Retained vs Contingency ค้นหา

ในการเปรียบเทียบระหว่าง retained vs contingency search ความแตกต่างหลักคือโครงสร้าง retained search คือ mandato แบบเอกสิทธิ์ที่ลูกค้าจ้างบริษัทเดียว ชำระเงินเป็นระยะ และคาดหวังกระบวนการที่ขับเคลื่อนโดยการวิจัยซึ่งออกแบบมาเพื่อส่งมอบรายชื่อผู้สมัครที่คัดเลือกที่ผ่านการปรับแต่งอย่างละเอียด โมเดลนี้ใช้สำหรับการแต่งตั้งคณะกรรมการ ระดับ C-suite และตำแหน่งผู้นำที่สำคัญอื่นๆ ซึ่งความลับและความแม่นยำมีความสำคัญพอๆ กับความเร็ว

contingency search ทำงานแตกต่างกัน recruiter ได้รับชำระเงินเฉพาะเมื่อมีการจ้างงานเท่านั้น และงานมอบหมายมักไม่ใช่แบบเอกสิทธิ์ หลายบริษัทอาจทำงานในตำแหน่งเดียวกันพร้อมกัน โดยแต่ละแห่งแข่งขันกันเพื่อส่งผู้สมัครที่สามารถจ้างงานได้ก่อน สิ่งนี้อาจสร้างกระแสผู้สมัครได้รวดเร็ว โดยเฉพาะสำหรับตำแหน่งที่มีขอบเขตชัดเจนในตลาดบุคลากรกว้าง

นั่นคือเหตุผลที่ retained search vs contingency ควรเข้าใจว่าเป็นการเลือกในโมเดลการดำเนินงาน ไม่ใช่เพียงเวลาการชำระเงิน ท่านอาจได้ยินคำว่า "contained search" ซึ่งอยู่ระหว่างทั้งสอง แต่สำหรับการจ้างงานผู้นำระดับสูง การตัดสินใจที่แท้จริงคือว่าจะดำเนินการค้นหาแบบเอกสิทธิ์จริงที่มีความรับผิดชอบเต็มรูปแบบ หรือการค้นหาแบบคิดค่าธรรมเนียมเมื่อสำเร็จที่เน้นความเร็วและตัวเลือก

โครงสร้างการชำระเงินกำหนดพฤติกรรมของ recruiter มากกว่าที่ผู้ซื้อส่วนใหญ่ตระหนัก ใน mandato แบบ retained บริษัท search ได้รับการชดเชยเพื่อลงทุนเวลาในการปรับจูนความคาดหวังของผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย การทำแผนที่ตลาด การติดต่อผู้สมัคร การประเมิน และการกำกับดูแลการค้นหาอย่างต่อเนื่อง ใน contingency แรงจูงใจทางเศรษฐกิจคือการเคลื่อนไหวอย่างรวดเร็ว นำเสนอผู้สมัครที่เหมาะสมตั้งแต่เนิ่นๆ และเพิ่มโอกาสในการปิดงานได้ก่อน

นั่นไม่ได้ทำให้ contingency ด้อยกว่า แต่ทำให้แตกต่างกัน recruiter แบบ contingency สามารถมีประสิทธิภาพสูงเมื่อกลุ่มบุคลากรกว้าง ตำแหน่งง่ายต่อการเปรียบเทียบตลาด และนายจ้างต้องการความครอบคลุมตลาดอย่างรวดเร็ว แต่เมื่อหลายบริษัทแข่งขันใน mandate เดียวกัน แนวโน้มธรรมชาติคือความเร็วในการส่งรายชื่อมากกว่าความลึกของการค้นหา นั่นมักเป็นจุดที่ความแตกต่างระหว่าง contingency recruiter vs retained มีความสำคัญในเชิงพาณิชย์

บรรทัดฐานของตลาดแตกต่างกัน แต่ค่าธรรมเนียม contingency มักอยู่ที่ 20% ถึง 25% ของค่าตอบแทนปีแรก ในขณะที่ retained executive search มีราคาสูงกว่าและชำระเป็นงวดเนื่องจากขอบเขตที่กว้างกว่าและความรับผิดชอบที่ลึกกว่า สำหรับมุมมองที่ชัดเจนยิ่งขึ้นเกี่ยวกับโครงสร้างทั่วไป เวลา และสิ่งที่ลูกค้ากำลังซื้อจริงๆ โปรดดูคู่มือของเราเกี่ยวกับ ค่าธรรมเนียม retainer สำหรับ executive search

