Turismo a Brindisi nel 2026: perché €45 milioni di investimenti portuali non hanno risolto il problema dei talenti
Il porto di Brindisi avrà presto un nuovo terminal crocieristico, l'elettrificazione con alimentazione da terra e la capacità di ormeggiare due navi contemporaneamente per la prima volta. Gli hotel della città, intanto, non riescono a trovare le persone necessarie per gestirli. È questa la contraddizione centrale del Lusso & Retail nel 2026: il capitale arriva più velocemente del capitale umano, e il divario tra i due si allarga a ogni stagione.
I numeri parlano chiaro. I fondi PNRR hanno destinato €45 milioni alla modernizzazione portuale. Gli scali crocieristici sono passati da 42 nel 2022 a 85 programmati per il 2025, con un'ulteriore crescita prevista nel 2026. Eppure il 38% dei diplomati in gestione dell'ospitalità dell'istituto tecnico di Brindisi emigra verso il nord Italia o verso mercati internazionali entro diciotto mesi dal completamento della formazione. L'occupazione alberghiera nel centro urbano si attesta in media al 34% annuo, e l'oscillazione stagionale dell'occupazione tra estate e inverno elimina 2.400 posizioni equivalenti a tempo pieno ogni anno. Le infrastrutture si espandono. La forza lavoro si contrae.
Quello che segue è un'analisi delle forze alla base di questa divergenza, delle implicazioni per i datori di lavoro in competizione per figure scarse nel settore dell'ospitalità e delle operazioni marittime, e delle ragioni per cui le organizzazioni che trattano Brindisi come un problema di assunzione stagionale anziché come una sfida sistemica di fidelizzazione continueranno a perdere le persone di cui hanno più bisogno.
Un porto che si espande in un vuoto di talenti
Il completamento del terminal crocieristico Molo di Ponente B segna un autentico punto di svolta per le operazioni passeggeri marittime di Brindisi. Per la prima volta il porto potrà gestire due navi da crociera contemporaneamente, portando la capacità giornaliera a 6.000 passeggeri. Il dispiegamento da parte del Grimaldi Group di navi di classe Cruise Roma sulla rotta Brindisi-Patrasso dovrebbe portare i movimenti passeggeri traghetto verso le 500.000 unità annue. MSC Cruises e Costa Crociere hanno introdotto soste notturne su 12 itinerari, un test deliberato per verificare se Brindisi sia in grado di accogliere visitatori che soggiornano anziché transitare.
Sviluppi significativi, senza dubbio. Ma che si inseriscono in una città con 1.850 camere d'albergo, di cui solo 320 nella categoria quattro e cinque stelle. I due progetti confermati di boutique hotel per il 2026 — Palazzo Granafei-Nervegna (45 camere) e la riconversione dell'ex Arsenale Navale sul lungomare (75 camere sotto JHD Dunant Hospitality) — rappresentano un aumento del 6,5% dello stock di camere urbane. A fronte di una crescita crocieristica prevista del 25% o più, non basta.
Il vincolo non è primariamente di natura edilizia. Le restrizioni sulla fascia costiera ai sensi del Decreto Legislativo 194/2021 limitano le nuove costruzioni entro 300 metri dalla linea di alta marea, proteggendo le proprietà esistenti ma impedendo qualsiasi rapida risposta in termini di capacità ricettiva. Il vero collo di bottiglia, tuttavia, è operativo. Ogni nuova camera d'albergo richiede personale. Ogni nuovo scalo crocieristico richiede coordinatori multilingue, responsabili di terminal e professionisti della logistica delle escursioni a terra. Figure che non sono disponibili in numero sufficiente — e tra quelle qualificate, la stragrande maggioranza non è in cerca di nuove opportunità.
I Port Terminal Director in questa regione sono per il 90% o più talenti passivi: occupati, stabili e non disposti a rispondere a un annuncio di lavoro. Il bacino di ferry operations manager con competenze linguistiche in greco e certificazione STCW conta circa 45 professionisti qualificati in tutto il Sud Italia. Il cento per cento di essi deve essere approcciato direttamente. I metodi tradizionali — pubblicare un'offerta e attendere le candidature — raggiungono solo una frazione dei talenti effettivamente esistenti in mercati come questo.
