Le talent en assurance à Winterthur en 2026 : pourquoi la proximité avec Zurich est un piège, pas un avantage
Le secteur de l'assurance et des services financiers de Winterthur emploie environ 18 500 à 19 200 professionnels répartis dans plus de 240 entreprises. Ce chiffre représente 14,8 % de l'emploi local total. Quel que soit le critère retenu, il s'agit d'une ville dont l'économie repose sur l'assurance. Pourtant, le marché se contracte en effectifs tout en restant incapable de pourvoir ses postes les plus critiques. Le taux de vacance pour les postes qualifiés s'établit à 4,8 %, bien au-dessus de la moyenne suisse de 3,2 %. Et les postes non pourvus ne sont pas des postes subalternes.
La tension fondamentale de ce marché est géographique. Winterthur se situe à trente minutes de train de Zurich. Cette proximité est habituellement présentée comme un avantage : accès à un vaste vivier de talents, un grand centre financier à portée de main, la possibilité d'attirer des candidats issus du cluster le plus dense d'Europe en matière de sièges sociaux d'assurance et de réassurance. La réalité est inverse. Zurich agit comme une force gravitationnelle qui attire les professionnels seniors hors de Winterthur à un rythme que les ajustements de rémunération n'ont pas suffi à contrer. Trente-cinq pour cent des spécialistes seniors qui quittent les assureurs basés à Winterthur rejoignent des fonctions de siège à Zurich dans les vingt-quatre mois. L'écart ne se réduit pas. Il est entretenu par des facteurs que le salaire seul ne peut compenser.
Ce qui suit est une analyse structurée des raisons pour lesquelles le marché des talents en assurance à Winterthur se comporte ainsi, des pénuries spécifiques les plus critiques, et de ce que les organisations recrutant sur ce marché doivent comprendre avant de définir une stratégie de recherche. Le tableau est plus nuancé que ne le suggèrent les discours « Winterthur va bien » ou « Winterthur se meurt ». La vérité se situe entre les deux, et elle a des implications directes sur la manière dont les dirigeants en charge du recrutement devraient aborder cette ville.
Un marché qui se contracte et se raréfie simultanément
La caractéristique la plus contre-intuitive du Assurance est que l'emploi global diminue tandis que les pénuries spécifiques s'intensifient. Le secteur devrait se contracter de 1,5 à 2,0 % en effectifs d'ici 2026, selon le KOF Swiss Economic Institute. Parallèlement, les offres d'emploi dans l'assurance et les services financiers dans la ville ont augmenté de 12 % en glissement annuel en 2024, tandis que les candidatures par poste vacant ont chuté de 23 %.
Ces chiffres ne sont pas contradictoires. Ils décrivent différentes strates du même marché. La contraction se concentre sur le traitement manuel des sinistres, l'administration courante des polices et les fonctions opérationnelles redondantes. AXA Suisse, l'employeur dominant de la ville, a réduit son empreinte à Winterthur de 12 % entre 2019 et 2023 grâce à l'automatisation et à la centralisation sélective des fonctions d'investissement vers Zurich. Cette tendance se poursuit. AXA et d'autres assureurs prévoient de réduire les effectifs de traitement manuel des sinistres de 15 à 20 % d'ici fin 2026 tout en doublant les postes en data science et en éthique de l'IA.
La pénurie, en revanche, porte précisément sur les postes que l'automatisation crée. Les actuaires certifiés Fellowship. Les architectes d'intégration legacy-to-cloud. Les data scientists germanophones dotés d'une expertise métier en assurance. Ce sont des postes où le délai de recrutement s'étend à 11, 14, voire 18 mois. Le marché produit un effet « haltère » : les postes juniors et routiniers sont supprimés, les postes seniors et spécialisés sont impossibles à pourvoir, et le milieu se vide.
Ce n'est pas un marché en crise. C'est un marché en transformation structurelle, où les postes supprimés ne relèvent pas de la même catégorie que ceux qui sont recherchés. Le capital a évolué plus vite que le capital humain n'a pu suivre. Cet écart est la caractéristique déterminante du recrutement en assurance à Winterthur en 2026, et il ne se résorbera pas par les canaux de recrutement traditionnels.
