Bergens besøksøkonomi boomer. Lønnsstrukturen driver senior talenter bort.

Bergen håndterte flere cruisepassasjerer i 2024 enn på noe tidspunkt siden pandemien startet. Selskapene som driver fjordturer rapporterte tosifret vekst i produkter innen urban natur og vinterturisme. Programmet for landstrøminfrastruktur, støttet av NOK 450 millioner i kapitalinvesteringer, er i ferd med å posisjonere byen som Nord-Europas mest avanserte grønne cruisehavn. Målt etter alle etterspørselsindikatorer blomstrer Bergens besøksøkonomi.

Likevel klarer ikke byen å fylle rollene som kreves for å drive den. Ledige stillinger som hotelldirektør i premiumsegmentet ved sjøfronten sto åpne i opptil 11 måneder gjennom 2024. Rekrutteringer til tekniske driftsroller innen landstrøm tok seks måneder før de ble løst gjennom tverrsektoriell poaching fra offshore energiindustrien i Stavanger. Direktører for digitale opplevelser viste seg å være så vanskelige å finne at operatører omstrukturerte én rolle til to deltidsstillinger til 140 % av det opprinnelige budsjettet. Etterspørselssignalene er entydige, men talentpipen har ikke respondert.

Årsaken er ikke bare at Bergen er et lite marked. Det er at Bergens mekanismer for lønnsfastsettelse – forankret i tariffavtaler og kommunale eierstrukturer – strukturelt hindrer kompensasjonen i å nå nivåene som ville tiltrekke og beholde spesialistene økonomien nå krever. Det som følger er en analyse av kreftene som omformer Bergens besøksøkonomi, hvor ansettelsespresset er mest akutt, hvorfor konvensjonelle tilnærminger til å fylle disse rollene konsekvent mislykkes, og hva organisasjoner som opererer i dette markedet må gjøre annerledes for å sikre ledertalentet driften er avhengig av.

Bergens besøksøkonomi i 2026: skala, struktur og investeringsbølgen

luxury og retail har gått inn i 2026 i en sterkere kommersiell posisjon enn på noe tidspunkt det siste tiåret. Cruisesegmentet hentet seg inn til 95 % av toppnivåene før pandemien gjennom 2024, med 325 anløp og omtrent 580 000 passasjerbevegelser. Sesongen 2025 overgikk nivåene fra før pandemien fullt ut, med mer enn 340 planlagte anløp drevet av gjenopptatte nordatlantiske reiseruter og Bergens voksende rolle som turnaround-havn for ekspedisjonscruise. Utviklingen fra 2025 har fortsatt inn i 2026, og bransjeprognoser sikter mot 700 000 årlige passasjerer innen 2030.

Denne veksten inngår i en bredere diversifiseringshistorie. Bergens opplevelsesøkonomi defineres ikke lenger bare av Bryggen UNESCO verdensarvsted og Fløibanen. Mellom 2022 og 2024 vokste urbane naturopplevelser som kajakkpadling og kulinariske byvandringer med 18 %, mens vinterturismeprodukter – inkludert nordlysekskursjoner og fjordcruise utenfor høysesong – vokste med 22 %, ifølge Innovasjon Norges reiselivsstatistikk. Produktet «Norge i et nøtteskall», drevet av Fjord Tours AS i samarbeid med Norway's Best, er fortsatt det dominerende pakketerte eksportproduktet, men skiftet mot multimodal, helårlig salg av opplevelser endrer hva Bergens reiselivsarbeidsgivere trenger fra lederteamene sine.

Hotellmarkedet forteller en tilsvarende historie om begrenset kapasitet som møter stigende etterspørsel. Bergens rundt 6 500 registrerte rom viser ekstrem sesongvariasjon, med gjennomsnittlig belegg i juli på 85 til 90 % og januar ned mot 45 til 50 %. Gjennomsnittlige døgnpriser for premiumsegmentet ved sjøfronten nådde 1 850 til 2 200 NOK i høysesongen 2024. Ingen større tilskudd av internasjonalt bransjemerket kapasitet er planlagt for 2025 eller 2026. Reguleringsbegrensninger i sentrum, forsterket av UNESCO-buffersonen rundt Bryggen, har flyttet fokuset fra nybygg til oppskalering av eksisterende eiendommer. Det betyr at det kommersielle presset faller fullt og helt på operasjonell kvalitet og inntektsoptimalisering, ikke på kapasitetsutvidelse.

