Ålesunds cruiseturisme investerer i vekst den ikke kan bemanne: Den strukturelle grensen ansettelsesledere må forstå

Ålesund Havn har forpliktet NOK 45 millioner til landstrøminfrastruktur ved Skansekaia alene, med bredere havneoppgraderinger som når NOK 120 millioner frem mot 2027. Byens jugendstil-vannfront mottar over 350 000 cruise-passasjerbevegelser årlig, og forhåndsbookinger for 2026 anslår mellom 190 og 210 anløp. Målt etter kapitalinvesteringer posisjonerer Ålesund seg som en ledende norsk cruisedestinasjon for det neste tiåret.

Likevel kan arbeidsstyrken som kreves for å drifte denne utvidede infrastrukturen, fysisk ikke bo i Ålesund i månedene behovet er størst. Kommunens sesongbaserte leiemarked har kapasitet til 1 200 til 1 500 enheter, mot en toppetterspørsel på mer enn 2 000 sengeplasser. Dette er ikke et lønnsproblem. Det er ikke et opplæringsproblem. Det er et boligproblem som fungerer som et absolutt tak for sysselsettingsvekst – og ingen mengde rekrutteringsinvesteringer kan heve det.

Det som følger er en analyse av kreftene som omformer arbeidsmarkedet i Ålesunds cruiseturisme i 2026: infrastrukturinvesteringen som løper foran arbeidsstyrken, spesialistrollene der 85 % av kvalifiserte kandidater ikke er synlige på noen jobbportal, og hva organisasjoner som ansetter i dette markedet må forstå før de forplikter seg til en søkestrategi bygget for et arbeidsmarked som ikke lenger finnes.

En havn som investerer inn i en fallende anløpsplan

Den mest slående spenningen i Ålesunds cruiseturismemarked er avviket mellom infrastrukturinvesteringer og trafikkprognoser. Kommunen og havnemyndigheten investerer tungt for å møte IMO 2025-utslippsreguleringene, installerer landstrøm ved primære kaier og oppgraderer kaikapasiteten for større fartøy. Landstrømprosjektet ved Skansekaia sikter mot operativ drift innen Q2 2026, mens det bredere programmet har som mål å sikre samsvar ved alle primære cruisekaier innen 2027, til en totalkostnad som Kystverket anslår til NOK 80 til 100 millioner.

Samtidig svekkes anløpstallene. Cruise Lines International Associations nordiske avdeling anslår en reduksjon på 5 til 8 % i 2026-anløp sammenlignet med 2025-sesongen, ettersom IMO 2025-utslippsreguleringene tvinger mindre og eldre fartøy ut av cruiserutene i Baltikum og Norge. Selve 2025-sesongen var anslått til 190 til 210 anløp med estimerte 380 000 passasjerbevegelser. En reduksjon på 5 til 8 % fra dette nivået betyr at 2026 kan gi 175 til 200 anløp.

Dette er ingen krise. Det er en rekalibrering. Men konsekvensene for rekruttering er betydelige.

Hva færre anløp betyr for planlegging av arbeidsstyrken

Investeringer i havneinfrastruktur skaper roller uavhengig av trafikkvolum. Landstrømspesialister, miljøansvarlige for compliance og marine tekniske koordinatorer trengs for å bygge og sette systemene i drift – enten de betjener 200 fartøy i året eller 175. Kapitalprogrammet har skapt etterspørsel etter nettopp den tekniske kompetansen som er knappest i Vest-Norge: fagpersoner med ekspertise innen landstrømtilkobling, vedlikehold av scrubbersystemer og utslippsovervåking under IMO 2025- og 2030-rammeverkene.

Utflukts- og gjestfrihetssegmentene står overfor en annen ligning. Færre anløp komprimerer inntektene til færre toppdager, noe som øker den operative intensiteten på hver havnedag samtidig som inntjeningspotensialet for hele sesongen reduseres. For bank og formuesforvaltning betyr dette at forretningsgrunnlaget for faste seniorroller er vanskeligere å forsvare, selv om kompleksiteten i hver driftsdag øker.

