L'industria chimica di Ravenna si sta dividendo in due: cosa significa per ogni assunzione senior
Il polo petrolchimico di Ravenna ha contribuito al PIL regionale per circa €3,2 miliardi nel corso del 2024, sostenuto da 4.500-5.000 addetti diretti nella produzione chimica e da un numero stimato di 8.000-10.000 lavoratori nei ruoli portuali e logistici correlati. Per gli standard italiani, si tratta di un motore industriale di primo piano. Il Polo Petrolchimico di Ravenna si colloca accanto a Porto Marghera e Priolo Gargallo come uno dei soli tre complessi petrolchimici di rilevanza nazionale. Il solo porto movimenta circa 1,5 milioni di tonnellate di carichi chimici liquidi ogni anno.
Eppure, lo stesso polo che appare stabile nei dati aggregati si sta, nella pratica, dividendo in due economie distinte. La prima è un'attività petrolchimica tradizionale che riduce gli organici attraverso programmi di automazione ed efficienza. La seconda è un'economia di transizione greenfield, alimentata da oltre €1,2 miliardi di investimenti in idrogeno, cattura del carbonio e riciclo chimico, che richiede una forza lavoro ancora quasi inesistente. I datori di lavoro sono spesso gli stessi. I talenti di cui hanno bisogno, no.
Quella che segue è un'analisi sul campo delle forze che stanno ridisegnando la Manifattura, dei ruoli dirigenziali più coinvolti e di ciò che i responsabili delle assunzioni attivi su questo mercato devono comprendere prima di impostare una strategia di ricerca che potrebbe non intercettare i candidati di cui hanno realmente bisogno.
La doppia economia all'interno del complesso petrolchimico di Ravenna
Le cifre degli investimenti di primo piano nel settore chimico di Ravenna appaiono espansive. Versalis, la controllata chimica di Eni, ha impegnato €400 milioni per un impianto di riciclo chimico basato sulla tecnologia proprietaria Hoop®, con il completamento meccanico previsto per la prima metà del 2026. La più ampia iniziativa Ravenna Hydrogen Valley, un consorzio da €1,2 miliardi che coinvolge ENI, Snam e il Comune di Ravenna, sta sviluppando un hub di cattura e stoccaggio del carbonio e un impianto di produzione di idrogeno blu. Le fasi pilota entreranno in funzione nel 2026.
Si tratta di impegni concreti con capitali reali alle spalle. Sono però accompagnati da un contromovimento meno visibile. Tra il 2019 e il 2023, gli investimenti in ristrutturazione e automazione hanno ridotto gli organici diretti presso il sito Versalis di Ravenna da circa 2.100 a 1.850 unità. Saras, il raffinatore che fornisce la nafta critica come materia prima per il cracking chimico a valle, ha annunciato tempistiche accelerate di decarbonizzazione che potrebbero ridurre la disponibilità di nafta entro il 2026. Lo stesso piano strategico di ENI solleva incertezze sulla sostenibilità a lungo termine dei cracker a nafta presso il sito Versalis oltre il 2030.
La proiezione occupazionale netta per il settore chimico core fino al 2026 riflette questa tensione con precisione: piatta, in un range dal -2% al +1%. Ma quel dato piatto nasconde una drammatica rotazione interna. La domanda di chimici di processo tradizionali è in calo. Quella di specialisti del riciclo chimico, tecnici CCS e ingegneri della sicurezza per l'idrogeno è prevista in crescita del 35-40% nello stesso periodo.
Questa è la realtà che ogni responsabile senior delle assunzioni operante a Ravenna deve interiorizzare. Il polo non sta crescendo né si sta contraendo. Sta sostituendo una forza lavoro con un'altra. E la forza lavoro sostitutiva non esiste ancora in numeri neanche lontanamente sufficienti.
Dove la carenza di talenti è più acuta
Riciclo chimico: un set di competenze che non esiste a livello locale
La carenza più evidente nel settore chimico di Ravenna non è una questione di grado, ma di tipologia. L'expertise in pirolisi e depolimerizzazione chimica — i processi fondamentali alla base dell'impianto Hoop® di Versalis — è funzionalmente assente nel mercato del lavoro locale. Secondo l'analisi 2024 della Fondazione Giacomo Brodolini sui fabbisogni della forza lavoro per la transizione energetica in Emilia-Romagna, i datori di lavoro devono fare affidamento interamente sul reclutamento internazionale o riqualificare gli ingegneri petrolchimici tradizionali per coprire questi ruoli.
