I cantieri navali di Genova detengono ordini record e non riescono a trovare i lavoratori per realizzarli
I cantieri genovesi di Fincantieri sono entrati nel 2026 con quattro scafi in costruzione attiva, un portafoglio ordini che si estende fino al 2028 e un order book di gruppo pari a €9,2 miliardi. Sotto qualsiasi parametro finanziario, l'azienda non era così impegnata dai tempi precedenti la crisi finanziaria globale. Il solo stabilimento di Sestri Ponente sta costruendo navi da crociera ultra-lusso per Regent Seven Seas e Oceania Cruises, insieme a pattugliatori della classe PPA per la Marina Militare Italiana. Gli investimenti affluiscono. I contratti sono firmati. Il problema non è la domanda.
Il problema è che il 32% della forza lavoro cantieristica in Liguria ha più di 55 anni, i saldatori certificati LNG richiedono da sette a nove mesi per essere reclutati, e la regione produce circa 120 laureati in architettura navale all'anno a fronte di un mercato che ne richiede molti di più. Il settore marittimo di Genova si trova di fronte a un paradosso visibile in tutta la manifattura avanzata europea, ma avvertito qui più acutamente che quasi ovunque: il capitale si è mosso più velocemente di quanto il capitale umano possa seguire. La transizione energetica verde richiede ingegneri criogenici, architetti di cybersecurity marittima e specialisti dell'automazione che semplicemente non esistono in numero sufficiente. E i lavoratori che ci sono stanno uscendo dal settore per raggiunti limiti di età senza ricambi alle spalle.
Quella che segue è un'analisi sul campo del Manifattura, delle forze che lo tirano in direzioni contrastanti e di ciò che le organizzazioni in competizione per i talenti in questo settore devono comprendere prima di impegnarsi nella prossima assunzione critica.
Un portafoglio ordini da €9,2 miliardi costruito su una forza lavoro in contrazione
I numeri principali raccontano una storia di successo. Fincantieri ha indicato ricavi di gruppo stabili tra €7,5 e €7,8 miliardi per il 2026. Il cantiere di Sestri Ponente impiega circa 2.500 lavoratori diretti. Nell'area metropolitana di Genova, le operazioni di Fincantieri rappresentano circa 4.200 dipendenti diretti e circa 8.500 posti di lavoro indiretti nell'indotto, secondo Unioncamere Liguria. Il portafoglio ordini comprende dodici navi da crociera con consegna tra il 2025 e il 2028, più due ulteriori unità navali PPA finanziate nell'ambito del ciclo della legge navale 2024.
Ma capacità produttiva e capacità umana non sono la stessa cosa. Fincantieri ha annunciato piani per reclutare 500 specialisti tecnici nei propri cantieri italiani nel 2026, di cui circa 180 destinati al complesso genovese. A fronte di questo obiettivo, il dipartimento DITEN dell'Università di Genova laurea circa 120 architetti navali all'anno. Il programma di formazione professionale ITS Tecnologie Marine ha prodotto 85 tecnici di saldatura e lavorazione CNC nel 2024, contro una domanda del settore di circa 140. Ancor prima di considerare il turnover, i pensionamenti o la concorrenza di altri datori di lavoro, il bacino locale è già insufficiente.
Questa è la tensione fondamentale su cui si costruisce il resto dell'analisi. L'investimento è reale. I contratti sono vincolanti. E le persone necessarie per eseguirli non sono disponibili in numero neanche lontanamente sufficiente. Le organizzazioni che assumono in questo mercato nel 2026 affrontano un contesto di ricerca in cui il segnale aggregato di domanda è forte e l'offerta di candidati è strutturalmente inadeguata.
Il vincolo non è temporaneo. Riflette una convergenza di declino demografico, trasformazione delle competenze e competizione geografica che definirà le assunzioni dirigenziali nell'intero tessuto industriale genovese per gli anni a venire.
La transizione verde sta sostituendo una forza lavoro con un'altra che ancora non esiste
Tra il 2023 e il 2025, Fincantieri ha investito €45 milioni a Sestri Ponente in aggiornamenti delle gru a cavalletto, automazione della saldatura e infrastrutture per gestire sistemi di contenimento LNG e progetti di scafi predisposti per l'ammoniaca. Il Piano Transizione 5.0 italiano è previsto generare ulteriori €120 milioni in investimenti di digitalizzazione della catena di fornitura in Liguria nel corso del 2026, secondo Confindustria Liguria, con focus sulla manutenzione predittiva abilitata da IoT e sul digital twinning per i sistemi navali.