Konsentrasjonsrisiko forsterker problemet

Seksti prosent av Ålesunds cruisetrafikk kommer fra tre operatører: MSC Cruises, Costa Cruises og Viking Ocean Cruises. Et enkelt skifte i ruteplanen fra én av dem kan fjerne 20 000 eller flere passasjerbevegelser fra årstotalen. Denne konsentrasjonen betyr at planlegging av arbeidsstyrken ikke bare er sesongbasert – den er strukturelt avhengig av kommersielle relasjoner som enkeltarbeidsgivere i mat, drikke og FMCG ikke kan påvirke.

Organisasjonene som er best posisjonert til å håndtere denne risikoen, er de som ansetter seniorledere med evne til å pleie relasjoner på tvers av operatører, forhandle med havnemyndigheter og diversifisere inntektsstrømmene. Dette er nettopp rollene der kandidater er vanskeligst å finne.

De tre spesialistmanglene som definerer dette markedet

Ålesunds cruiseturismesektor har mangel i tre distinkte talentkategorier. Hver av dem styres av ulike dynamikker, og hver krever en annen søketilnærming.

STCW-sertifiserte skippere for høyhastighetsfartøy

Utfluktsoperatører som driver RIB-safarier og katamaranturer gjennom fjordene, trenger skippere med STCW A-VI/1- og A-VI/2-sertifiseringer og D5L-lisenser for høyhastighets passasjerfartøy. Disse rollene sto ubesatt i 90 til 120 dager under ansettelsessyklusene i Q1 de siste sesongene, sammenlignet med 30 til 45 dager i 2019. Operatører rekrutterer nå rutinemessig fra kommersielle fiskeflåter og tilbyr premier på 15 til 20 % over lønnen til dekksmannskap på fiskefartøy.

Problemet er at rekruttering fra fiskeflåten er en krympende pipeline. Skippere med de rette sertifiseringene og temperamentet for kommando på turistrettede fartøy utgjør en liten del av den kommersielle maritime arbeidsstyrken. Sytti prosent av kvalifiserte skippere er passive kandidater – for tiden ansatt i fiske eller offshore supply-fartøyroller, og de følger ikke med på jobbportaler. Maritime Forum Ålesunds kompetanseundersøkelse bekreftet at det skjulte flertallet av kvalifiserte maritime fagpersoner ikke aktivt søker nye roller, noe som gjør konvensjonell annonsering ineffektiv for disse stillingene.

Konkurrerende destinasjoner forsterker utfordringen. Geiranger og Olden, begge innen 90 kilometer, trekker fra den samme talentpoolen, men kan tilby sesonginnkvartering inkludert i ansettelsen. Ålesunds urbane boligkostnader gjør dette tilnærmet umulig for bybaserte operatører.

Flerspråklige hospitality-ledere

Hospitality-ledere med tysk-, engelsk- og i økende grad mandarinkompetanse, som trengs for å håndtere flyten av cruise-passasjerer, er det akutt mangel på i hele Vest-Norge. NHO Reiseliv anslår et gap på 12 til 15 % mellom nødvendig og tilgjengelig sesongbasert arbeidskraft innen gjestfrihet i regionen i 2026. På ledernivå er gapet enda større.

Hotellkjeder i Ålesund har drevet direkte rekruttering av front office-ledere fra konkurrerende eiendommer, med signeringsbonuser rapportert til NOK 25 000 til 40 000 og akselererte forfremmelsesløp. Dette er et mønster som kjennetegner et marked der kostnaden ved å miste en nøkkelansatt til en konkurrent overstiger kostnaden ved aggressiv rekruttering.

Oslo og København tiltrekker seg senior hotelledere fra Ålesund med totale kompensasjonspakker som er 20 til 25 % høyere, særlig for kandidater med internasjonal cruiseerfaring. Karriereargumentet er sterkt: regionale VP-roller for Marriott, Hilton eller Scandic er lagt til hovedsteder, ikke til sekundære havner. Ålesunds hospitality-arbeidsgivere konkurrerer ikke bare på lønn, men på oppfatningen av karriereutvikling – og de taper det argumentet i seniorsegmentet.

Marine tekniske koordinatorer for landstrøm og utslipps-compliance

Dette er den nyeste av de tre manglene, og den som er mest direkte skapt av regulatoriske endringer. Prosjektledere for landstrøm, miljøansvarlige for compliance og spesialister på utslippsovervåking trengs for infrastrukturprogrammet på NOK 120 millioner. Disse rollene gir NOK 720 000 til 850 000 på senior spesialistnivå og NOK 1 050 000 til 1 350 000 på havnefører- eller teknisk direktørnivå.