Infrastrukturinvesteringen som ligger til grunn for alt dette, er Bergen Havns program «Port of the Future». Utbyggingen av landstrøm til NOK 450 millioner vil gjøre det mulig å forsyne to store cruiseskip samtidig med elektrisk kraft – en kapasitet som kreves av den norske statens nullutslippskrav for fartøy i vestnorske fjorder. Full håndheving av kravet kom i 2026. Kapitalen har flyttet seg. Infrastrukturen bygges. Spørsmålet er om Bergen har menneskene til å drifte den.

Talentgapet bak tallene: hvor Bergen ikke klarer å ansette

De samlede tallene er tydelige. Bergens gjestfrihets- og reiselivssektor utlyste 1 240 unike stillinger bare i Q3 2024, en økning på 34 % fra året før. Gjennomsnittlig tid til ansettelse for profesjonelle roller nådde 68 dager, sammenlignet med et nasjonalt gjennomsnitt på 42 dager. Ifølge en Virke Reiseliv-undersøkelse ble 60 % av planlagte sesongansettelser i 2024 ikke realisert i det hele tatt.

Disse tallene beskriver et marked der standardoppskriften for rekruttering – å publisere en stilling og vente på søknader – ikke lenger gir resultater. Men det samlede bildet skjuler de mest akutte smertepunktene.

Hotelldirektører i premiumsegmentet: et nullsumspill

Det mest synlige mønsteret av svikt finnes i Bergens premiumsegment for sjøfronthoteller. Stillinger som hotelldirektør ved fire- og femstjerners eiendommer i porteføljene til Norden Choice og Scandic sto rutinemessig ubesatt i 8 til 12 måneder gjennom 2024. Ifølge rekrutteringsdata fra bransjen, verifisert gjennom NHO Reiseliv Hordaland, hadde én større eiendom i Bryggen-området under internasjonalt flagg en vakant GM-rolle i 11 måneder. Rekrutteringen ble til slutt løst gjennom internasjonal rekruttering fra København, noe som krevde en flyttepakke på over NOK 500 000.

Dette mønsteret gjenspeiler et strukturelt problem i Executive Search innen hospitality. Norge har et begrenset antall store luksuseiendommer. Markedet for hotelldirektører som kan drive en premiumvirksomhet med over 200 rom, er i sin natur et nullsumspill. Sytti prosent av kvalifiserte kandidater er passive – altså i jobb og ikke aktivt på jakt. Aktive kandidater representerer ofte, som flere bransjekilder bekreftet, flytterisiko fra underpresterende eiendommer. Talentpoolen som virkelig betyr noe, er usynlig for stillingsportaler.

Landstrømspesialister: energiomstillingen går raskere enn arbeidsstyrken

Nullutslippskravet i fjordene og Bergen Havns landstrømprogram har skapt en rollekategori som knapt fantes for fem år siden: marine tekniske ledere med erfaring fra høyspente elektriske systemer. Ifølge omtale i Bergens Tidende gjennomførte Bergen Havn i 2024 et seks måneders søk etter en Technical Operations Manager for cruiseterminalen. Rollen ble til slutt besatt ved å rekruttere fra Stavangers offshore energisektor, med en lønnspremie på 25 % over standard offentlig tariff.

Dette eksemplet illustrerer en dynamikk som ansettelsesledere i hele Bergens besøksøkonomi vil kjenne igjen. Ferdighetene som kreves for å drifte den nye infrastrukturen, ble utviklet i olje- og gassektoren – ikke i reiseliv eller havnedrift. Kandidatene finnes, men de sitter i en sektor som betaler 30 til 50 % mer for sammenlignbare operative lederroller. Å nå dem krever direkte headhunting-metoder som går langt utover tradisjonell stillingsannonsering.

Direktører for digitale opplevelser: konkurranse med Media City Bergen

Den tredje akutte mangelen ligger i skjæringspunktet mellom reiselivsdrift og styring av digitale plattformer. Fjord Tours AS og lignende operatører rapporterte typiske vakansperioder på fire til seks måneder for produktutviklingsledere med ansvar for integrering av digitale opplevelser. I et representativt tilfelle fra tidlig 2024 klarte en Bergen-basert turoperatør ikke å sikre en kvalifisert kandidat etter seks måneder, og omstrukturerte rollen til to deltidsstillinger til 140 % av det opprinnelige budsjettet.

