Il cluster agroalimentare di Parma si sta dividendo in due: la frattura del talento che i responsabili delle assunzioni non possono ignorare
Il settore agroalimentare di Parma rappresenta il 37% del PIL manifatturiero della provincia e impiega direttamente circa 18.400 lavoratori. Dietro questo dato di sintesi si cela una realtà ben più complessa. Nella stessa provincia convivono oggi due mercati del lavoro distinti, sotto lo stesso marchio "Food Valley", che attingono alla medesima popolazione ma richiedono figure professionali completamente diverse, senza alcuna sovrapposizione.
La frattura corre lungo una linea che la maggior parte degli osservatori esterni non coglie. Da un lato, Barilla e Mutti stanno investendo oltre €140 milioni in automazione, controllo qualità basato sull'IA e R&D clean-label. Hanno bisogno di ingegneri digitali, scienziati della formulazione e specialisti della sostenibilità capaci di operare lungo supply chain globali. Dall'altro, 329 caseifici di Parmigiano-Reggiano e 150 stabilimenti di stagionatura del prosciutto sono vincolati da regolamenti DOP che vietano per legge la meccanizzazione dei processi produttivi fondamentali. Hanno bisogno di casari esperti, salatori artigianali e specialisti della stagionatura, le cui competenze si trasmettono attraverso l'apprendistato, non attraverso la formazione accademica. Il primo mercato affronta un problema di obsolescenza delle competenze. Il secondo affronta un collasso demografico. Nessuno dei due può risolvere la carenza dell'altro.
Quella che segue è un'analisi approfondita di come questa biforcazione stia ridisegnando le assunzioni a ogni livello dell'economia agroalimentare parmense, cosa significhi per i dirigenti responsabili della copertura di questi ruoli e perché i metodi che funzionano in una metà del cluster falliscono completamente nell'altra.
Il cluster che ha costruito la "Food Valley" non è più un mercato unico
Parma ha conquistato la sua reputazione di capitale alimentare d'Italia grazie alla densità. In un raggio di 30 chilometri dal centro città si trovano la sede globale di Barilla e lo stabilimento di Pedrignano, l'impianto di trasformazione di Mutti a Montechiarugolo, le operazioni casearie di Parmalat a Collecchio, circa 329 caseifici di Parmigiano-Reggiano e approssimativamente 150 stabilimenti approvati per la stagionatura del Prosciutto di Parma. Il Food, Beverage & FMCG sforna circa 300 laureati in tecnologie alimentari ogni anno. Il Tecnopolo di Parma ospita 45 startup agri-food tech. Il salone internazionale CIBUS attira 80.000 visitatori professionali ogni due anni.
Questa densità ha creato l'illusione di un bacino di talenti unificato. Per decenni, il presupposto ha retto. Un tecnologo alimentare con cinque anni di esperienza in Barilla poteva passare a un ruolo in un consorzio caseario. Un direttore di stabilimento di Parmalat poteva fornire consulenza a uno stabilimento di prosciutto sull'efficienza produttiva. Le competenze si trasferivano all'interno del cluster perché le basi professionali si sovrapponevano: sicurezza alimentare, ottimizzazione dei processi, assicurazione qualità.
La divergenza imposta dalla regolamentazione
Quella sovrapposizione si è erosa fino a diventare pressoché inesistente. Il sistema di designazione DOP, che protegge sia il Parmigiano-Reggiano sia il Prosciutto di Parma, impone processi tradizionali specifici che non possono essere automatizzati. Il Parmigiano-Reggiano deve essere prodotto a mano in caldaie di rame seguendo una sequenza codificata rimasta sostanzialmente invariata nei secoli. Le fasi di salatura e stagionatura del Prosciutto di Parma richiedono la valutazione manuale da parte di artigiani esperti. Non si tratta di preferenze culturali: sono requisiti di legge verificati dagli ispettori dei consorzi.
Nel frattempo, l'iniziativa "Smart Factory" di Barilla punta ad automatizzare il 30% delle linee di controllo qualità entro la fine del 2026, adeguando i propri stabilimenti parmensi con sistemi di selezione ottica basati sull'AI. Mutti ha inaugurato una linea di trasformazione coperta da pannelli fotovoltaici da €40 milioni, progettata per raggiungere gli obiettivi di neutralità carbonica Scope 1-2. Queste aziende hanno bisogno di ingegneri di processo con competenze in Python, non di apprendisti casari.
