Le pôle d'ingénierie de Winterthur s'automatise rapidement. Les talents nécessaires pour y parvenir n'existent pas en nombre suffisant.
Le secteur de l'ingénierie mécanique de Winterthur a entamé l'année 2026 avec des investissements projetés de CHF 180 à 220 millions, dont une grande partie orientée vers la fabrication additive et la production neutre en carbone. Sulzer a inauguré un centre de compétences en pompes de CHF 45 millions en 2024. Rieter a engagé CHF 30 millions dans des laboratoires de technologies de filature numérisées. Parmi les 340 entreprises d'ingénierie de la région élargie Winterthur-Frauenfeld, les dépenses d'investissement ont augmenté de 8 % en glissement annuel en 2024, concentrées sur les mises à niveau d'automatisation et les systèmes à haute efficacité énergétique.
L'argent afflue. Les ingénieurs pour le déployer, non.
Avec un taux de chômage de 1,2 % parmi les professionnels de l'ingénierie mécanique, Winterthur fonctionne en situation de plein emploi effectif, avec pour seuls postes vacants ceux liés aux mouvements frictionnels. Le taux de vacance pour les ingénieurs en automatisation industrielle atteint 8,3 %, soit soixante pour cent au-dessus du taux général en ingénierie. Le délai moyen de recrutement pour les postes de spécialistes techniques s'est allongé à 142 jours, contre 98 jours en 2019. L'analyse qui suit porte sur la force qui remodèle ce pôle de l'intérieur : le paradoxe d'une industrie qui investit massivement dans l'automatisation tout en manquant du capital humain nécessaire pour mener à bien la transition dans laquelle elle s'est déjà engagée.
Le profil du pôle d'ingénierie de Winterthur en 2026
Industrie manufacturière repose sur deux entreprises dont l'histoire combinée couvre plus de quatre siècles. Sulzer AG, dont le siège est établi dans la ville depuis 1834, emploie environ 3 200 personnes entre son siège mondial et ses centres technologiques régionaux. Rieter Ltd., présente depuis 1795, maintient son siège mondial et ses principales installations de production sur place avec environ 1 200 collaborateurs. Georg Fischer AG ajoute 800 collaborateurs supplémentaires dans le bassin d'emploi élargi, grâce à ses activités d'usinage de précision et de composants d'automatisation.
Autour de ces trois piliers, environ 280 PME employant entre 10 et 249 personnes opèrent dans l'usinage de précision, l'outillage et la fabrication de composants spécialisés. Le Technologiecluster Winterthur recense plus de 1 200 relations fournisseurs enregistrées entre les grands OEM et les entreprises locales de fabrication de précision, concentrées dans les zones industrielles d'Oberwinterthur et de Hegi.
Une économie d'exportation fonctionnant à haute capacité
Le pôle exporte environ 78 % de sa valeur de production, avec l'Allemagne, les États-Unis et la Chine comme marchés principaux. Le taux d'utilisation des capacités s'établissait à environ 87 % fin 2024, en baisse par rapport aux 94 % de 2022, mais toujours supérieur à la moyenne suisse de l'industrie de 82 %, selon les prévisions industrielles du KOF ETH Zürich. Sulzer a déclaré CHF 3,2 milliards de prises de commandes pour 2023, les équipements hydrauliques représentant 60 % de la valeur de production de la zone de Winterthur.
Le KOF Swiss Economic Institute prévoit une croissance réelle de 2,1 % pour le secteur de l'ingénierie mécanique de la région de Zurich en 2026, en modération par rapport aux 2,8 % de l'année précédente, principalement tirée par les infrastructures hydrauliques et la demande en automatisation industrielle. Les commandes à l'exportation se stabilisent à mesure que les cycles de déstockage sur les marchés européens et nord-américains s'achèvent.
Un mix produit qui a déjà évolué
La description traditionnelle de Winterthur comme ville des pompes et des machines textiles est de plus en plus incomplète. Si l'ingénierie des fluides de Sulzer et les systèmes de filature de Rieter restent au cœur de l'activité, le pôle s'est diversifié de manière significative vers les technologies de traitement des fluides, les systèmes d'automatisation industrielle et les composants de robotique de précision. L'emploi dans les machines textiles spécifiquement a reculé de 12 % depuis 2019, selon les données de l'Office fédéral de la statistique. La croissance se concentre dans l'automatisation industrielle et les applications de technologies propres.
