Sektor IT w Krakowie zatrudnia 105 000 osób i wciąż nie może obsadzić najważniejszych ról

Sektor IT i nowoczesnych usług biznesowych w Krakowie przekroczył pod koniec 2024 roku poziom 105 000 pracowników, co czyni go drugą co do wielkości pulą talentów technologicznych w Europie Środkowej — zaraz po Warszawie. Na 2025 rok w budowie pozostawały nowe powierzchnie biurowe i laboratoryjne o wartości 1,2 mld PLN, w dużej mierze wynajęte z wyprzedzeniem przez centra R&D firm ABB, Nokia i Cisco. Liczy te sugerują rynek w doskonałej kondycji.

Sugestia jest jednak myląca. Za zagregowanym zatrudnieniem kryje się rynek wyraźnie podzielony na dwa segmenty. Dostępni są programiści Java na poziomie mid-level, junior analitycy procesów i pracownicy wsparcia na poziomie entry-level. Brakuje natomiast senior cloud architectów, inżynierów AI i machine learning na poziomie staff oraz trójjęzycznych liderów transformacji SAP. Stanowisko Senior Cloud Architect w krakowskim centrum usług wspólnych tier-one pozostaje zazwyczaj nieobsadzone przez 95–120 dni. Role w obszarze AI i ML wykazują wskaźnik niepowodzenia rekrutacji na poziomie 78% po 90 dniach. Rynek, który z dystansu wydaje się głęboki, okazuje się płytki dokładnie tam, gdzie ma to największe znaczenie.

Poniżej przedstawiamy analizę z perspektywy rynku lokalnego: dlaczego krakowski sektor IT strukturalnie nie jest w stanie obsadzić ról kluczowych dla dalszego wzrostu, gdzie napięcia są największe oraz co liderzy rekrutacji działający na tym rynku muszą wiedzieć, zanim rozpoczną kolejne poszukiwania senior talentów.

Gospodarka dwóch prędkości ukryta za jednym nagłówkiem

Najbardziej wymownym wskaźnikiem na rynku technologicznym AI i Technologia nie jest statystyka rekrutacyjna — to wskaźnik nieruchomości. Według prognozy rynkowej CBRE Polska poziom pustostanów biurowych w Krakowie osiągnął do końca 2024 roku 21,4%. Czynsze wywoławcze w najlepszych lokalizacjach ustabilizowały się na poziomie 13,50–15,00 EUR za metr kwadratowy miesięcznie, a czynsze efektywne — po uwzględnieniu zachęt — są niższe o 15–20%. Według każdej konwencjonalnej miary oznacza to rynek w fazie schłodzenia.

Jednocześnie czas rekrutacji (Time to Hire) dla wyspecjalizowanych ról AI i chmury wydłużył się do 95–120 dni, a inflacja wynagrodzeń w tych niszach wynosi 12–15% rocznie. Pracodawcy nieefektywnie absorbują powierzchnię biurową, jednocześnie rywalizując o tę samą niewielką grupę starszych architektów i inżynierów.

To centralne napięcie analityczne krakowskiego rynku technologicznego: zagregowane wskaźniki nieruchomości komercyjnych są całkowicie oderwane od dynamiki rynku pracy wysoko wykwalifikowanych specjalistów. Rynek biurowy opowiada jedną historię, rynek rekrutacyjny — zupełnie inną. Lider wyższego szczebla analizujący wyłącznie dane o nieruchomościach uznałby Kraków za rynek pracodawcy. Ten sam lider, próbujący obsadzić stanowisko Principal Cloud Architect, wie, że jest odwrotnie.

To rozwarstwienie ma przyczynę strukturalną. Nadpodaż powierzchni biurowej wynikała ze spekulacyjnej zabudowy z lat 2019–2022, kiedy deweloperzy zakładali dalszy liniowy wzrost zatrudnienia. Wzrost ten rzeczywiście nastąpił, ale zmienił swój charakter. Tworzone dziś stanowiska dotyczą bardziej złożonych funkcji R&D oraz ról GBS o wysokiej wartości dodanej. Takie role nie wymagają większej liczby biurek — wymagają więcej deficytowego kapitału ludzkiego. Fizyczna przepustowość krakowskiego rynku wyprzedziła jego przepustowość kadrową i oba te wskaźniki zmierzają dziś w przeciwnych kierunkach.