ความเป็นเอกสิทธิ์เป็นหนึ่งในความแตกต่างที่ถูกประเมินต่ำที่สุดในการเปรียบเทียบ retained executive search ใดๆ เมื่อหนึ่งบริษัทเป็นเจ้าของ mandate สามารถลงทุนอย่างเต็มที่ในการเข้าใจบริบททางธุรกิจ พลวัตของผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย โปรไฟล์ความสำเร็จ ความจริงเกี่ยวกับค่าตอบแทน และข้อจำกัดของตลาด ลูกค้าได้รับจุดรับผิดชอบเดียว กระบวนการที่มีวินัยมากขึ้น และการติดต่อผู้สมัครซ้ำซ้อนน้อยลง

สิ่งนั้นเปลี่ยนคุณภาพของรายชื่อผู้สมัครที่คัดเลือก ในแง่ของ executive-search คุณภาพไม่ใช่กองของ CV ที่แข็งแกร่ง แต่เป็นรายชื่อผู้สมัครที่คัดเลือกที่สร้างจากตลาดเป้าหมายที่ถูกต้อง รวมถึงผู้สมัครที่ไม่ได้แสวงหางาน ปรับเทียบตามผลลัพธ์ทางธุรกิจ และกรองตามความสามารถในการเป็นผู้นำ แรงจูงใจ ความเหมาะสมกับวัฒนธรรมองค์กร และความสามารถในการส่งมอบในทางปฏิบัติ กระบวนการ retained search ที่จริงจังจะเคลื่อนจากแผนที่ตลาดสู่รายชื่อยาวสู่รายชื่อผู้สมัครที่คัดเลือกด้วยการประเมินอย่างตั้งใจในแต่ละขั้นตอน

ความลับยังดีขึ้นภายใต้โมเดลแบบเอกสิทธิ์ เมื่อคณะกรรมการกำลังแทนที่พนักงานปัจจุบัน ทดสอบตัวเลือกการสืบทอด เข้าสู่ภูมิศาสตร์ใหม่ หรือจ้างงานสำหรับการเปลี่ยนแปลงที่อ่อนไหว เสียงรบกวนในตลาดที่ควบคุมไม่ได้มีค่าใช้จ่ายสูง mandate แบบ retained ช่วยให้ข้อความแน่นหนาขึ้น การจัดการผู้สมัครที่ดีขึ้น และการป้องกันที่แข็งแกร่งขึ้นสำหรับทั้งลูกค้าและบุคคลที่ถูกติดต่อ สำหรับการแทนที่แบบลับหรือสถานการณ์ที่อ่อนไหวต่อนักลงทุน นั่นมักเป็นปัจจัยชี้ขาด

มุมมองที่สมดุลมีความสำคัญ contingency search อาจเป็นคำตอบที่ถูกต้องเมื่อตำแหน่งมีความสำคัญแต่ไม่มีความลับสูง ตลาดบุคลากรเข้าถึงได้ และลำดับความสำคัญคือความเร็วเหนือการออกแบบการค้นหาแบบเฉพาะกิจ มักใช้งานได้จริงสำหรับผู้นำระดับกลาง การจ้างงานฝ่ายปฏิบัติการที่ทำซ้ำได้ หรือตำแหน่งที่สามารถระบุและประเมินผู้สมัครที่พร้อมทำงานได้รวดเร็ว

ยังสามารถทำงานได้ดีร่วมกับ internal talent acquisition หากบทสรุปชัดเจน ค่าตอบแทนสอดคล้องกับตลาด และองค์กรต้องการการเข้าถึงภายนอกมากกว่าคำปรึกษาเชิงกลยุทธ์ contingency สามารถขยายขีดความสามารถในการค้นหาแหล่งผู้สมัครโดยไม่ต้องมีส่วนร่วมให้คำปรึกษาที่ลึกซึ้งกว่า ในกรณีเหล่านี้ นายจ้างอาจให้คุณค่ากับตัวเลือกที่หลากหลายและโครงสร้างการจ่ายเมื่อสำเร็จมากกว่าการกำกับดูแลการค้นหาแบบเอกสิทธิ์

