Il settore orologiero di Biel/Bienne automatizza rapidamente e perde artigiani ancora più velocemente: la doppia crisi dei talenti dietro i numeri

Biel/Bienne è entrata nel 2026 come una città che persegue due strategie di forza lavoro in direzioni opposte. Swatch Group ha destinato da CHF 150 a 200 milioni in investimenti di capitale ai propri siti produttivi svizzeri fino al 2026, concentrando la maggior parte delle risorse su Biel/Bienne e Grenchen. L'investimento è orientato all'integrazione dell'Industria 4.0, alla robotica e al controllo qualità basato sull'IA. Allo stesso tempo, il settore orologiero regionale non riesce a coprire i ruoli che nessun robot può svolgere. I maestri orologiai specializzati nell'assemblaggio di complicazioni, gli smaltatori, gli incisori e gli incastonatori operano in un mercato con una disoccupazione inferiore all'uno per cento. Il tempo medio per coprire una posizione senior di maestro orologiaio va da otto a dodici mesi.

Non si tratta di una generica carenza di competenze. È un mercato che si sta scindendo in due economie del lavoro distinte all'interno delle stesse fabbriche. Un'economia viene automatizzata. L'altra vive una scarsità così acuta che il reclutamento competitivo tra datori di lavoro nella stessa città comporta premi salariali dal 15 al 25 per cento. I dati aggregati sull'occupazione, che prevedono un organico stabile o in modesta crescita fino al 2026, mascherano completamente questa divergenza.

Quello che segue è un'analisi sul campo di come funziona realmente il mercato dei talenti dell'orologeria a Biel/Bienne nel 2026: dove si concentrano le carenze, cosa le determina, perché i metodi di selezione tradizionali falliscono in un mercato dove il 75-80 per cento dei professionisti qualificati non è in cerca, e cosa devono fare diversamente le organizzazioni che competono per questi talenti.

Il mercato che determina il problema dei talenti

Biel/Bienne non è semplicemente una città dell'orologeria. È il centro amministrativo e produttivo del più grande conglomerato orologiero del mondo. Swatch Group AG mantiene qui la propria sede globale e impiega direttamente tra 4.200 e 4.500 persone nella regione. Rolex SA gestisce in città due stabilimenti produttivi dedicati alla fabbricazione di casse e bracciali, con un organico stimato tra 1.800 e 2.000 dipendenti. Insieme, questi due datori di lavoro rappresentano circa il 70 per cento delle 8.500-9.000 persone impiegate nell'orologeria e nella microtecnologia nell'Manifattura.

Questa concentrazione è rilevante per chiunque cerchi di assumere qui. In un cluster distribuito tra molte aziende di medie dimensioni, i talenti circolano più liberamente. A Biel/Bienne, il bacino di talenti è plasmato da due forze gravitazionali dominanti. Uno specialista che lascia Swatch Group ha un'unica destinazione locale ovvia: Rolex. E viceversa. L'ecosistema delle PMI indipendenti — stimato in 120-150 imprese specializzate in ingegneria di precisione e produzione di componenti orologieri — attinge dallo stesso bacino limitato ma non può eguagliare la retribuzione né la profondità di carriera offerte dai datori di lavoro principali.

La dipendenza del settore dalle esportazioni amplifica la sfida. Circa il 95 per cento del valore della produzione lascia la Svizzera, e la regione di Biel rappresenta il 25-30 per cento delle esportazioni orologiere nazionali per valore. Ciò significa che le decisioni di assunzione a Biel/Bienne non sono guidate dai cicli della domanda interna, ma dalla fiducia dei consumatori a Shanghai, dalle vendite al dettaglio a Tokyo e dai movimenti valutari rispetto all'euro e al dollaro. Quando le esportazioni di orologi svizzeri sono diminuite del 3,8 per cento in valore nel 2024, raggiungendo CHF 24,4 miliardi, Biel/Bienne ha subito la pressione in modo sproporzionato. La concentrazione della città nei segmenti di fascia media ed entry-luxury attraverso Swatch, Tissot e Hamilton l'ha resa più esposta alla correzione del mercato cinese rispetto al cluster dell'alta orologeria di Ginevra.

