque Sigfox, la licorne technologique la plus visible de la ville, a déposé le bilan. Les gros titres se sont écrits d'eux-mêmes : le modèle pionnier avait échoué, le boom de l'IoT était terminé, les ambitions de Toulouse en tant que plaque tournante de connectivité s'étaient effondrées.

Les données racontent une histoire sensiblement différente.

UnaBiz, la société singapourienne qui a acquis les actifs de Sigfox en avril 2022, maintient un centre de R&D et d'opérations réseau à Labège employant environ 120 ingénieurs en 2024. Kineis, un spin-off du CNES basé à Toulouse avec 65 employés, déploie une constellation IoT satellitaire qui représente une approche fondamentalement différente de la connectivité mondiale par rapport au modèle terrestre de Sigfox. Anywaves, avec 85 employés, fabrique des antennes satellite miniaturisées pour les constellations IoT. Actility maintient une présence notable dans l'infrastructure LoRaWAN.

Le modèle licorne originel s'est effondré. L'écosystème, non. Le récit de l'hypercroissance portée par le capital-risque a pris fin, mais le vivier de talents spécialisés et la chaîne d'approvisionnement ancrés par le CNES et Thales Alenia Space ont permis à Toulouse de conserver sa position de deuxième pôle matériel IoT de France après Grenoble. Aerospace Valley, le pôle de compétitivité coordonnant 600 PME et 120 laboratoires de recherche, a soutenu 147 projets de R&D d'une valeur de 412 millions d'euros en 2023 à travers ce secteur interconnecté.

Cette résilience comporte une implication en matière de recrutement que de nombreux observateurs extérieurs négligent. Le vivier de talents IoT à Toulouse ne s'est pas dispersé après la chute de Sigfox. Il s'est reconsolidé autour de la connectivité satellitaire, du 5G mMTC (communications massives de type machine) et des plateformes IoT aérospatiales propriétaires. Les spécialistes sont toujours à Toulouse. Ils travaillent simplement sur des problèmes différents de ceux d'il y a trois ans, intégrés au sein d'entreprises comme Kineis, Thales et Airbus plutôt que dans des startups. Les atteindre exige de savoir où le travail s'est déplacé, pas où se trouvait la marque.

Ce que les trois concurrents de Toulouse révèlent de sa vulnérabilité

Toulouse ne perd pas ses talents vers une seule destination. Elle les perd dans trois directions distinctes, et chaque fuite expose une faiblesse différente dans la capacité du marché à retenir ses spécialistes seniors.

[Paris](/fr/paris-france-executive-search)-Saclay : le pôle d'attraction pour les postes de VP

Paris-Saclay et l'Île-de-France au sens large offrent une prime de rémunération de 15 à 25 % pour des postes équivalents en systèmes embarqués, selon les données de mobilité INSEE de 2023. Le schéma de mobilité est spécifique : les ingénieurs en milieu de carrière, âgés de 35 à 45 ans, migrent vers Paris pour des postes de VP et la densité de recherche en IA ancrée par l'INRIA et le CNRS. Toulouse retient efficacement les talents en début de carrière, car les coûts du logement y sont inférieurs de 40 % à ceux du centre de Paris. Mais dès qu'un architecte senior en systèmes embarqués commence à envisager sa prochaine évolution, Paris présente une proposition financière et de carrière que Toulouse peine à égaler.

Cela crée une fuite structurelle précisément au niveau de séniorité où les programmes critiques de Toulouse ont besoin de stabilité. Les ingénieurs qui pilotent les lots de travail en systèmes embarqués du SCAF et les contrôles numériques de propulsion hydrogène d'Airbus se trouvent dans la tranche d'âge la plus susceptible d'être attirée par Paris.

Sophia Antipolis : l'alternative cadre de vie

La concurrence de Sophia Antipolis fonctionne différemment. La parité salariale est à peu près comparable. L'attrait réside dans le climat, un héritage solide dans les télécommunications via Ericsson et Nokia, et un travail similaire en systèmes embarqués avec moins de contraintes bureaucratiques liées à la défense. Selon le rapport économique 2024 de la Fondation Sophia Antipolis, un débauchage direct s'opère entre les divisions de Thales à Sophia et à Toulouse, en particulier pour les ingénieurs RF et IoT. Les avantages en termes de cadre de vie scellent la décision.