Færre enn 15 % av kvalifiserte kandidater til disse rollene dukker opp på jobbportaler. De resterende 85 % er ansatt i offshore energi- eller havneingeniørroller i Stavanger eller Bergen, med gjennomsnittlig ansettelsestid på over 4,5 år. Bergens havnemyndighet tilbyr lønnspremier på 10 til 15 % for havneingeniører, selv om Bergens boligkostnader ligger 25 til 30 % over Ålesunds – noe som delvis utligner gapet.

Det analytiske poenget som betyr mest her, er dette: Ålesund konkurrerer ikke om dette talentet mot andre arbeidsgivere innen turisme. De konkurrerer mot offshore energisektoren. Det er et fundamentalt annerledes kompensasjonsmiljø og en fundamentalt annerledes utfordring innen employer branding.

Boligtaket ingen lønnspremie kan heve

Dette er den strukturelle begrensningen som gjør rekrutteringsmarkedet i Ålesunds cruiseturisme genuint annerledes enn i Bergen, Stavanger eller andre større norske byer.

Kommunens sesongbaserte leiemarked rommer 1 200 til 1 500 sengeplasser. Etterspørselen i høysesongen – drevet av økningen på 140 til 160 % i midlertidige hospitality-kontrakter mellom mai og september – krever mer enn 2 000 sengeplasser. Mangelen er ikke marginal. Den utgjør 30 til 40 % udekket etterspørsel.

Konsekvensene for arbeidsstyrken er absolutte, ikke relative. En hotellgruppe kan ha budsjettet, bookingene og merkevaren til å utvide driften med 20 % i høysesongen. Den kan tilby lønn over markedsnivå. Den kan identifisere og rekruttere enhver tilgjengelig kandidat i Vest-Norge. Og den vil fortsatt ikke kunne huse de ansatte som trengs for å levere denne utvidelsen.

Her er den sentrale innsikten som de enkelte datapunktene ikke formidler hver for seg: Ålesunds talentbegrensning handler ikke primært om mangel på mennesker som er villige til å gjøre jobben. Det handler om mangel på steder der disse menneskene kan bo. Kapitalinvesteringer i havneinfrastruktur, systemer for utslipps-compliance og hospitality-kapasitet løper foran den boliginfrastrukturen som kreves for å bemanne dem. Inntil boligtilbudet utvides, er enhver annen investering begrenset av et tak som ingen rekrutteringsstrategi, uansett hvor sofistikert, kan løse alene.

Kategorien sesongarbeidere utgjør nå 28 % av samlet sysselsetting innen turisme, opp fra 22 % i 2019. Denne økende avhengigheten av kortsiktige kontrakter betyr at en større andel av arbeidsstyrken må hentes inn, innkvarteres og introduseres hvert år. For hvert år boliggapet består, øker driftskostnaden ved sesongbemanning – og Ålesunds attraktivitet som sesongbasert arbeidsdestinasjon faller relativt til konkurrenter som kan tilby bolig.

Lønnsbenchmarks på tvers av cruiseturismekjeden

Å forstå hva roller betaler i dette markedet er avgjørende for enhver organisasjon som planlegger et søk. Kompensasjonsdataene viser en tydelig todeling mellom operative og ledelsesnivåer, der ledelsesnivået i økende grad påvirkes av konkurranse fra offshore energi og hospitality-markeder i hovedstedene.

For hotell- og resortdrift tjener driftsledere på eiendomsnivå med ansvar for cruisefokuserte eiendommer med over 150 rom, NOK 650 000 til 780 000 i grunnlønn. Cluster general managers eller destinasjonsdirektører som leder flere eiendommer, tjener NOK 950 000 til 1 200 000 med resultatbonuser knyttet til passasjertilfredshet og kaiutnyttelse.

Turoperasjoner følger et lignende mønster. Produktutviklingsledere for konsortier innen landutflukter tjener NOK 580 000 til 720 000. Administrerende direktører i destination management-selskaper som håndterer mer enn 50 000 cruise-passasjerer årlig, tjener NOK 850 000 til 1 100 000 med sesongbaserte resultatinsentiver.