Quella correzione è stata significativa. Secondo la Federazione dell'Industria Orologiera Svizzera (FH), le esportazioni verso la Cina e Hong Kong sono diminuite rispettivamente del 25,7 per cento e del 21,5 per cento nel 2024. Swatch Group ricava circa il 37 per cento del fatturato dalla Grande Cina. Gli analisti di settore, incluso il report di Morgan Stanley di gennaio 2025 sulle prospettive dell'industria orologiera svizzera, prevedono una stabilizzazione del mercato cinese nella seconda metà del 2025 e una ripresa del valore delle esportazioni del 3-5 per cento per l'industria svizzera nel 2026. La ripresa sembra materializzarsi. Ma le conseguenze della flessione sul fronte dei talenti e la contemporanea spinta all'automazione non si sono invertite. Si sono anzi accentuate.

Due mercati del lavoro in un'unica fabbrica

Ecco la tesi che i dati aggregati nascondono: l'investimento nell'automazione non ha ridotto il fabbisogno di forza lavoro. Ha sostituito una categoria di lavoratori con un'altra che non esiste ancora in numero sufficiente, intensificando al contempo la domanda della categoria di lavoratori più antica del settore.

Si consideri la sequenza. Il programma Industry 4.0 di Swatch Group punta a guadagni di efficienza nell'assemblaggio di base e nell'ispezione qualità. Si tratta di ruoli che possono essere parzialmente automatizzati attraverso la movimentazione robotizzata, la visione artificiale e la standardizzazione dei processi. Un incremento di produttività previsto del 15 per cento entro il 2026 implica meno personale necessario per attività ripetitive.

Il versante dell'automazione

I ruoli creati per gestire questa automazione sono posizioni ibride. Specialisti in meccatronica che comprendono sia le tolleranze orologiere sia la robotica industriale. Ingegneri dell'automazione in grado di programmare sistemi per componenti misurati in micron. Analisti di dati capaci di interpretare l'output del controllo qualità generato da ispezioni guidate dall'IA. La regione di Biel/Bienne affronta una carenza stimata di 60-80 posizioni di questo tipo, parte di un deficit nazionale di oltre 300 secondo il Sondaggio Industriale 2024 di Swissmem. Questi professionisti esistono nel corridoio tecnologico di Zurigo, dove i datori di lavoro del medtech e del fintech offrono stipendi superiori del 20-30 per cento rispetto all'orologeria, insieme a partecipazione azionaria e servizi urbani che Biel/Bienne non può eguagliare.

Il versante artigianale

All'estremo opposto dello spettro, la domanda di competenze manuali non è diminuita. È aumentata. Il successo commerciale di pezzi in collaborazione come il MoonSwatch — che richiedono assemblaggio manuale — e l'appetito costante per movimenti ad alta complicazione hanno spinto i volumi di produzione artigianale verso l'alto proprio mentre la coorte in grado di eseguire il lavoro si assottiglia per pensionamento. Il deficit strutturale annuale del settore — 1.200-1.500 professionisti qualificati a livello nazionale, con il 20-25 per cento di tale carenza concentrata nella regione di Biel/Bienne — non è primariamente una storia di automazione. È una storia di successione artigianale.

La doppia carenza significa che un singolo datore di lavoro in questo mercato deve oggi reclutare simultaneamente da due ecosistemi di talenti completamente diversi. L'ingegnere dell'automazione consulta le bacheche di lavoro, valuta pacchetti azionari e considera fattori legati allo stile di vita. Il maestro orologiaio lavora allo stesso banco da quindici anni, non ha un profilo LinkedIn e si sposterà solo per una combinazione di prestigio, sfida artigianale e un adeguamento retributivo significativo. Il primo risponde alla comunicazione digitale. Il secondo deve essere trovato attraverso approcci di ricerca diretta di talenti diretti, capaci di raggiungere professionisti invisibili su qualsiasi canale convenzionale.

La retribuzione in un mercato dove tutti si conoscono

La retribuzione nel settore orologiero di Biel/Bienne è determinata da due forze: la precisione del lavoro e le dimensioni ridotte del mercato. Un ingegnere senior in micromeccanica con esperienza in CNC a cinque assi e lavorazione per elettroerosione percepisce uno stipendio base da CHF 95.000 a CHF 130.000, con bonus che aggiungono dal 5 al 15 per cento. Ciò rappresenta un premio del 10-12 per cento rispetto a ruoli equivalenti di ingegneria meccanica a Zurigo. Il premio esiste perché le tolleranze sono più strette e gli utensili più specializzati, non perché il mercato sia generoso.

