Il settore agroalimentare di Viterbo ha €200 milioni da investire e non riesce a trovare le persone per spenderli
La provincia di Viterbo dispone di circa €200 milioni in finanziamenti pubblici destinati alla modernizzazione agricola. Le risorse provengono dal Programma di Sviluppo Rurale PAC 2023-2027 e dall'iniziativa Agricoltura 4.0 del PNRR, e sono finalizzate a interventi che spaziano dall'irrigazione di precisione alle infrastrutture agronomiche digitali.Secondo ogni criterio convenzionale, si tratta di un settore ben capitalizzato. Eppure, alla fine del 2025, solo il 34% dei fondi PAC era stato assorbito. Il collo di bottiglia non è imputabile esclusivamente a ritardi burocratici: è un problema di forza lavoro. La zona produttiva della Tuscia, costruita sull'olio d'oliva DOP, il vino DOC, l'orticoltura di nicchia e un agriturismo in rapida crescita, affronta una crisi di talenti specifica e strutturale.
Il 73% delle PMI agroalimentari locali ha segnalato esigenze di assunzione insoddisfatte nel primo trimestre 2025, secondo il sistema Excelsior di Unioncamere Lazio. I ruoli più difficili da coprire non sono le posizioni stagionali per la raccolta, ma gli specialisti tecnici, gli export manager e gli agronomi digitali — la cui assenza impedisce al settore di modernizzarsi, espandere le esportazioni o persino accedere ai finanziamenti destinati alla propria trasformazione. Quella che segue è un'analisi di come il settore agroalimentare di Viterbo sia giunto a questa impasse, dove si collocano le specifiche carenze di talenti, quanto costano e cosa devono sapere le organizzazioni che operano in questo mercato prima di tentare di risolvere con la selezione un problema che il recruiting convenzionale non è in grado di affrontare.
Il Programma di Sviluppo Rurale del Lazio destina €1,04 miliardi nel periodo 2023-2027.
Il paradosso dei finanziamenti: perché il capitale non può muoversi senza talenti
I numeri appaiono generosi sulla carta. Il Programma di Sviluppo Rurale del Lazio destina €1,04 miliardi nel periodo 2023-2027. La provincia di Viterbo è destinataria di €180-200 milioni in sotto-misure che coprono l'insediamento di giovani agricoltori, la modernizzazione aziendale e i progetti di cooperazione. A ciò si aggiungono i €12 milioni della Misura 1.5 del PNRR, destinati entro il 2026 alle sole infrastrutture di agricoltura di precisione.
Il problema è circolare. Il 45% delle aziende agricole ammissibili non aveva presentato domanda PAC alla fine del 2024 — non perché non volessero i fondi, ma perché non riuscivano ad assumere o trattenere gli agronomi specializzati e il personale amministrativo necessari per preparare la documentazione di conformità. Le complesse condizionalità degli eco-schemi previsti dalla nuova PAC richiedono una rendicontazione agronomica che il 60% delle piccole aziende non è in grado di gestire internamente, secondo la Corte dei conti europea. I consulenti agronomici esterni costano tra €2.500 e €4.000 per azienda all'anno, un prezzo che erode proprio quei margini che i finanziamenti dovrebbero migliorare.
È questo il paradosso al centro dell'economia agroalimentare viterbese nel 2026: i finanziamenti esistono per colmare i divari di modernizzazione, ma accedervi richiede esattamente quei talenti che il settore non riesce ad attrarre. Il denaro e la carenza di talenti non sono problemi separati: sono lo stesso problema visto da due angolazioni diverse.
Il piano strategico 2024-2027 del Consorzio Tuscia DOP prevede un aumento del 40% delle esportazioni certificate di olio d'oliva verso Stati Uniti e Nord Europa. Quell'obiettivo richiede una capacità di confezionamento conforme a HACCP e FDA che l'attuale infrastruttura molitoria in gran parte non possiede. Costruire tale capacità richiede sia capitali di investimento sia competenze regolatorie. I capitali sono disponibili. Le competenze no.
Un settore fondato sulla micro-scala: i limiti strutturali dell'economia agricola della Tuscia
Comprendere perché la Food, Beverage & FMCG sia così difficile richiede un'analisi della struttura stessa dell'economia locale. Non si tratta di un mercato di grandi aziende che competono per i talenti con bonus di ingresso e pacchetti azionari, ma di un tessuto di 14.200 micro-aziende agricole con una media di 4,8 ettari, affiancate da 340 imprese di trasformazione di medie dimensioni.