Il risultato è una provincia in cui due mercati delle assunzioni condividono lo stesso codice postale ma nient'altro. Un esercizio di mappatura del mercato che tratti Parma come un unico mercato del lavoro agroalimentare non coglierà assolutamente questa realtà.
Il collasso demografico nella produzione artigianale
I numeri parlano da soli. Secondo il Consorzio del Formaggio Parmigiano-Reggiano, il 30% dei casari esperti in attività nella provincia di Parma ha più di 55 anni. La pipeline di sostituzione produce meno di 50 apprendisti qualificati all'anno a fronte di un fabbisogno di 90-100. I caseifici offrono da €45.000 a €55.000 per casari al primo impiego e €70.000 o più per i maestri casari. I ruoli restano comunque vacanti.
Non si tratta di un problema retributivo. È un problema di pipeline.
Il ruolo di maestro casaro richiede anni di apprendistato supervisionato all'interno di un caseificio operativo. Non esiste un titolo universitario che possa sostituirlo. La conoscenza è incorporata nel corpo: il tatto della cagliata, il suono della forma quando viene percossa, la valutazione visiva della progressione della stagionatura. I programmi di formazione formale hanno prodotto complessivamente meno di 50 diplomati nel 2023 e nel 2024. Anche quei diplomati necessitano di diversi anni aggiuntivi prima di poter lavorare in autonomia.
Durate delle vacancy che rivelano la profondità della carenza
Lo schema riportato da Coldiretti Parma è significativo. Caseifici come il Caseificio Poggioli e la Società Agricola Montanari hanno registrato durate delle vacancy superiori a 180 giorni per i ruoli di maestro casaro. In quasi tutti i casi, la posizione è stata infine coperta non tramite reclutamento esterno, ma promuovendo un casaro assistente interno. Questo significa che la vacancy al livello di maestro casaro si trasferisce a cascata al livello di assistente, che a sua volta si traduce in un vuoto sul piano produttivo.
Il segmento del prosciutto affronta una crisi analoga. L'età media dei salatori — gli artigiani che applicano manualmente il sale alle cosce crude e valutano lo stato di stagionatura — supera i 50 anni. Non esiste alcun percorso di formazione professionale formale che li sostituisca. Secondo CNA Parma, questa traiettoria demografica rischia di creare colli di bottiglia produttivi entro il 2027. Ogni pensionamento sottrae non solo un lavoratore, ma un insieme di competenze che non possono essere formalmente documentate né trasferite attraverso il reclutamento.com/it/article-hidden-80-passive-talent).
Il rapporto di candidati passivi nei ruoli artigianali conferma perché i metodi di ricerca convenzionali falliscono in questo contesto. Tra i maestri casari, il 95% è passivo. I rapporti di lavoro durano in media 12-15 anni con un singolo caseificio. Il reclutamento avviene esclusivamente attraverso reti personali chiuse o promozioni interne. Nessun annuncio di lavoro, nessuna campagna LinkedIn e nessun processo standard di Executive Search raggiunge questi professionisti.
Il lato industriale: carenza diversa, stessa urgenza
Barilla e Mutti affrontano una sfida sul fronte del talento che non somiglia in nulla alla crisi artigianale, ma è altrettanto acuta. I loro investimenti in automazione, conformità alla sostenibilità e R&D clean-label hanno creato domanda per ruoli che non esistevano a Parma cinque anni fa. I candidati qualificati per ricoprirli non sono quasi mai locali.
I food scientist senior specializzati nella conservazione clean-label e nella formulazione plant-based rappresentano il punto più critico di questa carenza. Le società di Executive Search riferiscono che Barilla e Mutti mantengono cicli di ricerca attivi di sei-nove mesi per questi ruoli. I candidati con dieci o più anni di esperienza nelle matrici del pomodoro o della pasta sono passivi nell'85% dei casi. Trovarli richiede approcci di headhunting diretto che si estendano alle aziende concorrenti a Modena, Bologna o ai centri di R&D internazionali in Svizzera e nei Paesi Bassi.