กุญแจสำคัญคือการหลีกเลี่ยงการใช้ contingency โดยค่าเริ่มต้นสำหรับตำแหน่งที่ดูตรงไปตรงมาบนกระดาษเท่านั้น การจ้างงานอาจดูง่ายต่อการเปรียบเทียบตลาดจนกระทั่งความลับกลายเป็นสิ่งสำคัญ ความสอดคล้องของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียพิสูจน์ว่าอ่อนแอ หรือผู้สมัครที่ดีที่สุดล้วนเป็นผู้สมัครที่ไม่ได้แสวงหางาน เมื่อสิ่งนั้นเกิดขึ้น องค์กรมักค้นพบว่าโมเดลการค้นหาเดิมถูกปรับให้เหมาะสมสำหรับกระแสผู้สมัครมากกว่าความซับซ้อนที่แท้จริงของ mandate

retained search มีความชอบธรรมเมื่อตำแหน่งมีผลกระทบทางธุรกิจที่ใหญ่หลวง ซึ่งรวมถึงการแต่งตั้งคณะกรรมการ การจ้างงานระดับ C-suite ผู้บริหารฝ่ายปฏิบัติการที่มี mandate การเปลี่ยนแปลงองค์กร ผู้นำพอร์ตโฟลิโอที่สนับสนุนโดย PE หัวหน้าประเทศ และผู้เชี่ยวชาญที่หาได้ยากซึ่งประสิทธิภาพจะส่งผลต่อการเติบโต การสร้างมูลค่า หรือความเสี่ยงอย่างมีนัยสำคัญ ในสถานการณ์เหล่านี้ ค่าเสียเหตุจากความล่าช้าและค่าใช้จ่ายจากการจ้างงานที่ผิดพลาดมักเกินกว่าประหยัดที่เห็นได้ชัดจากกระบวนการที่ใช้ความเข้มน้อยกว่า

ยังมีข้อโต้แย้งเรื่องการเข้าถึงบุคลากร LinkedIn ได้รายงานว่าประมาณ 70% ของกำลังแรงงานทั่วโลกคือผู้สมัครที่ไม่ได้แสวงหางาน และผู้บริหารระดับสูงโดยเฉพาะอย่างยิ่งไม่น่าจะสมัครงานอย่างแข็งขัน หากผู้สมัครที่แข็งแกร่งที่สุดไม่อยู่ในตลาด การค้นหาต้องสร้างขึ้นรอบๆ การเข้าถึงแบบเจาะจง การควบคุมเรื่องราว/สื่อสาร และการเปลี่ยนสถานะอย่างระมัดระวังมากกว่าการสมัครงานที่เข้ามาเองเพียงอย่างเดียว นั่นคือจุดที่ mandate แบบ retained มีแนวโน้มที่จะทำได้ดีกว่า

สำหรับคณะกรรมการและนักลงทุน ค่าใช้จ่ายที่สูงกว่าเข้าใจได้ดีที่สุดว่าเป็นการบริหารความเสี่ยง SHRM และหน่วยงานด้านตลาดแรงงานอื่นๆ ได้ตั้งข้อสังเกตมานานว่าการผิดพลาดในการจ้างงานอาจมีค่าใช้จ่ายสูงอย่างมีนัยสำคัญ แม้ก่อนจะบัญชีความขัดแย้งทางกลยุทธ์ ความไม่มั่นคงของทีม และการพลาดเป้าหมายทางธุรกิจ การจ่ายมากขึ้นเพื่อความเข้มงวดเป็นเรื่องสมเหตุสมผลเมื่อ mandate ต้องการการตัดสิน ความลับ และที่ปรึกษาที่สามารถดำเนินการกระบวนการค้นหาแบบเต็มรูปแบบแทนที่จะเพียงส่งผู้สมัคร