Munich et Hambourg : la perte irréversible

Le concurrent le plus dommageable se situe hors de France. Munich et Hambourg offrent des primes salariales nettes de 30 à 40 % pour les postes seniors en systèmes embarqués après ajustement fiscal. Les environnements de travail anglophones réduisent la barrière d'intégration. Le croisement automobile-aérospatial entre Airbus Hambourg et MTU Munich offre une diversité de carrière. Selon l'étude de mobilité des talents 2024 de Business France, la barrière linguistique limite la mobilité à 15 à 20 % des diplômés en ingénierie de Toulouse, mais ceux qui partent en Allemagne reviennent rarement.

C'est la perte dont les organisations ne peuvent pas se remettre simplement en recrutant. Lorsqu'un architecte senior en systèmes embarqués accepte un poste à Munich avec une prime de 35 %, le poste qu'il laisse vacant entre dans un marché où les remplacements prennent six à neuf mois. L'effet net est une réduction permanente du vivier de talents seniors disponibles à Toulouse.

La colonne vertébrale analytique : le capital a avancé plus vite que le capital humain ne peut suivre

Voici la thèse que les données agrégées occultent et qu'aucune statistique isolée dans cette analyse n'énonce directement.

Le cycle d'investissement de Toulouse dans les systèmes numériques aérospatiaux et de défense de nouvelle génération a devancé la formation des profils nécessaires pour les construire, dans une proportion que la rémunération seule ne peut combler. Le programme SCAF, la Mobilité Aérienne Urbaine, la digitalisation de l'aviation verte, les mandats de cybersécurité post-quantique et l'IoT satellitaire sont tous financés. Ils sont tous pourvus en effectifs aux niveaux juniors et mi-carrière. Ils manquent tous de spécialistes seniors et d'architectes dont l'expérience ne peut être acquise en un cycle de formation de deux ans.

La feuille de route UAM de Toulouse Métropole à elle seule appelle 800 nouveaux ingénieurs en commandes de vol embarquées ou plus d'ici fin 2026. Le plan stratégique de l'ANSSI impose l'implémentation de la cryptographie post-quantique dans les systèmes embarqués de défense, créant une demande pour des cryptographes ayant une expérience des modules de sécurité matérielle qu'aucun programme universitaire européen ne produit à grande échelle. Les programmes « Wing of Tomorrow » et propulsion hydrogène d'Airbus ont besoin d'architectes logiciels temps réel spécialisés dans le contrôle de propulsion alternative — un profil qui existait à peine il y a cinq ans.

Le capital a avancé en premier. Les mandats programmatiques ont suivi. Le pipeline de talents est encore en train de rattraper son retard. Cet écart n'est pas un problème de recrutement au sens conventionnel. C'est un problème de production de compétences. Les postes qui restent vacants nécessitent 10 à 15 ans d'expérience cumulée dans les systèmes critiques de sécurité, combinée à une expertise dans des technologies qui ont deux à trois ans d'existence. Aucune augmentation des dépenses de recrutement ne peut comprimer ce calendrier.

Pour les dirigeants en charge du recrutement, cela signifie que la méthodologie de recherche compte autant que le package de rémunération. Les candidats capables de pourvoir ces postes existent, mais ils sont en poste, passifs et répartis dans un petit nombre d'organisations qui cherchent elles-mêmes à les retenir. Les trouver nécessite un mapping de talents guidé par le renseignement qui identifie où se trouve la combinaison spécifique de certifications, d'habilitations et de profondeur technique.

Ce que cela signifie pour les organisations qui recrutent à Toulouse

Le marché des systèmes embarqués de Toulouse en 2026 présente un paradoxe. Le financement est abondant. Les programmes sont ambitieux. L'infrastructure institutionnelle — d'Aerospace Valley à l'ISAE-SUPAERO en passant par le LAAS-CNRS — est de classe mondiale. Et les talents seniors nécessaires pour convertir tout cet investissement en capacité opérationnelle sont structurellement sous-approvisionnés.