L'effet siphon de Zurich : pourquoi la proximité joue contre Winterthur
L'idée reçue concernant les villes de taille intermédiaire proches des grands centres financiers est que la proximité donne accès aux talents. Les données de Winterthur racontent une autre histoire. La proximité avec Zurich fonctionne de manière asymétrique : elle permet aux employeurs zurichois de recruter facilement à Winterthur, mais ne permet pas aux employeurs de Winterthur de recruter facilement depuis Zurich.
Les chiffres sont éloquents. Selon les données du LinkedIn Economic Graph couvrant 2023 et 2024, environ 35 % des spécialistes seniors ayant dix ans ou plus d'expérience qui quittent les assureurs basés à Winterthur rejoignent des fonctions de siège à Zurich. Seuls 12 % partent vers Bâle ou Zoug. Le flux est unidirectionnel : vers le haut, vers la ville de rang supérieur.
L'écart de rémunération qui s'est réduit sans se combler
Les employeurs de Winterthur ont réagi agressivement sur les salaires. Selon une analyse de McKinsey sur les coûts opérationnels de l'assurance en Suisse, l'écart de rémunération entre Winterthur et Zurich pour les postes critiques en numérique et en actuariat est passé de 25 % en 2019 à 12 % en 2024. Ce resserrement a coûté aux employeurs de Winterthur 2 à 3 points de pourcentage de marge opérationnelle.
Cela n'a pas suffi. Le taux d'attrition senior de 35 % vers Zurich persiste. La raison en est que l'écart résiduel de 12 % n'est pas le facteur déterminant. Zurich offre trois éléments que la rémunération ne peut reproduire : la densité des fonctions de siège (progression de carrière), l'exposition internationale (envergure des mandats) et des modalités de travail hybride plus flexibles. Les employeurs zurichois proposent généralement deux à trois jours de télétravail. La norme à Winterthur est d'un à deux jours. Pour un actuaire senior ou un responsable de la transformation pesant le pour et le contre d'un changement, le calcul intègre salaire, trajectoire de carrière, flexibilité du travail et prestige professionnel. Winterthur peut rivaliser sur l'une de ces dimensions. Zurich l'emporte sur les trois autres.
Les concurrents secondaires
Zurich n'est pas le seul facteur d'évasion des talents. Zoug, à quarante-cinq minutes par la route, cible spécifiquement les talents fintech, InsurTech et crypto-finance. Ses taux d'imposition sur le revenu offrent un avantage net de 3 à 5 %, et son écosystème de capital-risque propose des participations en capital que les structures d'assureurs traditionnels ne peuvent égaler. Bâle attire les candidats en réassurance et en gestion des risques, en particulier ceux ayant une expérience croisée pharmaceutique en assurance captive. Pour un professionnel senior envisageant sa prochaine évolution, Winterthur est une option parmi d'autres — et rarement la plus convaincante sur le papier.
L'implication pour les dirigeants en charge du recrutement est inconfortable mais incontournable : fidéliser les talents seniors à Winterthur exige plus que de combler l'écart salarial. Il faut construire des postes qui ne peuvent être reproduits à trente minutes de train.
Trois pénuries qui définissent ce marché
Toutes les vacances de postes à Winterthur n'ont pas le même poids. Trois catégories de pénurie spécifiques façonnent chaque conversation de recrutement senior dans la ville, et chacune obéit à des mécanismes différents.
Actuaires certifiés Fellowship : la recherche de dix-huit mois
Le rapport 2024 sur le marché de l'emploi de la Swiss Actuarial Association enregistrait un délai moyen de recrutement de 18,5 mois pour les actuaires certifiés Fellowship dans la région de Winterthur. On estime que 85 à 90 % des candidats qualifiés sont passifs. L'ancienneté moyenne dans le poste actuel est de 4,2 ans. Le taux de chômage dans cette spécialité est inférieur à 1,5 %.
Ce sont des professionnels qui ne cherchent pas. Ils ne consultent pas les sites d'emploi. Ils ne répondent pas aux annonces. Le vivier de candidats qualifiés est restreint au départ, et la mise en œuvre d'IFRS 17 a accru la demande d'actuaires combinant expertise traditionnelle en provisionnement et compétences en data science en Python et SQL. Cette combinaison est rare. Un assureur majeur présent de manière significative à Winterthur aurait maintenu un poste vacant de Responsable du Provisionnement (IFRS 17) de mars 2023 à juillet 2024. Le poste a finalement été pourvu par promotion interne combinée à un recrutement externe depuis Zurich, à 35 % au-dessus du salaire initialement budgété.