วิธีง่ายๆ ในการตัดสินใจระหว่าง retained vs contingency search คือการประเมินห้าปัจจัย: ความสำคัญต่อธุรกิจ ความลับ ความขาดแคลนบุคลากร ความต้องการเข้าถึงผู้สมัครที่ไม่ได้แสวงหางาน และค่าใช้จ่ายจากการจ้างงานที่ผิดพลาด ยิ่งตำแหน่งให้คะแนนสูงในมิติเหล่านั้นมากเท่าใด กรณีสำหรับ mandate แบบ retained แบบเอกสิทธิ์ก็ยิ่งแข็งแกร่งมากขึ้น

หากมีเพียงหนึ่งหรือสองปัจจัย และตลาดกว้างที่มีการเปรียบเทียบค่าตอบแทนตลาดที่ชัดเจน contingency อาจเหมาะสมอย่างสมบูรณ์แบบ หากมีสามปัจจัยหรือมากกว่า ตรรกะทางเศรษฐกิจและการดำเนินงานมักจะเปลี่ยนไป ณ จุดนั้น คำถามไม่ใช่ lagi "มีคนเติมเต็มตำแหน่งนี้หรือไม่" แต่ "กระบวนการใดให้โอกาสที่ดีที่สุดในการได้ผู้นำที่ถูกต้องด้วยความเสี่ยงต่ำสุด"

นี่คือการเปรียบเทียบ retained executive search ที่มีประโยชน์ที่สุดสำหรับผู้ตัดสินใจระดับสูง ยิ่งเดิมพันทางกลยุทธ์สูงเท่าใด ความเป็นเอกสิทธิ์ วินัยในกระบวนการ และการเป็นเจ้าของกระบวนการค้นหาที่รับผิดชอบได้ก็ยิ่งมีค่ามากขึ้นเท่านั้น ยิ่งเดิมพันต่ำเท่าใด ก็ยิ่งสมเหตุสมผลมากขึ้นที่จะจัดลำดับความสำคัญความเร็ว ความยืดหยุ่น และเศรษฐศาสตร์เฉพาะความสำเร็จ

อีกเลนส์ในทางปฏิบัติคือค่าใช้จ่ายจากความล้มเหลวของกระบวนการ หากตำแหน่งสามารถปล่อยว่างไว้เป็นเวลาสองสามสัปดาห์เพิ่มเติมโดยไม่ส่งผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อรายได้ ธรรมาภิบาล หรือการส่งมอบงาน contingency อาจยอมรับได้ หากตำแหน่งรองรับความเชื่อมั่นของนักลงทุน การรักษาลูกค้า เป้าหมายการเปลี่ยนแปลง หรือความมั่นคงของการสืบทอด ตรรกะทางการเงินเปลี่ยนไปอย่างรวดเร็ว ในสถานการณ์เหล่านั้น โมเดลการค้นหาที่ถูกที่สุดในวันแรกอาจกลายเป็นตัวเลือกที่มีค่าใช้จ่ายมากที่สุดเมื่อความเสี่ยงในการค้นหาใหม่ ความล้มเหลวในขั้นตอนการเสนอข้อจ้างงาน หรือการแต่งตั้งที่ไม่เหมาะสมถูกนำมาคำนวณ

ผู้ซื้อที่มีความรู้ยังแยกแยะระหว่าง "การเข้าถึงผู้สมัคร" และ "การสนับสนุนการตัดสินใจ" หลายบริษัทสามารถนำเสนอโปรไฟล์ได้ มีน้อยบริษัทที่สามารถช่วยให้คณะกรรมการหรือคณะกรรมการบริหารสอดคล้องบนเกณฑ์ความสำเร็จ ทดสอบความจริงของตลาด ท้าทายสมมติฐานเกี่ยวกับค่าตอบแทน และจัดการการตัดสินใจขั้นสุดท้ายที่อ่อนไหว ชั้นการให้คำปรึกษานั้นมักเป็นเหตุผลที่แท้จริงที่ retained search ทำได้ดีกว่าในการจ้างงานระดับสูง เพราะมันปรับปรุงไม่เพียงแต่การค้นหาแหล่งผู้สมัครแต่ยังคุณภาพของการตัดสินใจของลูกค้าเอง