Dall'ingegneria meccanica ai sistemi marittimi digitali
Questo investimento non ha ridotto il fabbisogno di personale. Ha sostituito un profilo professionale con un altro. Il cantiere genovese tradizionale richiedeva montatori meccanici, saldatori dell'acciaio e ingegneri navali convenzionali. Il cantiere del 2026 richiede ingegneri di sistemi criogenici, specialisti di automazione PLC/SCADA con esperienza nelle classificazioni marittime e architetti software che comprendano sia le piattaforme di digital twin sia i vincoli fisici della progettazione navale. Non si tratta di competenze trasferibili. Un ingegnere meccanico senior con vent'anni di esperienza sui sistemi di propulsione convenzionali non può riqualificarsi nel contenimento criogenico senza anni di certificazione aggiuntiva.
Il tasso di posti vacanti per ingegneri di sistemi criogenici nel mercato ligure ha raggiunto il 18% a fine 2024, secondo Unionmeccanica. Quella cifra descrive ruoli finanziati, approvati e che non riescono ad attrarre candidati qualificati.
Il collo di bottiglia nelle assunzioni per l'automazione
Il collo di bottiglia dell'ingegneria dell'automazione offre un esempio preciso di ciò che accade quando il capitale si muove più velocemente del capitale umano. I processi di ricerca per ingegneri PLC/SCADA con esperienza nelle classificazioni marittime, secondo Confindustria Liguria, si bloccano frequentemente dopo quattro-sei mesi a causa della scarsità di candidati. Le aziende finiscono per assumere dal settore automotive e riqualificare, con un costo di circa €8.000 per candidato nell'arco di sei mesi. La riqualificazione funziona, alla fine. Ma significa che ogni assunzione nel campo dell'automazione comporta un costo nascosto e un ritardo nascosto di cui il portafoglio ordini non tiene conto.
La tesi centrale di questo articolo è qui: la transizione energetica verde nella cantieristica navale europea non ha eliminato posti di lavoro tramite l'automazione. Ha creato un fabbisogno di forza lavoro parallelo che non esisteva in precedenza, sovrapposto a quello esistente, e l'infrastruttura formativa non ha raggiunto nessuno dei due. La spesa in conto capitale per infrastrutture predisposte all'LNG e per il digital twinning si è mossa sui tempi dell'investimento. Lo sviluppo del capitale umano si muove sui tempi di una generazione. Il divario tra queste due velocità è il cuore della crisi delle assunzioni a Genova.
Questo disallineamento non si autocorreggerà con le sole forze di mercato. Le aziende che lo riconosceranno per prime investiranno in strategie proattive di talent pipelinepiuttosto che in processi di ricerca reattivi.
Il baratro demografico dietro il disallineamento delle competenze
La Liguria ha la popolazione più anziana di qualsiasi regione italiana. Secondo l'ISTAT, l'età mediana è di 49,2 anni. All'interno della forza lavoro cantieristica, il 32% dei lavoratori ha più di 55 anni. Le implicazioni non sono astratte. Sono attuariali.
Un terzo della forza lavoro esperta uscirà dal settore nel prossimo decennio. Molte di queste uscite avverranno prima. I lavoratori che escono per età non sono generalisti. Sono i saldatori senior, i capi progetto di architettura navale, i responsabili di produzione che detengono la conoscenza istituzionale su come costruire lo scafo di una nave da crociera dalla chiglia alla consegna. La loro competenza è stata accumulata nel corso di decenni di cicli progettuali. Non può essere sostituita assumendo un neolaureato e consegnandogli un manuale.
La disoccupazione giovanile in Liguria si attesta al 23,4%, secondo l'Indagine sulle Forze di Lavoro dell'ISTAT del terzo trimestre 2024. La coesistenza di un tasso di disoccupazione giovanile del 23,4% e di un tasso di posti vacanti del 18% per ingegneri criogenici nella stessa economia regionale non è contraddittoria. È la prova più chiara possibile che il problema è un disallineamento delle competenze, non un problema di offerta di manodopera. I giovani disoccupati della Liguria hanno competenze. Non hanno le competenze specifiche che il cantiere oggi richiede. E l'infrastruttura formativa che potrebbe colmare il divario — producendo 85 tecnici all'anno contro una domanda di 140 — è sottodimensionata per struttura, non per caso.