Konkurransen her kommer ikke fra en annen by. Den kommer fra en annen sektor i Bergen selv. Media City Bergen, byens voksende medie- og teknologiklynge, konkurrerer direkte om UX-designere og digitale produktledere – og tilbyr 10 til 15 % høyere grunnlønn pluss egenkapitaldeltakelse som tradisjonelle reiselivsoperatører ikke kan matche. Reiselivets utfordring med digitalt talent er en lokal kamp mot motstandere med sterkere kompensasjonsstrukturer.

Lønnsparadokset: hvorfor knapphet ikke har drevet lønnsjustering

Dette er den analytiske spenningen som definerer talentmarkedet i Bergens besøksøkonomi i 2026 – og standard arbeidsmarkedsteori forklarer det ikke uten videre.

Mellom 2022 og 2024 økte arbeidskostnadene i Bergens gjestfrihetssektor med 6,8 % årlig. I samme periode nådde kumulativ nasjonal inflasjon 5,1 %. RevPAR vokste med bare 4,2 %. Den reelle lønnsøkningen for ansatte i gjestfrihetsbransjen har vært marginal. Likevel strakte vakansperiodene for kritiske lederroller seg til nær ett år, og dokumentert poaching fra olje- og gassektoren skjedde med premier på 25 til 50 %.

I et marked som justerer seg fritt, ville knapphet av denne alvorlighetsgraden ha drevet frem rask lønnskorreksjon. Arbeidsgivere som ikke klarte å fylle roller, ville økt tilbudene til de tiltrakk talentet de trengte. Bergens marked har ikke gjort dette. Årsaken ligger i mekanismene som fastsetter lønn.

Kompensasjon i norsk gjestfrihetsbransje opererer innenfor kollektive forhandlingsrammer forhandlet mellom NHO Reiseliv og fagforeninger som Fellesforbundet og Parat. Disse tariffavtalene skaper lønnskorridorer som justeres årlig, men som ikke kan respondere på akutte, rollespesifikke mangler i sanntid. Et søk etter en hotelldirektør som varer i 11 måneder, utløser ikke en automatisk oppjustering av tariffbåndet. Den kommunale eierstrukturen i Bergen Havn tilfører ytterligere rigiditet: offentlige lønnsskalaer som krever politisk godkjenning for å overskrides, selv når markedet krever en premie på 25 % for å tiltrekke en landstrømspesialist fra Stavanger.

Resultatet er et marked som eksporterer talent av design – ikke gjennom noen bevisst strategi, men fordi prissignalene som normalt ville beholdt dyktige fagpersoner, er strukturelt dempet. Seniorprofesjonelle i reiselivet som kunne tjent 20 til 30 % mer i København, eller 30 til 50 % mer i Stavangers energisektor, står overfor en rasjonell økonomisk beslutning. Bergens livskvalitet, sterke stillingsvern og pensjonsinnskudd på 5 til 8 % under OTP-ordningen gir meningsfull ikke-monetær verdi. Men de lukker ikke et gap av den størrelsen for alle kandidater.

Kompensasjon for ledere i norsk hospitality ligger typisk 20 til 30 % lavere enn tilsvarende roller i København eller Stockholm. For en hotelldirektør i premiumsegmentet ved sjøfronten ligger grunnlønn mellom NOK 950 000 og 1 300 000 pluss et bonuspotensial på 15 til 25 %. Eiendommer i internasjonale kjeder kan tilby 10 til 15 % over innenlandske operatører. En driftsdirektør for en hotellgruppe med flere eiendommer i Hordaland-regionen tjener NOK 1 100 000 til 1 500 000. En cruiseterminaldirektør eller visepresident for havnedrift tjener NOK 1 200 000 til 1 600 000 i den kommunale havnemyndigheten, mens private terminaloperatører potensielt kan tilby egenkapitaldeltakelse.

Dette er ikke lave tall etter norsk standard. De er lave relativt til hva de samme ferdighetene oppnår i konkurrerende sektorer og konkurrerende byer. Og det relative gapet er mekanismen som gjør at Bergens besøksøkonomi mister talentet den trenger mest.