Cette évolution a un impact direct sur le recrutement, car elle modifie le profil de l'ingénieur dont le pôle a besoin. La trajectoire amorcée tout au long de 2024 et 2025 s'est prolongée en 2026 : les entreprises qui requéraient autrefois une expertise mécanique approfondie ont désormais besoin de cette même expertise combinée à des compétences en intégration logicielle, calibration de capteurs et analyse prédictive. Le produit a changé. Le besoin en talents a changé avec lui. L'offre n'a pas suivi.
Le paradoxe de l'automatisation : quand le capital devance le capital humain
Voici l'argument analytique central de cet article — un constat qui n'apparaît dans aucun jeu de données isolé, mais qui émerge clairement lorsqu'on en croise plusieurs.
Le pôle d'ingénierie de Winterthur a répondu aux pénuries de main-d'œuvre qualifiée en accélérant le déploiement de l'automatisation et de l'IA. D'ici fin 2026, environ 40 % des entreprises d'ingénierie mécanique de la région prévoient d'exploiter des systèmes de maintenance prédictive pilotés par l'IA, contre 15 % début 2025. Cette transition devrait supprimer 8 à 12 % des postes traditionnels d'usinage tout en créant une demande de plus de 300 nouveaux postes en analyse de données industrielles et intégration mécatronique.
Le paradoxe est le suivant : les talents les plus nécessaires pour mener cette transition vers l'automatisation sont précisément ceux qui font le plus cruellement défaut. Le taux de vacance pour les ingénieurs en automatisation industrielle (8,3 %) dépasse de 60 % le taux de vacance général en ingénierie. Le secteur investit dans l'automatisation en partie parce qu'il ne trouve pas suffisamment de travailleurs qualifiés. Mais la mise en œuvre de cette automatisation exige précisément les profils qu'il ne parvient pas à recruter.
Le capital a évolué plus vite que le capital humain n'a pu suivre.
Il ne s'agit pas d'un décalage temporaire qui se corrigera de lui-même. L'investissement est déjà engagé. Les équipements arrivent. Les ingénieurs pour les installer, les programmer et les maintenir n'arrivent pas au même rythme. Chaque mois de décalage entre le déploiement du capital et le recrutement de spécialistes en intégration qualifiés est un mois où des équipements coûteux restent sous-utilisés — et où le retour sur les CHF 180 à 220 millions d'investissements projetés s'érode.
Trois postes que Winterthur ne parvient pas à pourvoir assez vite
Les 420 postes ouverts dans le secteur de l'ingénierie mécanique de Winterthur fin 2024 représentent un taux de vacance de 5,0 %, contre 290 ouvertures fin 2019. Mais le chiffre global masque la concentration des difficultés. Trois catégories concentrent une part disproportionnée du problème.
Ingénieurs en automatisation industrielle : la recherche de 142 jours
Le taux de vacance de 8,3 % pour les ingénieurs en automatisation maîtrisant les automates programmables (PLC), SCADA et l'IoT industriel représente la pénurie la plus aiguë du pôle. Les employeurs régionaux rapportent des durées de recherche typiques de six à neuf mois pour les ingénieurs seniors en automatisation capables d'intégrer des équipements de fabrication de pompes existants avec des systèmes MES et ERP modernes. Un processus de recrutement classique implique l'examen de 80 à 120 candidatures pour identifier trois à quatre candidats viables. Parmi ceux qui atteignent la phase finale, 60 % reçoivent des contre-offres de leur employeur actuel.
Le délai moyen de recrutement de 142 jours pour les postes de spécialistes techniques, rapporté dans le Hays Salary Guide Suisse 2024, est un chiffre à l'échelle du marché. Pour les ingénieurs seniors en automatisation spécifiquement, la durée est significativement plus longue. C'est un marché où les approches traditionnelles de chasse de tête échouentcom/fr/article-executive-recruiting-failures), non par manque d'efforts, mais parce que le vivier de candidats est véritablement insuffisant par rapport au volume de la demande.