Marine tekniske roller ligger øverst i det lokale markedet. Prosjektledere for landstrøm og miljøansvarlige for compliance tjener NOK 720 000 til 850 000. Havnemester eller teknisk direktør for Ålesund Havn – en kommunal lederstilling – lønnes med NOK 1 050 000 til 1 350 000.

For ansettelsesledere som benchmarker tilbud mot konkurrenter, er den kritiske sammenligningen ikke Ålesund mot andre turistdestinasjoner. Det er Ålesund mot Bergens havnemyndighet og Stavangers offshore-sektor. En landstrømspesialist som vurderer et tilbud fra Ålesund opp mot en rolle i Bergen, ser på et lønnsgap på 10 til 15 %, delvis oppveid av lavere boligkostnader – men ikke av karriereskala. Bergens 7,5 millioner årlige passasjerbevegelser er langt høyere enn Ålesunds 380 000, og karriereutviklingen gjenspeiler denne forskjellen.

Organisasjoner som ikke tar hensyn til dette konkurransebildet når de strukturerer kompensasjon for seniorroller innen maritim sektorvil konsekvent tape kandidater i tilbudsfasen.

Realiteten rundt passive kandidater i Vest-Norges maritime sektor

Forholdet mellom passive og aktive kandidater varierer dramatisk etter rollenivå og funksjon. Å forstå dette forholdet avgjør om en søkestrategi vil fungere eller feile før den første kontakten er tatt.

Stillinger på inngangsnivå innen hospitality viser aktive kandidatrater på over 60 %. Volumet finnes. Kvalitetsmatchen er utfordrende, men kandidatene er i det minste synlige på plattformer som Finn.no og gjennom NAV.

På alle andre nivåer snur bildet. Seniorledere for cruise-utflukter på land med ti eller flere års erfaring viser et forhold på 4:1 mellom passive og aktive kandidater. De er i jobb, de søker ikke på jobbportaler, og de rekrutteres gjennom direkte headhunting fremfor annonsering.

Marine tekniske direktører og landstrømspesialister er det mest ekstreme tilfellet. Færre enn 15 % er aktive på noen plattform. Resten sitter i stabile roller innen offshore energi eller havneingeniørfag i Stavanger eller Bergen, med ansettelsestid på over fire og et halvt år. Disse fagpersonene bytter sjelden rolle, og nesten aldri som respons på en stillingsannonse.

For RIB-skippere med sertifiseringer for høyhastighets passasjerfartøy reflekterer andelen på 70 % passive kandidater den nisjepregede kvalifikasjonen. Den totale populasjonen av D5L-sertifiserte skippere i Norge som også er villige til å jobbe i turistrettede roller, er liten nok til at en konvensjonell rekrutteringsprosess vil gå glipp av flertallet i første runde.

Den praktiske konsekvensen er at enhver organisasjon som baserer seg på jobbportaler og innkommende søknader for spesialiserte roller innen maritim turisme i Ålesund, henter fra maksimalt 15 til 30 % av den kvalifiserte kandidatpoolen. De resterende 70 til 85 % må identifiseres og kontaktes direkte. Dette krever markedsinnsikt om hvem som har de relevante sertifiseringene, hvor de er ansatt i dag, og hvilket verdiforslag som vil få dem til å vurdere et skifte.

Regulatorisk kompleksitet som multiplikator for rekrutteringsbehov

Det regulatoriske miljøet i norsk cruiseturisme skaper roller som ikke fantes for fem år siden, og akselererer etterspørselen etter compliance-kompetanse som den eksisterende arbeidsstyrken ikke var utdannet til å levere.

Kravene i North Sea Emission Control Area har økt drivstoffkostnadene for cruiseoperatører med 8 til 12 %, men effekten nedstrøms på sysselsettingen i havn er mer nyansert enn en ren kostnadsøkning tilsier. Hvert fartøy som kobles til landstrøm ved kai, krever teknisk koordinering både på havne- og fartøyssiden. Overvåking av scrubbersystemer, utslippsdokumentasjon og rapportering for compliance under IMO 2025-rammeverkene er løpende operative funksjoner, ikke engangsinstallasjoner.