Non si tratta di un ritardo nella pipeline. È una pipeline che non è mai stata costruita. Il Campus di Ravenna dell'Università di Bologna produce circa 80 laureati all'anno in Ingegneria Chimica e Chimica Industriale. Questi programmi alimentano adeguatamente l'attuale operatività petrolchimica, ma non sono stati concepiti per formare specialisti nella lavorazione di materie prime alternative, nella gestione della bio-nafta o nell'integrazione dell'olio di pirolisi. I 45 ricercatori dell'unità di chimica dei polimeri CNR-ISMAC a Ravenna rappresentano una capacità di ricerca, non una pipeline formativa.
Per i responsabili delle assunzioni che commissionano ricerche di ingegneri di processo per il riciclo chimico, l'implicazione è netta: la ricerca non è locale. Non è nemmeno nazionale. È un esercizio transfrontaliero fin dall'inizio.
Tecnici CCS e ingegneri della sicurezza per l'idrogeno
Il progetto CCS di Ravenna affronta un deficit previsto di 200 tecnici specializzati. La gestione dell'idrogeno e la sicurezza dei sistemi di gas ad alta pressione rappresentano competenze che si sovrappongono parzialmente a quelle petrolchimiche esistenti, ma richiedono certificazioni aggiuntive ed esperienza operativa che la maggior parte dell'attuale forza lavoro di Ravenna non possiede.
La sfida è aggravata da una realtà demografica. L'età media degli operatori di impianto chimico a Ravenna è di 52 anni. Il 35% della forza lavoro maturerà i requisiti pensionistici entro il prossimo decennio. Questa ondata di pensionamenti, secondo i dati previdenziali INPS, arriva esattamente nel momento in cui la transizione verde richiede la riqualificazione più intensiva. I lavoratori che più plausibilmente potrebbero essere riqualificati per i ruoli CCS e idrogeno sono gli stessi prossimi all'uscita.
Ingegneri dell'automazione: uno squilibrio domanda-offerta di 4:1
Gli ingegneri di controllo di processo chimico con competenze di integrazione AI e machine learning presentano un rapporto domanda-offerta di circa 4:1 nella provincia, secondo il rapporto Fabbrica Intelligente 2024 di Unioncamere Emilia-Romagna. La carenza non è esclusiva di Ravenna — è un problema nazionale ed europeo — ma in un distretto industriale concentrato con un numero ridotto di datori di lavoro alternativi, la competizione per questi profili è particolarmente intensa.
L'intersezione tra IA & Tecnologia crea un profilo candidato talmente ristretto che i metodi di selezione convenzionali hanno quasi la certezza di non intercettarlo. Questi professionisti non pubblicano il CV sulle piattaforme di lavoro. Sono inseriti in ruoli operativi presso siti concorrenti, tipicamente con un'anzianità superiore ai dieci anni.
Retribuzioni: due mercati, un'unica fascia salariale
I dati retributivi aggregati per il settore chimico dell'Emilia-Romagna mostrano una crescita moderata: 3,2% anno su anno, sostanzialmente allineata all'inflazione nazionale. Il dato è accurato e fuorviante in ugual misura.
All'interno di quella media convivono due realtà retributive completamente separate. I ruoli operativi standardizzati — le posizioni che l'automazione sta progressivamente sostituendo — seguono l'inflazione o restano leggermente al di sotto. I ruoli di nicchia nelle tecnologie di transizione richiedono premi del 30-50% e bonus di ingresso. Gli ingegneri di processo di polimerizzazione con cinque-otto anni di esperienza attraggono bonus di ingresso da €15.000 a €25.000, pari a un premio del 20-30% rispetto alle offerte standard dell'industria chimica italiana, secondo l'indagine retributiva 2024 di Federchimica.
A livello dirigenziale, la biforcazione è ancora più ampia. Un Senior Process Engineering Manager a Ravenna percepisce €85.000-€110.000 di base con il 15-20% di bonus. Un VP Operations o Plant Director per un grande complesso integrato raggiunge €180.000-€250.000 di base più 30-50% di bonus e incentivi a lungo termine. Un Responsabile della Sostenibilità o Direttore dell'Economia Circolare — un ruolo che cinque anni fa quasi non esisteva — percepisce €140.000-€190.000 di base. I candidati premium con competenze combinate di ingegneria chimica e normativa UE raggiungono i €200.000 o oltre.