L'aritmetica retributiva complica ulteriormente il quadro. Le retribuzioni executive a Parma si collocano 15-20% al di sotto dei benchmark milanesi per ruoli equivalenti, secondo il Mercer Total Remuneration Survey 2024 per l'Italia. Il costo della vita è inferiore di circa il 25%, il che compensa parzialmente il divario. Ma per i candidati che si trasferiscono da Nestlé a Vevey o dalla struttura Colworth House di Unilever nel Regno Unito, il differenziale non è del 15-20%. È del 40-60%. I recruiter riferiscono che i candidati disposti a questo trasferimento richiedono premi salariali del 30-35% al di sopra delle tariffe standard di Parma semplicemente per accettare un ruolo industriale locale.
Il gap di competenze in automazione nella forza lavoro esistente
Il programma Smart Factory di Barilla e le linee di trasformazione di nuova generazione di Mutti richiedono lavoratori capaci di operare a fianco di robot collaborativi e interpretare i dati provenienti da sistemi di selezione ottica basati sull'AI. La forza lavoro attuale degli stabilimenti, formata sulla gestione meccanica dei processi, è in larga parte priva di queste competenze. I responsabili delle operations con esperienza in Industria 4.0 sono prevalentemente candidati passivi. Il bacino di candidati attivi per questi ruoli tende a non avere la fluenza digitale che rende il ruolo degno di essere ricoperto.
Questo genera un doppio problema di selezione. L'azienda deve reclutare esternamente competenze che non è in grado di sviluppare internamente con sufficiente rapidità, mentre contemporaneamente riqualifica una forza lavoro i cui ruoli stanno cambiando sotto i piedi. Il costo di un errore a livello dirigenziale è amplificato dalla velocità con cui l'investimento in automazione richiede ritorni.
Le retribuzioni nel contesto: perché i numeri di Parma ingannano gli osservatori esterni
I dati retributivi aggregati del settore agroalimentare parmense possono creare un'impressione fuorviante. Un Senior Food Technologist con dieci o più anni di esperienza nella formulazione guadagna €68.000-€85.000 di base più un bonus del 10-15%. Un Plant Operations Manager su scala industriale percepisce €75.000-€95.000 di base con auto aziendale. A livello executive, un R&D Director guadagna €130.000-€170.000 di base con partecipazione a piani di incentivazione a lungo termine; il quartile superiore di Barilla e Mutti raggiunge €180.000-€220.000.
Questi numeri appaiono modesti rispetto ai benchmark internazionali. Appaiono modesti rispetto a Milano. Ma vanno letti alla luce di due realtà che cambiano il calcolo.
In primo luogo, il differenziale del costo della vita è reale. Gli alloggi nella provincia di Parma costano circa il 25% in meno rispetto a Milano. Un professionista senior che accetta €85.000 a Parma trattiene più reddito disponibile di uno che guadagna €105.000 nel centro di Milano. La negoziazione salariale per i ruoli con sede a Parma deve quindi essere impostata sul valore complessivo del pacchetto, non sulla cifra nominale.
In secondo luogo, le strutture dei premi rivelano dove la scarsità è più acuta. Un premio del 20% si applica ai tecnologi alimentari con doppia competenza in digitalizzazione. Un premio del 15% si applica ai direttori di stabilimento multilingue che coordinano operazioni di export. Questi premi non sono discrezionali: riflettono il verdetto del mercato su quali competenze sono genuinamente scarse rispetto a quelle semplicemente richieste.
Il divario retributivo più marcato si colloca a livello VP. Un VP of Manufacturing o Supply Chain presso Barilla o Mutti guadagna €140.000-€190.000 di base con il 25-40% di retribuzione variabile. Il ruolo equivalente presso una PMI artigianale si ferma a circa €90.000. Questo divario significa che la stessa provincia contiene due mercati del lavoro executive completamente separati. Una ricerca per un leader di livello VP della produzione in Barilla e una ricerca per un direttore di produzione presso un'operazione prosciuttiera di medie dimensioni richiedono bacini di candidati diversi, pacchetti retributivi diversi, metodi di ricerca diversi e tempistiche diverse.
La pressione normativa che crea nuovi ruoli più velocemente di quanto il mercato possa coprirli
Tre forze normative stanno convergendo simultaneamente sul cluster agroalimentare di Parma, e ciascuna genera domanda di assunzione per specialisti che appena cinque anni fa esistevano a malapena come categoria professionale.