Przejście od body shopping do dostarczania rozwiązań

Dlaczego Centres of Excellence zmieniają równanie rekrutacyjne

Krakowski sektor GBS przechodzi transformację strukturalną, która redefiniuje każdy opis stanowiska na rynku. Według Badania Usług Wspólnych Deloitte Polska około 40% centrów GBS w Krakowie ma do końca 2026 roku funkcjonować jako Centra Doskonałości z autonomią decyzyjną. W 2024 roku było to 25%.

Ta zmiana wpływa na to, kogo pracodawcy muszą zatrudniać. Centrum przetwarzania back-office potrzebuje operatorów procesów z podstawową znajomością angielskiego. Centrum Doskonałości z uprawnieniami decyzyjnymi potrzebuje dwujęzycznych profesjonalistów łączących głębię techniczną z biznesowym osądem. Popyt dotyczy konkretnie osób posługujących się angielskim i niemieckim lub angielskim i francuskim, z hybrydowym profilem techniczno-biznesowym: modelowanie finansowe połączone z Pythonem, zaawansowana analityka połączona z zarządzaniem interesariuszami, automatyzacja procesów połączona z przywództwem zmian.

Pipeline dla takiego złożonego profilu nie istnieje w odpowiedniej skali. Krakowski ekosystem akademicki dostarcza około 8 500 absolwentów STEM rocznie — z uczelni takich jak AGH University of Science and Technology i Uniwersytet Jagielloński. Jednak według raportu Talent Pipeline Krakowskiego Parku Technologicznego jedynie 35% stanowisk entry-level w zaawansowanych specjalizacjach R&D i AI/ML jest obsadzanych przez lokalnych absolwentów bez dodatkowych certyfikacji. Luka nie dotyczy skali — dotyczy konkretnego przecięcia kompetencji technicznych, zdolności językowych i dojrzałości biznesowej, którego wymaga nowy model operacyjny.

Paradoks automatyzacji

Przewiduje się, że tradycyjne utrzymanie aplikacji i funkcje back-office o niskim stopniu złożoności będą spadać o 3–5% do 2026 roku wraz z postępem automatyzacji. Tworzy to mylne wrażenie spadku popytu. W rzeczywistości inwestycje w automatyzację nie zmniejszyły zatrudnienia — zastąpiły jeden typ pracownika innym, który nie istnieje jeszcze w wystarczającej liczbie. Kapitał poruszał się szybciej niż kapitał ludzki zdołał za nim nadążyć.

Prognozowane na lata 2025–2026 od 6 000 do 8 000 nowych miejsc pracy, według prognozy ABSL Poland, koncentruje się w obszarach AI, cyberbezpieczeństwa, cloud architecture i zaawansowanej analityki. To nie są role wyeliminowane przez automatyzację — to role potrzebne do budowy, zarządzania i nadzoru nad samą automatyzacją. Kraków się nie kurczy. Kraków się modernizuje. A modernizacja wymaga talentów, których rynek nie posiada.

Gdzie niedobory są najbardziej dotkliwe

Senior Cloud i DevOps Architects

Stanowiska Senior Cloud Architect wymagające specjalizacji AWS lub Azure w krakowskich SSC tier-one pozostają zazwyczaj nieobsadzone przez 95–120 dni. Dla porównania — średnia rynkowa dla programisty Java na poziomie mid-level wynosi 45 dni. Zarówno Comarch, jak i Capgemini utrzymują stałe wakaty na stanowiska Principal Cloud Architect, odświeżane co kwartał bez finalnego zamknięcia procesu — wynika to z zagregowanej analizy publicznych portali kariery No Fluff Jobs z końca 2024 roku.

Udział biernych kandydatów w tym segmencie wynosi 75%. Pozostałe 25% jest aktywne wyłącznie w wąskich oknach czasowych: po wypłacie bonusu, po zakończeniu projektu. Tacy specjaliści zazwyczaj prowadzą jednocześnie kilka procesów rekrutacyjnych, co tworzy dynamikę aukcyjną — organizacja rekrutująca konkuruje nie tylko z innymi pracodawcami, ale również z istniejącą opcjonalnością samego kandydata. Konwencjonalny proces search, który potrzebuje 30 dni na zbudowanie shortlisty, przegrywa wyścig jeszcze przed pierwszą rozmową.