La trappola stagionale che allontana i talenti
Il rapporto di occupazione alberghiera di Brindisi racconta la storia strutturale meglio di qualsiasi singolo indicatore. Al 78% in luglio e agosto, gli hotel della città sono pieni. Al 18% in gennaio e febbraio, sono quasi vuoti. Questo rapporto stagionale di 4,3:1 supera la media nazionale italiana di 2,8:1. Non è una fluttuazione: è la caratteristica distintiva del mercato del lavoro nell'ospitalità di Brindisi.
L'effetto della stagionalità sulla forza lavoro
La conseguenza pratica è netta. L'occupazione nella ristorazione e nell'ospitalità ha raggiunto un picco di 4.200 FTE nell'agosto 2024 ed è scesa a 1.800 FTE entro gennaio 2025, secondo il sistema di monitoraggio Excelsior di Unioncamere Puglia. Significa che 2.400 lavoratori dell'ospitalità si sono trasferiti in altre città, hanno accettato lavori al di fuori del settore o sono rimasti disoccupati per mesi. Per il personale junior è il ritmo accettato del lavoro stagionale. Per manager esperti, specialisti di revenue e coordinatori multilingue, è una ragione per andarsene definitivamente.
Il modello migratorio
La ricerca dell'IRES Puglia sul mercato del lavoro qualificato nella regione documenta il meccanismo. I lavoratori qualificati dell'ospitalità, di fronte all'oscillazione dell'occupazione dal 78% estivo al 18% invernale, emigrano verso Roma o Milano in cerca di stabilità annuale. L'ITS Accademia del Mediterraneo, l'istituto tecnico per l'ospitalità di Brindisi, ha monitorato i propri ex studenti e ha riscontrato che il 38% si è trasferito nel nord Italia o all'estero entro diciotto mesi dal diploma. La città investe nella formazione di persone che poi se ne vanno.
È questo il punto che la maggior parte dei datori di lavoro in questo mercato non coglie. La carenza di talenti non è causata dalla mancanza di infrastrutture formative né da un insufficiente interesse per le carriere nell'ospitalità. È causata dalla struttura economica del mercato stesso. Nessun investimento pubblicitario nel recruiting risolverà un problema radicato nell'incapacità di offrire impiego per dodici mesi a tariffe competitive. Le organizzazioni che trattengono i talenti a Brindisi sono quelle che hanno trovato il modo di offrire ruoli annuali — attraverso operazioni diversificate o combinando il lavoro stagionale nell'ospitalità con funzioni fuori stagione. Quelle che non lo hanno fatto affrontano ripetutamente gli stessi fallimenti nella selezione, perdendo candidati a favore degli stessi concorrenti del nord Italia a ogni ciclo.
Retribuzioni: competitive abbastanza per assumere, troppo basse per trattenere
Le retribuzioni nel settore turistico e delle operazioni marittime di Brindisi non sono drasticamente inferiori al mercato del Sud Italia. Si collocano però in una fascia intermedia scomoda: sufficienti ad attrarre candidati privi di alternative, insufficienti a trattenere quelli che ne sviluppano.
Un Hotel General Manager per una struttura urbana a quattro stelle a Brindisi guadagna tra €70.000 e €95.000. Nel più ampio segmento del lusso salentino, incentrato su Lecce e Otranto, ruoli equivalenti a cinque stelle raggiungono €110.000. A Bari, 115 chilometri a nord, la stessa posizione paga dal 25% al 35% in più, con la stabilità aggiuntiva del business congressuale annuale e un volume di passeggeri crocieristici tre volte superiore a quello di Brindisi.
Per le operazioni marittime il modello è simile. Un Terminal Operations Manager a Brindisi guadagna tra €52.000 e €68.000 più bonus di produttività portuale. Uno Shipping Line Country Manager che supervisiona il corridoio traghetti Italia-Grecia percepisce tra €95.000 e €130.000, ma i ruoli a questo livello sono scarsi. La vera competizione retributiva per i talenti marittimi arriva da Atene e dal Pireo, dove i regimi fiscali marittimi greci garantiscono stipendi netti dal 15% al 20% superiori, e dalla scala delle operazioni in porti come Mina Rashid a Dubai o Barcellona, dove i dirigenti della gestione dei terminal crocieristici guadagnano un premio dal 40% al 60% rispetto agli equivalenti di Brindisi.