Il tetto della frammentazione
L'82% delle aziende agricole della provincia si colloca al di sotto dei cinque ettari, ben al di sotto della soglia dei 20 ettari considerata necessaria per una produzione olivicola competitiva e orientata all'export senza una forte meccanizzazione. Questa frammentazione impedisce economie di scala nella certificazione, nel marketing e nella logistica, e limita anche la capacità di offrire retribuzioni competitive. Un frantoio che lavora le olive di decine di piccoli produttori non può pagare un direttore tecnico lo stesso stipendio offerto da un'azienda toscana consolidata, perché la base di ricavi non lo consente.
I 380 frantoi attivi della provincia lavorano circa 28.000 tonnellate di olive all'anno, ma l'utilizzo medio si attesta al solo 62% della capacità — conseguenza diretta della frammentazione dell'approvvigionamento. I frantoi sono sottoutilizzati non per mancanza di domanda, ma perché la filiera alle loro spalle è troppo dispersa per operare a una scala efficiente.
Dove la scala esiste
Le eccezioni sono istruttive. La Cantina Sociale di Montefiascone, il più grande datore di lavoro vinicolo della provincia con 280 soci conferitori e 45 FTE, opera a una scala che permette di sostenere ruoli specialistici, tra cui otto enologi. Il polo viterbese di Apo Conerpo, con €42 milioni di fatturato annuo nell'orticoltura e 85 dipendenti fissi, è un altro punto di riferimento. Il Frantoio Gaudenzi di Vetralla, con €8,2 milioni di fatturato ed esportazioni verso Germania e Giappone, dimostra cosa possono raggiungere operazioni di media scala.
Ma queste sono eccezioni in un settore dominato da imprese troppo piccole per competere per i talenti sulla sola base dello stipendio. Il tetto strutturale sulla remunerazione non è un fallimento gestionale: è un vincolo matematico. E condiziona ogni ricerca di personale nella provincia.
I tre ruoli che nessuno riesce a coprire
Il sistema Excelsior ha registrato 890 offerte di lavoro nel settore agroalimentare di Viterbo nel primo trimestre 2025, con un aumento del 23% su base annua. Il tasso complessivo di difficoltà di reperimento per posizioni tecniche e manageriali ha raggiunto il 73%. Tre categorie di ruoli rappresentano le carenze più acute e più impattanti.
Enologi con esperienza DOC
A marzo 2025 erano aperte quarantacinque posizioni presso cantine cooperative e private nella zona della Tuscia DOC. Il Time to Hire medio per un enologo senior nella provincia laziale è di 127 giorni, contro gli 89 della Toscana, secondo l'osservatorio 2024 di Federvini. Durante la vendemmia, gli enologi esperti con almeno cinque anni di esperienza post-laurea ricevono contemporaneamente tre-quattro offerte concorrenti.
Si tratta in modo nettamente prevalente di un mercato di talenti passivi. Circa l'85% degli enologi qualificati con esperienza nella Tuscia o nella Toscana meridionale è già impiegato e non risponde agli annunci pubblici. La selezione avviene tramite caccia diretta alle teste e reti di alumni universitari, non attraverso la pubblicità. Una cantina che pubblica un annuncio per un enologo senior in questo mercato raggiunge, nella migliore delle ipotesi, solo il 15% del bacino di candidati realmente disponibili.
Il quadro retributivo spiega in parte la difficoltà. Un enologo senior a Viterbo percepisce €38.000-€48.000 di retribuzione base. Lo stesso ruolo nelle zone del Chianti o del Brunello in Toscana paga il 15-25% in più, con maggiore esposizione a marchi internazionali. L'analisi del turnover 2024 di Coldiretti Lazio ha rilevato che le cantine viterbesi perdono circa il 30% degli enologi junior a favore delle tenute toscane entro tre anni dall'assunzione. La talent pipeline si svuota più velocemente di quanto si riempia.
Export manager con competenze FDA e di conformità regolatoria
Ventotto posizioni aperte a Viterbo richiedevano specificamente conoscenze in materia di FDA Food Facility Registration e certificazione HACCP per l'esportazione di olio DOP e vino. I dati aggregati di Excelsior indicano che il 68% degli esportatori alimentari con sede a Viterbo aveva posizioni commerciali vacanti da oltre 90 giorni nel quarto trimestre 2024.
