De havenindustrie van Gent investeert €2,5 miljard in een groene transitie. Het personeelsbestand dat daarvoor nodig is, bestaat nog niet De kanaalzone van North Sea Port in Gent verwerkte in 2023 71,4 miljoen ton vracht. ArcelorMittal exploiteert er de enige vlakstaalfabriek voor koolstofstaal van België, met 4.700 werknemers. Volvo Cars Gent, de grootste particuliere werkgever van Oost-Vlaanderen met 6.500 medewerkers, voltooide begin 2025 hun volledige elektrificatietransitie. De fysieke infrastructuur van deze corridor is enorm, goed gekapitaliseerd en diep verankerd in de Europese supply chains.
Niets daarvan verandert het centrale probleem waarmee elke grote werkgever langs het kanaal Gent–Terneuzen in 2026 wordt geconfronteerd. Kapitaal heeft zich sneller verplaatst dan human capital kon volgen. Een investeringspijplijn van €2,5 miljard in groene waterstof, circulaire chemie en batterijproductie komt nu terecht bij een personeelsbestand dat is opgebouwd voor hoogovens, cokesovens en logistiek rond verbrandingsmotoren. De functies die deze transitie creëert — van waterstofprocestechnici tot battery supply chain managers — vereisen vaardigheden waarover momenteel slechts enkele honderden professionals in België beschikken. De functies die verdwijnen, worden bekleed door werknemers van wie de expertise impliciet is, opgebouwd over tientallen jaren en grotendeels niet overdraagbaar.
Hieronder volgt een analyse van de krachten die de industriële corridor van Gent hervormen, de specifieke wervingslacunes die daardoor zijn ontstaan, en wat senior leiders in zware industrie, chemie en automotive manufacturing moeten weten voordat zij hun volgende kritieke search plannen. De data behandelen compensatiedynamiek, regelgevende beperkingen, infrastructurele knelpunten en de competitieve geografie die bepaalt waar de schaarse specialisten van Gent daadwerkelijk terechtkomen.
Een kanaalzone in transitie: wat €2,5 miljard oplevert en wat niet
Het havenbedrijf North Sea Port kondigde €2,5 miljard aan investeringen aan in groene waterstof en circulaire chemie tot en met 2026. Deze pijplijn omvat de HyOffGas-waterstofproductiefaciliteit bij ArcelorMittal en de 25MW-elektrolyser van VoltH2. Dit zijn geen speculatieve engagementen. Alleen ArcelorMittal heeft al €1,1 miljard toegezegd om zijn Gentse fabriek tegen 2030 om te vormen van staalproductie met hoogovens naar waterstofgebaseerd direct reduced iron.
De investeringslogica is solide. De fabriek is verantwoordelijk voor 8% van de Belgische industriële CO₂-uitstoot. Het Vlaams Klimaatplan verplicht een CO₂-reductie van 55% tegen 2030 ten opzichte van 2005. De verdere exploitatie van ArcelorMittal in Gent hangt af van het veiligstellen van 150.000 ton groene waterstof per jaar tegen 2028. Volgens het voortgangsrapport 2024 van de Belgische Federale Klimaatdienst brengt het uitblijven van leveringscontracten tegen 2026 het risico mee van productievermindering of koolstoflekkage naar niet-EU-producenten.
Het geld is toegezegd. De technologische roadmaps bestaan. Wat niet in voldoende aantallen bestaat, is het personeelsbestand dat nodig is om ze uit te voeren. Minder dan 150 technici in België beschikken over certificering voor waterstofveiligheid en hogedruksystemen, volgens het WaterstofNet Training Registry. Alleen al de transitie van ArcelorMittal zal een substantieel deel van die pool vereisen. In de bredere kanaalzone zal de verwachte netto-afname van 300 tot 400 traditionele functies in de staalproductie (hoogovenoperators, werknemers in cokesfabrieken) slechts worden gecompenseerd door de creatie van 220 tot 280 functies in groene waterstof, carbon capture utilisation and storage en elektrisch onderhoud.
De rekensom is veelzeggend. Zelfs in het beste scenario verdwijnen er meer functies dan erbij komen. De functies die ontstaan, vereisen vaardigheden waarover de werknemers van wie de functies verdwijnen niet beschikken. En de externe talentmarkt voor die vaardigheden is vrijwel leeg.