Inżynierowie AI i Machine Learning

Rynek inżynierów AI/ML w Krakowie jest w 90–95% bierny. Wykwalifikowani kandydaci utrzymują średni staż pracy od 18 do 22 miesięcy, ale nieustannie otrzymują nowe propozycje, co tworzy kulturę określaną przez obserwatorów branży mianem „always interviewing". Stosunek kandydatów aktywnych do biernych wynosi około 1:12, według analizy rekrutacyjnej Data Science Antal Poland.

Gdy role te udaje się obsadzić, 60% zatrudnień dotyczy kandydatów pozyskanych od bezpośredniej konkurencji, z premią płacową 25–35% powyżej ich wcześniejszego wynagrodzenia — wynika z badania wynagrodzeń Michael Page Poland. Źródła z branży rekrutacyjnej potwierdzają, że dominującym kanałem pozyskiwania talentów jest przepływ między Comarchem a międzynarodowymi centrami R&D, w tym Nokia i ABB. Rynek nie generuje nowych talentów AI — recyrkuluje tę samą pulę przy rosnącym koszcie.

Premia za rzadkość jest znacząca. Head of AI lub Chief Data Officer w Krakowie otrzymuje 60 000–95 000 PLN brutto miesięcznie, z premią 15–20% powyżej porównywalnych stanowisk liderskich w software engineering ze względu na wymagania dotyczące poziomu PhD.

Liderzy transformacji SAP S/4HANA

Konsultanci SAP z doświadczeniem w migracji S/4HANA oraz trójjęzycznymi kompetencjami polski-angielski-niemiecki stanowią najbardziej ograniczony profil w krakowskim sektorze GBS. Procesy search dla tych ról zatrzymują się lub kończą niepowodzeniem w 45% przypadków. Gdy tak się dzieje, pracodawcy są zmuszeni relokować talent z Warszawy lub Wrocławia, oferując pakiety relokacyjne o średniej wartości 25 000–40 000 PLN, według analizy sektora BPO/SSC Randstad Poland.

Nie jest to problem skali, lecz problem kombinatoryczny. Każdy pojedynczy wymóg z osobna jest możliwy do spełnienia: kompetencje SAP, doświadczenie w migracji S/4HANA, język polski, angielski, niemiecki. Przecięcie wszystkich czterech w jednej osobie zawęża realną pulę do ułamka populacji konsultantów SAP. Tradycyjne ogłoszenia o pracę nie docierają do prawie nikogo z tej grupy.

Wynagrodzenia: rosnąca luka na szczycie

Średnie miesięczne wynagrodzenie brutto w sektorze IT i GBS w Krakowie osiągnęło w trzecim kwartale 2024 roku 14 200 PLN, co oznacza wzrost o 8,3% rok do roku. Tempo to przewyższa Warszawę, gdzie wyniosło 7,1%, według Hays Poland Salary Guide. Średnia ukrywa jednak rosnące rozwarstwienie na poziomie senior.

Na szczeblu executive GBS Centre Director lub VP of Operations z odpowiedzialnością za wiele lokalizacji otrzymuje 70 000–110 000 PLN brutto miesięcznie plus długoterminowe programy motywacyjne. Senior Cloud Architect na poziomie VP lub CTO jednostki biznesowej zarabia 55 000–85 000 PLN brutto miesięcznie, z udziałem kapitałowym w kontekstach startupowych lub scale-upowych oraz bonusami gotówkowymi na poziomie 20–40% rocznego wynagrodzenia w międzynarodowych SSC.

Warszawa przyciąga senior talent z Krakowa premią 18–25% za porównywalne role. Kraków zachowuje przewagę pod względem kosztów życia — koszty mieszkaniowe są tu około 30% niższe niż w Warszawie według Numbeo Cost of Living Index. Jednak różnica jest najbardziej wyraźna dokładnie na tym poziomie seniority, na którym znajdują się najważniejsze stanowiska. Staff ML Engineer zarabiający 28 000–38 000 PLN w Krakowie może spojrzeć na Warszawę i zobaczyć 35 000–47 000 PLN za tę samą pracę. Ta 25-procentowa premia szybko traci znaczenie wobec wyższych kosztów mieszkaniowych Warszawy na poziomie średniozaawansowanym. Na poziomie dyrektora kalkulacja się odwraca. Przedział 70 000–110 000 PLN dla Regional GBS Director w Krakowie nie zamyka luki wobec Warszawy, gdzie ta sama rola płaci istotnie więcej i oferuje dostęp do ścieżek kariery C-suite, które rzadko istnieją w centrach realizacyjnych.