Regolamento UE sulla deforestazione e tracciabilità della supply chain
La piena implementazione dell'EUDR ha richiesto investimenti in tracciabilità da €2-5 milioni per trasformatore di medie dimensioni, finalizzati alla geolocalizzazione delle supply chain di grano e pomodoro. Per le oltre 150 piccole aziende di stagionatura del prosciutto prive di infrastruttura IT, anche il costo di conformità al limite inferiore — €50.000-€200.000 per produttore PMI — rappresenta un onere significativo. Secondo il position paper di Federalimentare sul regolamento, questi costi richiedono professionisti che comprendano sia la conformità normativa sia la tecnologia delle supply chain agricole. Parma non produce questi professionisti in quantità sufficiente.
FDA FSMA 204 e tracciabilità abilitata dalla blockchain
Per le aziende orientate all'export come Barilla e Mutti, i requisiti di tracciabilità del Food Safety Modernisation Act statunitense aggiungono un secondo livello di complessità. La conformità richiede un'architettura di supply chain basata su blockchain. Le competenze necessarie per implementare e gestire questi sistemi si collocano all'intersezione tra competenza in sicurezza alimentare, architettura IT e conoscenza normativa. Questa intersezione è scarsamente popolata ovunque. A Parma, è pressoché vuota.
Nutri-Score ed etichettatura nutrizionale fronte-pacco
La potenziale armonizzazione UE dell'etichettatura nutrizionale fronte-pacco potrebbe imporre la riformulazione dei prodotti tradizionali parmensi ad alto contenuto di sale e grassi. L'investimento in R&S necessario per riformulare senza distruggere il profilo sensoriale che definisce questi prodotti supera le capacità di assorbimento delle PMI artigianali. Richiede inoltre scienziati alimentari con competenza in riformulazione nelle matrici alimentari tradizionali italiane — una specializzazione così di nicchia che necessita di ricerca esecutiva mirata piuttosto che di reclutamento convenzionale.
L'effetto cumulativo è chiaro: ogni cambiamento normativo crea domanda per un nuovo tipo di professionista. I percorsi formativi non hanno tenuto il passo. Il risultato è che le aziende agroalimentari parmensi competono per figure la cui categoria professionale è ancora in fase di definizione.
La sintesi originale: i due mercati del lavoro di Parma non possono aiutarsi a vicenda
Ecco l'osservazione verso cui convergono i dati, senza enunciarla direttamente.
La maggior parte delle carenze di talenti in un cluster geografico finisce per autocorreggersi attraverso la mobilità interna. Quando un segmento di un'industria affronta una crisi di assunzione, i segmenti adiacenti nella stessa regione forniscono talenti riqualificabili. Un professionista dei servizi finanziari a New York può passare dal bancario al fintech. Un ingegnere software ad Austin può spostarsi dall'enterprise al consumer. Le competenze si trasferiscono perché le basi professionali sottostanti si sovrappongono.
A Parma, questo meccanismo è rotto. Il segmento artigianale DOP e il segmento della trasformazione industriale condividono una provincia, una catena di approvvigionamento e una fiera commerciale. Non condividono una singola competenza trasferibile al livello in cui le carenze sono più acute. L'esperienza di un maestro casaro è incorporata nel corpo, manuale e governata dalla regolamentazione consortile. L'esperienza di un food scientist specializzato in formulazione è digitalizzata, basata sul laboratorio e governata da quadri normativi UE. Nessuno dei due può svolgere il lavoro dell'altro. Nessuno dei due può essere riqualificato per il lavoro dell'altro. La prossimità geografica che definisce la "Food Valley" come cluster crea l'aspettativa di un mercato del lavoro unificato. La realtà normativa e tecnica produce due bacini isolati.
Ciò significa che qualsiasi piano di gestione della forza lavoro costruito sull'idea che i 18.400 lavoratori agroalimentari di Parma rappresentino un unico ecosistema di talenti è errato. La forza del marchio del cluster maschera la frammentazione del suo mercato del lavoro. Le aziende che assumono in una metà di questo mercato non traggono alcun vantaggio dalla densità di talenti nell'altra metà.
Per le organizzazioni alla ricerca di Food, Beverage & FMCG, questa frammentazione è il singolo dato strutturale più importante da comprendere prima di avviare una ricerca.
La geografia competitiva: dove Parma perde talenti e dove vince
Parma compete per il talento agroalimentare specializzato contro tre geografie distinte, ciascuna delle quali attrae un segmento diverso della forza lavoro.