Les organisations qui pourvoiront leurs postes les plus critiques sont celles qui abandonneront l'hypothèse selon laquelle publier une offre et attendre produira des candidats. Sur un marché où 85 à 90 % des architectes seniors en cybersécurité embarquée sont passifs, où les ingénieurs systèmes temps réel ne bougent que par approche directe assortie d'une prime de 20 %+, et où l'habilitation défense ajoute huit à 14 mois à tout calendrier d'intégration, le processus de chasse de cadres conventionnel est trop lent et trop étroit.

L'expérience de Delair illustre directement ce constat. Selon son blog carrières de février 2024 et un rapport corroborant paru dans Les Echos Industries, l'entreprise a restructuré l'ensemble de son cadre de rémunération et introduit des options de télétravail depuis Bordeaux et Nantes après six mois d'échec pour pourvoir trois postes seniors en ingénierie de vision par ordinateur embarquée localement. Le talent n'était pas à Toulouse. La stratégie de recherche a dû changer avant que les postes ne puissent être pourvus.

Le marché toulousain comporte également des risques qui vont au-delà des recherches individuelles. Le sous-secteur des drones fait face à une consolidation supplémentaire : les analystes prévoient que 40 % des startups toulousaines de logiciels UAV seront confrontées à une acquisition ou une fermeture d'ici fin 2026, le financement de série B restant contraint. La cyclicité des achats d'Airbus impacte directement les ESN comme ALTEN et Sopra Steria ; une réduction de 12 % des achats d'ingénierie sous-traitée au T3 2024 a entraîné 400 suppressions de postes à Toulouse malgré la croissance sectorielle. Un déficit de logements de 12 000 unités par an, avec des prix en hausse de 6,8 % en 2024 contre une moyenne nationale de 3,1 %, pousse les talents juniors vers Bordeaux et Nantes.

Ce ne sont pas des risques théoriques. Ce sont des réalités actuelles qui façonnent chaque Aéronautique & Défense.

Comment KiTalent aborde ce marché

Pour les organisations qui recrutent des leaders en systèmes embarqués, des architectes en cybersécurité et des directeurs R&D dans le secteur aérospatial et défense numérique de Toulouse, le défi central est l'accès. Les candidats dont vous avez besoin ne sont pas visibles. Ils ne cherchent pas. Ils sont intégrés au sein du même petit cluster de maîtres d'œuvre et d'entreprises spécialisées contre lesquelles vous êtes en compétition.

L'approche de KiTalent sur ce marché commence par un mapping de talents enrichi par l'IA qui identifie où se situe l'intersection spécifique de certifications, de statut d'habilitation et de profondeur technique, à travers Toulouse, Paris-Saclay, Sophia Antipolis et les marchés européens adjacents. Notre méthodologie fournit des candidats prêts pour l'entretien sous 7 à 10 jours, selon un modèle de facturation à l'entretien qui élimine le risque de retainer initial. Avec un taux de rétention à un an de 96 % sur plus de 1 450 placements de cadres dirigeants réalisés dans le monde, la méthode est conçue pour les marchés où le coût d'un mauvais recrutement se mesure non seulement en salaire, mais en retard de programme et en perte d'habilitation.

Pour les organisations en compétition pour le leadership en systèmes embarqués et en ingénierie habilitée défense à Toulouse — où 85 % des candidats dont vous avez besoin sont passifs et où le calendrier d'habilitation seul peut dépasser un an — échangez avec notre équipe d'Executive Search sur la manière dont nous abordons ce marché différemment.

Questions fréquemment posées

Quel est le délai moyen de recrutement pour les postes seniors en systèmes embarqués à Toulouse ?

Les postes seniors en systèmes embarqués dans la Toulouse Métropole prennent en moyenne 4,2 mois à pourvoir, selon les données Pôle emploi du T1 2025 pour la région Occitanie. C'est le double de la moyenne de 2,1 mois pour les postes IT généralistes. Pour les profils les plus spécialisés, tels que les architectes en cybersécurité embarquée nécessitant à la fois les certifications DO-178C et ANSSI, la recherche s'étend généralement à 140 à 180 jours. Les postes d'architecte logiciel temps réel pour les systèmes fly-by-wire prennent en moyenne six à neuf mois. Ces délais reflètent un marché de candidats passifs où 80 à 90 % des professionnels qualifiés sont en poste et ne recherchent pas activement de nouvelles opportunités.