Questo andamento demografico fa di ogni assunzione senior nel settore cantieristico genovese una decisione di pianificazione della successione, che l'organizzazione la inquadri così o meno. Un Direttore del Newbuilding assunto a 50 anni lavorerà forse per quindici anni. La persona che dovrà succedergli deve già essere in fase di sviluppo. Le organizzazioni che trattano le nomine senior come transazioni isolate piuttosto che come anelli di una strategia di talento a lungo terminecom/it/talent-mapping) si troveranno a ripetere la stessa ricerca ogni cinque anni, ogni volta in un mercato più sottile.
Dove sono i candidati e perché non verranno da voi
Le dinamiche dei talenti passivi nel mercato dell'ingegneria marittima genovese sono tra le più estreme di qualsiasi settore industriale europeo. Secondo analisi di Hays Italy e dell'Ordine degli Ingegneri della Provincia di Genova, si stima che l'85% degli architetti navali senior con dieci o più anni di specializzazione nelle navi da crociera sia passivo. Sono occupati. La permanenza media presso l'attuale datore di lavoro è di 6,2 anni. La disoccupazione in questa coorte è inferiore all'1,5%.
Per gli ingegneri di cybersecurity marittima, il tasso di passività è stimato al 90%. Questi professionisti si collocano all'intersezione tra sicurezza IT e conoscenza del dominio marittimo, una combinazione detenuta quasi esclusivamente da ingegneri già impiegati presso RINA, Leonardo o Seastema, la controllata di integrazione sistemi di Fincantieri. Non esiste un bacino di candidati disponibili che naviga sui portali di lavoro. Non esiste un bacino in senso convenzionale. Ci sono individui occupati che devono essere identificati, valutati e persuasi uno alla volta.
Gli specialisti di sistemi di contenimento LNG mostrano un tasso di passività del 75%, ulteriormente limitato da barriere di certificazione. La formazione sui sistemi a membrana GTT restringe il bacino ammissibile a un numero ristretto di professionisti, tipicamente reclutati dalla concorrenza o da operatori di gasiere.
La conseguenza pratica è che la pubblicazione tradizionale delle offerte di lavoro raggiunge al massimo il 15-25% dei candidati validi per i ruoli che contano di più in questo mercato. Per gli architetti di cybersecurity la cifra si avvicina al 10%. Qualsiasi strategia di assunzione basata sulle candidature spontanee o sulla visibilità sui portali è strutturalmente incapace di raggiungere la maggioranza del bacino di talenti. Non è una critica a una piattaforma specifica. È la descrizione di un mercato in cui i candidati qualificati non stanno cercando.
I candidati attivamente in cerca tendono a essere architetti navali junior e ingegneri meccanici standard, dove la mobilità attiva si attesta al 40-50%. Ma i disallineamenti qualitativi persistono anche in questa coorte, secondo i dati di LinkedIn Talent Insights e le statistiche di placement dell'Università di Genova. Il mercato dei candidati attivi produce volume. Non produce i profili specialistici che determinano se uno scafo viene consegnato nei tempi previsti.
Retribuzioni: un mercato a due velocità mascherato dai contratti nazionali
Il contratto nazionale dei metalmeccanici, il CCNL Metalmeccanici, ha limitato gli aumenti retributivi base al 3,5% per il periodo 2024-2025. Letto isolatamente, quel dato suggerisce un contesto retributivo stabile e moderato. È profondamente fuorviante.
Cosa copre il contratto nazionale
A livello di specialista senior, un architetto navale capo con otto-dodici anni di esperienza percepisce una retribuzione base di €68.000-€85.000, con una retribuzione totale che raggiunge €78.000-€98.000 inclusi i bonus di progetto. Un ingegnere di integrazione sistemi nel campo dei sistemi cyber-fisici percepisce €58.000-€75.000 di base, con un premio del 12-15% per i titolari di nulla osta di sicurezza. Un saldatore certificato LNG con ruolo di caposquadra percepisce €38.000-€48.000 di base, con premi di turno e indennità di rischio che aggiungono il 25%, portando la retribuzione totale a €47.500-€60.000.