La scarsità è aggravata dalle nuove normative. Il Regolamento UE sulla Deforestazione (EUDR), entrato pienamente in vigore nel 2025, richiede sistemi di tracciabilità e competenze legali che le PMI non possiedono internamente. I costi di conformità oscillano tra 8.000 €000 e €15.000 per piccolo esportatore, secondo Confindustria Alimentareconfindustria.it/). Non si tratta solo di costi di assunzione, ma di costi di accesso al mercato. Un esportatore che non riesce a coprire un ruolo commerciale con competenze di compliance non ha semplicemente una scrivania vuota: ha un canale di esportazione chiuso.
Solo il 15% degli export manager qualificati nel settore agroalimentare dell'Italia centrale è attivamente in cerca di nuove opportunità, secondo la guida salariale 2025 di Michael Page Italy. Gli altri sono trattenuti da piani di incentivazione a lungo termine. Raggiungerli richiede un approccio di ricerca basato sull'identificazione e coinvolgimento di candidati passivi che non sono visibili su alcuna piattaforma di annunci.
Tecnici di agricoltura di precisione
È la categoria in cui il disallineamento delle competenze è più marcato. Il profilo richiesto è ibrido: conoscenze agronomiche combinate con mappatura GIS, certificazione per il pilotaggio di droni e gestione di sensori IoT. Un profilo del genere praticamente non esisteva cinque anni fa. Oggi, Ismea prevede un aumento del 25% della domanda di tecnici di agricoltura di precisione nell'Alto Lazio entro la fine del 2026.
Un caso concreto illustra la gravità della situazione. Secondo Il Messaggero, il Consorzio di Bonifica dell'Alto Lazio ha mantenuto aperta per 11 mesi, da marzo 2024 a febbraio 2025, una posizione per un agronomo con competenze GIS e pilotaggio droni. Il ruolo è stato infine coperto formando internamente un dipendente esistente, poiché nessun candidato esterno con le competenze ibride richieste era reperibile.
L'Università della Tuscia laurea circa 40 agronomi all'anno. Il 60% emigra verso il Nord Italia o all'estero entro due anni. L'output universitario alimenta altri mercati, non il proprio.
Il divario retributivo che condiziona ogni ricerca
Le retribuzioni nel settore agroalimentare di Viterbo sono dell'8-12% inferiori a quelle di Roma e del 15-18% rispetto a Milano per ruoli equivalenti. A livello dirigenziale, il differenziale è sufficiente a riorientare intere scelte di carriera.
Un responsabile di stabilimento o delle operazioni che gestisce un frantoio o una cantina a Viterbo percepisce €68.000-€90.000. Un direttore export o commerciale guadagna €60.000-€78.000 più commissioni sulle esportazioni. Un direttore qualità e sicurezza alimentare percepisce €55.000-€72.000. Queste cifre, tratte dalle indagini 2024-2025 di Page Executive e Randstad Italy, sono competitive nel contesto rurale italiano, ma non lo sono rispetto a Roma, dove tecnici agroalimentari e quality manager percepiscono premi del 20-30% presso le sedi centrali di retailer nazionali e multinazionali del food service.
La sfida retributiva non riguarda solo la cifra lorda. Il vantaggio di Roma si estende alle opportunità per le coppie dual-career, un fattore che influenza le decisioni di mobilità dei dirigenti più di quanto la maggior parte dei datori di lavoro riconosca. Un responsabile qualificato della sicurezza alimentare il cui partner lavora nei servizi finanziari o nella tecnologia non può trasferirsi a Viterbo senza che quel partner accetti un pendolarismo o un'interruzione di carriera. La decisione di assunzione non è mai presa da una sola persona.
I produttori viterbesi hanno sviluppato una soluzione parziale. Le aziende agrituristiche integrano sempre più la retribuzione monetaria con alloggi in loco del valore di €8.000-€12.000 annui. Si tratta di uno strumento di retention significativo in una provincia dove i costi abitativi sono inferiori del 40% rispetto a Roma. Ma è un meccanismo di retention, non di selezione: trattiene chi è già in azienda, ma non attrae nuovi specialisti da mercati competitivi.