Le direzioni HR abituate ad applicare fasce salariali standard sull'intero sito di Ravenna stanno scoprendo che la stessa fascia non può contenere sia un ruolo di processo tradizionale sia uno specialista di economia circolare. Il mercato non si è mosso uniformemente. Si è fratturato.
Questa frattura crea un problema specifico per le organizzazioni che conducono ricerche executive basate su dati retributivi di benchmark. Il benchmark indica la media di mercato. Ma la media non descrive più alcun candidato reale.
La geografia competitiva che condiziona ogni ricerca
Il settore chimico di Ravenna non compete per i talenti in isolamento. Compete contro un insieme specifico di alternative geografiche, e il posizionamento competitivo varia nettamente in base al livello del ruolo.
Milano, Torino e l'attrattiva delle sedi centrali
Milano e Torino offrono retribuzioni base superiori del 25-40% per ruoli senior equivalenti, secondo lo studio retributivo EMEA 2024 di Korn Ferry per il settore chimico. Offrono inoltre funzioni di sede centrale con progressioni di carriera più rapide verso posizioni C-suite. Il costo della vita è superiore del 60-80%, il che compensa parzialmente il premio salariale, ma l'argomento della progressione di carriera è più difficile da neutralizzare.
Milano sottrae a Ravenna talenti nell'ambito della sostenibilità e delle funzioni commerciali. Un Circular Economy Director che valuta due offerte — una a Ravenna e una a Milano — non sta confrontando solo lo stipendio. Sta confrontando l'ampiezza del ruolo, la vicinanza al processo decisionale strategico e la densità della propria rete professionale. L'offerta di Ravenna deve compensare tutti e tre questi deficit.
Il corridoio Anversa-Rotterdam
Per i dirigenti con mobilità internazionale, il principale concorrente non è Milano. È il polo chimico Anversa-Rotterdam, che offre premi retributivi del 50-80% per ingegneri di processo senior e Plant Director, ambienti di lavoro in lingua inglese e una mobilità professionale nettamente superiore tra le multinazionali. Questo corridoio è la destinazione più frequente per i talenti tecnici senior di Ravenna quando decidono di andarsene.
L'implicazione per la strategia di ricerca è diretta. Una ricerca su incarico esclusivo per un Plant Director a Ravenna non compete semplicemente con altri datori di lavoro italiani. Compete con un'offerta che potrebbe essere superiore del 50%, in un mercato dove il candidato può cambiare azienda senza cambiare città. Qualsiasi ricerca che non tenga conto di questa realtà competitiva fin dall'inizio è strutturalmente svantaggiata.
Bologna: il concorrente silenzioso
Bologna, a soli 45 chilometri di distanza, compete per i talenti ingegneristici di livello intermedio attraverso i suoi settori farmaceutico e della tecnologia alimentare. Questi comparti offrono stipendi comparabili con una migliore percezione dell'equilibrio vita-lavoro e profili di rischio industriale inferiori. La competizione è sottile ma costante. Un ingegnere chimico con competenze di processo trasferibili può passare a un ruolo di produzione farmaceutica a Bologna senza trasferirsi, senza esporsi ai rischi dei siti industriali e senza alcuna riduzione retributiva.
L'effetto cumulativo di queste tre geografie competitive è un mercato dove il costo nascosto di un'assunzione senior fallita è aggravato dalla quasi certezza che la ricerca sostitutiva richiederà più tempo e costerà di più rispetto a quella originaria.
Il paradosso del lock-in e perché la ricerca passiva è l'unico metodo
Il settore chimico di Ravenna presenta una dinamica strutturale che inizialmente sembra favorire i datori di lavoro ma che in ultima analisi gioca contro di loro. Il ridotto numero di grandi datori di lavoro nel distretto fa sì che gli specialisti che desiderano cambiare azienda debbano tipicamente trasferirsi. Questo crea un effetto di blocco: i lavoratori restano più a lungo perché andarsene è più difficile.
Il paradosso emerge quando arriva un'offerta esterna. Un candidato passivo che è rimasto bloccato per un decennio, accumulando sia competenze sia frustrazione per la mobilità limitata, risponde a un approccio da Milano o Anversa con un interesse sproporzionato. Il lock-in non genera fedeltà. Genera un attrito latente che si attiva nel momento in cui appare un'alternativa credibile.