Techniciens en mécatronique : le maillon manquant
Le taux de vacance pour les techniciens en mécatronique dotés de compétences numériques s'établit à 7,1 %. C'est le « maillon manquant » des effectifs d'ingénierie de Winterthur : des techniciens capables de gérer à la fois le dépannage mécanique et la programmation en Python ou C++ pour la calibration des capteurs. La formation traditionnelle en ingénierie mécanique représente encore 60 % de la formation professionnelle régionale. L'industrie a désormais besoin de diplômés qui combinent cette base mécanique avec une maîtrise logicielle. Le système de formation n'a pas encore rattrapé son retard.
La menace concurrentielle est ici géographique. Les entreprises d'automatisation pharmaceutique de Bâle et les sociétés MedTech le long de la Goldküste zurichoise attirent régulièrement les talents en mécatronique hors du secteur de l'ingénierie mécanique de Winterthur, avec des offres supérieures de 15 à 25 % aux standards du secteur. Un technicien à Winterthur gagnant CHF 125 000 peut se déplacer trente minutes plus loin et gagner CHF 145 000 à 155 000 dans un environnement pharmaceutique. Le secteur de l'ingénierie mécanique n'est pas seulement en concurrence avec d'autres entreprises d'ingénierie mécanique. Il est en concurrence avec l'ensemble de l'industrie de précision suisse.
Ingénieurs technico-commerciaux : une expertise qui ne se forme pas rapidement
Les ingénieurs technico-commerciaux ayant une expertise des marchés asiatiques affichent un taux de vacance de 6,8 %. C'est un problème de nature distincte de la pénurie en automatisation. Ces postes exigent une connaissance approfondie des produits, une aisance interculturelle et des relations clients établies sur les marchés du Moyen-Orient et de l'Asie. Les meilleurs candidats sont passifs à environ 90 %, selon le Sales Engineering Talent Report de Hays Switzerland. Ils ne se mobilisent que par l'activation de réseaux, pas par des annonces d'emploi.
La difficulté est d'autant plus grande que le premier marché de Rieter est la Chine, qui représente 35 % des ventes. Perdre un ingénieur technico-commercial disposant d'une décennie de relations avec des clients chinois ne crée pas simplement un poste vacant. Cela met en péril les relations elles-mêmes.
La falaise démographique que personne n'a résolue
Le paradoxe de l'automatisation et le déficit de compétences sont tous deux aggravés par un fait démographique visible depuis des années et toujours sans réponse. Environ 1 200 ingénieurs et techniciens nés entre 1959 et 1964 seront éligibles à la retraite d'ici 2026. Cela représente 14 % des effectifs techniques actuels.
Il ne s'agit pas de recrutements de croissance. Il s'agit de remplacements, d'une ampleur que le pipeline éducatif de la région ne peut absorber. La ZHAW School of Engineering de Winterthur, principal établissement d'enseignement supérieur en ingénierie de la région, forme environ 2 100 étudiants en ingénierie par an. Mais le pipeline se détourne du secteur. Les inscriptions en ingénierie mécanique traditionnelle ont diminué de 8 % depuis 2020, tandis que celles en informatique ont augmenté.
L'implication est sans équivoque. La prochaine génération de talents techniques locaux se détourne de la base manufacturière qui alimente l'économie d'exportation de Winterthur. Le secteur dépend de plus en plus de talents importés, notamment des ingénieurs allemands et autrichiens. Mais le recrutement transfrontalier comporte ses propres complications : la force du franc suisse fait que les comparaisons de salaires bruts avec Stuttgart ou Munich semblent favorables, tandis que le différentiel de coût de la vie (en particulier le logement) réduit l'avantage net pour les ingénieurs en milieu de carrière ayant une famille.
Il en résulte un décalage structurel : les entreprises ayant le besoin le plus urgent de talents puisent dans un pipeline national qui se réduit par choix, et non uniquement sous l'effet de la démographie.
Les cinq marchés qui se disputent les ingénieurs de Winterthur
Comprendre la pénurie de talents à Winterthur nécessite de comprendre les cinq marchés géographiques qui attirent les candidats hors du pôle. Chacun rivalise sur une dimension différente.
Zurich est à trente minutes en train et offre des primes de rémunération de 15 à 20 % pour un niveau d'ancienneté comparable en fintech et conseil IT. L'attraction n'est pas uniquement financière. Les ingénieurs logiciels et spécialistes en automatisation qui quittent l'ingénierie mécanique pour le secteur technologique zurichois choisissent une trajectoire de carrière différente, pas seulement un autre employeur.