Reguleringstrykket: nullutslippskrav og turistskatt

Bergens ansettelsesutfordringer eksisterer ikke i et vakuum. De intensiveres mot et regulatorisk bakteppe som samtidig begrenser kapasitet og skaper nye kompetansekrav.

Krav om nullutslipp i fjordene

Fra og med 2026 må alle fartøy som opererer i Nærøyfjorden og Aurlandsfjorden, være nullutslippsfartøy. Kravet, håndhevet av Sjøfartsdirektoratet, truer 30 til 40 % av dagens kapasitet i fjordturflåten som fortsatt er avhengig av tradisjonell dieseldrift. Kapitalinvesteringen som kreves for ombygging eller utskifting, ligger på NOK 20 til 50 millioner per fartøy. Dagens flåte av nullutslippsfartøy som kan trafikkere disse rutene, teller færre enn ti nasjonalt.

Spenningen er umiddelbar og betydelig. Bergens reiselivsmyndigheter forventer vekst til 700 000 årlige cruisepassasjerer innen 2030, men kravet i 2026 kan tvinge frem en midlertidig kapasitetsreduksjon når fartøy som ikke oppfyller kravene, fases ut raskere enn erstatningene kommer i drift. Dette er ikke en fremtidig risiko. Det er en nåværende operasjonell begrensning som krever ledere med kompetanse innen bærekraftige flåteoverganger, logistikk for batteri-hybridfartøy og styring av landstrømgrensesnitt. Disse fagpersonene er blant de vanskeligste å finne noe sted i Norge.

Den varslede turistskatten

Det foreslåtte systemet med besøksavgift – en turistskatt på NOK 100 til 200 per cruisepassasjer som vurderes av Nærings- og fiskeridepartementet – kan bli innført innen 2026. Bransjeestimater antyder at dette vil redusere passasjervolumene med 5 til 8 % samtidig som det øker kommunale inntekter per capita. For Bergens reiselivsarbeidsgivere er den strategiske implikasjonen et skifte fra volumbaserte operasjoner til modeller med høyere avkastning og mer opplevelsesintensitet. Denne overgangen krever sofistikert revenue management og kompetanse innen opplevelsesdesign – ferdigheter markedet allerede sliter med å ansette.

Den samlede effekten av disse regulatoriske kreftene er et marked som trenger mer spesialisert talent samtidig som evnen til å tiltrekke det gjennom konvensjonelle virkemidler svekkes. Organisasjonene som tilpasser ansettelsestilnærmingen sin, vil sikre seg en uforholdsmessig stor andel av den tilgjengelige talentpoolen. De som ikke gjør det, vil oppleve at søkene tar stadig lengre tid.

Fire talentpooler, fire forskjellige kamper

For å forstå hvor dere skal fokusere, må dere erkjenne at Bergens besøksøkonomi ikke er ett talentmarked. Det er fire distinkte markeder, hvert med ulike andeler passive kandidater, ulike konkurransedynamikker og ulike krav til sourcing.

Ledere innen bærekraft og EHS representerer det strammeste segmentet. 85 til 90 % av kvalifiserte kandidater er passive. Nasjonal arbeidsledighet i denne spesialiseringen ligger under 2 %. Etterspørselen har skutt fart som følge av nullutslippskrav i fjordene og rapporteringsforpliktelser under EU-taksonomien. Disse fagpersonene trenger både erfaring fra reiselivssektoren og teknisk kompetanse innen miljøetterlevelse. Å finne dem gjennom stillingsannonsering er praktisk talt umulig.

Senior driftsdirektører for fjordcruise er 80 % eller mer passive og rekrutteres gjennom maritime profesjonsnettverk snarere enn konvensjonelle kanaler. De har dobbel sertifisering innen passasjerfartøydrift og ledelse av reiselivsprodukter. Gjennomsnittlig ansettelsestid overstiger syv år, forankret i opptjening av pensjonsfordeler under norske maritime tariffavtaler. Å flytte dem krever forståelse for hva de verdsetter utover lønn.

Hotelldirektører i premiumsegmentet er 70 % passive. Det totale adresserbare markedet er lite fordi Norge har få store luksuseiendommer. Ledere i disse rollene beveger seg gjennom lukkede nettverk. En Retained Search-tilnærming bygget på direkte identifisering og relasjonsbasert kontakt er den eneste metoden som konsekvent når denne gruppen.