Questa dinamica spiega perché i rapporti tra candidati attivi e passivi a Ravenna sono tra i più estremi di qualsiasi mercato industriale italiano. Gli ingegneri di processo senior con quindici o più anni di esperienza presentano un tasso di disoccupazione inferiore al 2% e un'anzianità media superiore ai dieci anni. L'80% dei collocamenti in questa categoria avviene attraverso headhunting diretto piuttosto che posizioni pubblicate. A livello di Plant Director e VP Operations, il rapporto è ancora più netto: si stima 1 candidato attivo ogni 15 passivi. La disoccupazione attiva è di fatto pari a zero.
Per gli HSE Director in possesso della certificazione Seveso III di soglia superiore, il mercato è interamente passivo. Questi candidati non cercano. Aspettano di essere contattati. La combinazione di qualifiche Seveso di soglia superiore e fluenza in italiano crea un bacino talmente ristretto che i metodi di ricerca convenzionali non possono raggiungerlo.
Un annuncio di lavoro per uno qualsiasi di questi ruoli a Ravenna non è una strategia di assunzione. È un gesto simbolico. I candidati che potrebbero fare la differenza sono occupati, radicati e invisibili a qualsiasi metodo che dipenda da candidature spontanee.
La regolamentazione come moltiplicatore delle assunzioni
Il contesto normativo che circonda il settore chimico di Ravenna non è semplicemente un onere di conformità. Funziona come un moltiplicatore dei fabbisogni di talento, aumentando il numero e la specificità dei ruoli da coprire e al tempo stesso restringendo il bacino dei candidati qualificati per occuparli.
Seveso III e vincoli all'espansione dei siti
Diversi siti di Ravenna detengono la classificazione Seveso III di soglia superiore, che impone requisiti stringenti in materia di sistema di gestione della sicurezza e restrizioni di pianificazione territoriale. Questi vincoli limitano l'espansione fisica e aumentano il costo di conformità di ogni modifica operativa. Significano anche che i ruoli di leadership HSE in questi siti richiedono un profilo di certificazione specifico e non sostituibile. Un HSE Director proveniente da un impianto di soglia inferiore non può assumere un ruolo Seveso di soglia superiore senza qualificazione aggiuntiva. Il bacino dei talenti è definito dalla normativa, non dalle preferenze del datore di lavoro.
CBAM e contabilità del carbonio
Il Meccanismo di Adeguamento del Carbonio alle Frontiere (CBAM) dell'UE è passato dalla fase transitoria di rendicontazione alla responsabilità finanziaria definitiva nel 2026. I produttori di Ravenna devono ora certificare il carbonio incorporato nelle importazioni ed esportazioni o affrontare un'esposizione tariffaria stimata tra €45 e €60 per tonnellata per alcuni prodotti chimici, secondo le tempistiche di attuazione della Commissione Europea Questo genera una domanda immediata di professionisti con competenze combinate di conformità EU ETS e contabilità del carbonio — un profilo che si colloca all'intersezione tra chimica, normativa e rendicontazione finanziaria.
Restrizioni sui PFAS
Le proposte di restrizione dell'UE sulle sostanze per- e polifluoroalchiliche minacciano i produttori di specialità chimiche nella regione. I costi di adeguamento per le PMI locali sono stimati tra €50 e €80 milioni. Per produttori come SABO, attivo negli additivi per la plastica, e le attività di polimeri ad alte prestazioni di RadiciGroup, il cambiamento normativo richiede competenze di riformulazione dei prodotti non disponibili a livello locale.
Ogni livello normativo non aggiunge semplicemente un ruolo di conformità. Ridefinisce le specifiche dei ruoli esistenti. Un Plant Director assunto cinque anni fa necessitava di competenze nei processi petrolchimici e capacità di gestione operativa. Lo stesso ruolo nel 2026 richiede quella base più conoscenze di contabilità del carbonio, consapevolezza strategica sull'economia circolare ed esperienza nella governance della sicurezza Seveso di soglia superiore. Il titolo del ruolo non è cambiato. Il profilo del candidato è stato completamente riscritto.