Ålesunds Tourism Density Index, innført i 2024, begrenser samtidig tilstedeværelse av cruise-passasjerer i sentrum til 8 000. Denne reguleringen tvinger utfluktsoperatører til forskjøvet avgangsplanlegging, noe som øker den logistiske koordineringen som kreves per havnedag. En destinasjon som tidligere trengte én koordinator for landutflukter per fartøy, trenger nå at denne koordinatoren håndterer en mer kompleks og tidskritisk passasjerflyt.

Forsikringskostnadene for RIB- og høyhastighetsfartøyoperasjoner har økt med 20 til 25 % etter ansvarshendelser i andre norske havner i 2024. Denne kostnadsøkningen presser mindre operatører mot konsolidering eller exiting, og konsentrerer markedet hos færre, større aktører som trenger mer sofistikert ledelse innen risikostyring.

Hvert av disse regulatoriske pressene skaper etterspørsel etter en spesifikk type fagperson: en som forstår både det maritime regulatoriske rammeverket og den kommersielle realiteten i en turismeavhengig havn. AI og teknologi uteksaminerer over 400 studenter årlig med STCW-sertifiseringer, men opplæringsløpet er rettet mot dekksmannskap og maritim hospitality – ikke mot compliance- og tekniske lederroller som reguleringene skaper. Tilførselspipelinen og etterspørselssignalet er ute av takt.

For organisasjoner som ansetter på direktørnivå i dette miljøet, er risikoen for mottilbud betydelig. En marin teknisk direktør som kontaktes om en rolle i Ålesund og i dag sitter i en stilling i Bergen eller Stavanger, vil nesten sikkert motta et mottilbud fra sin nåværende arbeidsgiver. Søkeprosessen må forutse dette og bygge et verdiforslag som adresserer motivasjon knyttet til karriere, lokasjon og påvirkningsmuligheter – utover grunnkompensasjon alene.

Hva ansettelsesledere i dette markedet må gjøre annerledes

Den konvensjonelle tilnærmingen til bemanning av en cruiseturismevirksomhet i en norsk havneby forutsetter en forutsigbar sesongsyklus, en synlig kandidatpool og et boligmarked som kan absorbere midlertidig vekst i arbeidsstyrken. I Ålesund i 2026 holder ingen av disse antakelsene.

Sesongsyklusen komprimeres av utslippsreguleringer som reduserer antall fartøysanløp, samtidig som den tekniske kompleksiteten i hvert anløp øker. Kandidatpoolen for spesialist- og lederroller er 70 til 85 % passiv – usynlig for enhver jobbportal eller annonse. Boligmarkedet setter et tak på utvidelse av arbeidsstyrken uansett budsjett.

Organisasjoner som erkjenner disse begrensningene tidlig, får et fortrinn. De kan starte søkeprosesser for ledelse til høysesongen i fjerde kvartal året før, i stedet for i første kvartal når alle konkurrenter samtidig jakter de samme kandidatene. De kan strukturere tilbud som adresserer boligbegrensningen direkte – enten gjennom arbeidsgiverfinansiert bolig eller relokasjonsstøtte som gjør Ålesund levedyktig for kandidater fra Bergen eller Stavanger. Og de kan bygge en proaktiv talentpipeline for de marine tekniske rollene som regulatoriske endringer fortsatt vil skape behov for.

KiTalents tilnærming til markeder som Ålesund starter med erkjennelsen av at kandidatene som betyr mest, ikke leter. Gjennom AI-forsterket talent mapping av passive fagpersoner på tvers av Norges maritime og hotell- og restaurantsektorer identifiserer og kontakter KiTalent de 85 % av kvalifiserte kandidater som konvensjonelle metoder aldri når. Resultatet er intervjuklare kandidater levert innen 7 til 10 dager, med en oppsigelsesrate på 96 % etter ett år – som gjenspeiler kvaliteten på matchen snarere enn hastigheten i prosessen.

For organisasjoner som konkurrerer om marine tekniske direktører, flerspråklige ledere innen hotell- og restaurantbransjen eller ledelsestalent innen landutflukter i Ålesunds begrensede marked – der kandidatene du trenger ikke finnes på noen jobbportal og boligtaket begrenser handlingsvinduet ditt – start en samtale med vårt executive search-team om hvordan vi angriper dette markedet annerledes.

Ofte stilte spørsmål

Hva er gjennomsnittslønnen for en marin teknisk direktør i Ålesund?