Il caso del Revenue Manager
L'esempio retributivo più eloquente è quello dell'Hotel Revenue Manager. A Brindisi questo ruolo paga tra €38.000 e €52.000, e le strutture offrono sempre più spesso modalità di lavoro da remoto o ibride perché non riescono altrimenti ad attrarre candidati. La ragione è semplice: i ruoli di revenue management e digital marketing competono ormai con posizioni da remoto che pagano tariffe di Milano o Torino consentendo la residenza ovunque in Puglia. Un Revenue Manager che lavora da remoto per un gruppo alberghiero del nord Italia percepisce uno stipendio del nord Italia senza trasferirsi. Un hotel di Brindisi che offre una tariffa locale per un ruolo in sede, semplicemente, non può competere.
Il risultato è documentato. In un modello tipico degli hotel di fascia media in questo mercato, le posizioni di Revenue Manager restano vacanti per quattro-sei mesi. In un caso riportato, l'Hotel Orientale nel centro di Brindisi ha pubblicizzato il ruolo da marzo 2024 a settembre 2024 senza un'assunzione idonea, esternalizzando infine la funzione a un consorzio da remoto con sede a Milano. Non è un caso isolato: è l'esito predefinito quando un ruolo critico si colloca in una fascia retributiva che non riflette il valore di mercato effettivamente necessario per spostare un candidato qualificatocom/it/article-negotiate-salary).
I dati retributivi sono fondamentali per qualsiasi organizzazione che intenda assumere in questo mercato. Comprendere il costo reale dei ruoli — e non quello ipotizzato dal budget — è ciò che fa la differenza tra una selezione riuscita e una posizione vacante per sei mesi. Il benchmarking di mercato a questo livello di specificitànon è facoltativo in un contesto di carenza di talenti.
Dove si concentrano le vere carenze
Il sistema Excelsior di Unioncamere Puglia ha previsto 1.240 nuove assunzioni nel turismo e nell'ospitalità per la provincia di Brindisi nel 2025, a fronte di 890 profili disponibili. Un deficit strutturale del 28% prima ancora di qualsiasi filtro qualitativo.
La carenza si concentra in quattro categorie, ciascuna con caratteristiche distinte.
Leadership nelle operazioni marittime
I ruoli di direzione delle operazioni portuali e della logistica marittima richiedono una combinazione di conoscenze di diritto marittimo, competenze nei protocolli doganali greci e albanesi e certificazione nella gestione dei terminal passeggeri. Una ricerca per un Passenger Terminal Operations Manager con certificazione STCW e competenze linguistiche in greco richiede tipicamente da 90 a 120 giorni, rispetto ai 45 di una posizione logistica generica. Il bacino di candidati è quasi interamente passivo: il 78% dei professionisti qualificati in questa nicchia è occupato e non in ricerca attiva, secondo l'osservatorio delle competenze professionali della Puglia. Coprire questi ruoli richiede l'individuazione diretta e l'approccio dei candidati presso i porti concorrenti di Bari, Ancona e Venezia.
Gestione multilingue della Guest Experience
Le rotte traghetto verso Igoumenitsa e Patrasso creano un requisito linguistico specifico senza equivalenti nella maggior parte dei mercati dell'ospitalità italiana. I Guest Experience Manager che operano in greco, inglese e italiano sono fondamentali per il coordinamento dei traghetti e l'accoglienza crocieristica. Il solo requisito trilingue riduce il bacino di candidati del 65%. Nel 2024, secondo quanto riportato da Shipping Agent Magazine Italy, le operazioni di Brindisi di Grimaldi Lines hanno assunto un Passenger Services Manager dal concorrente Ventouris Ferries, con un premio retributivo dal 18% al 22% rispetto alla scala standard, per assicurarsi le competenze operative in lingua greca necessarie. Questa è la realtà della selezione in un mercato dove il bacino nazionale totale di candidati qualificati si conta in decine, non in centinaia.
Executive Chef per operazioni su larga scala
I subappaltatori della ristorazione per traghetti — come Neptune Catering Services, fornitore delle navi Grimaldi — e le grandi operazioni di stabilimenti balneari richiedono executive chef con esperienza nella ristorazione ad alto volume. L'indagine sulle competenze della CNA Puglia ha identificato una carenza di 35 di questi profili a livello provinciale per la stagione 2025. È una sfida di Pipeline di Talent tanto quanto un problema di assunzione immediata: il percorso formativo per questa specializzazione è poco sviluppato nel Sud Italia, e la natura stagionale di gran parte del lavoro disincentiva l'investimento.