Dit is de kernparadox van de industriële corridor van Gent in 2026. Kapitaalinvesteringen zijn versneld. De ontwikkeling van het personeelsbestand heeft dat tempo niet bijgehouden. De kloof groeit het snelst in precies die specialismen waar de meest kritieke functies zich bevinden.
De pensioneringsgolf achter de vaardigheidskloof
De groene transitie is niet de enige kracht die de industriële talentbasis van Gent uitholt. Een demografische golf versterkt het probleem vanuit de andere richting. Achtentwintig procent van de werknemers in de chemische sector in de regio Gent is 55 jaar of ouder. Dit is geen geleidelijk verloop. Het is een pensioenklif voor functies waarin kennis impliciet is en opgebouwd werd door tientallen jaren praktijkervaring in Seveso-geclassificeerde omgevingen.
Impliciete kennis kunt u niet rekruteren
Een senior Seveso-veiligheidsmanager met 20 jaar operationele ervaring in een installatie in de Gentse kanaalzone beschikt over kennis die geen enkel certificeringsprogramma kan reproduceren. Zo iemand weet welke overdrukventielen historisch onderpresteerden. Hij of zij weet welke ploegpatronen correleren met incidentrapporten. Die persoon begrijpt de specifieke microklimatologische omstandigheden die chemische opslag beïnvloeden in de geografie van de kanaalzone. Wanneer deze professionals met pensioen gaan, verdwijnt die kennis met hen.
De vervangingspijplijn is niet klaar. Volgens de Skills Forecast van Essenscia Vlaanderen staan er 340 vacatures open voor process safety engineers in Vlaamse chemische havens, waarvan 45% geconcentreerd is in de corridor Gent-Antwerpen. De gemiddelde Time to Hire voor deze functies bedraagt 94 dagen. Dat cijfer onderschat de werkelijke moeilijkheid, omdat het alleen functies meet die uiteindelijk worden ingevuld. Het houdt geen rekening met functies die open blijven staan, worden afgewaardeerd of worden geherstructureerd om het tekort op te vangen.
Het versterkende effect over de paritaire comités heen
De vacaturegraad in Paritair Comité 111 (Metaal) en Paritair Comité 124 (Chemie) voor Oost-Vlaanderen bedraagt respectievelijk 4,8% en 5,2% in Q4 2024. Beide cijfers liggen ruim boven het Vlaamse gemiddelde van 3,1%. Industriële onderhoudstechnici met hoogspanningscertificering en ATEX-competentie (explosieve atmosfeer) kennen een vacaturegraad van 28%. Dit zijn geen startersfuncties. Ze vereisen jaren van begeleide praktijk in gevaarlijke omgevingen voordat een technicus zelfstandig kan werken.
De pensioenklif en de groene transitie zijn geen afzonderlijke problemen. Ze komen samen. De ervaren werknemers die vertrekken, zijn dezelfde mensen die normaal gesproken de volgende generatie zouden opleiden in de praktische toepassing van veiligheidssystemen. Hun vertrek versnelt de kenniskloof die de groene transitie al heeft gecreëerd.
De batterijfabriek van Volvo en het probleem van 180 specialisten
Het traject van Volvo Cars Gent vertelt een parallel verhaal. De fabriek produceerde 192.000 voertuigen in 2024, tegenover 246.000 in 2019. Die daling weerspiegelt efficiëntiewinsten tijdens de modeltransitie, terwijl de fabriek de overstap voltooide naar exclusieve productie van de XC40 en C40 Recharge. De fabriek is nu volledig elektrisch.
De volgende fase is ambitieuzer. Volvo's V4-batterijassemblagefabriek, samen gevestigd met de Gentse autofabriek, staat gepland voor operationele start in Q2 2026. Zij zal 450 functies toevoegen in logistiek en quality engineering. Volgens berichtgeving in De Standaard, onder verwijzing naar communicatie van Volvo Cars Gent met de vakbonden, zal interne doorstroom ongeveer 60% van deze functies invullen. De overige 180 specialisten moeten extern worden aangeworven.
Het cijfer van 180 specialisten klinkt misschien beheersbaar. Dat is het niet. Het functieprofiel van een battery supply chain manager vereist een combinatie van kennis van automotive production en maritieme logistieke expertise. Volgens de Talent Peaks Automotive Survey bestaan er regionaal minder dan 200 gekwalificeerde kandidaten met beide competenties. Volvo is niet de enige werkgever die om hen concurreert. Elke Europese automotive OEM met een batterijstrategie werft uit dezelfde pool.