Presję pogłębia wymiar międzynarodowy. Inżynierowie średniozaawansowani w Krakowie z doświadczeniem od trzech do pięciu lat coraz częściej uzyskują zdalne zatrudnienie w firmach niemieckich i brytyjskich przy stawkach rynku zachodnioeuropejskiego — od 60 000 do 80 000 EUR rocznie. To premia 40–60% wobec lokalnego wynagrodzenia w Krakowie, bez konieczności relokacji. Kandydat nie musi opuszczać swojego mieszkania — wystarczy, że otworzy laptop i będzie otrzymywał zachodnioeuropejskie wynagrodzenie, ponosząc polskie koszty życia. Dla pracodawców próbujących obsadzić Bankowość i Wealth Management zbiorem konkurentów nie są już wyłącznie Warszawa i Wrocław. To także Berlin, Monachium i Londyn — oferujące pracę zdalną.

Paradoks Comarch i co mówi on o retencji

Oto główna teza analityczna niniejszego artykułu, wynikająca z danych, choć niewyrażona wprost w żadnym ze źródeł: zdolność Comarchu do utrzymywania kluczowych talentów inżynierskich przy wynagrodzeniach o 20–30% niższych niż u międzynarodowych konkurentów jest najważniejszym sygnałem na krakowskim rynku zatrudnienia — a większość liderów rekrutacji interpretuje go błędnie.

Comarch S.A. utrzymuje strukturę wynagrodzeń, która według danych rynkowych pozostaje o 20–30% poniżej międzynarodowych konkurentów z obszaru SSC i R&D na porównywalnych stanowiskach seniorskich. Intuicyjne założenie byłoby takie, że czyni to z Comarchu dawcę talentów: środowisko szkoleniowe, w którym inżynierowie dojrzewają, zanim przejdą do lepiej płacących korporacji międzynarodowych. Dane nie potwierdzają tego założenia. Publicznie dostępne informacje o stażu pracy i sygnały z branży rekrutacyjnej wskazują, że Comarch utrzymuje kluczowe talenty inżynierskie na poziomie porównywalnym z lepiej płacącymi zagranicznymi pracodawcami.

Przeczy to modelowi maksymalizacji wynagrodzenia, na którym opiera się większość strategii rekrutacyjnych w Krakowie. Gdyby samo oferowanie wyższych pieniędzy wystarczało, Comarch zostałby dawno wydrążony z talentów. Tak się nie stało. Mechanizmy retencyjne działające w przeciwnym kierunku to prawdopodobnie udział kapitałowy, lokalna tożsamość, kultura właścicielska oraz autonomia projektowa. Inżynierowie w Comarchu pracują nad produktami, które firma posiada i sprzedaje globalnie. Inżynierowie w międzynarodowym SSC — niezależnie od wynagrodzenia — pracują nad komponentami systemu, którego własność i nadzór znajdują się gdzie indziej.

Wniosek dla liderów rekrutacji jest niewygodny. Konkurowanie wyłącznie wynagrodzeniem na rynku, na którym najlepsi kandydaci cenią autonomię i poczucie współwłasności, będzie prowadzić do kosztownych niepowodzeń. Propozycja potrzebna do pozyskania senior inżyniera z roli, w której ma on realną autonomię, musi wykraczać poza pieniądze. Musi dotyczyć charakteru pracy, zakresu decyzyjności stanowiska oraz widoczności indywidualnego wkładu.

Systemowe ograniczenia, które nie rozwiążą się same

Spadek demograficzny i ograniczenia imigracyjne

Przewiduje się, że populacja Polski w wieku produkcyjnym spadnie o 12% do 2040 roku. Według prognoz demograficznych Statistics Poland wzrost puli pracowników w Krakowie zależy obecnie w całości od imigracji. Najbardziej oczywiste źródło — uchodźcy z Ukrainy — daje ograniczoną ulgę w krótkim terminie. Około 45 000 ukraińskich uchodźców zarejestrowanych w ramach ochrony czasowej mieszka w regionie krakowskim, ale zaledwie 18% posiada kwalifikacje IT lub techniczne uznawane przez polskich pracodawców.

