Retained vs Contingency Kërko

Në një krahasim retained vs contingency search, dallimi kryesor është strukturor. Një Retained Kërko është një mandat ekskluziv në të cilin klienti angazhon një kompani, paguan me këste dhe pret një proces të udhëhequr nga kërkimi i dizajnuar për të dorëzuar një lista e ngushtë e kandidatëve të kalibruar me kujdes. Ky model përdoret për emërime bordi, C-suite dhe liderë të tjerë kritikë për misionin ku diskrecioni dhe saktësia kanë rëndësi po aq sa shpejtësia.

Kërkimi Contingency funksionon ndryshe. Rekruiteri paguhet vetëm nëse realizohet një vendosje, dhe detyra është zakonisht jo-ekskluzive. Disa kompani mund të punojnë për të njëjtin rol njëkohësisht, secila duke konkurruar për të paraqitur kandidatët e përshtatshëm të parët. Kjo mund të prodhojë rrjedhje të shpejtë të kandidatëve, veçanërisht për role të përcaktuara mirë në tregje të gjera talentesh.

Kjo është arsyeja pse retained search vs contingency duhet të kuptohet si një zgjedhje në modelin operativ, jo thjesht kohën e pagesës. Mund të dëgjoni edhe termin "contained search", i cili ndërmjetëson të dyja, por për rekrutimin e liderëve senior vendimi i vërtetë është nëse të drejtoni një kërkim të vërtetë ekskluziv me përgjegjësi të plotë ose një kërkim me tarifë suksesi të optimizuar për shpejtësi dhe opsionalitet.

Struktura e pagesës ndikon në sjelljen e rekruiterit më shumë se sa mendojnë shumica e blerësve. Në një mandat Retained Kërko, kompania e kërkimit kompensohet për të investuar kohë në kalibrimin e palëve të interesit, hartëzimin e tregut, kontaktimin e kandidatëve, vlerësimin dhe qeverisjen e vazhdueshme të kërkimit. Në contingency, incentivi ekonomik është të lëvizë shpejt, të nxjerrë kandidatët e mundshëm herët dhe të maksimizojë shansin për të mbyllur i pari.

Kjo nuk e bën contingency inferior; e bën atë të ndryshëm. Një rekruiter contingency mund të jetë shumë efektiv kur pishina e talenteve është e gjerë, roli është i lehtë për t'u krahasuar në treg dhe punëdhënësi dëshiron mbulim të shpejtë të tregut. Por kur disa kompani konkurrojnë për të njëjtin mandat, prirja natyrale është drejt shpejtësisë së paraqitjes sesa thellësisë së kërkimit. Kjo është shpesh aty ku dallimi contingency recruiter vs retained bëhet i rëndësishëm komercialisht.

Normat e tregut ndryshojnë, por tarifat contingency zakonisht janë në 20% deri në 25% të kompensimit të vitit të parë, ndërsa kërkimi Executive Search retained është çmuar më lart dhe paguhet me këste sepse fushëveprimi është më i gjerë dhe përgjegjësia më e thellë. Për një pamje më të qartë të strukturave tipike, kohëzimit dhe se çfarë blejnë në të vërtetë klientët, shihni guidën tonë për tarifës retainer të executive search.

Ekskluziviteti është një nga dallimet më të nënvlerësuara në çdo krahasim të kërkimit Executive Search retained. Kur një kompani zotëron mandatin, ajo mund të investojë plotësisht në kuptimin e kontekstit të biznesit, dinamikës së palëve të interesit, profilit të suksesit, realiteteve të kompensimit dhe kufizimeve të tregut. Klienti merr një pikë të vetme përgjegjësie, një proces më të disiplinuar dhe më pak qasje të dyfishta ndaj të njëjtëve kandidatë.

Kjo ndikon në cilësinë e listës së ngushtë. Në termat e executive-search, cilësia nuk është një grumbull CV-sh të forta. Është një lista e ngushtë e kandidatëve e ndërtuar nga tregjet e duhura target, që përfshin kandidatë pasivë, e kalibruar ndaj rezultateve të biznesit dhe e filtruar për kapacitet lideri, motivim, përshtatje kulturore dhe realizim praktik. Një proces serioz retained search lëviz nga harta e tregut te lista e gjatë te lista e ngushtë me vlerësim të deliberuar në çdo fazë.

Konfidencialiteti gjithashtu përmirësohet nën një model ekskluziv. Kur një bord po zëvendëson një titullar, teston opsionet e planifikimit të trashëgimisë, hyn në një gjeografi të re ose rekruton për një transformim të ndjeshëm, zhurma e pakontrolluar e tregut është e kushtueshme. Një mandat retained lejon mesazhe më të kontrolluara, menaxhim më të mirë të kandidatëve dhe mbrojtje më të fortë si për klientin ashtu edhe për individët që kontaktohen. Për zëvendësime stealth ose situata të ndjeshme për investitorët, kjo është shpesh vendimtare.

Një këndvështrim i balancuar ka rëndësi. Kërkimi contingency mund të jetë përgjigjja e duhur kur roli është i rëndësishëm por jo shumë konfidencial, tregu i talenteve është i aksesueshëm dhe prioriteti është shpejtësia ndaj dizajnit të kërkimit bespoke. Është shpesh praktik për liderët e nivelit të mesëm, punësime funksionale të përsëritshme ose role ku kandidatët aktivë mund të identifikohen dhe vlerësohen shpejt.