La sintesi: il capitale si è mosso più velocemente del capitale umano
I dati dal settore chimico di Ravenna raccontano una storia che nessuna singola statistica è in grado di catturare. Oltre €1,6 miliardi di investimenti combinati — dalla produzione di idrogeno alle infrastrutture CCS e al riciclo chimico — sono stati impegnati in questo polo tra il 2023 e il 2025. Il calendario di impiego del capitale presupponeva che la forza lavoro necessaria per operare questi asset sarebbe stata disponibile entro la messa in servizio.
Quella presupposizione non ha retto. L'investimento nelle tecnologie di transizione non ha ridotto la forza lavoro. Ha sostituito una categoria di lavoratori con un'altra che non esiste ancora in numeri sufficienti. Gli ingegneri del riciclo chimico non ci sono. I tecnici CCS affrontano un deficit previsto di 200 unità. Gli ingegneri dell'automazione sono in inferiorità numerica di 4 a 1 rispetto ai ruoli che li richiedono. La pipeline universitaria produce 80 laureati all'anno in un mercato che necessita di specialisti che non è mai stata concepita per formare.
Il capitale si è mosso più velocemente di quanto il capitale umano potesse seguire. Gli asset fisici saranno pronti. La domanda per ogni datore di lavoro in questo polo è se la propria forza lavoro lo sarà altrettanto.
Questa è la sfida che definisce la selezione dirigenziale nel settore chimico di Ravenna nel 2026. Non è una carenza generica. È uno sfasamento temporale tra investimento industriale e formazione dei talenti, e non può essere risolto aspettando che il mercato si corregga da solo.
Cosa significa per i responsabili delle assunzioni nel settore chimico di Ravenna
La combinazione di un mercato dei talenti biforcato, rapporti estremi tra candidati attivi e passivi, complessità normativa e svantaggio geografico competitivo crea un contesto di selezione dove il margine di errore è molto ridotto.
Una ricerca che si affida agli annunci raggiungerà, nella migliore delle ipotesi, il 20% dei candidati attivamente in cerca. Nell'ingegneria di processo senior, nella leadership operativa e nell'HSE, quella percentuale scende sotto il 10%. I restanti candidati devono essere identificati attraverso una mappatura del mercato sistematica e un approccio diretto. Devono essere coinvolti con una proposta che affronti non solo la retribuzione, ma anche i limiti di crescita professionale che la base concentrata di datori di lavoro di Ravenna inevitabilmente crea.
Il rischio di controfferta in questo mercato è elevato proprio a causa della dinamica di lock-in. Un candidato avvicinato con successo riceverà spesso un'offerta di retention dal proprio attuale datore di lavoro nel giro di pochi giorni. Le ricerche che procedono lentamente perdono candidati non a favore di offerte concorrenti, ma a causa di controfferte da parte delle stesse organizzazioni che i candidati stavano cercando di lasciare.
La velocità conta. Ma la velocità senza precisione è altrettanto pericolosa. Il costo dell'inserimento del candidato sbagliato in un ruolo di Plant Director Seveso di soglia superiore — dove la responsabilità normativa è personale e le conseguenze operative di un disallineamento si misurano in incidenti di sicurezza piuttosto che in risultati trimestrali — è più alto che in quasi qualsiasi altro contesto industriale.
L'approccio di KiTalent a questo mercato è costruito attorno alla realtà che i candidati più determinanti non sono visibili attraverso i canali convenzionali. Attraverso la mappatura del mercato potenziata dall'AI, identifichiamo e coinvolgiamo dirigenti passivi nei settori chimico e industriale in giorni anziché mesi. Il nostro modello fornisce candidati pronti per il colloquio entro 7-10 giorni, con un tasso di retention a un anno del 96% che riflette la precisione della corrispondenza piuttosto che il volume della pipeline.
Per le organizzazioni che competono per ingegneri del riciclo chimico, responsabili di progetto CCS o Plant Director in uno dei mercati industriali più concentrati e più vincolati d'Italia, avvia una conversazione con il nostro team di ricerca per il settore industriale su come approcciamo Ravenna e il più ampio bacino di talenti chimici europeo.
Domande frequenti
Quali sono i ruoli dirigenziali più difficili da coprire nel settore chimico di Ravenna?