Direttori Revenue e distribuzione digitale degli hotel
Come descritto nella sezione sulle retribuzioni, questo ruolo si colloca all'intersezione tra un disallineamento di competenze e uno geografico. I candidati in grado di svolgere il ruolo lavorano da remoto per datori di lavoro meglio paganti. Quelli disponibili localmente mancano tipicamente delle competenze in distribuzione OTA e dynamic pricing richieste dalle strutture a quattro stelle. Su dieci candidature ricevute per una posizione di Revenue Manager a Brindisi, circa 1,2 soddisfano gli standard di qualificazione. Di queste, 0,3 corrispondono a candidati attualmente disoccupati e in ricerca attiva. Il rapporto tra talenti passivi e attivi per questo ruolo è di circa 7:1.
Il legame spezzato tra traffico traghetti e ricavi alberghieri
Una delle evidenze più rilevanti nei dati di mercato recenti mette in discussione un presupposto fondamentale sull'economia dell'ospitalità di Brindisi. I movimenti passeggeri traghetto sono aumentati del 14% tra il 2022 e il 2024. Nello stesso periodo, il RevPAR degli hotel urbani nel centro di Brindisi è cresciuto solo del 3,2%, sottoperformando rispetto alla media provinciale del 6,1%.
L'implicazione è che il nesso tra traffico traghetti e domanda alberghiera locale è più debole di quanto comunemente si pensi. L'80% dei passeggeri dei traghetti prosegue verso la Grecia entro quattro ore. I passeggeri crocieristici registrano una media di 0,3 notti in hotel per visita, a causa dei turnaround giornalieri e della vicinanza dell'Aeroporto di Brindisi. I passeggeri sono fisicamente presenti a Brindisi, ma non soggiornano. Non riempiono le camere d'albergo, non cenano nei ristoranti del centro a tariffe che sostengano l'occupazione annuale e non generano il fatturato da pernottamento che giustifichi livelli di personale permanente nell'ospitalità.
Nel frattempo, l'Aeroporto di Brindisi ha gestito 2,8 milioni di passeggeri nel 2023, con il 78% concentrato tra giugno e settembre. Nelle settimane di picco, il volume passeggeri dell'aeroporto supera la capacità alberghiera del centro città. L'eccedenza si riversa su Carovigno, Ostuni e il corridoio della Valle d'Itria, 40 chilometri a nord, dove le strutture agrituristiche come Masseria Brancati impiegano personale tutto l'anno. Il fatturato dell'ospitalità generato dalle infrastrutture di Brindisi defluisce verso i comuni circostanti. I talenti seguono il fatturato.
È questa l'intuizione analitica che riformula l'intero mercato. Brindisi non manca di visitatori. Manca di ragioni per cui i visitatori soggiornino a Brindisi stessa. E finché l'offerta di ospitalità della città non creerà queste ragioni — attraverso una ricettività migliore, itinerari crocieristici estesi con pernottamenti e una qualità del servizio che giustifichi tariffe premium — la sfida dei talenti resterà sistemica anziché ciclica. Gli investimenti infrastrutturali nel porto risolvono metà dell'equazione. L'altra metà richiede che i datori di lavoro affrontino un problema di capitale umano che la sola spesa infrastrutturale non può colmare.
Pressioni competitive da ogni direzione
La sfida della fidelizzazione dei talenti è aggravata dalla geografia della competizione. Brindisi non compete solo con altre città del Sud Italia: compete su tre mercati del talento distinti, ciascuno rivolto a una diversa categoria professionale.
Bari, 115 chilometri a nord, sta completando la sua espansione Porto 2000 da €200 milioni. A regime, Bari offrirà tempi di rotazione delle navi superiori, fondali più profondi per navi di maggiori dimensioni e un volume di passeggeri crocieristici che già triplica quello di Brindisi. Per i professionisti dell'ospitalità e delle operazioni marittime che valutano le proprie opzioni di carriera, Bari offre retribuzioni più elevate, maggiore sicurezza lavorativa grazie all'attività annuale e un settore congressuale e del turismo d'affari più sviluppato. Il differenziale del costo della vita, circa il 18%, è compensato dal premio retributivo. Brindisi perde costantemente talenti di metà carriera a favore di Bari.
Per i professionisti senior del settore marittimo — in particolare quelli con esperienza nelle operazioni traghetto sul corridoio greco — la competizione arriva da Atene e dal Pireo. Gli operatori greci come Attica Group e ANEK offrono non solo stipendi netti più elevati grazie al regime fiscale marittimo greco, ma anche esposizione a operazioni di flotta più ampie e maggiori possibilità di crescita professionale. Le normative italiane sul lavoro marittimo ai sensi del Codice della Navigazione impongono rotazioni dell'equipaggio e strutture di costo rigide che spingono alcuni operatori verso navi battenti bandiera greca, riducendo nel processo la generazione di occupazione locale.C.N.L. Marittimi impongono rotazioni dell'equipaggio e strutture di costo rigide che spingono alcuni operatori verso navi battenti bandiera greca, riducendo nel processo la generazione di occupazione locale. Il contesto normativo stesso diventa un meccanismo di esportazione dei talenti.