Hier wordt de geografische positie van Gent zowel een troef als een handicap. De kanaalzone biedt de multimodale logistieke infrastructuur die batterijproductie vereist. Maar de stad concurreert om talent in automotive en advanced manufacturingmet markten die sterker gepositioneerd zijn voor high-tech carrières.
De Brainport-cluster van Eindhoven, 120 kilometer oostwaarts, concurreert rechtstreeks om talent in automotive electronics en battery engineering. Die cluster biedt sterkere high-tech ecosystemen rond ASML en NXP, universitaire onderzoekspartnerschappen met TU Eindhoven, circa 10% hogere vergoedingen voor elektronicatechnici en meer flexibiliteit voor remote work. Het traditionele productie-imago van Gent werkt in deze concurrentiestrijd in zijn nadeel.
De talentuitstroom naar drie steden: waar de specialisten van Gent werkelijk naartoe gaan
Gent verliest geen talent aan één enkele concurrent. Het verliest talent gelijktijdig in drie richtingen, waarbij elk een andere categorie specialisten aantrekt. Inzicht in deze geografie is essentieel voor elke Manufacturing gericht op de Belgische kanaalzone.
Antwerpen: de corridor van salarispremies
De chemische cluster van Antwerpen ligt 45 kilometer oostwaarts en biedt salarispremies van 15 tot 20% voor chemical process engineers en Seveso-veiligheidsmanagers. Het verschil zit niet alleen in beloning. De grotere cluster van Antwerpen, verankerd door BASF, Bayer en Evonik, biedt duidelijkere verticale loopbaanprogressie. Mid-career professionals in de vlakkere mkb-structuren van Gent zien in Antwerpen een helder opwaarts pad. Ze zien er ook een internationale school (Antwerp International School) die relocatie haalbaar maakt voor expatgezinnen. Volgens de Hays Belgium Salary Guide 2024 maken deze gecombineerde factoren van Antwerpen de voornaamste bestemming voor chemisch procestalent uit Gent in de ervaringscategorie van vijf tot tien jaar.
Rotterdam: de magneet van de waterstofeconomie
Rotterdam, 140 kilometer noordwaarts, domineert de werving in de waterstofeconomie in Noordwest-Europa. De Nederlandse 30%-regeling biedt een betekenisvol fiscaal voordeel voor internationale aanwervingen en verlaagt effectief het belastingtarief voor hooggekwalificeerde migranten. Het havenbedrijf van Rotterdam heeft Engelstalige professionele omgevingen opgebouwd die zijn ontworpen om wereldwijd talent aan te trekken. Senior projectmanagers en ESG-directors die functies overwegen in de ontwikkeling van importterminals voor waterstof, vinden het aanbod van Rotterdam consequent overtuigender, volgens het Talent Report van de Netherlands Foreign Investment Agency.
Eindhoven: het high-tech alternatief
De Brainport-cluster trekt batterij- en elektronicatechnici aan die anders in de automotive supply chain van Gent zouden blijven. Het aanbod is eenvoudig: hogere vergoedingen, sterkere onderzoekspartnerschappen en een professioneel ecosysteem waar geavanceerde productie de kernidentiteit vormt in plaats van één functie onder vele.
Het resultaat is een talentuitstroom in drie richtingen die Gent niet met één enkele beleidsinterventie kan keren. Elke concurrerende markt biedt een ander pakket voordelen, afgestemd op een andere loopbaanfase en specialisatie. Een senior hiring leader die een kritieke search plant in de Gentse kanaalzone moet niet alleen begrijpen wat de lokale markt biedt, maar ook wat elk van deze drie concurrenten aan dezelfde kandidaten biedt.
Regelgevende en infrastructurele beperkingen die elke search vertragen
De wervingsuitdaging in de Gentse kanaalzone is niet louter een vraag-en-aanbodprobleem. Structurele beperkingen die specifiek zijn voor deze corridor voegen frictie toe aan elke wervingscyclus.
Seveso III: veiligheidsafstanden en uitbreidingslimieten
Alle 15 Upper Tier Seveso-inrichtingen binnen een straal van 5 kilometer van het kanaal hebben hun veiligheidsrapporten voor 2024 bijgewerkt. Het jaar 2025 diende als periode voor nalevingsverificatie vóór de deadline voor volledige handhaving in 2026 onder de herziene Seveso III-richtlijn. Vereisten inzake veiligheidsafstanden beperken residentiële en commerciële ontwikkeling binnen 1,5 kilometer van Upper Tier-locaties. Volgens het rapport van de Europese Rekenkamer over de implementatie van Seveso beperken deze contouren in de praktijk de uitbreidingscapaciteit van de kanaalzone en veroorzaken zij vergunningsvertragingen van 18 tot 24 maanden voor nieuwe chemische investeringen.