Un poste de Chief Actuary ou VP Actuarial à Winterthur commande une rémunération totale en espèces de CHF 220 000 à 290 000. À Zurich, le même poste bénéficie d'une prime de 15 à 25 %. Le candidat capable de remplir ce rôle connaît sa valeur sur les deux marchés. Le processus de recherche doit le contacter directement, car il ne verra jamais une offre d'emploi publiée.
Architectes legacy-to-cloud : le fossé générationnel
La deuxième pénurie critique concerne la modernisation des systèmes historiques. Le délai moyen de recrutement pour les architectes de modernisation mainframe à Winterthur est de 14,2 mois. Fin 2024, 73 % des opérations d'assurance basées à Winterthur fonctionnaient encore sur des systèmes centraux en COBOL, contre 58 % à Zurich.
Cela crée un défi de recrutement singulier. Les professionnels qui maîtrisent ces systèmes historiques ont généralement entre 50 et 60 ans. Beaucoup sont retenus par des programmes de retraite progressive ou des contrats de conseil. On estime que 80 % sont des candidats passifs. Parallèlement, les ingénieurs cloud-native capables de construire les systèmes de remplacement sont jeunes, mobiles et attirés par Zurich, Zoug ou Berlin plutôt que par Winterthur.
Le marché a besoin de professionnels qui font le pont entre les deux mondes. Ils n'existent quasiment pas. AI & Technology exige d'identifier des candidats capables de parler COBOL et Kubernetes dans la même phrase. Un Head of Digital ou CTO dans l'assurance à Winterthur commande une rémunération de CHF 240 000 à 320 000. Le poste exige un profil que peut-être quelques dizaines de personnes en Suisse peuvent crédiblement occuper.
Data scientists germanophones avec une expertise métier en assurance
La troisième pénurie, avec un délai moyen de recrutement de 11,3 mois, est la plus structurellement ancrée. Les opérations d'assurance en Suisse exigent la maîtrise de l'allemand pour la documentation réglementaire, l'interaction client et la collaboration interne. L'offre mondiale de data scientists est vaste. Le sous-ensemble qui parle allemand, possède une expertise métier en assurance et accepte de travailler à Winterthur est infime.
AXA Switzerland prévoit de doubler ses postes en data science et en éthique de l'IA d'ici fin 2026. D'autres assureurs prennent des engagements similaires. Le vivier de formation de l'École de management et de droit de la ZHAW Winterthur produit 280 diplômés en assurance et finance chaque année, mais seulement 34 % restent dans la région Winterthur-Zurich. Le vivier est réel. Il est aussi insuffisant.
Ces trois pénuries ne sont pas des problèmes isolés. Elles convergent. L'organisation qui ne parvient pas à trouver un actuaire maîtrisant la data science, un architecte systèmes faisant le pont entre legacy et cloud, et un data scientist germanophone connaissant l'assurance sera dans l'incapacité d'exécuter la transformation à laquelle son conseil d'administration s'est déjà engagé. Telle est la réalité opérationnelle à laquelle font face les Banque & gestion de patrimoine en 2026.
Le paradoxe de l'automatisation : réduire les effectifs tout en créant de la demande
La maintenance des systèmes historiques absorbe 65 à 70 % des budgets IT de l'assurance à Winterthur. À Zurich, ce chiffre est de 45 à 50 %. Cet écart n'est pas anodin. Il signifie que les assureurs basés à Winterthur consacrent les deux tiers de leurs investissements technologiques au maintien en fonctionnement de systèmes anciens, ne laissant qu'un tiers pour l'innovation. Les assureurs zurichois, eux, consacrent la moitié à la maintenance et l'autre moitié à l'innovation.
Les 67 % d'assureurs basés à Winterthur déclarant un « retard significatif » dans la modernisation de leurs systèmes historiques, selon le Digital Readiness Survey de la Swiss Insurance Association, ne sont pas en retard par manque d'ambition. Ils le sont parce que les talents nécessaires à cette modernisation n'existent pas localement en nombre suffisant. Chaque projet de modernisation nécessite des personnes qui comprennent le système remplacé et des personnes capables de construire le système de remplacement. Winterthur dispose à peine de la première catégorie et peine à recruter la seconde.