Ledere for digitale opplevelser og produktledere er 75 % passive i reiselivskontekst, men rekrutteres aktivt av Bergens Media City-klynge, som tilbyr egenkapitaldeltakelse tradisjonelle reiselivsarbeidsgivere ikke kan matche. Dette er en konkurransedynamikk der forståelse av det fulle kompensasjonsbildet betyr like mye som å identifisere kandidater.

Hvert av disse segmentene krever en ulik tilnærming. Det som forener dem, er at ingen av dem kan nås effektivt gjennom stillingsportaler, innkommende søknader eller konvensjonell annonsering. Kandidatene Bergen trenger, er i jobb, fornøyde og ikke på utkikk.

Hva dette betyr for ansettelsesledere i Bergens besøksøkonomi

Bildet som vokser frem fra disse dataene, er et marked der kapitalinvestering har gått raskere enn utvikling av humankapital. Bergen har forpliktet seg til hundrevis av millioner kroner i landstrøminfrastruktur, elektrifisering av flåten og diversifisering av opplevelsesprodukter. Byen har ikke bygget en tilsvarende mekanisme for å tiltrekke, utvikle og beholde lederne som trengs for å drifte det som bygges.

Dette er den sentrale innsikten: Bergens besøksøkonomi lider ikke av en midlertidig arbeidskraftmangel som vil løse seg når markedet normaliseres. Den opplever et systemisk misforhold mellom hastigheten i kapitalutplassering og hastigheten i rekruttering, forsterket av lønnsfastsettelsesstrukturer som hindrer markedet i å selvkorrigere. Kapitalen flyttet seg raskere enn humankapitalen kunne følge, og de institusjonelle mekanismene som styrer kompensasjon, holder gapet åpent.

For ledere med ansettelsesansvar i Bergen Havn, Norden Choice Hotels, Scandic, Fjord Tours og de mange mindre operatørene som er avhengige av dette økosystemet, er implikasjonen konkret. Konvensjonelle ansettelsesmetoder vil fortsette å mislykkes for rollene som betyr mest. Gjennomsnittlig tid til ansettelse på 68 dager for profesjonelle roller er et gjennomsnitt – for senior spesialist- og lederrollene som analyseres i denne artikkelen, er det reelle tallet fire til elleve måneder.

Å lukke dette gapet krever tre ting. For det første, direkte identifisering og kontakt med passive kandidater gjennom Talent Mapping som dekker konkurrerende sektorer og geografier – inkludert Stavangers energisektor, Oslos hospitalet-hovedkontorer, Københavns internasjonale hotell- og cruiseklynge og Tromsøs operatører innen ekspedisjonsturisme. For det andre, en kompensasjonsstrategi som tar høyde for Bergens totale verdiforslag – inkludert livskvalitet, stillingsvern og pensjonsfordeler – i stedet for å konkurrere kun på grunnlønn mot sektorer som alltid vil betale mer. For det tredje, hastighet. I et marked der de beste kandidatene er borte før en shortlist er satt opp, er forskjellen mellom en pipeline på syv dager og en pipeline på syv uker forskjellen mellom å sikre førstevalget og å se kandidaten akseptere et tilbud fra Stavanger.

KiTalent leverer intervjuklare lederkandidater innen 7 til 10 dager gjennom AI-forsterket direkte headhunting som når de 80 % av seniorprofesjonelle som aldri dukker opp på en stillingsportal. Med en retention rate på 96 % etter ett år på tvers av 1 450 lederplasseringer og en pay-per-interview-modell som eliminerer risikoen ved forskuddsbetalt retainer, er tilnærmingen bygget for markeder akkurat som Bergen: spesialiserte, begrensede og lite tilgivende for langsomme søk.

For organisasjoner som konkurrerer om ledertalent innen reiseliv, hospitality og opplevelsesøkonomien – der kandidatene som kan drive en nullutslipps cruiseterminal eller et premiumhotell ved sjøfronten ikke er synlige gjennom noen konvensjonell kanal – ta en samtale med vårt Executive Search-team om hvordan vi jobber i dette markedet.

Ofte stilte spørsmål

Hvilke lederroller i reiselivet er vanskeligst å fylle i Bergen?