Milano domina nelle funzioni corporate di R&D e marketing. Offre premi salariali del 25-35% per tecnologi alimentari e brand manager. Il pendolarismo di 90 minuti o il trasferimento completo rappresentano una barriera reale, ma per i professionisti del marketing a metà carriera l'attrazione è forte. Barilla e Mutti perdono talenti a questo livello a favore delle FMCG con sede a Milano nonostante offrano modalità di lavoro ibrido. La dinamica della controfferta è ben consolidata: un'azienda con sede a Parma pareggia il salario ma non può eguagliare la velocità di carrierache il più ampio ecosistema aziendale milanese offre.
Bologna compete in modo agguerrito per ingegneri dell'automazione e tecnologi del packaging alimentare. Il cluster della "Packaging Valley" attorno a IMA e Marchesini offre salari comparabili con servizi urbani superiori. Per i talenti tecnici più giovani che soppesano qualità della vita e opzioni di carriera, il vantaggio di Bologna è significativo.
A livello VP e superiore, la competizione diventa internazionale. La Wageningen University and Research nei Paesi Bassi e la sede centrale di Nestlé a Vevey, in Svizzera, offrono premi retributivi del 40-60% e ambienti professionali anglofoni. Le aziende parmensi che coprono ruoli di R&D Director o VP Innovation a questo livello ricorrono tipicamente a una di due strategie: reclutare talenti italiani "di ritorno" che hanno trascorso un decennio all'estero e desiderano rientrare, oppure predisporre costosi pacchetti per espatriati. Entrambe le strategie sono lente. Entrambe richiedono metodi di ricerca che penetrino in profondità nei bacini internazionali di candidati passivi.com/it/international-executive-search).
Dove Parma vince è nella nicchia che le appartiene esclusivamente. Nessun'altra geografia al mondo produce Parmigiano-Reggiano o Prosciutto di Parma. I professionisti che comprendono questi prodotti al livello più profondo sono a Parma perché non esiste nessun altro luogo dove possano stare. Questo è un vantaggio di retention, non un vantaggio di recruitment. Il talento è già lì. La domanda è se ne rimarrà a sufficienza man mano che la generazione attuale andrà in pensione.
Cosa significa tutto questo per i responsabili delle assunzioni nel 2026
La traiettoria consolidatasi nel 2025 è proseguita nel 2026. Federalimentare prevede una crescita nominale del 4,2% per le esportazioni alimentari dell'Emilia-Romagna quest'anno, con le aziende parmensi che ne catturano una quota sproporzionata grazie al potere di pricing delle DOP. La crescita non è il problema. Trovare il personale per sostenerla, sì.
Per i datori di lavoro industriali, le assunzioni critiche nei prossimi 12 mesi riguardano i responsabili della conformità alla sostenibilità capaci di gestire l'implementazione dell'EUDR e dell'FSMA 204, i food scientist specializzati in formulazione clean-label e plant-based e gli ingegneri dell'automazione in grado di integrare sistemi basati sull'AI in ambienti produttivi consolidaticom/it/ai-technology). Queste ricerche richiederanno sei-nove mesi se condotte attraverso canali convenzionali, oltre a pacchetti retributivi che colmino almeno in parte il divario con i benchmark di Milano e internazionali.
Per i produttori artigianali DOP, la sfida è esistenziale più che competitiva. L'ondata di pensionamenti tra maestri casari e salatori del prosciutto non può essere risolta dal reclutamento perché la pipeline non produce abbastanza persone qualificate. Serve un intervento a livello consortile nei programmi di apprendistato. I singoli caseifici e stabilimenti di stagionatura che agiscono da soli non raggiungeranno i 90-100 completamenti annuali di apprendistato di cui il sistema ha bisogno.
Per entrambi i segmenti, il filo conduttore è che i candidati più importanti non sono visibili su nessuna job board. Non leggono annunci. Sono occupati, passivi e raggiungibili esclusivamente attraverso l'identificazione e l'approccio direttocom/it/article-executive-recruiting-failures). Nel segmento artigianale, questo significa reti chiuse e relazioni consortili. Nel segmento industriale, significa Ricerca di Dirigenti strutturata che mappi le organizzazioni concorrenti a Parma, Bologna, Milano e in tutto il Nord Europa.