Mund të funksionojë mirë edhe së bashku me përfitimin e talenteve të brendshme. Nëse brief-i është i qartë, kompensimi është i alignuar me tregun dhe organizata ka kryesisht nevojë për arritje të jashtme sesa këshillim strategjik kërkimi, contingency mund të zgjerojë kapacitetin e sourcing pa angazhim më të thellë këshillues. Në këto raste, punëdhënësi mund të vlerësojë opsionalitetin dhe një strukturë pagese-me-sukses më shumë se qeverisjen ekskluzive të kërkimit.

Çelësi është të shmangni përdorimin e contingency si default për role që duken të thjeshta vetëm në letër. Një punësim mund të duket i lehtë për t'u krahasuar në treg derisa konfidencialiteti bëhet i rëndësishëm, alignimi i palëve të interesit rezulton i dobët ose kandidatët më të mirë janë të gjithë pasivë. Kur kjo ndodh, organizatat shpesh zbulojnë se modeli origjinal i kërkimit ishte optimizuar për rrjedhjen e kandidatëve sesa për kompleksitetin aktual të mandatit.

Kërkimi retained justifikohet kur roli mbart ndikim të madh biznesi. Kjo përfshin emërime bordi, punësime C-suite, ekzekutivë funksionalë me mandate transformimi, liderë portofoli të mbështetur nga PE, krerë vendesh dhe specialistë të vështirë për t'u gjetur performanca e të cilëve do të ndikojë materialisht në rritje, krijim vlerëse ose rrezik. Në këto situata, kostoja e vonesës dhe kostoja e një punësimi të gabuar tejkalojnë shpejt kursimet e dukshme të një procesi me prekje më të lehtë.

Ka edhe një argument të aksesit në talente. LinkedIn ka raportuar se afërsisht 70% e fuqisë punëtore globale është kandidatë pasivë, dhe ekzekutivët senior kanë shumë pak të ngjarë të aplikojnë aktivisht. Nëse kandidatët më të fortë nuk janë në treg, kërkimi duhet të ndërtohet rreth kontaktimit të targetuar, kontrollit të narrativës dhe konvertimit të kujdesshëm sesa vetëm aplikimeve hyrëse. Kjo është aty ku një mandat retained tenton të performojë më mirë.

Për bordet dhe investitorët, premium-i kuptohet më mirë si menaxhim rreziku. SHRM dhe organe të tjera të tregut të punës kanë vënë re prej kohësh se gabimet në punësim mund të jenë materialisht të kushtueshme, edhe pa llogaritur prishjen strategjike, instabilitetin e ekipit dhe mungesën e milestone-ve komerciale. Pagesa më e lartë për rigorozitet është racionale kur mandati kërkon gjykim, diskrecion dhe një këshilltar që mund të drejtojë një proces të plotë kërkimi sesa thjesht të dërgojë kandidatë.

Një mënyrë e thjeshtë për të vendosur midis kërkimit retained vs contingency është të vlerësoni pesë faktorë: kritikaliteti i biznesit, konfidencialiteti, skarciteti i talenteve, nevoja për akses te kandidatët pasivë dhe kostoja e një punësimi të gabuar. Sa më shumë që një rol shënon lart në ato dimensione, aq më i fortë është rasti për një mandat ekskluziv retained.

Nëse është i pranishëm vetëm një ose dy faktorë, dhe tregu është i gjerë me një benchmark të qartë kompensimi, contingency mund të jetë plotësisht i përshtatshëm. Nëse tre ose më shumë janë të pranishëm, ekonomia dhe logjika e ekzekutimit zakonisht ndryshojnë. Në atë pikë, pyetja nuk është më "Mund dikush ta mbushë këtë rol?" por "Cili proces na jep shansin më të mirë për të siguruar liderin e duhur me rrezik minimal?"

Ky është krahasimi më i dobishëm i kërkimit Executive Search retained për vendimmarrësit senior. Sa më të larta të jenë bastet strategjike, aq më të vlefshme bëhen ekskluziviteti, disiplina e procesit dhe pronësia e përgjegjshme e kërkimit. Sa më të ulëta bastet, aq më e arsyeshme është të jepet prioritet shpejtësisë, fleksibilitetit dhe ekonomisë vetëm-me-sukses.

Një lente tjetër praktike është kostoja e dështimit të procesit. Nëse një rol mund të mbetet i hapur për disa javë shtesë pa ndikuar materialisht në të ardhura, qeverisje ose dorëzim, contingency mund të jetë i pranueshëm. Nëse roli mbështet besimin e investitorëve, mbajtjen e klientëve, milestone-t e transformimit ose stabilitetin e planifikimit të trashëgimisë, logjika financiare ndryshon shpejt. Në këto rrethana, modeli më i lirë i kërkimit në ditën e parë mund të bëhet opsioni më i shtrenjtë pasi merret parasysh rreziku i ri-kërkimit, dështimi në fazën e ofertës ose një emërim i dobët.

Blerësit e sofistikuar gjithashtu bëjnë dallimin midis "aksesit te kandidatët" dhe "mbështetjes së vendimmarrjes". Shumë kompani mund të nxjerrin profile. Shumë më pak mund të ndihmojnë një bord ose komitet ekzekutiv të alignohen në kriteret e suksesit, testojnë realitetin e tregut, sfidojnë supozimet e kompensimit dhe menaxhojnë një vendim final të ndjeshëm. Ajo shtresë këshilluese është shpesh arsyeja e vërtetë pse kërkimi retained performon më mirë në rekrutimin senior, sepse përmirëson jo vetëm sourcing-un por cilësinë e vendimmarrjes së klientit.