Voor werving is de implicatie concreet. Nieuwe faciliteiten die functies zouden creëren, kunnen niet snel worden gebouwd. Bestaande faciliteiten die hun personeelsbestand moeten uitbreiden, kunnen niet eenvoudig huisvesting of voorzieningen in de nabijheid realiseren. De veiligheidsperimeter die de gemeenschap beschermt, beperkt tegelijk het vermogen van de arbeidsmarkt om te groeien rond de industrie die zij ondersteunt.
Kanaaldiepte en spoorcapaciteit
Het kanaal Gent–Terneuzen moet worden uitgebaggerd tot 14,5 meter om Post-Panamax-schepen te kunnen ontvangen. Aanslibbing en Natura 2000-milieuvergunningen beperken de diepgang momenteel tot 13,5 meter. Deze kloof verhoogt de logistieke kosten met naar schatting 8 tot 12% ten opzichte van Rotterdam voor vergelijkbare routes, wat de concurrentiekracht van Gent voor import van waterstof en LNG ondermijnt.
Spoorlijn 59 (Gent-Terneuzen) draait tijdens piekuren op 85% van haar capaciteit. Enkelsporige secties beperken de goederenfrequentie tot 12 treinen per dag, tegenover de 20 die nodig zijn voor de geprojecteerde importvolumes van waterstof. Deze knelpunten verhinderen werving niet rechtstreeks. Maar ze verzwakken wel de economische businesscase voor nieuwe investeringen, wat het aantal en de kwaliteit van functies vermindert die de corridor kan creëren — wat op zijn beurt het vermogen verlaagt om het talent aan te trekken dat het probleem zou kunnen oplossen.
De kostenpremie van ploegendienst
De Belgische belasting op ploegarbeid en de regelgeving rond nachtwerk creëren een arbeidskostenpremie van 15% ten opzichte van Nederland. Voor een 24/7-havenoperatie is die premie niet marginaal. Het is een systemische rem die elke aanwerving duurder maakt dan een vergelijkbare aanwerving net over de Nederlandse grens. Een werkgever in de kanaalzone die met Rotterdam concurreert om een waterstofprocestechnicus, concurreert vanuit een structureel kostennadeel nog vóór de compensatieonderhandelingen beginnen.
Waar markten van passieve kandidaten botsen met onmogelijke tijdslijnen
Het meest bepalende datapunt in het wervingslandschap van Gent is niet de vacaturegraad. Het is de ratio van passieve kandidaten.
Vijfentachtig procent van de gekwalificeerde Seveso-veiligheidsmanagers in de regio Gent-Antwerpen is momenteel in dienst. Hun gemiddelde anciënniteit bedraagt 7,2 jaar. Zij bekijken geen vacaturebanken. Zij reageren niet op LinkedIn InMail van bureaus die zij niet kennen. Volgens Michael Page's Chemicals Salary Survey is sourcing in deze categorie afhankelijk van directe headhunting via professionele netwerken in plaats van conventionele advertenties.
Senior directors in havenlogistiek (multimodaal) tonen een verhouding actief-passief van ongeveer 1:9. Publiek geposte vacatures voor deze functies genereren grote volumes ongeschikte sollicitaties en een verwaarloosbaar aantal levensvatbare kandidaten. Het Supply Chain and Logistics Report van Robert Walters bevestigt dat deze functies worden ingevuld via Retained Search of interne promotie. De functie publiek posten is in de meeste gevallen een compliance-oefening, geen sourcingstrategie.
Waterstofprocestechnici vormen het extreme geval. Er bestaan minder dan 50 gekwalificeerde professionals in België. Niet 85%, maar 95% is in dienst. Beweging vereist compensatiepremies van 25 tot 35% of equity participation in waterstofstartups. Dit is geen kandidatenmarkt die conventionele werving kan bereiken. De verborgen 80% van senior professionals die nooit op vacaturebanken verschijnt is een goed gedocumenteerd fenomeen. In de industriële corridor van Gent ligt dat cijfer dichter bij 90%.