Baden et Brugg, où ABB maintient son siège mondial pour l'automatisation et ses centres de robotique, sont en concurrence directe pour les programmeurs PLC et les spécialistes en contrôle de mouvement. ABB offre des salaires de base comparables, mais y ajoute une mobilité de carrière internationale et des programmes de stock-options que les PME de Winterthur ne peuvent généralement pas égaler. Pour un ingénieur en automatisation qui compare deux offres à rémunération de base similaire, la participation au capital et les opportunités de rotation mondiale d'ABB constituent une proposition qui va au-delà de la simple négociation salariale.
Le pôle pharmaceutique de Bâle attire les ingénieurs mécaniciens avec des primes de rémunération de 20 à 25 %, en particulier pour l'expertise en salle blanche et en fabrication de haute précision. L'exigence de spécialisation (conformité GMP) diffère de l'automatisation industrielle, mais les compétences fondamentales en mécanique et en électricité se recoupent suffisamment pour faire de Bâle une alternative crédible pour les ingénieurs en milieu de carrière envisageant un changement de secteur.
Le sud de l'Allemagne présente un calcul plus subtil. Les salaires bruts dans le Bade-Wurtemberg sont nominalement inférieurs (85 000 à 110 000 EUR contre l'équivalent suisse de 120 000 à 140 000 CHF), mais la fiscalité allemande plus élevée réduit l'écart net, et les coûts de logement nettement inférieurs créent une parité effective de pouvoir d'achat. Pour un ingénieur de 40 ans avec une famille, c'est une considération sérieuse.
Singapour et Shanghai rivalisent au niveau des cadres dirigeants. Les propres opérations mondiales de Sulzer et Rieter créent une concurrence interne, les hubs asiatiques offrant des packages d'expatriés fiscalement avantageux générant des augmentations de rémunération nette de 30 à 50 %, accompagnées d'une progression de carrière accélérée. Selon les références salariales pour expatriés d'ECA International, cette fuite retire le leadership technique senior de Winterthur précisément au niveau de séniorité où il est le plus difficile à remplacer.
Le panorama concurrentiel montre pourquoi cartographier l'ensemble du marché des talents avant de lancer une recherche n'est pas optionnel dans cet environnement. Une recherche ciblant uniquement les candidats travaillant actuellement dans le secteur de l'ingénierie mécanique de Winterthur couvre moins de la moitié du vivier viable.
Ce que cela implique pour le recrutement de cadres dirigeants dans le pôle de Winterthur
Trois catégories de postes de direction définissent le défi de recrutement dans le secteur de l'ingénierie de Winterthur à l'aube de 2026 — et les niveaux de rémunération nécessaires pour les pourvoir reflètent les pressions concurrentielles décrites ci-dessus.
Un VP ou Directeur des Opérations Digitales perçoit une rémunération de base de 220 000 à 280 000 CHF, assortie d'un bonus de 20 à 30 % et d'incitations à long terme. Ce poste dirige 50 à 150 personnes dans les domaines des TI, des technologies opérationnelles et de l'ingénierie. C'est le rôle responsable du déploiement des jumeaux numériques et de la transformation en usine intelligente. À ce niveau, environ 85 % des candidats viables ne sont visibles sur aucune plateforme d'emploi. Les mouvements s'opèrent généralement via des mandats exclusifs de chasse de cadres avec des cycles de six à douze mois.
Un Directeur R&D ou CTO en systèmes mécaniques perçoit un salaire de base de CHF 250 000 à 320 000, avec un bonus de 25 à 35 %. Cette personne dirige 80 à 200 ingénieurs dans le développement de pompes, de machines textiles ou de machines de précision. Le poste exige désormais une expertise pointue du domaine combinée à des compétences en durabilité et en réduction des émissions carbone. Les candidats adéquats sont le plus souvent identifiés dans des entreprises concurrentes en Allemagne (Siemens, Bosch, MAN) ou par promotion interne.
Un VP Supply Chain et Opérations perçoit un salaire de base de CHF 210 000 à 260 000 avec des composantes significatives d'incitations à long terme, et gère des réseaux de fournisseurs multi-niveaux ainsi que la conformité ESG. Les obligations étendues de diligence raisonnable dans le cadre de la mise en œuvre de la Konzernverantwortungsinitiative suisse ajoutent une nouvelle complexité réglementaire à ce poste, avec des coûts de conformité estimés entre CHF 50 000 et 200 000 par an pour les fournisseurs PME desservant les marchés mondiaux de Sulzer et Rieter.