Il divario retributivo non si sta riducendo: si sta ampliando proprio ai livelli di seniority in cui si concentrano i ruoli più critici. Con l'aumento della domanda di enologi, export manager e agronomi digitali, i datori di lavoro in grado di offrire le retribuzioni più elevate non si trovano a Viterbo, ma in Toscana, a Milano e a Verona. Ciò significa che il costo di un'assunzione dirigenziale fallita in questo mercato non è solo la tariffa di ricerca e i mesi sprecati, ma il ritardo cumulativo nell'accesso ai mercati di esportazione, nell'assorbimento dei fondi UE e nella modernizzazione dell'infrastruttura produttiva che quel ruolo avrebbe dovuto rendere possibile.
Il disaccoppiamento agrituristico: la crescita che maschera la stagnazione
Ecco la tesi che i dati supportano, ma che nessuna fonte dichiara esplicitamente: il boom agrituristico di Viterbo non sta rafforzando il settore della produzione agricola sottostante. Lo sta svuotando.
Il fatturato agrituristico a Viterbo è cresciuto del 18% su base annua nel 2024. La provincia ospita 847 agriturismi attivi che generano €156 milioni di ricavi annui, con il 68% che offre vendita diretta di prodotti DOP. Secondo qualsiasi metrica turistica, è una storia di successo.
Ma salari e occupazione nel nucleo della produzione agricola — frantoitura e viticoltura — sono rimasti statici o in calo in termini reali nello stesso periodo. L'"economia dell'esperienza" del turismo rurale sta estraendo valore dal sistema produttivo agricolo senza reinvestire un capitale equivalente nell'infrastruttura di produzione primaria o nella remunerazione della forza lavoro.
Il meccanismo è lineare. Un'attività agrituristica ottiene margini più elevati da alloggio, ristorazione e pacchetti esperienziali che dalla vendita di olio d'oliva o vino, anche a prezzi DOP. Il comportamento economico razionale è investire nell'asset turistico, non in quello produttivo. Nel tempo, le aziende agricole rischiano di diventare scenografie turistiche: belle, autentiche e sempre più scollegate dalla capacità produttiva che ha generato il loro fascino.
Per i responsabili delle assunzioni, l'implicazione è concreta. Il fabbisogno di talenti di queste realtà sta cambiando. La domanda è sempre meno orientata verso un tradizionale responsabile della produzione olearia e sempre più verso un manager ibrido ospitalità-agricoltura, capace di gestire contemporaneamente una filiera DOP e un programma di guest experience. Quel profilo ibrido praticamente non esiste nel mercato del lavoro italiano. Certamente non esiste in numero sufficiente per servire 847 agriturismi, ciascuno dei quali necessita di qualcuno che comprenda sia le normative sulla sicurezza alimentare sia le metriche di soddisfazione degli ospiti.
Questo disaccoppiamento influenza anche la capacità del settore nel suo complesso di attrarre talenti. Se la storia di crescita dell'agricoltura viterbese è in realtà una storia di agriturismo, i professionisti che avrebbero potuto essere attratti da una genuina narrativa di modernizzazione produttiva guardano altrove. Il brand del settore conta nella selezione, e un settore percepito come accessorio turistico attrae un bacino di candidati diverso da uno percepito come un'economia alimentare seria con ambizioni di esportazione.
La pipeline universitaria che alimenta altri mercati
Il dipartimento DIBAF dell'Università della Tuscia è un autentico asset di ricerca. Centoventi ricercatori generano €4,3 milioni in contratti di ricerca agroalimentare annui. L'università produce circa 120 laureati in scienze agrarie e alimentari all'anno.
Eppure solo il 25% delle imprese agroalimentari locali dichiara un accesso soddisfacente ai talenti di livello universitario. I numeri non si contraddicono: descrivono una pipeline che produce output ma non lo consegna al mercato locale.
Il mancato assorbimento ha due cause. La prima è la retribuzione. I laureati possono guadagnare il 35-50% in più nel settore agroalimentare corporate del Nord Italia, presso aziende come Barilla, Granarolo o le operazioni di Unilever Italy a Milano, Verona o Parma. Questi datori di lavoro offrono percorsi strutturati di crescita professionale che la Tuscia, dominata dalle PMI, non può eguagliare.