Oznacza to, że od 6 000 do 8 000 nowych stanowisk prognozowanych do 2026 roku będzie konkurować o tę samą krajową pulę, która już dziś nie wystarcza wobec obecnego popytu. Bez istotnej zmiany polityki imigracyjnej lub uznawania zagranicznych kwalifikacji Talent Pipeline będzie się dalej zawężać, a nie rozszerzać.

Presja mieszkaniowa ograniczająca mobilność mid-level

Średni czynsz za mieszkania jednopokojowe w Krakowie wzrósł o 34% między 2021 a 2024 rokiem, według indeksu rynku najmu Otodom.pl. To nie tylko wskaźnik jakości życia — to bariera rekrutacyjna. Dla specjalisty IT na poziomie średniozaawansowanym rozważającego relokację z mniejszego polskiego miasta, takiego jak Rzeszów czy Lublin, wzrost kosztów mieszkaniowych w istotny sposób ogranicza przewagę wynagrodzeniową netto roli w Krakowie. Efektem jest słabsza migracja wewnętrzna z miast, które historycznie napędzały wzrost Krakowa.

Ironia jest bardzo konkretna. Kraków ma zbyt dużo powierzchni biurowej i zbyt mało powierzchni mieszkaniowej. Nadpodaż obniżająca czynsze komercyjne współistnieje z niedoborem mieszkaniowym, który zniechęca dokładnie te talenty, dla których zbudowano biura. Nie jest to problem, który sektor prywatny może rozwiązać jednostronnie, a ogranicza on zdolność każdego lidera rekrutacji do przyciągania kandydatów spoza miasta.

Co to oznacza dla organizacji rekrutujących w Krakowie

Rynek IT i GBS w Krakowie w 2026 roku wymaga fundamentalnie innego podejścia do rekrutacji niż to, z którego wciąż korzysta większość organizacji. Dowody są jednoznaczne: 82% senior programistów Java to bierni kandydaci, 90–95% specjalistów AI/ML to bierni kandydaci, a architekci chmury i DevOps funkcjonują w dynamice aukcyjnej z wieloma równoległymi ofertami. 80% liderów niewidocznych na żadnym portalu z ogłoszeniami to dokładnie ci kandydaci, do których takie procesy muszą dotrzeć.

Metoda wyszukiwania oparta na ogłoszeniach i aplikacjach przychodzących będzie konsekwentnie docierać do niewłaściwego segmentu tego rynku. Ujawni 8–10% puli kandydatów aktywnie szukających pracy, pomijając 90%, których trzeba zidentyfikować, zmapować i bezpośrednio zaangażować. Na rynku, gdzie Czas do zatrudnienia dla kluczowych ról wynosi 95–120 dni, a 30-dniowe opóźnienie w przygotowaniu shortlisty oznacza, że najlepsi kandydaci zdążyli już przyjąć konkurencyjne oferty, szybkość bezpośredniej identyfikacji kandydatów nie jest wygodą — to różnica między obsadzeniem roli a restartem procesu.

KiTalent dostarcza gotowych do rozmów kandydatów executive w ciągu 7–10 dni dzięki opartemu na AI mapowaniu talentów, który identyfikuje biernych, wysokoefektywnych specjalistów w krakowskim sektorze technologii i GBS. Model pay-per-interview eliminuje ryzyko retainer z góry, a wskaźnik retencji wynoszący 96% po roku potwierdza, że to podejście zostało zbudowane dokładnie pod warunki panujące na tym rynku: ograniczoną liczbę kandydatów, skompresowane harmonogramy i konieczność dotarcia do profesjonalistów, którzy nie odpowiadają na ogłoszenia.

Dla organizacji konkurujących o talent w obszarze cloud architecture, AI engineering lub przywództwa GBS w krakowskim sektorze technologicznym — gdzie kandydaci, których Państwo potrzebują, pracują dziś u konkurencji, a koszt powolnego procesu search mierzy się w kwartałach utraconej zdolności delivery — zachęcamy do rozmowy z naszym zespołem Executive Search o tym, jak podchodzimy do tego rynku.