Per i professionisti multilingue sotto i 35 anni con ambizioni nell'ospitalità crocieristica o nella gestione dei terminal, la competizione è globale. Dubai e Barcellona offrono retribuzioni base fiscalmente agevolate o drasticamente superiori, sviluppo professionale continuo e il ritmo operativo annuale che Brindisi non può garantire. Questa fuga di cervelli colpisce precisamente la coorte di talenti di cui le operazioni crocieristiche in espansione di Brindisi hanno più urgente bisogno.
La conseguenza pratica per i responsabili delle assunzioni è che qualsiasi ricerca di talenti a livello dirigenziale in questo mercato è una ricerca internazionale (https://kitalent.com/international-executive-search), che lo si sia pianificato o meno.com/it/international-executive-search), che lo si sia pianificato o meno. I candidati necessari potrebbero trovarsi a Bari, Atene, Barcellona o Dubai. Raggiungerli richiede un metodo che vada oltre la pubblicità di lavoro locale e si addentri nell'identificazione sistematica, nella mappatura e nel coinvolgimento diretto oltre confine.
Cosa richiede realmente assumere in questo mercato
La convergenza di espansione infrastrutturale, carenza di talenti e pressione competitiva crea un contesto di selezione in cui i metodi convenzionali sottoperformano sistematicamente. Un datore di lavoro che pubblica un ruolo di Port Terminal Director sulle piattaforme di lavoro italiane raggiunge, nel migliore dei casi, il 10% dei candidati attivamente in ricerca. Il 90% che è passivo — occupato e non monitora gli annunci — non vedrà mai l'inserzione.
Per le organizzazioni che assumono nel settore dell'ospitalità e del turismo di Brindisi a livello dirigenziale, la metodologia di ricerca conta tanto quanto l'offerta retributiva. Una ricerca di Revenue Manager che si protrae per sei mesi non è semplicemente un inconveniente: significa sei mesi in cui un General Manager assorbe una funzione per cui non è formato, sei mesi di decisioni di pricing subottimali e sei mesi di perdita di ricavi che si accumula durante l'alta stagione. Il costo di una posizione vacante prolungata a questo livello si misura in degrado operativo, non solo in onorari per il selezionatore.
L'implementazione del sistema EU Emissions Trading System per il trasporto marittimo nel 2026 aggiunge ulteriore complessità. Gli aumenti di costo stimati tra €8 e €12 per biglietto passeggero sulla rotta per la Grecia potrebbero deprimere la domanda o spostare volumi verso Bari. Gli operatori che già affrontano costi di conformità ambientale ai sensi delle normative IMO Carbon Intensity Indicator stanno valutando la competitività delle rotte. Le organizzazioni che hanno già garantito la propria leadership operativa sono meglio posizionate per adattarsi. Quelle che hanno ancora posizioni vacanti sono esposte.
KiTalent lavora con organizzazioni che affrontano esattamente questo scenario: un mercato in cui i candidati qualificati sono talenti passivi, la competizione per assicurarseli è internazionale e il costo di una ricerca lenta si misura in termini operativi e strategici, non di mero disagio. Presentare candidati dirigenziali pronti per il colloquio entro 7-10 giorni attraverso il Talent Mapping potenziato dall'AI consente di raggiungere i professionisti che non sono visibili su nessuna piattaforma di lavoro. Con un tasso di fidelizzazione a un anno del 96% su 1.450 incarichi Executive Search completati e un modello pay-per-interview che elimina il rischio di retainer anticipato, l'approccio è costruito per mercati dove precisione e velocità contano entrambe.
Per le organizzazioni in competizione per la leadership nell'ospitalità, la gestione delle operazioni marittime o i talenti nel revenue e nella distribuzione a Brindisi e nel più ampio mercato pugliese — dove il 78% dei candidati necessari è impiegato altrove e le dinamiche economiche stagionali del mercato giocano a sfavore — parla con il nostro team di Executive Search per scoprire come affrontiamo questa sfida.