En havnefogd eller teknisk direktør for Ålesund Havn tjener NOK 1 050 000 til 1 350 000 i årlig kompensasjon, noe som reflekterer rollens karakter som kommunal lederstilling. På senior spesialistnivå tjener prosjektledere for landstrøm og miljøansvarlige for compliance NOK 720 000 til 850 000. Disse nivåene er konkurransedyktige innenfor Ålesunds kostnadsbase, men ligger 10 til 15 % under tilsvarende roller i Bergen, der havnemyndighetens større skala støtter høyere lønnsspenn. Organisasjoner som benchmarker tilbud, bør ta høyde for Ålesunds 25 til 30 % lavere boligkostnader når de bygger en konkurransedyktig total kompensasjonspakke.

Hvorfor er det så vanskelig å ansette STCW-sertifiserte skippere til cruiseutflukter i Norge?

STCW A-VI/1- og A-VI/2-sertifiserte skippere med D5L-lisenser for høyhastighets passasjerfartøy utgjør en smal del av Norges kommersielle maritime arbeidsstyrke. Sytti prosent er passive kandidater ansatt i fiske eller offshore supply-roller. Tiden det tar å fylle disse stillingene har økt fra 30 til 45 dager i 2019 til 90 til 120 dager i de siste ansettelsessyklusene. Konkurrerende destinasjoner som Geiranger og Olden trekker fra den samme poolen og kan tilby sesonginnkvartering sammen med ansettelsen – en fordel Ålesunds urbane boligmarked gjør vanskelig å kopiere.

Hvor mange cruise-passasjerer besøker Ålesund årlig?

Ålesund mottok omtrent 350 000 cruise-passasjerbevegelser i de siste sesongene, og 2025-sesongen anslår rundt 380 000 fordelt på 190 til 210 fartøysanløp. Forhåndsbookinger for 2026 indikerer en reduksjon på 5 til 8 % i anløp som følge av IMO 2025-utslippsreguleringene, som fjerner eldre fartøy fra norske ruter. Til tross for denne moderasjonen er Ålesund fortsatt en av Norges viktigste cruisehavner, forankret i nærheten til Geirangerfjorden på UNESCOs verdensarvliste og byens jugendstilsentrum.

Hva er de største barrierene for å ansette sesongarbeidere innen hospitality i Vest-Norge?

NHO Reiseliv anslår et gap på 12 til 15 % mellom nødvendig og tilgjengelig sesongbasert hospitality-arbeidskraft i Vest-Norge i 2026. I Ålesund spesielt er den primære barrieren bolig. Kommunen har bare 1 200 til 1 500 sesongbaserte leieenheter mot et behov på mer enn 2 000 sengeplasser i toppukene. Det betyr at talentbegrensningen ikke først og fremst handler om å finne villige arbeidstakere, men om å kunne innkvartere dem fysisk. Lønnspremier og rekrutteringsbudsjetter kan ikke løse et boligunderskudd.

Hvordan finner KiTalent passive kandidater innen maritim sektor og gjestfrihetsbransjen i Norge?

KiTalent bruker AI-forsterket talent mapping for å identifisere fagpersoner som ikke aktivt søker nye roller – noe som utgjør 70 til 85 % av kvalifiserte kandidater i Ålesunds spesialiserte marked for maritim turisme. Prosessen innebærer kartlegging av sertifikatinnehavere, nåværende ansettelsesforhold og mønstre i ansettelsestid på tvers av Norges maritime og gjestfrihetssektorer, etterfulgt av direkte og konfidensielle henvendelser. Denne metoden leverer intervjuklare kandidater innen 7 til 10 dager og når fagpersonene som jobbportaler og konvensjonell annonsering konsekvent ikke treffer.

Hvilke cruiseselskaper står for mesteparten av trafikken i Ålesund?

Tre operatører står for omtrent 60 % av Ålesunds cruisetrafikk: MSC Cruises, Costa Cruises og Viking Ocean Cruises. Denne konsentrasjonen betyr at et skifte i ruteplanen fra én enkelt operatør kan påvirke mer enn 20 000 passasjerbevegelser årlig, og skape betydelig inntekts- og sysselsettingsrisiko for havnen og økosystemet rundt landutflukter. Å diversifisere operatørrelasjonene og bygge kontraktsforpliktelser på tvers av flere sesonger er prioriterte områder for Ålesund Havn og den bredere turistklyngen.