Plant Director, VP Operations e HSE Director con certificazione Seveso III di soglia superiore sono i ruoli più difficili da coprire. La disoccupazione attiva in queste categorie è di fatto pari a zero, con l'80-100% dei collocamenti che avviene attraverso headhunting diretto. Gli ingegneri di processo per il riciclo chimico rappresentano una categoria a parte: il set di competenze è funzionalmente assente nel mercato locale e richiede un reclutamento transfrontaliero. La durata media della vacancy per ruoli di processo senior a Ravenna raggiunge i 94 giorni, rispetto ai 62 giorni della media nazionale. Le società di Executive Search riferiscono che i ruoli di Plant Director nel polo di Ravenna richiedono tipicamente dai sei ai nove mesi per essere completati.
Come si confronta la retribuzione dei dirigenti chimici a Ravenna rispetto ad altri hub europei?
I ruoli di VP Operations e Plant Director a Ravenna offrono €180.000-€250.000 di base più 30-50% di bonus, il 25-30% in meno rispetto a ruoli equivalenti nel corridoio Anversa-Rotterdam. Milano e Torino offrono premi del 25-40% a parità di seniority. I ruoli di nicchia nella transizione — in particolare nella leadership dell'economia circolare e della sostenibilità — richiedono premi del 30-50% al di sopra delle offerte standard dell'industria chimica italiana. Bonus di ingresso da €15.000 sono ormai prassi comune per gli specialisti di polimerizzazione di livello medio-senior.000 a €25.000 sono ormai prassi comune per gli specialisti di polimerizzazione di livello medio-senior.
Cosa sta causando la carenza di talenti nell'industria chimica di Ravenna?
Convergono tre forze. In primo luogo, oltre €1,2 miliardi di investimenti nella transizione verde richiedono una forza lavoro formata in riciclo chimico, CCS e sistemi a idrogeno che non esiste ancora a livello locale. In secondo luogo, il 35% dell'attuale forza lavoro degli operatori di impianto maturerà i requisiti pensionistici entro dieci anni, creando un precipizio demografico. In terzo luogo, i requisiti normativi — Seveso III, contabilità del carbonio CBAM e riformulazione PFAS — stanno aggiungendo nuove competenze richieste ai ruoli esistenti più velocemente di quanto i programmi formativi riescano a rispondere.
Perché i metodi di selezione tradizionali falliscono nel settore chimico di Ravenna?
La base concentrata di datori di lavoro di Ravenna fa sì che gli specialisti senior abbiano pochissime alternative locali se desiderano cambiare azienda. Questo crea un mercato di candidati passivi dove meno del 20% dei professionisti qualificati è attivamente in cerca. Gli annunci raggiungono solo questa minoranza visibile. Il restante 80% deve essere identificato attraverso Mappatura dei Talent proattiva e headhunting diretto. La metodologia di KiTalent potenziata dall'AI è progettata specificamente per mercati come questo, dove i candidati che una ricerca deve raggiungere sono occupati, radicati e non rispondono alle posizioni pubblicate.
Quale impatto ha il Meccanismo di Adeguamento del Carbonio alle Frontiere dell'UE sulle assunzioni nel settore chimico di Ravenna?
Il passaggio del CBAM alla responsabilità finanziaria definitiva nel 2026 richiede ai produttori di Ravenna di certificare il carbonio incorporato nelle importazioni e nelle esportazioni di prodotti chimici o di affrontare tariffe da €45 a €60 per tonnellata su determinati prodotti. Questo genera una domanda immediata di professionisti che combinino competenze di conformità EU ETS, capacità di contabilità del carbonio e conoscenza dei processi chimici. Il profilo si colloca all'intersezione di tre discipline, il che lo rende eccezionalmente difficile da coprire con metodi convenzionali.
In che modo il progetto Hydrogen Valley di Ravenna influenza il reclutamento dirigenziale?
Il consorzio Hydrogen Valley da €1,2 miliardi, con fasi pilota che entrano in funzione nel 2026, ha creato una domanda prevista di 200 tecnici CCS specializzati e una nuova categoria di ingegneri della sicurezza per l'idrogeno. Questi ruoli richiedono competenze che si sovrappongono parzialmente a quelle petrolchimiche esistenti, ma necessitano di certificazioni aggiuntive nei sistemi di gas ad alta pressione e nei processi di cattura del carbonio. La tempistica del progetto implica che questa domanda si sta materializzando ora, non in futuro, e la pipeline formativa non ha tenuto il passo con il calendario di impiego del capitale.