Pourquoi la pénurie de talents en systèmes embarqués à Toulouse est-elle si aiguë malgré des investissements solides ?

L'investissement dans les programmes aérospatiaux de nouvelle génération — notamment le SCAF, la Mobilité Aérienne Urbaine et la digitalisation de l'aviation verte — a créé une demande pour des compétences hybrides qui n'existaient pas il y a cinq ans. Les postes seniors nécessitent une combinaison de certification de sécurité avionique, d'accréditations en cybersécurité et d'expertise en programmation temps réel accumulée sur 10 à 15 ans. Le pipeline de talents produit environ 120 candidats qualifiés en cyber-physique par an pour plus de 400 postes vacants. Aucune augmentation des dépenses de recrutement ne comprime le temps nécessaire pour construire cette expérience. L'écart est systémique, non cyclique.

Comment l'habilitation défense affecte-t-elle le recrutement pour les postes en systèmes embarqués à Toulouse ?

Le traitement des habilitations de défense par l'ANSD s'est allongé à 8 à 14 mois pour les niveaux « Confidentiel Défense » et « Secret », contre quatre à six mois en 2020. Quarante pour cent des postes embarqués sur le SCAF et les contrats de drones associés exigent une habilitation. Concrètement, même après avoir identifié un candidat et lui avoir fait une offre, les organisations peuvent attendre plus d'un an avant que cette personne ne puisse commencer à travailler de manière productive. Les cadres dirigeants habilités bénéficient d'une prime salariale de 15 à 20 % par rapport aux équivalents commerciaux, reflet de leur irremplaçabilité.

Quels salaires perçoivent les cadres dirigeants seniors en systèmes embarqués à Toulouse ?

Les leaders en systèmes embarqués de niveau VP et Directeur à Toulouse perçoivent des salaires de base de 125 000 à 165 000 €, avec une rémunération globale atteignant 150 000 à 220 000 € incluant la part variable et les incitations à long terme. Les cadres dirigeants habilités défense se situent dans le haut de cette fourchette. Les postes de direction IoT (CTO, VP Product) se situent entre 130 000 et 180 000 € en rémunération globale. Les postes de VP en drones et systèmes autonomes se négocient entre 140 000 et 200 000 €. Paris offre une prime de 15 à 25 % pour des postes équivalents, et Munich ou Hambourg offrent des primes salariales nettes de 30 à 40 %, créant une pression permanente sur la rétention pour les employeurs toulousains.

Comment les organisations peuvent-elles atteindre les candidats passifs en systèmes embarqués à Toulouse ?

Avec 85 à 90 % des architectes seniors en cybersécurité embarquée et 80 % des ingénieurs systèmes temps réel classés comme passifs, la publication d'offres d'emploi conventionnelle n'atteint qu'une fraction du vivier de candidats viables. KiTalent utilise le cartographie des talents assistée par l'IA et la chasse de tête directe pour identifier et approcher ces professionnels. Cela inclut la cartographie des candidats éligibles aux habilitations au sein des maîtres d'œuvre et des entreprises spécialisées, l'évaluation des signaux de mobilité et la fourniture de listes restreintes de candidats prêts pour l'entretien sous 7 à 10 jours. Le modèle de facturation à l'entretien signifie que les organisations n'investissent que lorsqu'elles rencontrent des candidats qualifiés.

Le secteur IoT de Toulouse est-il encore viable après l'effondrement de Sigfox ?

Oui. Si le dépôt de bilan de Sigfox en 2022 a généré des titres négatifs, l'écosystème sous-jacent s'est révélé résilient. UnaBiz a maintenu 120 ingénieurs au hub R&D de Labège. Kineis (IoT satellitaire, 65 employés) et Anywaves (antennes satellite, 85 employés) ont émergé comme des relais de croissance. Le vivier de talents s'est reconsolidé autour de la connectivité satellitaire, du 5G mMTC et des plateformes IoT aérospatiales propriétaires plutôt que de se disperser. Toulouse reste le deuxième hub matériel IoT de France après Grenoble, soutenu par les chaînes d'approvisionnement du CNES et de Thales Alenia Space et le pôle de compétitivité Aerospace Valley coordonnant 600 PME et 120 laboratoires de recherche.