I maestri orologiai con oltre dieci anni di esperienza percepiscono da CHF 85.000 a CHF 120.000 di base. La fascia premium spetta agli specialisti dei Métiers d'Art: smaltatori, incisori e incastonatori le cui competenze richiedono un decennio per svilupparsi e la cui offerta si misura in decine — non in centinaia — in tutta la Svizzera. Questi specialisti percepiscono da CHF 110.000 a CHF 140.000. Il premio per la scarsità è reale ma limitato dall'economia dell'orologeria di fascia media. Swatch Group non può pagare tariffe ginevrine per ogni artigiano senza comprimere i margini che finanziano il proprio investimento nell'automazione.

A livello dirigenziale, le cifre cambiano sostanzialmente. Un Responsabile della Produzione a livello di brand all'interno di Swatch Group percepisce da CHF 180.000 a CHF 250.000 di stipendio base, con una componente variabile che aggiunge dal 20 al 40 per cento. I ruoli di direttore di produzione Rolex a Biel sono stimati a CHF 200.000-300.000 o oltre, sebbene Rolex non divulghi cifre specifiche per sito. A livello di consiglio di amministrazione, il rapporto sulle remunerazioni 2023 di Swatch Group mostra compensi totali compresi tra CHF 1,2 milioni e CHF 8,88 milioni.

La sfida retributiva per i responsabili delle assunzioni non è che la paga sia bassa. È che il divario tra Biel/Bienne e i suoi due principali mercati concorrenti opera in modo diverso a seconda dei livelli.

Per tecnici di livello intermedio e specialisti CNC, Biel/Bienne è ragionevolmente competitiva con La Chaux-de-Fonds e Le Locle, dove il costo della vita è inferiore ma la base salariale è simile. Per orologiai senior e dirigenti, Ginevra offre un premio del 10-20 per cento per ruoli equivalenti, amplificato da un'infrastruttura scolastica internazionale superiore e da una comunità di espatriati più ampia. Per specialisti in automazione e digitalizzazione, Zurigo e Zugo offrono premi del 20-30 per cento più una cultura delle stock option.

Il risultato è un mercato in cui Biel/Bienne riesce a trattenere ragionevolmente bene i talenti di livello intermedio ma fatica ad attrarre e mantenere i due estremi: gli artigiani più senior (attratti dal prestigio dei marchi di alta orologeria a Ginevra) e i tecnologi più capaci (attratti dalla retribuzione e dallo stile di vita del corridoio zurighese). Questa è la sfida della negoziazione salariale che definisce ogni ricerca in questo mercato.

La morsa geografica sui talenti

Biel/Bienne si trova tra due potenti magneti per i talenti. Ginevra attrae da ovest con retribuzioni più elevate, prestigio del marchio e infrastrutture cosmopolite. Zurigo attrae da est con la retribuzione del settore tecnologico, la cultura dell'equity e l'attrattiva dello stile di vita urbano per gli ingegneri più giovani. La Chaux-de-Fonds e Le Locle competono su un asse diverso: profonda tradizione artigianale, infrastruttura storica delle scuole orologiere e una fitta rete di fornitori indipendenti che offre diversità artigianale piuttosto che scala aziendale.

L'attrazione di Ginevra

L'effetto Ginevra è particolarmente pronunciato per i talenti senior. I marchi di Richemont, Patek Philippe e la stessa sede di Rolex operano tutti a portata di mano. Un maestro orologiaio con aspirazioni di alta orologeria vede una traiettoria chiara da Biel a Ginevra. Il premio salariale del 10-20 per cento per ruoli equivalenti, documentato dal sondaggio salariale 2024 di BILAN Magazine, è significativo ma non determinante di per sé. Il fattore decisivo è il prestigio. Assemblare un ripetitore minuti per Patek Philippe porta un capitale professionale che assemblare uno Swatch, per quanto commercialmente riuscito, non può offrire.