La seconda causa è il disallineamento curriculare. Le indagini tra i datori di lavoro indicano insoddisfazione non per il volume di laureati, ma per il loro profilo di competenze. I programmi accademici restano focalizzati sull'agronomia convenzionale. Il mercato ha bisogno di competenze digitali, conoscenze di conformità regolatoria internazionale e capacità di gestione ibrida ospitalità-agricoltura. L'università produce agronomi. Il settore ha bisogno di agronomi che sappiano pilotare droni, compilare documentazione FDA e gestire un'esperienza per gli ospiti. Il divario tra le due cose non si sta colmando perché le esigenze del mercato evolvono più rapidamente del curriculum.
Per le organizzazioni che assumono in questo mercato, la conseguenza pratica è che un esercizio di mappatura dei talenti (https://kitalent.com/talent-mapping) deve guardare oltre il bacino di laureati locale. I candidati con le giuste competenze ibride sono dispersi tra Nord Italia, Toscana e, sempre più, tra i mercati dell'Europa meridionale dove operano economie simili basate sulle DOP. Trovarli richiede una metodologia di ricerca che raggiunga candidati passivi in aree geografiche limitrofe, non un annuncio pubblicato a Viterbo.
Cosa significa tutto questo per i responsabili delle assunzioni nella Tuscia
Il mercato dei talenti agroalimentari di Viterbo nel 2026 presenta un insieme specifico di condizioni che la selezione convenzionale non può affrontare. Il bacino di candidati per i ruoli più rilevanti è ristretto, passivo e geograficamente disperso. I vincoli retributivi sono strutturali, radicati nella frammentazione fondiaria e nell'economia delle PMI, non nell'indifferenza dei datori di lavoro. Il contesto normativo sta diventando più complesso, non meno, il che significa che il costo di lasciare scoperto un ruolo di compliance o export si accumula trimestre dopo trimestre.
Tre principi si applicano a qualsiasi ricerca in questo mercato.
In primo luogo, la velocità conta più qui che in mercati più ampi e liquidi. Una ricerca di un enologo che richiede 127 giorni nel Lazio, contro 89 in Toscana, non è semplicemente lenta: è lenta in un mercato dove le finestre di vendemmia sono fisse e le scadenze regolatorie non si spostano. Perdere una finestra di assunzione di due mesi può significare perdere un intero ciclo produttivo.
In secondo luogo, il metodo di ricerca deve corrispondere al comportamento dei candidati. L'85% degli enologi qualificati e l'85% degli export manager in questo settore sono talenti passivi. Non sono sulle piattaforme di annunci. Non rispondono alla pubblicità. Sono impiegati, performanti e invisibili a qualsiasi ricerca basata su candidature spontanee. Raggiungerli richiede identificazione diretta e approccio mirato, non pubblicità.
In terzo luogo, la proposta di valore va costruita in modo diverso. La retribuzione monetaria da sola non colmerà un divario del 15-18% con Milano o del 15-25% con la Toscana. L'offerta deve includere gli elementi non monetari che Viterbo può genuinamente offrire: costo della vita inferiore, alloggio in loco, prossimità a Roma e l'attrattiva professionale di costruire qualcosa in un settore con un reale slancio di modernizzazione e €200 milioni in investimenti disponibili. Sono vantaggi concreti. Ma devono essere articolati con precisione da un partner di ricerca che comprenda sia il quadro decisionale del candidato sia i vincoli del datore di lavoro.
Per le organizzazioni che competono per enologi, direttori export e agronomi digitali nel mercato agroalimentare di Viterbo — dove il 73% dei datori di lavoro segnala già esigenze di assunzione insoddisfatte e il bacino di candidati è prevalentemente passivo — parla con il nostro team di Executive Search per scoprire come KiTalent affronta questo mercato specifico. La nostra IA & Tecnologia consegna candidati pronti per il colloquio entro 7-10 giorni, mappando e coinvolgendo gli specialisti che non sono visibili attraverso i canali convenzionali. Con un tasso di retention a un anno del 96% su oltre 1.450 inserimenti dirigenziali e un modello pay-per-interview che elimina il rischio del retainer anticipato, KiTalent è costruita per i mercati in cui l'approccio tradizionale alla selezione fallisce.
Domande frequenti
Quali sono i ruoli agroalimentari più difficili da coprire nella provincia di Viterbo nel 2026?