À chaque niveau, le coût d'un mauvais recrutement de cadre dirigeant dans un marché aussi contraint est amplifié par l'impossibilité d'un remplacement rapide. Un recrutement de CTO échoué à Winterthur ne coûte pas seulement les frais directs de recrutement. Il coûte les six à douze mois de feuille de route R&D bloquée pendant que la recherche reprend.
Les pressions réglementaires et structurelles qui aggravent le défi du recrutement
La difficulté de recrutement n'existe pas de manière isolée. Plusieurs pressions structurelles se resserrent simultanément autour du pôle.
Coûts carbone et contrôles à l'exportation
Les installations de production d'ingénierie mécanique sont confrontées à leur inclusion dans le système d'échange de quotas d'émissions élargi de la Suisse pour 2025 et 2026. Les coûts carbone projetés de CHF 80 à 120 par tonne d'équivalent CO2 impacteront les opérations d'usinage de précision à forte intensité énergétique, comprimant des marges déjà sous pression en raison de coûts énergétiques élevés à CHF 0,21 par kilowatt-heure (contre CHF 0,15 en 2020). Les entreprises qui absorbent des coûts carbone et énergétiques plus élevés disposent de moins de marge pour augmenter leurs offres de rémunération, précisément au moment où le marché des talents l'exige.
La géopolitique des contrôles à l'exportation ajoute une dimension supplémentaire. Sulzer et Rieter opèrent dans des industries stratégiques soumises à un renforcement des contrôles à l'exportation suisses et européens concernant la Chine et la Russie. L'exposition de Rieter à hauteur de 35 % de ses ventes au marché textile chinois crée une vulnérabilité pour l'emploi régional. La volatilité des prises de commandes provenant d'un seul marché représentant plus d'un tiers du chiffre d'affaires se traduit directement en incertitude dans la planification des effectifs.
Limites d'expansion physique
Le zonage industriel à Winterthur est contraint par la pression du développement résidentiel dans le cadre de la stratégie de densification urbaine Winterthur 2040. Les terrains industriels disponibles adaptés à la fabrication lourde sont effectivement épuisés. La croissance est repoussée vers la périphérie de Frauenfeld ou le Zürcher Oberland. Cela limite la capacité du pôle à attirer de nouvelles entreprises d'ancrage et restreint les options d'expansion des entreprises existantes, concentrant la pression de recrutement sur le même périmètre géographique fixe.
Le risque de change qui accompagne une exposition à l'exportation de 78 % constitue un frein structurel permanent. La force du franc suisse face à l'euro comprime les marges à l'exportation face aux concurrents allemands et chinois disposant de devises dépréciées. Ce n'est pas un problème nouveau, mais c'est un problème permanent qui façonne chaque décision de rémunération et d'investissement des entreprises du pôle.
Pourquoi la méthode de recherche importe ici plus que presque partout ailleurs
Les données sur les ratios de candidats passifs dans le marché de l'ingénierie de Winterthur établissent un constat sans appel. Soixante-quinze à quatre-vingts pour cent des ingénieurs seniors en automatisation qualifiés sont en poste et ne cherchent pas activement. Au niveau de directeur R&D et CTO, ce chiffre monte à environ 85 %. L'ancienneté moyenne des ingénieurs seniors en automatisation dans leur poste actuel est de 6,2 ans.
Ce ne sont pas des candidats qui répondront à une offre d'emploi. Ils n'apparaîtront pas dans un système de suivi des candidatures. Les 80 à 120 candidatures qu'une recherche typique d'ingénieur senior en automatisation génère ne contiennent que trois à quatre candidats viables — et plus de la moitié d'entre eux accepteront des contre-offres. Les jeunes diplômés et les techniciens mécaniciens traditionnels sans compétences numériques restent accessibles par les canaux actifs, avec un approvisionnement suffisant des pipelines de la ZHAW et de l'ETH Zürich. Mais les talents seniors, ceux qui déterminent si un centre de compétences de CHF 45 millions délivre le retour attendu, sont invisibles pour les processus de recrutement conventionnels.