L'attrazione di Zurigo

L'impatto del corridoio zurighese è più recente e più mirato. Non attrae orologiai. Attrae gli ingegneri dell'automazione, i data scientist e gli specialisti in meccatronica di cui Biel/Bienne ha un bisogno urgente per la propria transizione verso l'Industry 4.0.0. I dati sul collocamento professionale di ETH Zurich mostrano che questi laureati gravitano verso il medtech e il fintech, dove retribuzione d'ingresso e traiettoria di carriera superano qualsiasi offerta attuale del settore orologiero. Lo studio sulla migrazione 2024 di Swissmem conferma questo schema. Il drenaggio è specifico: colpisce esattamente la categoria di talenti che l'investimento nell'automazione richiede.

La controfferta di Biel/Bienne è il costo della vita. L'affitto medio è inferiore di CHF 300-500 al mese rispetto a Ginevra, secondo l'analisi del mercato immobiliare 2024 di Comparis.ch. Per un ingegnere di livello intermedio, è un elemento rilevante. Per un dirigente, è insufficiente a compensare il divario retributivo e di stile di vita. Il carattere bilingue della città, a cavallo tra francese e tedesco, crea sia opportunità sia attriti: amplia il bacino teorico di candidati a entrambe le comunità linguistiche ma limita l'attrattività internazionale rispetto a Ginevra francofona o Zurigo germanofona.

Per le organizzazioni che assumono oltre confinecom/it/international-executive-search), la limitata comunità di espatriati e le ridotte opzioni di scuole internazionali amplificano la difficoltà. Un ingegnere senior dell'automazione che si trasferisce da Monaco di Baviera o un maestro orologiaio proveniente dalla Vallée de Joux deve accettare una città più piccola con meno infrastrutture per la famiglia. Questa realtà restringe il bacino effettivo di candidati per ogni ricerca senior.

La crisi della successione di cui nessuno parla

Il rischio più sottovalutato nell'ecosistema orologiero di Biel/Bienne non è una carenza di competenze. È una crisi nella titolarità d'impresa. Secondo il sondaggio PMI 2024 della Camera di Commercio di Biel/Bienne, circa il 40 per cento delle PMI di componenti orologieri nella regione è a conduzione familiare con titolari di età pari o superiore a 55 anni. Senza soluzioni di successione, 15-20 imprese rischiano la chiusura o l'acquisizione entro il 2027.

Questo è rilevante per la strategia dei talenti sotto due aspetti. Primo, ogni chiusura rimuove un nodo dalla rete dei fornitori. Le 120-150 PMI indipendenti nella regione non sono intercambiabili. Un'impresa specializzata in una particolare tecnica di finitura o in una specifica tolleranza dei componenti ha costruito un sapere istituzionale nel corso di decenni. Quando quell'impresa chiude, le sue competenze non si trasferiscono automaticamente a un altro datore di lavoro. La pipeline di talenti che la alimentava si dissolve.

Secondo, lo scenario dell'acquisizione non è necessariamente migliore. Quando un fornitore di componenti a conduzione familiare viene acquisito da un gruppo più grande, l'integrazione comporta tipicamente cambiamenti operativi che inducono i tecnici chiave ad andarsene. L'acquirente ottiene attrezzature e strutture ma spesso perde le persone che rendevano quegli stabilimenti di valore. Questo è il costo nascosto di una transizione dirigenziale fallita a livello di PMI: non la perdita di un singolo dirigente, ma lo sgretolamento di un'intera competenza.

Il problema è aggravato dai vincoli del mercato immobiliare industriale. Il tasso di vacancy per spazi industriali idonei alla produzione in camera bianca è inferiore al 2 per cento a Biel/Bienne. Un nuovo operatore o un'impresa in espansione non può semplicemente prendere in locazione degli spazi. Ciò significa che quando un'impresa chiude, anche la sua capacità fisica è difficile da sostituire.

Per i responsabili delle assunzioni presso i datori di lavoro principali, la crisi della successione nelle PMI crea una sfida secondaria sul fronte dei talenti. I tecnici qualificati che lasciano PMI in chiusura o acquisite diventano disponibili, ma portano con sé una specializzazione profonda nei processi lato fornitore, non nella produzione a livello di brand. L'investimento nella riqualificazione è considerevole. E la finestra per intercettare questi professionisti prima che si trasferiscano a Ginevra o La Chaux-de-Fonds è stretta.