Het voorbeeld van ArcelorMittal illustreert de kosten van het onderschatten van deze dynamiek. De functie Principal Engineer, Carbon Capture and Hydrogen Injection stond in maart 2025 al 11 maanden open, na drie mislukte zoekcycli. De functie vereist expertise in de integratie van direct air capture met hoogovenactiviteiten en hogedruk-waterstofinjectiesystemen. Drie zoekopdrachten via bureaus leverden geen enkele levensvatbare kandidaat op. De functie vraagt een combinatie van vaardigheden op het snijvlak van twee opkomende disciplines, waarvan geen van beide al voldoende beoefenaars heeft voortgebracht om aan de vraag te voldoen.
Dit patroon is niet uniek voor ArcelorMittal. Het is het bepalende kenmerk van executive werving in markten waar de gezochte vaardigheden nieuwer zijn dan de loopbaanpaden die ze voortbrengen. U kunt geen ervaring rekruteren die nog niet in voldoende mate bestaat. De investeringen in groene waterstof en carbon capture hebben sneller functies gecreëerd dan het professionele ontwikkelingssysteem mensen kon voortbrengen om ze in te vullen. Kapitaal bewoog. Human capital kon niet in hetzelfde tempo volgen.
Wat de industriële corridor van Gent van Executive Search verlangt
De conventionele aanpak voor het invullen van senior industriële functies in de Gentse kanaalzone heeft aantoonbaar gefaald. Drie mislukte searchcycli voor één enkele kritieke functie bij de enige vlakstaalproducent van België zijn geen anekdote. Het is een signaal dat de methode zelf niet aansluit bij de markt.
De redenen zijn specifiek voor deze corridor. De kandidatenpool is minuscuul: minder dan 150 waterstofveiligheidstechnici in België, minder dan 50 waterstofprocestechnici, minder dan 200 battery supply chain managers met de juiste dubbele competentie. De ratio van passieve kandidaten ligt in elke kritieke categorie boven 85%. Drie concurrerende markten — Antwerpen, Rotterdam, Eindhoven — trekken uit dezelfde pool met sterkere compensatiepakketten, gunstigere fiscale structuren of aantrekkelijkere loopbaanprogressie.
Een zoekstrategie voor deze markt moet beginnen met talent mapping die elke levensvatbare kandidaat identificeert vóór de search begint — niet nadat een vacatureposting geen interesse heeft gewekt. Ze moet grensoverschrijdend reiken, omdat de Nederlandse 30%-regeling en de waterstofcluster van Rotterdam betekenen dat de beste kandidaten voor een functie in Gent zich momenteel in Nederland kunnen bevinden. Ze moet snel handelen, want een gemiddelde time-to-hire van 94 dagen in een markt waar het aanbod van uw concurrent in week drie arriveert, betekent dat de kosten van een traag proces niet worden gemeten in tijd maar in permanent verloren kandidaten.
De aanpak van KiTalent voor executive search in industriële en manufacturing-markten is precies gebouwd voor dit soort beperkte talentomgevingen met overwegend passieve kandidaten. AI-gedreven kandidaatidentificatie brengt de volledige pool van gekwalificeerde professionals in kaart, inclusief degenen die op geen enkele vacaturebank of in geen enkele recruiter-database zichtbaar zijn. Het pay-per-interview-model betekent dat u alleen investeert wanneer u kandidaten ontmoet die aansluiten bij de briefing. Interviewklare shortlists worden binnen 7 tot 10 dagen geleverd. In een markt waar het traditionele model van recruitmentbureaus drie opeenvolgende mislukte searches heeft opgeleverd voor één functie, is het verschil tussen een proces van 94 dagen en een proces van 10 dagen het verschil tussen het invullen van de functie en het verliezen van de kandidaat aan Rotterdam.
Voor organisaties die senior leiders zoeken in operations, veiligheid, duurzaamheid of supply chain langs de kanaalzone Gent–Terneuzen — waar de kandidatenpool in tientallen in plaats van honderden wordt gemeten en de passieve ratio boven 85% ligt — start een gesprek met ons industriële executive-searchteam over hoe wij deze markt benaderen.