Queste cifre riflettono il quadro nazionale. Non riflettono ciò che accade realmente quando un architetto navale senior riceve un approccio da un concorrente.
Cosa paga realmente il mercato
Secondo il rapporto Maritime and Offshore Recruitment Trends di Michael Page Italy, i project manager senior con più di dieci anni di esperienza nel newbuilding di navi da crociera stanno ottenendo bonus di retention da €15.000 a €25.000 quando contattati da concorrenti a Monfalcone o da società di consulenza internazionali. Si tratta di un premio del 20-30% rispetto alle tariffe standard del mercato genovese.
A livello dirigenziale, un Direttore del Newbuilding o un Chief Engineer percepisce una retribuzione base di €130.000-€170.000, con una retribuzione totale di €160.000-€220.000 inclusi incentivi a lungo termine. Un Responsabile di Digital Ship o Automazione percepisce €115.000-€150.000 di base, con bonus di performance del 20-30% che sostituiscono la partecipazione azionaria più comune nelle strutture anglosassoni.
La biforcazione tra la moderazione salariale a livello contrattuale e l'inflazione retributiva a livello di mercato è il tratto distintivo del contesto genovese. I dati salariali aggregati sottostimano l'inflazione reale esattamente al livello di seniority più critico per l'esecuzione dei progetti. Un responsabile delle assunzioni che pianifica il budget per una nomina senior basandosi sui benchmark del CCNL perderà ogni trattativa competitiva. Comprendere ciò che il mercato paga realmente, piuttosto che ciò che il contratto prevede, richiede un benchmarking retributivo aggiornato da fonti con dati di placement diretto nel settore.
Il rischio di sottovalutare un'offerta non è semplicemente che il candidato declini. È che il candidato accetti un'offerta concorrente da Oslo, Amburgo o Monfalcone, rimuovendo un altro nome da una shortlist già ridotta. In un mercato così ristretto, ogni offerta persa aggrava il problema.
Competizione geografica: Oslo, Amburgo e il drenaggio interno
Genova non compete per i talenti dell'ingegneria marittima in isolamento. Il bacino di candidati è europeo, e sempre più globale. Le destinazioni che sottraggono talenti ai cantieri genovesi sono specifiche, e i meccanismi sono ben noti.
Il premio di Oslo
Secondo il Tekna's 2024 Salary Survey, gli architetti navali senior a Oslo percepiscono €110.000-€140.000 di base, un premio del 40-60% rispetto ai ruoli equivalenti a Genova. L'integrazione del settore offshore e subsea norvegese offre percorsi di carriera che non esistono nella cantieristica italiana. I benefici fiscali per gli esperti stranieri, gli ambienti di lavoro in lingua inglese e la vicinanza alla transizione energetica offshore rendono Oslo il principale canale di drenaggio per gli architetti navali genovesi più esperti in cerca di una seconda fase di carriera.
Il percorso manageriale di Amburgo
Amburgo offre retribuzioni base comparabili a Genova a livello di specialista senior — €70.000-€90.000 — ma una progressione verso il management materialmente più rapida. Un ruolo di livello direttivo ad Amburgo supera i €150.000. La concentrazione di sedi di armatori, tra cui Hapag-Lloyd e Unifeeder, crea una forza attrattiva per i professionisti che desiderano passare dall'ingegneria di cantiere alla leadership commerciale o regolatoria. Per un ingegnere senior a Genova che valuta il prossimo decennio, Amburgo offre una traiettoria di carriera che le strutture italiane non replicano facilmentecom/it/article-career-marketability).
Concorrenti nazionali
In Italia, Monfalcone offre il cantiere più grande di Fincantieri e un premio salariale del 5-8% per i project manager. I concorrenti di La Spezia, T. Mariotti e San Giorgio del Porto, offrono retribuzioni comparabili con un migliore equilibrio vita-lavoro. La concorrenza interna riguarda meno il denaro e più l'ampiezza del ruolo e lo stile di vita. Ma in un mercato dove ogni partenza crea un posto vacante che richiede mesi per essere coperto, anche spostamenti interni marginali hanno un effetto cumulativo.