Voici l'observation analytique que ces données étayent : l'investissement de Winterthur dans l'automatisation n'a pas réduit les effectifs de la manière que les chiffres bruts suggèrent. Il a remplacé une catégorie de postes par une autre qui n'existe pas encore localement. La réduction de 12 % des effectifs chez AXA entre 2019 et 2023 a éliminé des postes administratifs et de traitement. La réduction supplémentaire de 15 à 20 % prévue pour le traitement manuel des sinistres fera de même. Mais les postes en data science, éthique de l'IA, architecture cloud et cyber-résilience créés pour les remplacer puisent dans un vivier de talents auquel Winterthur ne peut accéder par des moyens conventionnels. Les effectifs nets diminuent. La difficulté de recrutement augmente. Le paradoxe est réel, et il explique pourquoi un marché techniquement en contraction est perçu par chaque responsable du recrutement comme le plus tendu qu'il ait jamais connu.
Les exigences renforcées de la FINMA en matière de cyber-résilience, effectives depuis mars 2025, accentuent cette pression. Les assureurs dont le volume de primes dépasse CHF 1 milliard doivent désormais maintenir des capacités de Security Operations Centre 24h/24 et 7j/7. Pour les assureurs de taille intermédiaire de Winterthur, les coûts de conformité s'élèvent à CHF 2 à 4 millions. Les professionnels nécessaires pour construire et gérer ces centres sont les mêmes que ceux que Zurich, Zoug et tous les autres centres financiers suisses s'arrachent. Comprendre ces pressions réglementaires est un contexte essentiel pour tout recrutement de cadres sur ce marché.
Le vieillissement des effectifs et la falaise des connaissances
Trente-quatre pour cent des professionnels de l'assurance à Winterthur ont plus de 55 ans. À Zurich, ce chiffre est de 28 %. L'écart de six points de pourcentage peut sembler anodin. Il ne l'est pas.
Les vagues de départs à la retraite entre 2025 et 2027 emporteront une génération de professionnels détenteurs de connaissances institutionnelles sur les systèmes historiques, l'historique réglementaire et les relations clients — des connaissances impossibles à consigner dans un manuel de passation. Les ingénieurs COBOL qui maintiennent les systèmes centraux d'assurance de Winterthur sont, par définition, des professionnels entrés sur le marché du travail quand le COBOL était une technologie courante. Beaucoup sont désormais à moins de cinq ans de la retraite.
Ces connaissances ne sont pas transférables par la seule formation. Un data scientist de 28 ans ne peut pas assimiler quarante années de compréhension accumulée sur les raisons pour lesquelles un système de traitement des sinistres route les exceptions de telle ou telle manière. Ces connaissances n'ont jamais été documentées. Elles résident dans l'esprit de personnes qui s'en vont.
Cela crée une catégorie spécifique de défi d'Executive Search qui va au-delà du simple pourvoi d'un poste vacantcom/fr/article-hidden-cost-executive-hire). Les organisations doivent trouver des candidats capables d'absorber les connaissances institutionnelles du personnel partant suffisamment vite pour prévenir toute perturbation opérationnelle. La fenêtre de recherche n'est pas « quand nous en aurons le temps ». Elle est définie par la date de départ à la retraite de la personne dont les connaissances doivent être captées. Chaque mois pendant lequel un poste critique reste vacant raccourcit la période de chevauchement entre le professionnel entrant et le professionnel sortant.
Pour les postes de direction en sinistres et souscription, où les Senior Underwriters perçoivent CHF 135 000 à 165 000 et les Heads of Claims gagnent CHF 210 000 à 275 000, le ratio de candidats passifs avoisine les 75 %. Ces professionnels sont retenus par des mécanismes d'intéressement aux résultats et des relations clients de long terme. Ils ne répondront pas à une annonce d'emploi. Les atteindre requiert une identification et un engagement directs de candidats qui ne sont pas sur le marché.
L'InsurTech comme compensation partielle, pas comme solution miracle
Le Technopark de Winterthur héberge 14 scale-ups InsurTech et 8 startups fintech, représentant environ 850 emplois hautement qualifiés. Des entreprises comme Adnovum en cybersécurité pour les services financiers et Zühlke Engineering en conseil IT pour le secteur financier ancrent le cluster. L'écosystème InsurTech devrait générer 350 à 400 emplois hautement qualifiés supplémentaires d'ici 2026.