KiTalent collabora con organizzazioni dell'intero settore agroalimentare e industriale europeo per identificare e presentare candidati di leadership pronti per il colloquio entro 7-10 giorni. Con un tasso di fidelizzazione a un anno del 96% su oltre 1.450 collocamenti dirigenziali e un modello pay-per-interview che elimina il rischio del compenso anticipato, l'approccio di KiTalent è costruito per mercati in cui i rapporti di candidati passivi superano l'80% e i metodi convenzionali falliscono. Per le organizzazioni che devono coprire ruoli di leadership senior in tecnologia alimentare, sostenibilità o produzione nel cluster agroalimentare di Parma — dove il vero bacino di candidati è invisibile e il costo di una posizione vacante prolungata si accumula mese dopo mese — avvia una conversazione con il nostro team di Ricerca di Dirigenti su come affrontiamo questo mercato.
Domande frequenti
Qual è lo stipendio medio di un Senior Food Technologist a Parma?Un Tecnologo Alimentare Senior con dieci o più anni di esperienza nella formulazione a Parma percepisce €68.000-€85.000 di stipendio base con un bonus annuale del 10-15%. I candidati con doppia competenza in digitalizzazione e scienza alimentare tradizionale ottengono un premio del 20% al di sopra di queste fasce. Queste cifre si collocano 15-20% al di sotto dei ruoli equivalenti a Milano, sebbene il costo della vita a Parma sia inferiore di circa il 25%. I candidati che si trasferiscono da centri di R&D internazionali in Svizzera o nei Paesi Bassi negoziano tipicamente premi del 30-35% al di sopra delle tariffe di mercato di Parma, a riflesso del divario retributivo internazionale che i datori di lavoro parmensi devono colmare per attrarre i migliori talenti nella formulazione.
Perché c'è una carenza di maestri casari a Parma?
Il trenta percento dei maestri casari in attività nella provincia di Parma ha più di 55 anni. La pipeline di apprendistato produce meno di 50 casari qualificati all'anno a fronte di un fabbisogno di sostituzione di 90-100. Il ruolo richiede anni di formazione pratica all'interno di un caseificio operativo. Nessun titolo universitario può sostituire questa conoscenza incorporata. I caseifici offrono €45.000-€55.000 per casari al primo impiego e €70.000 o più per i maestri, eppure le vacancy superano regolarmente i 180 giorni. La metodologia di headhunting diretto di KiTalent raggiunge specialisti passivi in reti professionali chiuse dove il 95% dei candidati qualificati non è attivamente alla ricerca di nuove posizioni.
Come si confronta il settore agroalimentare di Parma con Milano per le assunzioni executive?
Milano offre premi salariali del 25-35% per ruoli equivalenti in tecnologia alimentare e marketing e garantisce accesso a un ecosistema aziendale più ampio. Il vantaggio di Parma risiede nei suoi cluster esclusivi di prodotti DOP e nel minor costo della vita. A livello VP, i datori di lavoro industriali parmensi offrono €140.000-€190.000 di base con il 25-40% di retribuzione variabile, livelli competitivi con Milano per i candidati che valorizzano la prossimità agli stabilimenti produttivi e alle strutture di R&D. La differenza fondamentale è nel sourcing dei candidati: il bacino di talenti specializzati di Parma è più ridotto e più passivo e richiede un'Executive Search strutturata piuttosto che la pubblicazione di annunci.
Quali cambiamenti normativi stanno influenzando i produttori alimentari parmensi nel 2026?
Tre forze normative stanno convergendo. catene di approvvigionamento Regolamento etichettatura nutrizionale frontale pipeline
Come possono le aziende trovare candidati passivi nelle scienze alimentari in Italia?
Nel settore agroalimentare di Parma, l'85% dei food scientist R&D senior e il 95% dei maestri casari sono candidati passivi. La pubblicazione tradizionale di annunci raggiunge meno del 15% dei professionisti qualificati. mappatura sistematica del mercatoRicerca e Sviluppo intelligenza artificiale
Qual è il rischio maggiore per la forza lavoro dei produttori alimentari DOP di Parma? Il collasso demografico nei ruoli artigianali rappresenta il rischio più serio. L'età media dei salatori del prosciutto supera i 50 anni, senza alcun percorso di formazione professionale formale che sostituisca gli artigiani in uscita per pensionamento.