Veelgestelde vragen
Wat zijn in 2026 de moeilijkst in te vullen industriële functies in de havenzone van Gent?Procesveiligheidsingenieurs met Seveso III-certificering, waterstofprocestechnici en batterij-supplychainmanagers met dubbele expertise in automotive en maritieme logistiek vormen de meest acute tekorten. De vacaturegraden in de paritaire comités voor metaal en chemie in Oost-Vlaanderen liggen meer dan 50% boven het Vlaamse gemiddelde. Waterstofveiligheidstechnici zijn bijzonder schaars, met minder dan 150 gecertificeerde professionals in België. De gemiddelde Time to Hire voor functies in procesveiligheidstechniek in Vlaamse chemische havens bedraagt 94 dagen, en veel searches lopen ruim verder uit wanneer het vereiste specialisme smal is.
Waarom verliest Gent industrieel talent aan Antwerpen en Rotterdam?Antwerpen biedt salarispremies van 15 tot 20% voor chemical process engineers en Seveso-veiligheidsmanagers, plus duidelijkere verticale loopbaanprogressie in een grotere chemische cluster. Rotterdam biedt het fiscale voordeel van de Nederlandse 30%-regeling voor internationale aanwervingen en domineert de werving in de waterstofeconomie met Engelstalige professionele omgevingen. Eindhoven concurreert om batterij- en elektronicatechnici met hogere vergoedingen en sterkere high-tech ecosystemen. Elke markt trekt een ander specialisme aan, wat een uitstroom in drie richtingen creëert die geen enkele retentiestrategie alleen kan oplossen.
**Hoe beïnvloedt Seveso III-regelgeving de werving in de Gentse kanaalzone?De veiligheidsafstandseisen van Seveso III beperken ontwikkeling binnen 1,5 kilometer van Upper Tier-locaties, waardoor de uitbreiding van faciliteiten wordt beperkt en vergunningsvertragingen van 18 tot 24 maanden ontstaan voor nieuwe chemische investeringen. De deadline voor volledige handhaving in 2026 vereist dat alle 15 Upper Tier-inrichtingen in de kanaalzone continu veiligheidsmanagementsystemen onderhouden. Dit creëert een aanhoudende vraag naar gekwalificeerde veiligheidsprofessionals, terwijl tegelijk de fysieke groei wordt beperkt die mogelijk meer talent naar het gebied zou aantrekken. Searches naar leiders in procesveiligheid en compliance in gereguleerde omgevingen vereisen specialistische sourcingmethoden.
**Welke salarispremie is nodig om waterstoftechnici naar Gent te trekken?Mobiliteit van waterstofprocestechnici in België vereist compensatiepremies van 25 tot 35% of equity participation in waterstofinitiatieven. Met minder dan 50 gekwalificeerde professionals in het land en 95% die momenteel in dienst is, is de markt vrijwel volledig passief. Standaard recruitmentkanalen bereiken slechts een verwaarloosbaar deel van de levensvatbare kandidaten. Effectieve sourcing vereist directe identificatie via executive headhunting en talent mapping in plaats van geadverteerde vacatures.
Hoe benadert KiTalent executive search in de sector zware industrie in Gent?com/nl/ai-technology) om de volledige pool van gekwalificeerde professionals in kaart te brengen in beperkte markten waar de ratio van passieve kandidaten boven 85% ligt. Voor de kanaalzone van Gent betekent dit het identificeren van specialisten in waterstofveiligheid, leiders in Seveso-compliance en directors in multimodale supply chain die momenteel in dienst zijn en niet zichtbaar via conventionele kanalen. Interviewklare shortlists worden binnen 7 tot 10 dagen geleverd. Het pay-per-interview-model garandeert dat u alleen investeert wanneer u kandidaten ontmoet die passen bij de briefing. Met een retentiegraad van 96% na één jaar over 1.450+ executive placements is de methodologie ontworpen voor markten waar de foutmarge bij senior aanwervingen nul is.
Wat zijn de vooruitzichten voor industriële werkgelegenheid langs het kanaal Gent–Terneuzen?
De corridor kijkt aan tegen een netto-afname van 300 tot 400 traditionele functies in de staalproductie, gecompenseerd door 220 tot 280 nieuwe functies in groene waterstof, carbon capture en elektrisch onderhoud. Volvo's V4-batterijassemblagefabriek zal 450 functies toevoegen, waarvan er 180 externe aanwerving vereisen. De investeringspijplijn is sterk, met €2,5 miljard tot en met 2026. De beperking ligt bij menselijk kapitaal, niet bij financieel kapitaal. Organisaties die hun senior Talent Pipeline beginnen op te bouwen vóór functies openstaan, hebben een beslissend voordeel ten opzichte van organisaties die wachten tot vacatures urgent worden.