Come si presenta la selezione in un mercato passivo al 75 per cento

I dati del report Hays Switzerland 2024 Talent Trends per il settore dei beni di lusso confermano ciò che qualsiasi professionista della ricerca operante in questo mercato già sa: il 75-80 per cento dei maestri orologiai qualificati, degli ingegneri specializzati in micromeccanica e degli specialisti artigianali artistici è attualmente impiegato e non cerca attivamente nuove posizioni. Non sono sulle bacheche di lavoro. Non consultano pagine carriere. Molti non sono su LinkedIn.

Questa è la statistica più importante che qualsiasi responsabile delle assunzioni a Biel/Bienne deve interiorizzare. Un annuncio sulla pagina carriere aziendale, un'inserzione su jobs.ch, una pubblicità nel bollettino di settore della FH: questi strumenti raggiungono, nel migliore dei casi, il 20-25 per cento del bacino di candidati idonei. Il restante 75-80 per cento deve essere identificato attraverso un Mappatura dei Talenti sistematica, per poi essere approcciato individualmente con una proposta calibrata sulla specifica situazione professionale di ciascuno.

La proposta stessa deve essere costruita con cura. Un candidato passivo che percepisce CHF 110.000 presso un concorrente non si sposterà per CHF 115.000 e una descrizione generica del ruolo. Ciò che motiva un artigiano senior è tipicamente una combinazione di fattori: l'accesso a una linea di prodotti più complessa o prestigiosa, una cultura di laboratorio che valorizza il suo specifico mestiere, considerazioni geografiche o familiari, oppure un ruolo che gli conferisca autorità nella formazione della prossima generazione. Comprendere quale combinazione funzioni per un individuo specifico richiede un'intelligence che nessun annuncio di lavoro può generare.

Swatch Group ha pubblicamente riconosciuto nel proprio Rapporto Annuale 2023 quella che è sostanzialmente questa sfida, citando difficoltà nel reclutamento di tecnici specializzati nella regione di Biel e rispondendo con programmi di apprendistato estesi e investimenti in formazione interna. Si tratta di strategie a lungo termine. Non colmeranno il ruolo che deve essere coperto entro tre mesi.

Per i ruoli a livello dirigenziale, la sfida si intensifica ulteriormente. Un candidato alla posizione di Responsabile della Produzione per un brand di Swatch Group deve combinare supervisione della produzione multi-sito in Svizzera, gestione dell'integrazione verticale ed esperienza nella strategia di automazione. Il numero di individui che possiedono questa combinazione in Svizzera si conta in decine. Il numero di quelli disposti a considerare un trasferimento a Biel/Bienne, data l'attrazione di Ginevra, è ancora più ridotto. Questo è un mercato in cui gli approcci convenzionali di ricerca di dirigenti sottoperformano sistematicamente perché l'universo dei candidati è troppo ristretto e troppo passivo perché qualsiasi metodologia basata sulla pubblicità possa raggiungerlo.

La regolamentazione come protezione e vincolo al tempo stesso

Due forze regolatorie modellano il mercato dei talenti in modi che i responsabili delle assunzioni devono considerare. La prima è protettiva. La seconda è additiva.

La normativa Swiss Made rivista, in vigore dal 2017 con applicazione continua, richiede che un minimo del 60 per cento del valore di un orologio origini in Svizzera, con lo sviluppo tecnico anch'esso condotto sul territorio nazionale. Questa regola rende impossibile per i produttori di Biel/Bienne delocalizzare una parte significativa della produzione. Protegge l'occupazione locale ma vincola i datori di lavoro a un mercato dei talenti limitato. Uno specialista CNC nella regione di Biel non può essere sostituito da un equivalente a costo inferiore nel Sud-Est asiatico. Lo specialista deve avere base in Svizzera, essere formato in Svizzera o essere disposto a trasferirsi in Svizzera. Questa soglia regolamentare sull'occupazione domestica amplifica ogni carenza.

La seconda forza è la Direttiva UE sulla Due Diligence in materia di Sostenibilità Aziendale, la cui attuazione sta progredendo nel corso del 2026. I requisiti rafforzati di tracciabilità per oro e tantalio stanno creando nuovi ruoli operativi nella conformità, nella rendicontazione sulla sostenibilità e nella verifica della catena di fornitura. L'investimento stimato per la conformità è di CHF 5-10 milioni per ogni grande entità. Per le PMI nella rete dei fornitori, il costo proporzionale è più elevato e i talenti per gestirlo sono ancora più scarsi.