Najczęściej zadawane pytania

Jaki jest średni Time to Hire dla senior ról IT w Krakowie?Średni Czas do zatrudnienia dla ról technicznych w Krakowie sięga 68 dni wobec 42 dni w Warszawie, według Antal Global Talent Barometer for Poland. Dla wyspecjalizowanych stanowisk, takich jak Senior Cloud Architect czy Staff ML Engineer, wskaźnik ten wydłuża się do 95–120 dni. Stanowiska programistów Java na poziomie mid-level są obsadzane w około 45 dni. Różnica między harmonogramem rekrutacji generalistów i specjalistów jest najczytelniejszym wskaźnikiem rzeczywistych ograniczeń rynku. Organizacje korzystające z proaktywnej metody Executive Search zamiast reaktywnego publikowania ogłoszeń konsekwentnie skracają te terminy.

Ilu specjalistów IT pracuje w Krakowie? Sektor generuje 18,2 mld PLN rocznej bezpośredniej wartości dodanej brutto na obszarze metropolitalnym Krakowa. Do głównych pracodawców należą Comarch z 6 800 pracownikami, Capgemini z ponad 5 100, IBM z około 3 500 oraz ABB z 3 200 w centrum R&D robotyki i automatyki.

Ile zarabiają senior specjaliści IT w Krakowie? Wynagrodzenia znacząco różnią się w zależności od roli i poziomu seniority. Staff ML Engineer zarabia 28 000–38 000 PLN brutto miesięcznie. GBS Centre Directors oraz Regional Directors z odpowiedzialnością za wiele lokalizacji zarabiają 70 000–110 000 PLN brutto miesięcznie plus długoterminowe programy motywacyjne. Warszawa zazwyczaj oferuje premię 18–25% za porównywalne role, choć o 30% niższe koszty mieszkaniowe Krakowa częściowo kompensują tę różnicę na poziomie mid-level.

Dlaczego trudno zatrudniać inżynierów AI w Krakowie? Rynek inżynierów AI/ML w Krakowie jest w 90–95% bierny. Wykwalifikowani kandydaci utrzymują krótki staż pracy na poziomie 18–22 miesięcy, ale rzadko aplikują na opublikowane wakaty. Stosunek kandydatów aktywnych do biernych wynosi około 1:12. Gdy role udaje się obsadzić, 60% zatrudnień dotyczy kandydatów pozyskanych od konkurencji z premią płacową 25–35%. Rynek nie wytwarza nowych talentów AI w wystarczającej skali — recyrkuluje istniejących specjalistów przy rosnącym koszcie.Oznacza to, że tylko bezpośredni headhunting niezawodnie dociera do realnej puli kandydatów.

Jakie ryzyka strukturalne wpływają na rynek talentów IT w Krakowie?

Na perspektywę rynku wpływają trzy ograniczenia systemowe. Przewiduje się, że populacja Polski w wieku produkcyjnym spadnie o 12% do 2040 roku, co sprawi, że wzrost puli pracowników w Krakowie będzie całkowicie zależny od imigracji. Koszty mieszkaniowe wzrosły o 34% między 2021 a 2024 rokiem, zniechęcając do migracji z mniejszych polskich miast. Dodatkowo zdalne zatrudnienie w firmach Europy Zachodniej z premią płacową 40–60% względem stawek lokalnych tworzy konkurenta, którego żaden krakowski pracodawca nie jest w stanie pokonać samym wynagrodzeniem. Usługa KiTalent porównanie rynkowe pomaga organizacjom zrozumieć te dynamiki przed rozpoczęciem procesu rekrutacji.

Jak rynek IT w Krakowie wypada na tle Warszawy i Wrocławia?

Warszawa oferuje wynagrodzenia wyższe o 18–25% oraz dostęp do ścieżek kariery C-suite, które rzadko istnieją na rynkach centrów delivery. Wrocław konkuruje o wielojęzyczne role SSC przy porównywalnej bazie kosztowej, ale w bardziej napiętych warunkach rynku pracy — z pustostanami IT na poziomie 14% wobec 21% w Krakowie. Międzynarodowo Praga oferuje senior programistom wynagrodzenia brutto wyższe o 20–30%, ale przy kosztach życia wyższych o 40%. Przewaga konkurencyjna Krakowa wynika z koncentracji centrów R&D oraz korzystnej struktury kosztowej, jednak senior talent coraz częściej postrzega to miasto jako etap przejściowy, a nie cel docelowy.