Cette croissance compte. Elle compense partiellement les réductions d'effectifs des assureurs traditionnels. Elle offre une catégorie d'employeurs alternative pour les talents numériques qui, autrement, contourneraient totalement Winterthur. Le Winterthur Insurance Cluster coordonne des programmes de vivier de talents avec la ZHAW, créant un parcours visible de la formation à l'emploi sur le marché local.
Mais la compensation est partielle, pas totale. Les 350 à 400 emplois InsurTech projetés d'ici 2026 ne remplacent pas le volume de postes éliminés par l'automatisation chez les assureurs traditionnels. Plus important encore, les entreprises InsurTech sont en concurrence pour les mêmes talents numériques rares dont les assureurs ont besoin pour leur propre transformation. Un architecte cloud qui hésite entre un poste chez AXA Switzerland et un poste dans une InsurTech du Technopark fait un calcul de carrière différent de celui d'un architecte cloud qui hésite entre Winterthur et Zurich. Mais le résultat est le même du point de vue de chaque employeur pris individuellement : le vivier de candidats est fini et sursouscrit.
Le modèle « direction à Zurich, opérations à Winterthur » que 40 % des employeurs prévoient d'adopter d'ici 2026, selon les données d'enquête de l'IMD Business School, pourrait stabiliser certaines fonctions de middle-office dans la ville. Les décisions stratégiques seront prises à Zurich. L'exécution restera à Winterthur. Ce modèle préserve l'emploi à Winterthur mais concentre les opportunités de progression de carrière à Zurich. Pour un professionnel senior dont la prochaine étape est un poste de direction stratégique, le modèle renforce plutôt qu'il n'affaiblit l'attraction zurichoise.
L'implication est claire : l'avenir de Winterthur en tant que centre d'emploi en assurance dépend de sa capacité à retenir suffisamment de talents de transformation pour mener à bien la modernisation qui maintient la pertinence de ses opérations. Si le pipeline de talents s'assèche au niveau des spécialistes seniors, les opérations elles-mêmes finiront par suivre les talents vers Zurich.
Ce que cela signifie pour les dirigeants en charge du recrutement
Toute organisation recrutant des professionnels seniors en assurance ou services financiers à Winterthur en 2026 doit composer avec trois réalités que les approches de recherche traditionnelles ne sont pas conçues pour traiter.
Premièrement, le vivier de candidats est massivement passif. Au niveau des actuaires Fellowship, 85 à 90 % des professionnels qualifiés sont en poste et ne cherchent pas. Pour les architectes de systèmes historiques, le chiffre est de 80 %. Pour les souscripteurs seniors, 75 %. Les offres d'emploi n'atteindront, au mieux, que les 10 à 25 % de candidats viables en recherche active. Les 75 à 90 % restants doivent être identifiés et approchés directement. Une méthodologie de chasse de tête directe conçue pour l'identification de candidats passifs n'est pas un luxe sur ce marché. C'est l'approche minimale viable.
Deuxièmement, la proposition de rémunération doit tenir compte du différentiel avec Zurich. Un Chief Risk Officer à Winterthur commande CHF 280 000 à 380 000 chez un grand assureur. Un Managing Director des opérations régionales commande CHF 320 000 à 450 000. Ces chiffres ont considérablement augmenté à mesure que les employeurs de Winterthur ont réduit l'écart avec Zurich de 25 % à 12 %. Mais la rémunération seule n'explique pas pourquoi 35 % des talents seniors partent encore pour Zurich. Toute négociation salariale sur ce marché doit aborder la trajectoire de carrière et la flexibilité du travail, au-delà du chiffre inscrit sur la fiche de paie.
Troisièmement, la rapidité compte davantage ici que sur les marchés où le vivier de candidats est plus profond. Quand le délai moyen de recrutement d'un actuaire Fellowship est de 18,5 mois, chaque semaine de retard dans le lancement d'une recherche augmente la probabilité que le meilleur candidat disponible accepte une offre concurrente. Les organisations qui pourvoient ces postes sont celles qui lancent le processus de recherche avant même que la vacance ne soit officiellement ouverte, en utilisant le cartographie des talents pour identifier qui est disponible, qui pourrait être approché, et quelle proposition serait nécessaire pour le convaincre.