Questi ruoli di conformità rappresentano una nuova categoria di assunzione per il settore. Cinque anni fa, un produttore di componenti orologieri non impiegava responsabili della conformità ambientale. Oggi il ruolo è essenziale, e i candidati che combinano conoscenza della catena di fornitura dei metalli preziosi con competenza normativa sono estremamente rari. Si tratta di una [categoria di talenti emergente nel settore manifatturiero industriale]com/it/article-financial-growth) che i responsabili delle assunzioni devono integrare nella propria pianificazione della forza lavoro anziché trattarla come un problema di selezione una tantum.

Cosa significa tutto questo per i responsabili delle assunzioni nel 2026

Il mercato dei talenti dell'orologeria a Biel/Bienne nel 2026 è definito da un paradosso. L'occupazione è stabile. Gli investimenti affluiscono. Il settore non è in crisi. Eppure assumere singoli specialisti non è mai stato così difficile, perché il mercato si sta dividendo tra ruoli in via di automazione e ruoli che richiedono una generazione di sapere artigianale accumulato. Il versante automatizzato ha bisogno di persone che preferiscono lavorare a Zurigo. Il versante artigianale ha bisogno di persone che sono già impiegate e non cercano.

Le organizzazioni che si avvicinano a questo mercato con annunci di lavoro e metodi di ricerca reattivi raggiungeranno, nel migliore dei casi, un quarto del bacino di talenti idonei. I restanti tre quarti richiedono identificazione diretta, approccio individuale e una proposta costruita attorno alle motivazioni specifiche di professionisti che non sono sul mercato.

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Domande frequenti

Qual è lo stipendio medio di un maestro orologiaio a Biel/Bienne nel 2026?000 a CHF 120.Un maestro orologiaio con oltre dieci anni di esperienza nella regione di Biel/Bienne percepisce da CHF 85. 000 di stipendio base.000 a CHF 140.000 a causa dell'estrema scarsità. Queste cifre riflettono un mercato in cui la disoccupazione tra gli orologiai qualificati è inferiore all'uno per cento. I ruoli dirigenziali nel settore manifatturiero presso i principali marchi vanno da CHF 180.000 a CHF 300.000 o oltre. Il benchmarking di mercato specifico per questo settore è essenziale prima di strutturare qualsiasi offerta.

Perché è così difficile assumere specialisti dell'orologeria in Svizzera?200-1.L'industria orologiera svizzera affronta un deficit strutturale annuale di 1. 500 professionisti qualificati. Tre fattori lo determinano. Secondo, le normative Swiss Made impediscono la delocalizzazione, vincolando i datori di lavoro a un bacino di talenti domestico. Terzo, il 75-80 per cento degli specialisti qualificati è attualmente impiegato e non cerca attivamente nuovi ruoli. Raggiungere questi candidati passivi richiede headhunting diretto anziché annunci di lavoro.

Come si confronta Biel/Bienne con Ginevra per le carriere nell'orologeria?

Ginevra offre un premio salariale del 10-20 per cento per ruoli orologieri equivalenti, un'infrastruttura scolastica internazionale superiore e l'accesso a marchi di alta orologeria come Patek Philippe e Vacheron Constantin. Biel/Bienne offre costi abitativi inferiori di CHF 300-500 al mese, la prossimità alla sede globale di Swatch Group e l'accesso a ruoli produttivi trasversali a più marchi. La scelta dipende spesso dal fatto che il candidato dia priorità al prestigio e alla retribuzione oppure all'ampiezza produttiva e al costo della vita più contenuto.

Quali competenze sono più richieste nell'orologeria svizzera nel 2026?

Tre categorie affrontano le carenze più acute. Gli ingegneri in micromeccanica e gli specialisti CNC con esperienza nella lavorazione a cinque assi registrano un divario domanda-offerta del 40 per cento nella regione di Biel. I tecnici dell'automazione e dell'Industria 4.0 che combinano meccatronica e conoscenza orologiera scarseggiano a livello nazionale. E le competenze artigianali tradizionali — in particolare l'assemblaggio di complicazioni, la smaltatura e l'incisione manuale — affrontano una crisi di successione generazionale che nessun programma di formazione a breve termine può risolvere.

Come affronta KiTalent l'Executive Search nel settore orologiero svizzero?

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