Pour les organisations opérant au sein du pôle d'ingénierie mécanique de Winterthur — où les candidats décisifs sont passifs, où les marchés concurrents exercent leur attraction dans cinq directions différentes, et où le coût d'une recherche infructueuse se cumule à chaque mois de capacité non pourvue — la méthodologie d'Executive Search doit être construite autour de l'identification directe et de l'approche de candidats qui ne sont pas en recherche. L'AI & Technology de KiTalent fournit des candidats prêts pour l'entretien sous 7 à 10 jours, en atteignant les spécialistes seniors et cadres dirigeants que les sites d'emploi et les candidatures spontanées manquent systématiquement. Avec un taux de rétention à un an de 96 % et un modèle de facturation à l'entretien qui élimine le risque de frais initiaux, cette approche est conçue pour des marchés exactement comme celui-ci : contraints, spécialisés et dominés par les candidats passifs.
Pour les entreprises du pôle d'ingénierie de Winterthur cherchant à pourvoir des postes seniors en automatisation, en direction R&D ou en opérations digitales dans un marché où 85 % des candidats viables ne verront jamais votre offre d'emploi, échangez avec notre équipe de chasse de cadres spécialisée en fabrication industrielle pour découvrir comment nous identifions et approchons les candidats que ce marché dissimule.
Questions fréquemment posées
Quel est le taux de vacance actuel pour les postes d'ingénierie mécanique à Winterthur ?
Le taux de vacance global dans le secteur de l'ingénierie mécanique de Winterthur s'établissait à environ 5,0 % fin 2024, avec environ 420 postes ouverts. Le taux varie fortement selon la spécialisation. Les ingénieurs en automatisation industrielle font face à un taux de vacance de 8,3 %, les techniciens en mécatronique dotés de compétences numériques à 7,1 %, et les ingénieurs technico-commerciaux ayant une expertise des marchés asiatiques à 6,8 %. Le délai moyen de recrutement pour les postes de spécialistes techniques s'est allongé à 142 jours, contre 98 jours en 2019. L'approche de chasse directe de KiTalent est conçue pour comprimer ces délais en atteignant les 75 à 85 % de candidats qualifiés qui ne sont pas en recherche active.
**Que gagnent les cadres dirigeants seniors de l'ingénierie mécanique à Winterthur ?Les rémunérations pour les postes de direction dans le pôle d'ingénierie de Winterthur reflètent l'intensité de la concurrence. Un vice-président ou directeur des opérations numériques perçoit un salaire de base de CHF 220 000 à 280 000 plus un bonus de 20 à 30 % et des incitations à long terme. Un directeur de R&D ou directeur technique perçoit un salaire de base de CHF 250 000 à 320 000 avec un bonus de 25 à 35 %. Les postes de vice-président de la chaîne d'approvisionnement et des opérations sont rémunérés entre CHF 210 000 et 260 000 de base. Ces chiffres rivalisent avec les primes de 15 à 25 % offertes par les employeurs pharmaceutiques et MedTech à Bâle et Zurich pour un leadership technique comparable.
Pourquoi est-il si difficile de recruter des ingénieurs en automatisation à Winterthur ?**
La difficulté découle d'un paradoxe. La principale réponse du secteur aux pénuries de main-d'œuvre est l'accélération des investissements en automatisation, or la mise en œuvre de ces systèmes nécessite précisément les ingénieurs en automatisation qui font le plus défaut. Seuls 20 à 25 % des ingénieurs seniors qualifiés en automatisation sont en recherche active. Les recherches nécessitent typiquement l'examen de 80 à 120 candidatures pour trouver trois à quatre candidats viables, et 60 % des finalistes reçoivent des contre-offres. Les marchés concurrents de Baden (ABB), Bâle (pharmaceutique) et Zurich (fintech) puisent tous dans le même vivier de talents avec des rémunérations supérieures ou une mobilité de carrière plus large.
Comment le marché des talents en ingénierie de Winterthur se compare-t-il aux autres centres industriels suisses ?
Le taux de chômage de 1,2 % parmi les professionnels de l'ingénierie à Winterthur représente un plein emploi effectif. Le pôle est en concurrence avec cinq marchés distincts : Zurich (primes salariales de 15 à 20 % dans la tech), Baden/Brugg (siège mondial de l'automatisation d'ABB avec participation au capital), Bâle (primes de 20 à 25 % dans la fabrication pharmaceutique), le sud de l'Allemagne (coût de la vie plus bas créant une parité de pouvoir d'achat) et les hubs asiatiques (augmentations de