KiTalent présente des candidats dirigeants prêts pour l'entretien sous 7 à 10 jours grâce à l'identification de candidats passifs assistée par l'IA. Sur un marché où 80 % ou plus des profils qualifiés ne sont visibles sur aucun site d'emploi, la capacité à cartographier, identifier et approcher directement les bons professionnels fait la différence entre une recherche qui aboutit en quelques semaines et une autre qui s'étend sur plus d'un an. Avec un taux de rétention à un an de 96 % sur 1 450 placements de dirigeants réalisés, l'approche est conçue précisément pour le type de recherches seniors, passives et à forts enjeux qui définissent le marché de l'assurance à Winterthur.
Pour les organisations en concurrence pour des postes de direction actuarielle, technologique et de transformation dans le secteur de l'assurance à Winterthur — où les candidats dont vous avez besoin sont en poste, ne cherchent pas et sont courtisés par Zurich avec une prime permanente — contactez notre équipe d'Executive Search pour découvrir comment nous abordons ce marché.
Questions fréquemment posées
Pourquoi est-il si difficile de recruter des actuaires à Winterthur ?
Les actuaires certifiés Fellowship à Winterthur affichent un délai moyen de recrutement de 18,5 mois. Cette difficulté résulte de trois facteurs convergents : un taux de chômage quasi nul dans la spécialité (inférieur à 1,5 %), un taux de candidats passifs de 85 à 90 %, et une nouvelle demande de profils hybrides combinant provisionnement traditionnel et compétences en data science sous l'impulsion d'IFRS 17. Le vivier de talents était déjà restreint. L'exigence de maîtrise de Python et SQL en plus des certifications actuarielles Fellowship l'a rendu encore plus étroit. Les concurrents basés à Zurich aggravent le problème en offrant des primes de rémunération de 15 à 25 % pour des postes équivalents, attirant les candidats loin des employeurs de Winterthur même lorsque les salaires ont été substantiellement augmentés.
Combien gagnent les postes seniors en assurance à Winterthur par rapport à Zurich ?
En 2024, l'écart de rémunération entre Winterthur et Zurich pour les postes seniors en assurance s'est réduit à environ 12 %, contre 25 % en 2019. Un Chief Actuary à Winterthur gagne CHF 220 000 à 290 000, tandis qu'un Chief Risk Officer chez un grand assureur commande CHF 280 000 à 380 000. Les équivalents zurichois bénéficient d'une prime de 15 à 25 %. Les employeurs de Winterthur ont absorbé 2 à 3 points de pourcentage de compression de marge opérationnelle pour combler cet écart, mais l'attrition des talents seniors vers Zurich reste à 35 %. Comprendre les benchmarks du marché avant de définir une stratégie de rémunération est essentiel pour toute recherche basée à Winterthur.
Quel est l'impact de l'automatisation sur les emplois en assurance à Winterthur ?
Le secteur de l'assurance à Winterthur devrait se contracter de 1,5 à 2,0 % en effectifs totaux d'ici 2026 tout en augmentant sa productivité de 4 à 5 % par an. AXA Switzerland et d'autres assureurs prévoient de réduire les postes de traitement manuel des sinistres de 15 à 20 % tout en doublant les postes en data science et en éthique de l'IA. L'effet net n'est pas une diminution du nombre d'emplois, mais un changement de nature de ces emplois. La maintenance des systèmes historiques consomme actuellement 65 à 70 % des budgets IT de l'assurance à Winterthur, créant un cycle de dette technique qui ne fait qu'accélérer le besoin de spécialistes en transformation — lesquels restent rares localement.
Quel rôle joue le Technopark Winterthur dans le secteur local de l'assurance ?
Le Technopark Winterthur héberge 14 scale-ups InsurTech et 8 startups fintech, représentant environ 850 emplois hautement qualifiés. Parmi les entreprises phares figurent Adnovum en cybersécurité pour les services financiers et Zühlke Engineering en conseil informatique. L'écosystème devrait générer 350 à 400 emplois supplémentaires d'ici 2026. Bien que cette croissance compense partiellement les réductions d'effectifs chez les assureurs traditionnels, les entreprises InsurTech sont en concurrence pour les mêmes talents numériques rares dont les assureurs établis ont besoin pour leurs programmes de modernisation, maintenant le marché local sous tension pour les profils technologiques.