Domande frequenti
**Qual è lo stipendio medio per un Hotel General Manager a Brindisi?Un General Manager per un hotel urbano a quattro stelle a Brindisi guadagna tra €70.000 e €95.000. Le strutture di lusso a cinque stelle nella più ampia area del Salento, incentrata su Lecce e Otranto, raggiungono €110.000. La retribuzione di Brindisi si attesta a livelli inferiori rispetto al segmento lusso provinciale a causa delle limitazioni tariffarie sulle strutture urbane. Bari offre dal 25% al 35% in più per ruoli equivalenti, con il business congressuale annuale che garantisce maggiore stabilità lavorativa. Comprendere questi differenziali è essenziale quando si struttura un'offerta per attrarre un candidato da un mercato concorrente, e il benchmarking retributivo per i ruoli dirigenziali nell'ospitalità dovrebbe precedere qualsiasi ricerca.
Perché è così difficile assumere un Revenue Manager per gli hotel a Brindisi?
La difficoltà è strutturale. I ruoli di revenue management competono ormai con posizioni da remoto che pagano tariffe di Milano o Torino consentendo ai candidati di vivere ovunque nel Sud Italia. Un hotel di Brindisi che offre da €38.000 a €52.000 per un ruolo in sede non può competere con un gruppo alberghiero del nord Italia che offre €55.000 o più per lavoro da remoto. Il rapporto tra talenti passivi e attivi per Revenue Manager qualificati in questo mercato è di circa 7:1, il che significa che solo una piccola frazione dei candidati qualificati è attivamente in ricerca. La pubblicità tradizionale degli annunci di lavoro raggiunge una parte minima del bacino disponibile.
Quanti passeggeri crocieristici riceve Brindisi annualmente?
Brindisi ha accolto circa 85.000 passeggeri crocieristici nel 2023 su 68 scali nave. Per il 2025 sono stati programmati 85 scali, con un'ulteriore crescita attesa man mano che il nuovo terminal Molo di Ponente B raggiungerà il completamento nel 2026, consentendo l'ormeggio simultaneo di due navi e una capacità giornaliera di 6.000 passeggeri. Brindisi rimane tuttavia considerevolmente più piccola di Bari (320.000 passeggeri) e Taranto (150.000) all'interno dello stesso sistema portuale regionale.
Quali carenze di talenti colpiscono più gravemente il settore turistico di Brindisi?
Quattro categorie registrano le carenze più acute. Manager delle operazioni marittime con competenze linguistiche in greco e certificazione STCW, dove il bacino totale del Sud Italia è stimato in 45 professionisti. Manager multilingue della guest experience che combinano greco, inglese e italiano. Revenue manager alberghieri, che vengono persi a favore di posizioni da remoto con retribuzioni del nord Italia. Executive chef con esperienza nella ristorazione su larga scala per traghetti e stabilimenti balneari. Per i ruoli più senior, la metodologia di headhunting diretto di KiTalent è specificamente progettata per raggiungere i professionisti passivi che non risponderanno mai a un annuncio di lavoro.
In che modo la stagionalità influisce sulle assunzioni nel settore dell'ospitalità di Brindisi?
L'occupazione alberghiera di Brindisi oscilla dal 78% in luglio e agosto al 18% in gennaio e febbraio, un rapporto stagionale di 4,3:1 che supera la media nazionale di 2,8:1. L'occupazione nell'ospitalità scende da 4.200 FTE nel picco estivo a 1.800 in gennaio. Questa stagionalità estrema spinge manager e specialisti qualificati a trasferirsi in città che offrono impiego annuale: il 38% dei diplomati in ospitalità dell'istituto tecnico di Brindisi lascia la regione entro diciotto mesi dal completamento degli studi.
Quali cambiamenti infrastrutturali sono previsti per il porto di Brindisi entro il 2026?
L'iniziativa Brindisi Green Port finanziata dal PNRR ha destinato €45 milioni a dragaggio ed elettrificazione, con l'alimentazione da terra per le navi da crociera il cui completamento è previsto entro la fine del 2026. Il nuovo terminal crocieristico Molo di Ponente B raddoppierà la capacità di ormeggio simultaneo. Il Grimaldi Group sta dispiegando navi di classe Cruise Roma sulla rotta Brindisi-Patrasso. Tuttavia, l'EU Emissions Trading System per il trasporto marittimo del 2026 aggiungerà un costo stimato tra €8 e €12 per biglietto passeggero sulle rotte verso la Grecia, con potenziali effetti sui volumi di domanda.