Tre categorie di ruoli presentano le carenze più acute: enologi con esperienza DOC (Time to Hire medio di 127 giorni nel Lazio), export manager con competenze di conformità FDA ed EUDR (il 68% delle posizioni vacanti supera i 90 giorni) e tecnici di agricoltura di precisione che combinano agronomia con competenze GIS e pilotaggio di droni. Ciascuna categoria è caratterizzata da un bacino di candidati prevalentemente passivi: l'85% o più dei professionisti qualificati è già impiegato e non risponde agli annunci di lavoro. Raggiungerli richiede headhunting diretto anziché annunci di lavoro.
Quanto guadagnano i ruoli senior nel settore agroalimentare di Viterbo rispetto a Roma e Milano?
Le retribuzioni dirigenziali nel settore agroalimentare di Viterbo variano da €55.000 a €90.000 a seconda della funzione, con i responsabili di stabilimento e delle operazioni nella parte alta della fascia e i direttori della sicurezza alimentare nella parte bassa. Queste cifre si collocano dell'8-12% al di sotto dei ruoli equivalenti a Roma e del 15-18% al di sotto di Milano. Molti produttori integrano gli stipendi con alloggi in loco del valore di 8 €.000-€12.000 annui. I costi abitativi inferiori del 40% di Viterbo rispetto a Roma compensano parzialmente il divario, ma non lo colmano del tutto per gli specialisti senior.
Perché 200 milioni di euro di finanziamenti agricoli non vengono assorbiti a Viterbo?
Solo il 34% dei fondi PAC stanziati era stato assorbito alla fine del 2024. La barriera principale non è la sola complessità burocratica. Il 45% delle aziende agricole ammissibili dichiara di non poter presentare domanda perché mancano gli agronomi specializzati e il personale amministrativo necessari per preparare la documentazione di conformità ai nuovi eco-schemi della PAC. Si crea così un circolo vizioso in cui i finanziamenti per la modernizzazione non possono essere utilizzati senza i talenti che i finanziamenti stessi sono progettati per contribuire ad attrarre.
In che modo la crescita dell'agriturismo influenza le assunzioni nel settore agricolo della Tuscia?
Gli 847 agriturismi di Viterbo hanno generato 156 milioni di euro di ricavi nel 2024, con una crescita del 18% su base annua. Tuttavia, questa crescita non si è tradotta in un investimento equivalente nella remunerazione della forza lavoro legata alla produzione. L'economia turistica estrae valore dalla base agricola senza reinvestirvi proporzionalmente, creando domanda per un profilo gestionale ibrido ospitalità-agricoltura che praticamente non esiste nel mercato del lavoro italiano. I datori di lavoro hanno sempre più bisogno di manager che comprendano sia le filiere DOP sia le operazioni di guest experience.
Come possono le aziende agroalimentari di Viterbo competere per i talenti contro la Toscana e il Nord Italia?
Competere sulla sola retribuzione non è praticabile, dato il divario del 15-25% con la Toscana e del 35-50% con le aziende corporate del Nord Italia. I datori di lavoro che riescono ad attrarre talenti in questo mercato costruiscono offerte basate sul valore complessivo: costo della vita inferiore, alloggio in loco, prossimità a Roma e l'attrattiva professionale di un settore con reali investimenti di modernizzazione alle spalle. Il fattore critico è il modo in cui l'opportunità viene presentata ai candidati passivi. La metodologia di Executive Search di KiTalent identifica e coinvolge questi candidati con proposte di valore su misura, calibrate sui loro specifici criteri decisionali.
Quale ruolo svolge l'Università della Tuscia nella pipeline dei talenti locale?
Il dipartimento DIBAF dell'università è un solido istituto di ricerca con €4,3 milioni in contratti di ricerca agroalimentare annui e 120 laureati in scienze agrarie all'anno. Tuttavia, il 60% degli agronomi emigra verso il Nord Italia o all'estero entro due anni dalla laurea, e le indagini tra i datori di lavoro indicano un disallineamento curriculare tra la formazione agronomica convenzionale e le esigenze del mercato in termini di competenze digitali, conformità regolatoria e gestione ibrida. I datori di lavoro locali non possono fare affidamento esclusivamente sulla pipeline universitaria e devono reperire talenti esperti nei mercati italiani ed europei limitrofi attraverso strategie proattive di talent pipeline.