Hotelldirektører for premiumhoteller ved sjøfronten, spesialister på teknisk drift av landstrøm og direktører for digitale opplevelser er de tre rollene som konsekvent er vanskeligst å fylle. GM-søk i fire- og femstjernerssegmentet varte 8 til 12 måneder gjennom 2024. Landstrømspesialister krevde tverrsektoriell rekruttering fra Stavangers offshore energibransje med en premie på 25 %. Roller innen digitale opplevelser konkurrerte med Bergens tech-klynge Media City om de samme kandidatene. Disse rollene deler ett fellestrekk: 70 til 90 % av kvalifiserte kandidater er passive og må identifiseres gjennom direkte Executive Search-metoder snarere enn stillingsannonsering.

Hva tjener hotelldirektører i Bergen?

En hotelldirektør ved et premiumhotell ved sjøfronten med 200 rom eller mer tjener NOK 950 000 til 1 300 000 i grunnlønn pluss et bonuspotensial på 15 til 25 %. Eiendommer i internasjonale kjeder som Radisson kan tilby 10 til 15 % over innenlandske operatører. En driftsdirektør for en gruppe med flere eiendommer i Hordaland-regionen tjener NOK 1 100 000 til 1 500 000. Disse tallene ligger 20 til 30 % under tilsvarende roller i København eller Stockholm – et gap som kollektive forhandlingsstrukturer hindrer i å lukkes raskt.

Hvordan påvirker Bergens nullutslippskrav i fjordene rekruttering i reiselivet?

Kravet om at alle fartøy i Nærøyfjorden og Aurlandsfjorden skal være nullutslippsfartøy, fikk full virkning i 2026. Det truer 30 til 40 % av dagens flåtekapasitet som bruker dieseldrift, og krever ombyggings- eller utskiftingsinvesteringer på NOK 20 til 50 millioner per fartøy. Den resulterende etterspørselen etter marine tekniske ledere, spesialister på batteri-hybridfartøy og eksperter på landstrømsdrift har skapt roller som ikke eksisterte for fem år siden. Kandidatpoolen sitter primært i Norges offshore energisektor, der kompensasjonen ligger 30 til 50 % høyere enn i reiselivet.

Hvorfor sliter reiselivsarbeidsgivere i Bergen med å konkurrere om talent mot Stavanger?

Stavangers offshore energisektor tilbyr lønnspremier på 30 til 50 % for operative lederroller med overlappende kompetansekrav innen marine operasjoner, teknisk sikkerhet og logistikk. Ifølge NHO Reiselivs regionale analyse rekrutterer arbeidsgivere i Stavanger rutinemessig havneansatte fra Bergen med kompensasjonspakker fra oljesektoren. Bergens tariffavtaler og kommunale lønnsskalaer kan ikke justeres raskt nok til å matche disse tilbudene, noe som skaper en systemisk talentlekkasje innen tekniske og operative spesialiseringer.

Hvordan kan reiselivsorganisasjoner i Bergen forbedre resultatene i lederrekruttering?

Den mest effektive tilnærmingen kombinerer tre elementer: proaktiv utvikling av Talent Pipeline på tvers av konkurrerende sektorer og geografier, i stedet for avhengighet av innkommende søknader; en total kompensasjonsfortelling som inkluderer Bergens livskvalitet, pensjonsinnskudd og stillingsvern ved siden av grunnlønn; og dramatisk komprimerte søketidslinjer. KiTalents metode leverer intervjuklare kandidater innen 7 til 10 dager og når passive fagpersoner i Stavanger, Oslo, København og Tromsø som aldri ville svart på en stillingsannonse.

Hva er utsiktene for Bergens cruisereiselivssektor i 2026?

Bergen gikk inn i 2026 etter å ha overgått cruisevolumene fra før pandemien, med mer enn 340 anløp i sesongen 2025 og vekstmål på 700 000 årlige passasjerer innen 2030. Samtidig skaper nullutslippskravet og en mulig turistskatt på NOK 100 til 200 per passasjer begrensninger som favoriserer modeller med høyere avkastning og mer opplevelsesintensitet fremfor ren volumvekst. Kostnaden ved en langsom eller mislykket senioransettelse er spesielt høy i dette miljøet, fordi den operative kompleksiteten ved å drive en grønn cruisehavn krever ledertalent som markedet for tiden ikke kan levere gjennom konvensjonell rekruttering.