La competizione geografica significa che una strategia di ricerca per talenti marittimi senior a Genovacom/it/headhunting) deve tenere conto del fatto che i migliori candidati hanno opzioni al di fuori dell'Italia. L'offerta deve essere competitiva non solo con il mercato genovese, ma con Oslo e Amburgo. E l'approccio deve raggiungere candidati che non stanno guardando opportunità basate a Genova, perché non hanno motivo di farlo — a meno che qualcuno non porti loro direttamente una proposta convincente.
Cosa devono fare diversamente i responsabili delle assunzioni nel settore marittimo genovese
La convergenza di declino demografico, trasformazione delle competenze e competizione internazionale significa che il manuale delle assunzioni che funzionava nei cantieri genovesi cinque anni fa oggi non funziona più. Cinque anni fa, una ricerca per un architetto navale senior poteva attingere a un bacino locale integrato da candidati da La Spezia o Trieste. Oggi il bacino locale è più piccolo, quelli di La Spezia e Trieste affrontano le proprie carenze, e i candidati con le competenze più critiche sono corteggiati da datori di lavoro in tre Paesi contemporaneamente.
Tre cambiamenti sono imprescindibili per le organizzazioni che assumono in questo mercato.
Primo, la strategia retributiva deve essere confrontata con i concorrenti internazionali, non con i contratti nazionali. Un bonus di fidelizzazione di €20.000 costa meno di un posto vacante di sette mesi in un ruolo che condiziona un programma di costruzione di nuove navi da €200 milioni. Le dinamiche delle controfferte in questo mercato sono intense, e qualsiasi processo di ricerca che non le anticipi si bloccherà nella fase di offerta.
Secondo, la metodologia di ricerca deve raggiungere il 75-90% dei candidati qualificati che non stanno cercando attivamente. Gli annunci di lavoro e le candidature spontanee continueranno a produrre ingegneri meccanici junior. Non produrranno ingegneri di sistemi criogenici, architetti di cybersecurity marittima o architetti navali senior specializzati nelle navi da crociera. Quei candidati devono essere individuati attraverso l'identificazione diretta e l'approccio confidenziale, utilizzando intelligence di mercato che mappi i singoli professionisti in possesso delle certificazioni e dell'esperienza richieste.
Terzo, i tempi di ricerca devono comprimersi. Una ricerca che dura sei mesi in questo mercato non costa solo tempo. Costa candidati. I nomi più forti in qualsiasi shortlist riceveranno approcci concorrenti durante un processo prolungato. Le aziende che riescono a passare dal brief ai candidati pronti per il colloquio in giorni anziché mesi detengono un vantaggio decisivo.
KiTalent collabora con organizzazioni nei settori della manifattura avanzata e marittimo per presentare candidati dirigenziali pronti per il colloquio entro sette-dieci giorni, utilizzando il Talent Mapping potenziato dall'AI per identificare gli specialisti passivi che non compaiono su nessun portale di lavoro. Con un tasso di retention a un anno del 96% su 1.450 inserimenti dirigenziali a livello globale, l'approccio è costruito per mercati esattamente come questo: bacini di candidati ristretti, alti tassi di passività e pressione temporale che penalizza i processi di ricerca lenti.
Per le organizzazioni che stanno costruendo team dirigenziali nel settore cantieristico e dell'ingegneria marittima di Genova — dove i candidati di cui avete bisogno sono occupati, non in cerca, e il costo di un ruolo vacante si misura in ritardi sulle consegne di contratti a nove cifre — contatta il nostro team di Executive Search per il settore industriale e manifatturiero per scoprire come affrontiamo questo mercato.
Domande frequenti
Quali sono i ruoli più difficili da coprire nel settore cantieristico genovese nel 2026?
Le tre carenze più acute riguardano gli ingegneri di sistemi criogenici per il contenimento di combustibili LNG e ammoniaca, i saldatori di alluminio certificati con qualifiche EN ISO 9606-2 e gli architetti di cybersecurity marittima con laurea in architettura navale e certificazioni IEC 62443. I ruoli criogenici presentano un tasso di posti vacanti del 18% in Liguria. I saldatori di alluminio certificati richiedono in media 6,5 mesi per essere reclutati rispetto ai 2,1 mesi per i saldatori standard dell'acciaio. Si stima che gli architetti di cybersecurity marittima siano al 90% passivi, il che significa che quasi l'intero bacino qualificato è occupato e non cerca attivamente. Queste carenze sono determinate dalla transizione energetica verde e dai requisiti di digitalizzazione che hanno creato domanda di specializzazioni che il sistema formativo locale non era stato progettato per produrre.
**Quanto guadagna un architetto navale senior a Genova rispetto ad altri hub marittimi europei?Un architetto navale senior con otto-dodici anni di esperienza percepisce una retribuzione base di €68.000-€85.000 a Genova, con una retribuzione totale che raggiunge €78.000-€98.000 inclusi i bonus di progetto. A Oslo, il ruolo equivalente comporta €110.000-€140.000 di base, un premio del 40-60%. Amburgo offre retribuzioni base comparabili a Genova ma una progressione più rapida verso retribuzioni di livello direttivo di €150.000 o più. I project manager senior con esperienza nel newbuilding di navi da crociera a Genova stanno ricevendo bonus di retention da €15.000 a €25.000 quando contattati da concorrenti internazionali, a riflesso dell'intensità dell'attuale mercato dei talenti.
Perché la disoccupazione giovanile a Genova è alta quando i cantieri stanno assumendo?
Il tasso di disoccupazione giovanile del 23,4% della Liguria coesiste con acute carenze specialistiche perché il disallineamento delle competenze è profondo. La transizione del settore cantieristico verso la propulsione LNG, il digital twinning e i sistemi conformi alla cybersecurity richiede qualifiche che la formazione professionale convenzionale non fornisce. Il programma ITS Tecnologie Marine ha prodotto 85 tecnici nel 2024 contro una domanda di 140. L'Università di Genova laurea circa 120 architetti navali all'anno. Il divario non riguarda la disponibilità a lavorare, ma la distanza tra i programmi formativi esistenti e le certificazioni specifiche e la conoscenza di dominio che i datori di lavoro oggi richiedono.
Come affronta KiTalent l'Executive Search nel mercato dell'ingegneria marittima genovese?
KiTalent utilizza l'headhunting diretto potenziato dall'AI per identificare e approcciare il 75-90% dei professionisti senior dell'ingegneria marittima che non stanno cercando attivamente nuovi ruoli. In un mercato dove ingegneri criogenici, architetti di cybersecurity e architetti navali senior sono quasi interamente impiegati presso un numero ristretto di aziende note, la pubblicazione convenzionale delle offerte di lavoro raggiunge solo una frazione del bacino qualificato. KiTalent presenta candidati pronti per il colloquio entro sette-dieci giorni, con un modello interview fee che elimina il rischio del retainer anticipato. Il tasso di retention a un anno del 96% riflette una metodologia progettata per mercati con bacini di candidati ristretti e altamente passivi.
Quali pressioni normative stanno influenzando la catena di fornitura della cantieristica genovese?
I costi di conformità all'EU ETS e il regolamento FuelEU Maritime stanno aumentando i prezzi del newbuilding e comprimendo i margini per i cantieri genovesi e il loro indotto. Le circa 400 PMI nei corridoi della Val Polcevera e di Campi, con un fatturato medio di €4,5 milioni, segnalano difficoltà nell'assorbire i costi di certificazione per i nuovi standard di saldatura predisposti per l'idrogeno. I crediti d'imposta della tassonomia verde italiana richiedono circa 120 ore di lavoro amministrativo per ogni domanda di PMI. Le sanzioni sul titanio e il nichel russi hanno inoltre aumentato i costi delle materie prime per le leghe marine specializzate del 18-22%, forzando la dipendenza da fornitori giapponesi come unica fonte.
Qual è il rischio maggiore per le prospettive occupazionali della cantieristica genovese?
Il rischio di concentrazione attorno a Fincantieri è rilevante. Secondo Prometeia, una riduzione del 10% nella spesa in conto capitale domestica di Fincantieri eliminerebbe circa 1.200 posti di lavoro indiretti nel solo corridoio della Val Polcevera. Con Fincantieri che rappresenta la maggioranza dell'occupazione diretta nella cantieristica e funge da ancoraggio per l'indotto, qualsiasi cambiamento nelle priorità di investimento o nella traiettoria del portafoglio ordini dell'azienda si ripercuoterebbe sull'intera economia regionale. La diversificazione della base dei datori di lavoro rimane limitata, sebbene RINA, Leonardo e Wärtsilä forniscano un certo contrappeso.
